Đào Tạo, Bồi Dưỡng Đngv Thcs Nhằm Nâng Cao Mức Độ Đáp Ứng Yêu Cầu Vị

Người làm công tác tuyển chọn phải được tập huấn về lí thuyết, các kiến thức, kĩ năng, thái độ để tuyển chọn, đặc biệt là việc làm các trắc nghiệm, các cách thức xử lý khi có các tình huống nẩy sinh. Yêu cầu đặt ra là phải đảm bảo việc tuyển chọn được khách quan, công bằng, công khai đối với mọi ứng viên. Hiện nay, theo Luật Viên chức, việc tuyển chọn thực hiện theo hai hình thức: xét tuyển và thi tuyển. Việc lựa chọn hình thức nào cho phù hợp sẽ cho các địa phương quyết định để phù hợp với đối trượng và đặc điểm của địa phương.

1.4.4. Đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV THCS nhằm nâng cao mức độ đáp ứng yêu cầu vị trị làm việc

Phát triển đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trí việc làm nhằm duy trì một đội ngũ giáo viên có chất lượng, đáp ứng ngày càng cao yêu cầu của chuẩn nghề nghiệp giáo viên, có sự ổn định tương đối, hướng tới sự phát triển bền vững, phù hợp với những điều kiện đặc thù của từng địa phương. Điều này đòi hỏi sự quan tâm thích đáng của nhà trường tới quá trình đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV mà hiện nay chúng ta đang sử dụng các loại hình như sau:

Đào tạo: Là quá trình dạy và học có tổ chức, có mục tiêu xác định, theo những chương trình quy định và những điều kiện nhất định của quá trình đào tạo. Kết quả của quá trình đào tạo là người học đạt được trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo khung yêu cầu của vị trí việc làm, thường được xác nhận việc hoàn thành thông qua một bằng cấp (phù hợp với Luật định).

Bồi dưỡng: Là việc làm gia tăng thêm về kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm để GV thực hiện tốt hơn công việc đang làm. Trong thời gian qua, ngành giáo dục đã có nhiều chương trình, dự án, đề án đào tạo, bồi dưỡng giáo viên. Các tổ chức quốc tế cũng quan tâm nhiều đến lĩnh vực nâng cao năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục thông qua các liên kết trong đào tạo, bồi dưỡng, các hội thảo, tập huấn ngắn hạn trong và ngoài nước (đề án 911, đề án 322...). Nhiều hình thức phương pháp mới đã được triển khai trong đào tạo, bồi dưỡng giáo viên nhằm đáp ứng được yêu cầu vị trí việc làm.

Các hình thức chủ yếu để đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ GV hiện nay là: Đào tạo chuẩn hóa cho các GV chưa đạt chuẩn theo qui định; đào tạo nâng cao trình độ trên chuẩn; bồi dưỡng theo các chương trình, dự án trong nước và quốc tế; bồi dưỡng theo chuyên đề tại các trường bồi dưỡng, trường/khoa sư phạm; bồi dưỡng

thường xuyên đáp ứng yêu cầu của công tác chỉ đạo đổi mới theo năm học và nhu cầu của từng giáo viên, đáp ứng các yêu cầu của khung năng lực vị trí việc làm; bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp để tham gia nâng hạng theo qui định của Luật Viên chức...

1.4.5. Đánh giá và sàng lọc đội ngũ giáo viên THCS theo đề án vị trị làm việc

Đánh giá GV là một vấn đề quan trọng và phức tạp. Trong phát triển ĐNGV THCS theo đề án vị trí việc làm cần xác định rõ rằng: đánh giá sự hoàn thành nhiệm vụ là yêu cầu quan trọng nhất, chứ không phải đánh giá chung chung về nhân cách, đạo đức của GV.

