sự dịch chuyển lĩnh vực công tác có liên quan đến chuyên môn được đào tạo của cán bộ Nhà nước và sự dịch chuyển lĩnh vực công tác đã chịu sự ảnh hưởng của sự dịch chuyển lĩnh vực chuyên môn mà họ theo đổi.
“Trong 7 năm qua tôi đã được đi nâng cao trình độ chuyên môn và đã chuyển từ chuyên ngành kỹ thuật, công nghệ sang lĩnh vực chuyên ngành chính trị - hành chính. Vì sự đòi hỏi của công việc đang đảm nhiệm nên tôi phải dịch chuyển lĩnh vực chuyên môn mà tôi theo đổi”. (Nam, 35 tuổi, Tỉnh Húa Phăn).
Ý kiến khác cho biết: “Trên thực tế vấn đề dịch chuyển lĩnh vực chuyên môn cũng như sự dịch chuyển lĩnh vực công tác của cán bộ của chúng dù có một số ít cán bộ tự ý xin đi nâng cao chuyên môn và thay đổi chuyên môn mới nhưng cũng phải dựa trên sự đồng ý của chúng tôi. Vì vậy, phần lớn là do cơ quan chúng tôi, dựa vào quy hoạch của cơ quan và yêu cầu thực tế của công việc cũng như nhiệm vụ thực tiễn của cơ quan. Sau khi tốt nghiệp về chúng tôi cũng sắp xếp bổ nhiệm cho phù hợp với chuyên môn được đào tạo của họ. Tránh trường hợp bổ nhiệm thiếu điều kiện, tiêu chuẩn”.(Nam, 53 tuổi, Phó Vụ trưởng vụ tổ chức cán bộ của Học viện Khoa học Xã hội quốc gia).
Tiểu kết chương 3
Chương này đã cho chúng ta một bức tranh tổng quát về thực trạng cơ động xã hội trong động ngũ cán bộ Nhà nước của nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào. Trong chương này, đã đề cập đến 2 vấn đề chính:
Thứ nhất là cơ động xã hội theo chiều dọc và sự thăng tiến địa vị nghề nghiệp của độ ngũ cán bộ Nhà nước Lào. Trong đó, đã phân tích sâu về sự thay đổi, chuyển dịch về vị trí công tác trên bậc thang nghề nghiệp cũng như xu hướng thăng tiến cá nhân của những cán bộ nhà nước. Nghĩa là sự thay đổi về mặt địa vị hành chính của họ. Đồng thời cũng đề cập đến sự thay đổi về học vị, chiều sâu của lĩnh vực chuyên môn được đào tạo của cán bộ Nhà nước. Kết quả nghiên cứu cho thấy, cán bộ Nhà nước Lào có sự cơ động xã hội theo chiều dọc và sự thăng tiến địa vị nghề nghiệp rất đa dạng. Có sự khác biệt giữa cán bộ về lứa tuổi, thâm niên công tác, nơi sinh sống hiện nay hoặc vùng miền sinh sống, hoàn cảnh kinh tế gia đình cũng như hoàn cảnh nơi công tác. Thậm chí có sự khác biệt về nguồn gốc xuất thân của từng cá nhân cán bộ Nhà nước như nơi sinh, nghề nghiệp của bố mẹ… Nhưng kết quả nghiên cứu cũng cho biết, có sự khác biệt giữa cán bộ nam và nữ nhưng không đáng kể, thậm chí không có sự khác biệt giữa các dân tộc, tôn giáo đối với sự cơ động xã hội theo chiều dọc và sự thăng tiến địa vị nghề nghiệp trong đội ngũ cán bộ Nhà nước Lào hiện nay. Như vậy, có thể khẳng định rằng, xu hướng biến đổi của sự cơ động xã hội theo chiều dọc - sự thăng tiến địa vị nghề nghiệp của cán bộ Nhà nước có sự tăng lên theo sự tăng lên của trình độ học vấn và ngày càng ít sự phân biệt nam và nữ.
