Sử Dụng Theo Yêu Cầu Của Nhà Trường Mục Đích, Ý Nghĩa:

viên tiếng Anh theo cơ cấu và đề nghị của tổ bộ môn đôi khi cũng cần xem xét và thực hiện nhằm đạt hiệu quả mong muốn.

Nội dung và tổ chức thực hiện:

Dưới đây là một số chú ý khi sử dụng giáo viên tiếng Anh theo cơ cấu và đề nghị của tổ bộ môn:

Đảm bảo đúng số lượng, cơ cấu: cần đảm bảo đủ số lượng, cơ cấu giáo viên công tác, giảng dạy trực tiếp trong tổ, theo yêu cầu của nhà trường, tránh tình trạng thừa hoặc thiếu giáo viên, giáo viên có quá nhiều nhiệm vụ, trách nhiệm, giáo viên thì tham gia quá ít các công việc của tổ và của trường. Đối với cơ sở giáo dục, bài toán đảm bảo số lượng, cơ cấu giáo viên là cơ bản nhất.

Đảm bảo đúng người: khi tổ chuyên môn đề xuất, yêu cầu sử dụng giáo viên tiếng Anh, ngoài việc lưu ý cơ cấu tổ bộ môn, cần chú ý sử dụng giáo viên đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của họ. Giáo viên nếu được bố trí sai sở trường của họ thì sẽ ảnh hưởng đến công tác và hiệu quả giảng dạy.

Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ: việc sử dụng giáo viên tiếng Anh cần xem xét cơ cấu tổ bộ môn, dựa trên hiệu quả công tác cụ thể, khả năng cống hiến và các kết quả đánh giá, quá trình tham gia bồi và tự bồi dưỡng.

Đảm bảo đúng thời hạn: có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng giáo viên tiếng Anh. Căn cứ vào kế hoạch phát triển của tổ chuyên môn, căn cứ vào quy mô của tổ, căn cứ vào thực trạng của hoạt động dạy và học, kết quả giáo dục và quan trọng hơn là căn cứ vào thực trạng giáo viên tiếng Anh của tổ chuyên môn để đề nghị sử dụng giáo viên.

Ngoài ra, bố trí và sử dụng giáo viên tiếng Anh theo yêu cầu của tổ bộ môn còn nhằm tạo lập sức mạnh thống nhất cho tổ chức và các nhóm làm việc, phát huy được sở trường của mỗi người và từ đó thúc đẩy nâng cao hiệu quả trong công tác và giảng dạy.

3.4.5. Sử dụng theo yêu cầu của nhà trường Mục đích, ý nghĩa:

Quy hoạch và sử dụng giáo viên là những nội dung quan trọng trong công tác quản lý của mỗi nhà trường. Việc sử dụng giáo viên tiếng Anh phải xuất phát từ

nhiệm vụ, mục tiêu, lợi ích phát triển chung, trên cơ sở số lượng và chất lượng giáo viên phù hợp cho từng giai đoạn phát triển của nhà trường.

Nội dung và tổ chức thực hiện:

Trong từng giai đoạn cụ thể, từng năm học, từng kỳ học, lãnh đạo nhà trường cần rà soát lại đội ngũ giáo viên tiếng Anh để có kế hoạch sử dụng, bố trí, sắp xếp giáo viên hợp lý cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu.

Để đảm bảo tính dân chủ và tính khoa học khi sử dụng hoặc phân công nhiệm vụ cho giáo viên tiếng Anh, cán bộ quản lý cần tuân theo quy trình: đưa ra dự kiến phân công sau khi đã tham khảo ý kiến của cán bộ quản lý có liên quan như phó hiệu trưởng, tổ trưởng chuyên môn, giáo viên có năng lực..., sau đó đưa về các tổ chuyên môn thảo luận, bàn bạc, thống nhất, cuối cùng hiệu trưởng hoặc hiệu phó chuyên môn đưa ra quyết định phân công. Hoặc cũng có thể để tổ chuyên môn dự kiến sắp xếp nhiệm vụ của từng giáo viên tiếng Anh trong tổ trước, sau đó hiệu trưởng hoặc hiệu phó chuyên môn sẽ xem xét, cân nhắc và đưa ra quyết định cuối cùng.

Việc sắp xếp, sử dụng giáo viên tiếng Anh hợp lý, đạt hiệu quả cao là một việc rất khó khăn, phức tạp, do đó cần bảo đảm các nguyên tắc sau:

 Quán triệt sử dụng giáo viên tiếng Anh theo mục đích đào tạo, bồi dưỡng.

 Phải xuất phát từ yêu cầu đảm bảo chất lượng đào tạo, lợi ích học tập của học sinh và vì sự nghiệp giáo dục chung của nhà trường.

 Đảm bảo sự công bằng, dân chủ, tích cực trong việc sử dụng giáo viên.

 Tìm được sự hài hòa, thống nhất giữa hiệu trưởng, tổ chuyên môn và giáo viên tiếng Anh dựa trên cơ sở đề đạt ý kiến, nguyện vọng của giáo viên.

 Quản lý hoạt động giảng dạy của giáo viên tiếng Anh, cần chú ý số lượng giờ dạy, thời gian, năng suất và chất lượng giáo dục.

Trong mỗi giai đoạn phát triển cụ thể của nhà trường, việc quy hoạch, sử dụng giáo viên theo cơ cấu của nhà trường cần được tiến hành, cụ thể thông qua xây dựng, bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ mới.

3.4.6. Sử dụng theo yêu cầu, quy hoạch của cán bộ quản lý Mục đích, ý nghĩa:

Muốn đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ mới của sự nghiệp phát

triển giáo dục, cán bộ quản lý cần sử dụng hợp lý giáo viên nói chung và giáo viên tiếng Anh nói riêng.