Việc đánh giá hoàn thành nhiệm vụ là căn cứ vào số lượng, tiến độ, chất lượng công việc được giao. Theo đề án vị trí việc làm, các kết quả công việc của giáo viên ít thể hiện bằng định lượng, mà thiên về định tính và kiểm đếm công việc. Vì vậy người quản lý cần cụ thể hóa các yêu cầu công việc, đối chiếu với khung năng lực vị trí việc làm và các qui định khác của nhà trường, gắn với điều kiện đặc thù vùng miền để có các tiêu chí và cách thức đánh giá linh hoạt, hiệu quả, đúng qui định. Mục đích của việc đánh giá là giúp cho giáo viên hiểu được mặt mạnh, mặt yếu của mình mà rút kinh nghiệm, có các biện pháp để tự mình làm việc tốt hơn, đồng thời các nhà quản lý nhận diện đúng bức tranh về đội ngũ, có các biên pháp quản lý phù hợp để phát triển đội ngũ.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 136 trang tài liệu này.

Trong bối cảnh hiện nay, vấn đề sàng lọc đối với đội ngũ giáo viên nói chung là cần thiết, vừa đáp ứng yêu cầu chung của Chính phủ trong việc tinh giản biên chế - cùng với việc nâng cao năng lực của tổ chức, vừa phù hợp với tình hình chung hiện nay: đang có hiện tượng dôi dư giáo viên THCS ở một số địa phương. Theo đề án vị trí việc làm thì việc sàng lọc cần đặt ra với mức độ vừa phải và cần đưa ra lộ trình phù hợp theo thời gian, vừa đảm bảo số lượng vừa nâng dần về chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển của địa phương, hướng tới sự phát triển ổn định, bền vững đội ngũ giáo viên THCS tại địa phương.

1.5. Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở theo Đề án vị trí việc làm

1.5.1. Lập kế hoạch quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở theo Đề án vị trí việc làm

Lập kế hoạch là giai đoạn quan trọng nhất trong quá trình phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm nhằm xác định hệ thống mục tiêu, nội dung hoạt động, các biện pháp cần thiết để đạt được trạng thái mong muốn của đội ngũ GV THCS khi kết thúc một giai đoạn phát triển. Lập kế hoạch là hoạt động liên quan tới việc thiết lập các mục tiêu cần thiết cho sự phấn đấu của một trường THCS trong hoạt động phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm. Kế hoạch là nền tảng của quản lý, là sự quyết định lựa chọn lộ trình phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm của nhà trường và các tổ chuyên môn, từng CBQL, GV, nhân viên phải tuân theo nhằm hoàn thành các mục tiêu phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm.

Quy trình lập kế hoạch phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm có thể bao gồm các bước sau:

(1) Phân tích thực trạng hoạt động phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm trong nhà trường.

(2) Xác định mục tiêu, chỉ tiêu cần đạt được của hoạt động phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm và đánh giá tính khả thi của mục tiêu, chỉ tiêu đã xác định.

(3) Xác định các hoạt động phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm của nhà trường đáp ứng các mục tiêu đã xác định.

(4) Xác định các nguồn lực (con người, CSVC, tài chính…) thực hiện hoạt động phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm của nhà trường.

(5) Xác định các biện pháp, chỉ số theo dõi, kiểm tra và đánh giá hoạt động phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm của nhà trường.

(6) Trình bày kế hoạch phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm trong nhà trường.

1.5.2. Tổ chức phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở theo Đề án vị trí việc làm

Tổ chức là một chức năng quan trọng của công việc quản lý, nó bao gồm việc xác định một cơ cấu định trước, về các vai trò của người đảm đương trong một cơ sở, đơn vị. Việc tổ chức là xây dựng và duy trì cơ cấu nhất định về vai trò, nhiệm vụ và

vị trí công tác trong tổ chức. Tổ chức là hoạt động cần thiết, là một công cụ quan trọng của quản lý nhằm đạt được mục tiêu đặt ra.