Thứ hai, cơ động xã hội theo chiều ngang đã phân tích sâu vấn đề cá nhân cán bộ Nhà nước có sự chuyển dịch lĩnh vực hoạt động của mình trong tổ chức, cơ quan mà mình đang công tác và cũng có sự chuyển dịch sang lĩnh vực hoạt động khác nhưng sự chuyển dịch đó không làm thay đổi vị thế xã hội (địa vị hành chính) của cá nhân cán bộ đó. Đồng thời cũng phân tích thêm vấn đề cá nhân cán bộ Nhà nước có sự dịch chuyển từ một lĩnh vực chuyên môn này sang một lĩnh vực chuyên môn khác. Lĩnh vực chuyên môn họ chuyển tới có thể gần hoặc cũng có thể khác nhiều với lĩnh vực chuyên môn mà họ đang theo đổi.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, cán bộ Nhà nước Lào có sự dịch chuyển lĩnh vực công tác khá nhiều. Phần lớn là dịch chuyển sang cơ quan Nhà nước công tác. Có sự khác biệt rò rệt giữa giới tính và đặc điểm cá nhân khác. Phần lớn có sự dịch chuyển
một lần, có sự khác biệt giữa nhóm tuổi, thâm niên công tác, chức vụ hành chính,… Đồng thời, phần lớn cán bộ Nhà nước có sự dịch chuyển lĩnh vực công tác và dịch chuyển theo chuyên môn được đào tạo. Trong khi, cán bộ Nhà nước cũng có sự dịch chuyển chuyên môn của mình sang nhóm chuyên ngành Chính trị và hành chính chiếm tỷ lệ rất cao.
Tóm lại, sự cơ động xã hội trong đội ngũ cán bộ Nhà nước Lào có xu hướng đa hình đa dạng. Theo kết quả nghiên cứu trong chương này đã giúp chúng ta phát hiện được một số yếu tố ảnh hưởng và xu hướng biến đổi của tính cơ động xã hội trong đội ngũ cán bộ Nhà nước Lào hiện nay.
Chương 4
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG CƠ ĐỘNG XÃ HỘI CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ NHÀ NƯỚC CỦA NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
4.1. YẾU TỐ VỀ ĐIỀU KIỆN KINH TẾ - XÃ HỘI VÀ CHỦ TRƯƠNG, CHÍNH SÁCH CỦA ĐẢNG VÀ NHÀ NƯỚC VỀ CÁN BỘ
4.1.1. Yếu tố về điều kiện kinh tế - xã hội
Đây là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tính cơ động xã hội nói chung, cơ động xã hội trong đội ngũ cán bộ Nhà nước Lào nói riêng. Dựa trên lịch sử phát triển của Lào trước thời kỳ đổi mới, xã hội Lào là một xã hội chưa được phát triển vẫn còn là hình thái kinh tế - xã hội “đóng” và có sự phân chia giai cấp gay gắt do đó tính cơ động xã hội có nhiều hạn chế, bị trói buộc và diễn ra chậm chạp hơn hiện nay. Lào dù là một nước còn non trẻ và đang phát triển nhưng là nước đang phát triển kinh tế - xã hội theo con đường XHCN. Nền kinh tế thị trường và xã hội “mở” hơn đã làm cho tính cơ động xã hội xảy ra một cách đa dạng và nhanh chóng hơn. Nó thể hiện ở nhiều khía cạnh như trong sự xây dựng và thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước trong thời gian qua đặc biệt là chính sách đối với cán bộ - công chức.
Trong thời kỳ đổi mới, sự chuyển đổi từ cơ chế kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang kinh tế thị trường định hướng XHCN đã dẫn đến đa dạng hóa các thành phần kinh tế, xuất hiện sự cạnh tranh, khơi dậy tính năng động, sáng tạo của mọi thành phần xã hội và sự cơ động xã hội trong đội ngũ cán bộ nhà nước Lào ngày càng trở nên rò nét. Đặc biệt là đất nước Lào hiện nay đang trong quá trình đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, đã mở ra nhiều cơ hội thăng tiến cho đội ngũ cán bộ nhà nước. Tuy nhiên, điều kiện kinh tế - xã hội hiện nay cũng còn nhiều lực cản, trở ngại cho sự cơ động đi lên của đội ngũ cán bộ nhà nước bởi vì cơ sở vật chất kỹ thuật, nền sản xuất, cơ sở hạ tầng còn lạc hậu, yếu kém, các thiết bị, công nghệ sản xuất cũng như thiết bị sử dụng trong cơ quan Đảng và Nhà nước còn thấp so với nhiều nước trong khu vực và thế giới, chưa thực sự tạo được điều kiện kinh tế - xã hội đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội nói chung, đội ngũ cán bộ nhà nước nói riêng.