Trong công tác phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm trong trường THCS, mặc dù người hiệu trưởng đã xây dựng được kế hoạch tốt, nhưng nếu tổ chức thực hiện không phù hợp thì cũng không thể nào thực hiện được nhiệm vụ đạt hiệu quả cao nhất. Do vậy, người hiệu trưởng trường THCS cần làm tốt công tác tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm trong nhà trường đã xây dựng.

Để thực hiện có hiệu quả quá trình phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm trong nhà trường, những vấn đề hiệu trưởng cần quan tâm đến các nội dung tổ chức đó là:

- Thành lập ban chỉ đạo hoạt động phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm trong nhà trường của nhà trường do hiệu trưởng trực tiếp làm trưởng ban.

- Phân công nhiệm vụ cho các thành viên của ban chỉ đạo. Tạo cơ chế phối hợp và môi trường thuận lợi để các thành viên trong ban chỉ đạo và các đoàn thể chính trị - xã hội trong và ngoài nhà trường thực hiện tốt các nhiệm vụ được phân công.

- Động viên CBQL, GV tích cực tham gia vào việc phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm trong nhà trường.

- Tổ chức học hỏi kinh nghiệm, nêu gương tốt trong hoạt động phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm.

1.5.3. Chỉ đạo phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở theo Đề án vị trí việc làm

Chỉ đạo là quá trình các hiệu trưởng nhà trường dùng ảnh hưởng của mình tác động đến GV trong nhà trường, làm cho họ nhiệt tình, tự giác, nỗ lực phấn đấu để đạt được mục tiêu phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm. Vai trò của người CBQL nói chung, hiệu trưởng nói riêng là phải chuyển được ý tưởng của mình vào nhận thức của GV về phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm; hướng mọi GV về mục tiêu chung của nhà trường; tổ chức được các hoạt động cần thiết để phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm.

Nội dung hoạt động chỉ đạo của hiệu trưởng thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm trong trường THCS bao gồm:

- Chỉ đạo các hoạt động phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm. Tạo nên sự nhận thức đúng đắn về yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông nói chung, phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm nói riêng. Làm cho GV quán triệt sâu sắc rằng, muốn nâng cao chất lượng và hiệu quả quá trình dạy học/giáo dục trong trường THCS thì tất yếu phải phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm. Do vậy, cần làm cho đội ngũ GV thấm nhuần tinh thần xuyên suốt của phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm ở trường THCS là tập trung vào rèn luyện các phẩm chất và năng lực của từng GV theo đề án vị trí việc làm. Nhận thức đúng đắn về yêu cầu phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm để đáp ứng yêu cầu đổi mới hiện nay sẽ nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức cao của GV trong công tác dạy học.

- Chỉ đạo nâng cao nhận thức về hoạt động phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm cho đội ngũ CBQL, GV.

- Chỉ đạo lực lượng bên trong trường tham gia hoạt động phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm.

- Chỉ đạo sử dụng CSVC, kinh phí phục vụ yêu cầu phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm.

1.5.4. Kiểm tra đánh giá hoạt động phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở theo Đề án vị trí việc làm

Kiểm tra, đánh giá là chức năng cuối cùng trong quá trình quản lý và cũng là điểm khởi đầu làm tiền đề cho việc ra quyết định, lập kế hoạch... Đó là công việc đo lường và điều chỉnh các hoạt động của các bộ phận trong tổ chức, là việc đánh giá kết quả thực hiện các mục tiêu của tổ chức, nhằm tìm ra những mặt ưu điểm, mặt hạn chế để điều chỉnh việc lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo.

Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm trong trường THCS cần chỉ ra xem các hoạt động phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm có được thực hiện đầy đủ không? Có được thực hiện theo hiệu quả cao nhất có thể hay không, và chúng có hướng tới kết quả mong đợi không? Khi kiểm tra, đánh giá việc thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm, cần trả lời các câu hỏi sau:

(1) Nếu thành công, các hoạt động phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm có giúp đạt được các mục tiêu và chỉ tiêu đã đặt ra không?

(2) Các hoạt động phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm có được thực hiện theo kế hoạch không?

(3) Các hoạt động phát triển đội ngũ GV THCS theo đề án vị trí việc làm có được thực hiện theo yêu cầu, theo khung chuẩn năng lực không?

(4) Các chỉ số có đo được hoặc đánh giá được không?

(5) Có tiến hành rà soát và chỉnh sửa kế hoạch hoạt động trong quá trình thực hiện không?

(6) Có đạt được các kết quả mong đợi không?

1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển đội ngũ giáo viên trường trung học cơ sở theo Đề án vị trí việc làm

1.6.1. Chủ trương, nhu cầu phát triển giáo viên của Đảng và Nhà nước

Công việc quản lý đều xuất phát từ các chủ trương, văn bản của Đảng và Nhà nước và những quy định cụ thể của ngành. Mục tiêu và yêu cầu của giáo dục ngày càng cao thì nhu cầu với giáo viên cũng cao hơn và nhu cầu về số lượng, chất lượng giáo viên cũng phụ thuộc vào chủ trương, mục tiêu giáo dục. Vấn đề phát triển đội ngũ giáo viên theo đề án vị trí việc làm cần có bổ xung đầy đủ về cơ cấu và nhất là về chất lượng đội ngũ. Có kế hoạch bổ xung lực lượng bù đắp vào giáo viên sẽ nghỉ hưu, số giáo viên nghỉ do nhu cầu của cá nhân.

Vấn đề đổi mới nội dung, chương trình sách giáo khoa, giáo trình, cũng ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ giáo viên theo đề án vị trí việc làm. Do chương trình sách giáo khoa, giáo trình đổi mới nên người giáo viên cần phải có khung năng lực cao để đáp ứng với yêu cầu đổi mới của giáo dục.

1.6.2. Các cơ chế, chính sách quản lý

Cơ chế quản lý và các chính sách đối với đội ngũ giáo viên có tác dụng không nhỏ đến phát triển đội ngũ giáo viên theo đề án vị trí việc làm. Từ các chính sách sẽ tạo ra động cơ, thái độ, ý thức làm việc của giáo viên. Các chính sách phải phù hợp, công bằng, có khuyến khích động viên khả năng làm việc của mỗi giáo viên. Chính sách không phù hợp khó đạt chất lượng và hiệu quả trong công tác, cùng với chính sách, việc sử dụng đội ngũ giáo viên, bao gồm sự phân công, bố trí, phân nhiệm cũng là yếu tố quan trọng. Nếu phân công đúng người, đúng việc chắc chắn hiệu quả công tác sẽ cao, phân công không đúng người, đúng việc hiệu quả công việc sẽ bị hạn chế. Tuy nhiên, trong thực tế thì tâm lý giáo viên không muốn nhận công việc khó, cho

nên người quản lý cần phải dựa trên những nguyên tắc phân công nhất định, kết hợp hài hòa giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể theo phương châm vì mục đích chung, đảm bảo thân ái, công bằng, tôn trọng và tạo điều kiện có thể được cho mỗi cá nhân để tạo bầu không khí tốt đẹp cùng thực hiện công việc được giao. Nếu thực hiện công tác không tốt các chính sách, không đúng, sử dụng giáo viên không hợp lý sẽ có ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển đội ngũ giáo viên.