Biểu đồ 4.1: Mức độ ảnh hưởng của hoàn cảnh kinh tế - xã hội đến sự cơ động xã hội của cán bộ Nhà nước (%)
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả phục vụ luận án năm 2019
Dựa trên kết quả nghiên cứu cho biết (Biểu đồ 4.1), phần lớn cán bộ Nhà nước đánh giá rằng hoàn cảnh kinh tế - xã hội đã có ảnh hưởng từ mức độ trung bình đến ảnh hưởng nhiều tới sự cơ động xã hội của cán bộ Nhà nước Lào hiện nay (Mức độ trung bình chiếm 39,4% và nhiều chiếm 22,9%). Chỉ có một số ít người cho rằng có một chút ảnh hưởng chiếm 17,5% và có 17,3% cho rằng không có ảnh hưởng gì đến sự cơ động xã hội.
Bảng 4.1: Tương quan về điều kiện kinh tế gia đình với hình thức cơ động xã hội trong đội ngũ cán bộ Nhà nước
Hình thức cơ động xã hội | |||||
Không có sự thay đổi | Cơ động ngang | Cơ động dọc | |||
Cơ động xuống | Cơ động lên 1 cấp | Cơ động lên 2 cấp trở lên | |||
Giàu có | 0,012 | 0,233 | 0,001 | 0,758** | 0,354* |
Khá giả | 0,052 | 0,324* | 0,131 | 0,624** | 0,319* |
Trung bình | 0,235 | 0,317* | 0,280 | 0,319* | 0,228 |
Khó khăn | 0,457* | 0,216 | 0,314* | 0,121 | 0,203 |
Rất khó khăn | 0,561** | 0,280 | 0,369* | 0,017 | 0,178 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Sự Cơ Động Xã Hội Trong Đội Ngũ Cán Bộ Nhà Nước Lào (N=510) -
Mối Liên Hệ Giữa Giới Tính, Nơi Công Tác Và Sự Thay Đổi Địa Vị Nghề Nghiệp Của Cán Bộ Nhà Nước Lào (%) -
Lĩnh Vực Công Tác Được Dịch Chuyển Đến (N=269) -
Tương Quan Về Thực Hiện Công Tác Cán Bộ Với Hình Thức Cơ Động Xã Hội Trong Đội Ngũ Cán Bộ Nhà Nước -
Mức Độ Ảnh Hưởng Của Lứa Tuổi Và Thâm Niên Công Tác Đến Tính Cơ Động Xã Hội Của Cán Bộ Nhà Nước (%) -
Năng Lực, Sự Phấn Đấu Và Sự Nỗ Lực Của Bản Thân
Xem toàn bộ 201 trang tài liệu này.