1.6.3. Điều kiện, môi trường làm việc

Đây là yếu tố có tác động đến ý thức của mỗi con người, điều kiện làm việc có ảnh hưởng nhất định đến quá trình, hiệu quả công tác của giáo viên. Cơ sở vật chất Nhà trường, tài liệu, đồ dùng giảng dạy có ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả làm việc của giáo viên, của Nhà trường. Các điều kiện kinh tế địa phương, điều kiện sống của giáo viên cũng ảnh hưởng đến công tác quản lý phát triển đội ngũ theo đề án vị trí việc làm. Hiện nay, với nền kinh tế thị trường bao gồm nhiều thành phần kinh tế, một số hiện tượng xã hội tiêu cực nảy sinh và phát triển cũng có ảnh hưởng đến trường học, ảnh hưởng đến giáo viên. Công tác phát triển đội ngũ giáo viên theo đề án vị trí việc làm cần quan tâm đến những vấn đề này.

1.6.4. Công tác tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên

Yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển đội ngũ giáo viên theo đề án vị trí việc làm. Đào tạo và bồi dưỡng là hai vấn đề vừa cấp bách, vừa có tính lâu dài, liên quan trực tiếp đến chất lượng đội ngũ giáo viên. Giáo viên cần được bồi dưỡng, cập nhất kiến thức thường xuyên mới có thể đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục. Bồi dưỡng kịp thời sẽ tránh được lạc hậu về tri thức, lỗi thời trong giảng dạy, phải bồi dưỡng thường xuyên cho phù hợp với sự thay đổi về nội dung, phương pháp trong giáo dục đào tạo. Như vậy, đào tạo và bồi dưỡng giáo viên là công việc có ý nghĩa quan trọng, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên theo đề án vị trí việc làm. Người quản lý cần quan tâm công tác này được tiến hành thường xuyên và có hiệu quả.

1.6.5. Việc sử dụng và đánh giá đội ngũ giáo viên

Việc sử dụng, đánh giá giáo viên tác động mạnh mẽ đến tâm tư, tình cảm và động lực làm việc của giáo viên. Đánh giá đúng năng lực, phẩm chất, trình độ, kết quả công tác của mỗi giáo viên để có căn cứ, bố trí, sử dụng giáo viên một cách hợp lý, đánh giá là động lực quan trọng để giáo viên phấn đấu, tự giác làm việc đạt hiệu

quả cao. Đánh giá không đúng, thiếu công bằng, thiếu khách quan sẽ gây ức chế trong công tác, thậm chí còn gây mất đoàn kết nội bộ trong Nhà trường. Vì vậy, trong công tác quản lý không thể xem nhẹ công tác này.

Sử dụng đội ngũ giáo viên bao gồm việc bố trí, phân công, phân nhiệm, thực hiện chế độ chính sách và tạo môi trường làm việc cho giáo viên. Về nguyên tắc, vị trí làm việc và công việc của mỗi giáo viên đã được quy định trong nhiệm vụ của giáo viên, tuy nhiên trong thực tế mỗi người đều có hoàn cảnh và điều kiện khác nhau, cho nên việc bố trí hợp lý công tác phù hợp với điều kiện của mỗi giáo viên là rất cần thiết. Khi phân công công việc cần dựa trên khả năng và điều kiện của mỗi giáo viên, cố gắng đảm bảo phù hợp giữa mục đích chung và điều kiện riêng của mỗi cá nhân.

1.6.6. Đặc điểm của từng địa phương

Các đặc điểm của địa phương như mức độ phát triển kinh tế - xã hội, phong cách của người quản lý, các cơ chế, chính sách của các đơn vị cụ thể, điều kiện sống, điều kiện làm việc của mỗi giáo viên,… đều có ảnh hưởng đến công tác quản lý phát triển đội ngũ giáo viên theo đề án vị trí việc làm. Nếu địa phương có điều kiện kinh tế xã hội thuận lợi thì việc thực thi các nhiệm vụ giảng dạy, đào tạo, bồi dưỡng của giáo viên sẽ thuận lợi hơn, các nhà quản lý cũng dễ dàng hơn trong việc đưa ra các chính sách khuyến khích thu hút đội ngũ giáo viên nhằm đáp ứng tốt nhất các yêu cầu trong đề án vị trí việc làm. Ngược lại sẽ ít nhiều có khó khăn hơn.