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả phục vụ luận án năm 2019 Mức độ ý nghĩa thống kê: *P=< 0,05; **P=<0,01
Theo bảng tương quan (Bảng 4.1) về điều kiện kinh tế gia đình với sự cơ động xã hội của đội ngũ cán bộ Nhà nước có thể thấy rằng, điều kiện kinh tế của gia đình có
ảnh hưởng khá nhiều đến cơ động lên, phần lớn tập trung ở nhóm cán bộ có điều kiện kinh tế gia đình từ khá giả trở lên, trong đó có tương quan mạnh với sự cơ động lên 1 cấp, thể hiện rò ở những cán bộ có điều kiện kinh tế gia đình giàu có với r = 0,758 và khá giả với r = 0,624. Đồng thời, cán bộ có điều kiện kinh tế giàu có và khá giả có tương quan trung bình với cơ động lên 2 cấp với r = 0,354 và r = 0,319. Trong khi, cơ động xuống lại tập trung ở nhóm cán bộ có điều kiện kinh tế gia đình khó khăn đến rất khó khăn với r = 0,314 và r = 0,369. Đối với cơ động xã hội theo chiều ngang, sự dịch chuyển lĩnh vực công tác có thể thấy là tập trung ở nhóm có điều kiện kinh tế từ trung bình đến khá giả với r = 0,324 và r = 0,317. Ngoài ra, có khá nhiều cán bộ có hoàn cảnh kinh tế gia đình khó khăn và rất khó khăn không có sự thay đổi chức vụ hành chính cũng như dịch chuyển nơi công tác của mình với r = 0,457 và r = 0,561. Ngược lại, những cán bộ có điều kiện kinh tế gia đình từ trung bình đến giàu có hầu như không ảnh hưởng đến sự cơ động xuống với r < 0,3 (Trung bình = 0,280, Khá giả = 0,131, giàu có = 0,001). Song những cán bộ có điều kiện kinh tế khó khăn và rất khó khăn hầu như không ảnh hưởng đến sự cơ động lên, ít có sự thăng tiến địa vị nghề nghiệp hơn nhóm khác (Điều kiện kinh tế khó khăn với r = 0,121 và rất khó khăn với r = 0,017. Như vậy, có thể nói rằng, hoàn cảnh kinh tế đã ảnh hưởng khá nhiều đến sự cơ động xã hội trong đội ngũ cán bộ Nhà nước Lào, hoàn cảnh kinh tế tốt thì sẽ có cơ hội cơ động lên nhiều hơn.
“Trong thời gian qua, vì tôi điều kiện kinh tế gia đình khó khăn nên tôi chỉ chăm lo cho gia đình nên chưa điều kiện tập trung công tác và phấn đấu trong công việc. Do vậy, trong những năm qua chưa có sự thay đổi về chức vụ hành chính”. (Nam, 45 tuổi, Tỉnh Chăm Pa Sắc).
Ý kiến khác cho biết: “Sau khi tốt nghiệp, tôi đã cố gắng phấn đấu làm tròn nhiệm vụ của mình. Và tôi đã được đề bạt lên phó vụ trưởng. Theo tôi, điều kiện kinh tế gia đình rất quan trọng, hiện nay gia đình tôi có hoàn cảnh kinh tế khá ổn nên tôi không phải lo lắng gì chỉ tập trung vào công việc của mình. Do vậy, tôi đã có nhiều thành tích trong công việc và có sự thăng tiến nhanh hơn người khác”. (Nam, 50 tuổi, cán bộ ở Học viện Khoa học Xã hội quốc gia).
4.1.2. Yếu tố về chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về cán bộ
Để công tác của cán bộ Nhà nước có sự phát triển được mạnh mẽ nói chung, sự
cơ động xã hội trong đội ngũ cán bộ có sự phát triển rò nét hơn, một yếu tố rất quan trọng là cần có các cơ chế, chủ trương, chính sách phát triển kinh tế - xã hội và chính sách về cán bộ đúng đắn, thu hút và tạo ra được động lực, tạo được luồng cơ động xã hội thích hợp cho đội ngũ cán bộ nhà nước Lào thăng tiến, năng động để vươn lên và phát triển công tác của mình tương đương với các nước trong khu vực và thế giới. Như vậy, đường lối, phương hướng, cơ chế, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về cán bộ, đối với cán bộ Nhà nước của một quốc gia, một địa phương có ảnh hưởng rất lớn đến cơ động xã hội trong đội ngũ cán bộ nhà nước. Nếu có chủ trương, chính sách, phương hướng đúng đắn và tích cực, phù hợp với nhu cầu, lợi ích, giá trị xã hội của đội ngũ cán bộ nhà nước sẽ là động lực thúc đẩy sự phát triển bộ máy Nhà nước cũng như Đảng, tạo ra các luồng cơ động xã hội đi lên, kích thích lao động sáng tạo để đội ngũ cán bộ nhà nhà nước được phát triển và phát huy tài năng của họ. Ngược lại, nếu những chủ trương chính sách, cơ chế, phương hướng không thích hợp sẽ là lực cản đối với hoạt động của đội ngũ cán bộ nhà nước, dẫn đến sự thui chột tính sáng tạo, năng lực, mai một tài năng của cán bộ nhà nước, đồng thời sẽ dẫn đến sự cơ động xã hội đi xuống hoặc tiêu cực.
Biểu đồ 4.2: Mức độ ảnh hưởng của chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đến sự cơ động xã hội của cán bộ Nhà nước (%)
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả phục vụ luận án năm 2019
Theo kết quả khảo sát, trong 510 cán bộ được hỏi cho rằng, chính sách của Đảng và Nhà nước cũng có ảnh hưởng khá lớn đến sự cơ động xã hội trong đội ngũ cán bộ Lào. Có 60% cán bộ được hỏi cho rằng chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước có ảnh hưởng từ mức độ nhiều đến rất nhiều tới sự cơ động xã hội của cán bộ Nhà nước. Chỉ có
hơn 10% cho rằng không có ảnh hưởng. Cùng với kết quả khảo sát về mức độ ảnh hưởng của điều kiện kinh tế - xã hội, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đối với cán bộ nói chung, thì đã nghiên cứu sâu hơn là về sự thực hiện công tác cán bộ của các cơ quan Đảng và Nhà nước phụ thuộc của cán bộ nhà nước như sau:
Bảng 4.2: Tần suất thực hiện công tác cán bộ của cơ quan (%)
Mức độ thực hiện | Tổng SL | |||||
Rất tốt | Tốt | Bình thường | Chưa tốt | Không biết | ||
1. Bố trí cán bộ | 16,7 | 55,9 | 19,6 | 7,8 | 0 | 510 |
2. Quy hoạch CB | 16,9 | 57,1 | 20,8 | 5,3 | 0 | 510 |
3. Đào tạo, bồi dưỡng CB | 15,9 | 47,5 | 29,6 | 7,1 | 0 | 510 |
4. Nhận xét, đánh giá cán bộ hằng năm/theo nhiệm kỳ | 16,3 | 59 | 19,6 | 5,1 | 0 | 510 |
6. Luân chuyển CB | 10,6 | 53,7 | 25,9 | 8,6 | 1,2 | 510 |
7. Khen thưởng CB | 17,5 | 62,2 | 14,7 | 5,5 | 0,2 | 510 |
8. Kỷ luật CB | 5,7 | 32,9 | 25,3 | 22,2 | 13,9 | 510 |
9. Thực hiện chế độ, CSCB | 13,3 | 59,2 | 21 | 6,7 | 0,8 | 510 |
Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả phục vụ luận án năm 2019
Dù Đảng và Nhà nước Lào đã có chủ trương, chính sách đối với cán bộ Nhà nước đúng đắn, thích hợp nhưng sự thực hiện các chính sách đó là một vấn đề quan trọng tác động trực tiếp đến hiệu quả của chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước đặc biệt là trong công tác cán bộ. Theo kết quả nghiên cứu cho thấy (Bảng 4.2), phần lớn các cơ quan chức năng phụ trách thực hiện công tác cán bộ đã thực hiện tốt nhiệm vụ của mình. Đa số cán bộ được hỏi đều trả lời cơ quan chức năng đã thực hiện tốt công tác cán bộ tại nơi công tác của mình như: Hơn một nửa người được hỏi cho rằng đã thực hiện tốt việc bố trí cán bộ (55,9%); Quy hoạch cán bộ (57,1%); Nhận xét, đánh giá cán bộ hằng năm/theo nhiệm kỳ (59%); Luân chuyển cán bộ cán bộ (53,7%); Khen thưởng cán bộ (62,2%); Thực hiện chế độ, chính sách cán bộ (59,2%). Nhưng cũng có một số khâu trong công tác cán bộ đã thực hiện ở mức tốt và trung bình nhiều hơn như việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ (tốt 47,5% và trung bình 29,6%); Kỷ luật cán bộ (tốt 32,9% và trung bình 25,3%), thậm chí có tới 22,2% cho rằng chưa thực hiện tốt việc kỷ luật cán bộ.