Nhằm ổn định và phát triển nhà trường, hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ của nhà trường. Tìm kiếm và khai thác những tiềm năng của giáo viên tiếng Anh để đạt mục tiêu một cách nhanh chóng hơn, chắc chắn hơn.

Tạo ra môi trường phối hợp thống nhất, thuận lợi giữa nhà trường và các lực lượng giáo dục nói chung và giáo viên tiếng Anh nói riêng.

Nội dung và tổ chức thực hiện:

Sử dụng không hợp lý giáo viên tiếng Anh sẽ làm giảm ý chí, khả năng hoạt động, ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả và làm chậm tiến trình công việc của nhà trường.

Ngược lại nếu bố trí sử dụng đúng người đúng việc, phù hợp với năng lực của từng cá nhân sẽ làm cho họ phát huy hết năng lực sức mạnh tiềm ẩn của mình làm cho họ cảm thấy thoải mái, tự tin, phấn khởi, khơi dậy tính tích cực chủ động sáng tạo nhờ đó đem lại hiệu quả cao trong chiến lược phát triển bền vững của nhà trường. Cán bộ quản lý giỏi, hơn ai hết, sẽ biết cách sử dụng hiệu quả giáo viên tiếng Anh nhằm đạt được kết quả tích cực.

Cán bộ quản lý, khi tin tưởng và quan tâm đặc biệt tới năng lực của giáo viên tiếng Anh nào đó cần hết sức chú ý khi sử dụng giáo viên để tránh bị hiểu lầm là thiên vị hoặc có thành kiến với giáo viên.

Chính vì vậy, người quản lý phải biết tạo điều kiện để giáo viên tiếng Anh được sử dụng có cơ hội chứng tỏ bản thân, năng lực và đem lại những thành tích cao trong công tác nói chung.

Công tác quy hoạch, sử dụng giáo viên tiếng Anh cần được xem xét và tiến hành nhiều lần, qua nhiều bước. Chi bộ, Ban giám hiệu nhà trường cần căn cứ vào nhu cầu công tác và giáo viên hiện có để quy hoạch tổng thể, mang tính chiến lược và sử dụng, sắp xếp nhân sự một cách hợp lý, hiệu quả nhằm đáp ứng kịp thời những nhiệm vụ của nhà trường hiện tại cũng như tương lai.

3.4.7. Kết hợp các biện pháp trên

Mỗi biện pháp đều có vị trí, tầm quan trọng và tác động nhất định đến công tác quản lý, hiệu quả bồi dưỡng, chất lượng của đội ngũ giáo viên tiếng Anh.

Nếu kết hợp tốt các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng, quản lý sắp xếp, đánh giá và sử dụng giáo viên tiếng Anh sẽ hỗ trợ, thúc đẩy quá trình nâng cao hiệu quả công tác phát triển đội ngũ giáo viên tiếng Anh.

Sử dụng đồng bộ các biện pháp trên, kết hợp với việc huy động các nguồn lực cần thiết cho phép chúng ta giải quyết được những vấn đề đã đặt ra là làm thế nào để bồi dưỡng hiệu quả, đánh giá chính xác và sử dụng hợp lý đội ngũ giáo viên tiếng Anh, đảm bảo yêu cầu về mọi mặt, phù hợp với yêu cầu đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục Việt Nam trong giai đoạn mới, đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

3.5. Tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp

Mục đích

Xác định tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất

Đối tượng

Trưng cầu ý kiến bằng phiếu hỏi đối với cán bộ quản lý, giáo viên, chuyên viên các Sở giáo dục và Phòng giáo dục, Trường trung học phổ thông chủ yếu ở 3 tỉnh thành Hà Nội, Vĩnh Phúc và Quảng Ninh.

Thành phố Hà Nội: Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Nội, Phòng Giáo dục thường xuyên – chuyên nghiệp - Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Nội, Phòng Giáo dục và Đào tạo Quận Ba Đình, Phòng Giáo dục và Đào tạo Quận Thanh Xuân, Phòng Giáo dục và Đào tạo huyện Thanh Trì, Trường trung học phổ thông Thăng Long, Trường trung học phổ thông Hà Nội – Amsterdam, Trường trung học phổ thông Chuyên Nguyễn Huệ, Trường trung học phổ thông Chu Văn An, Trường trung học phổ thông Kim Liên, Trường trung học phổ thông Phan Đình Phùng, Trường trung học phổ thông Việt Đức, Trường trung học phổ thông Trần Phú, Trường trung học phổ thông Trần Nhân Tông, Trường trung học phổ thông Cầu Giấy, Trường trung học phổ thông Nguyễn Gia Thiều, Trường trung học phổ thông Nguyễn Trãi, Trường trung học phổ thông Lê Quý Đôn, Trường trung học phổ thông Đống Đa, Trường trung học phổ thông Lý Thường Kiệt, Trường trung học phổ thông Tây Hồ, Trường trung học phổ thông Đoàn Kết - Hai Bà Trưng, Trường trung học phổ thông Hoàng Văn Thụ, Trường trung học phổ thông Việt Nam - Ba Lan, Trường trung học phổ thông Tạ Quang Bửu, Trường trung

học phổ thông Cao Bá Quát, Trường trung học phổ thông Hồng Hà, Trường trung học phổ thông Hoàng Diệu, Trường trung học phổ thông Vinschool, Trung tâm giáo dục thường xuyên quận Thanh Xuân, Trung tâm giáo dục thường xuyên huyện Từ Liêm,

Thành phố Vĩnh Phúc: Trường trung học phổ thông Quang Hà, Trường trung học phổ thông Nguyễn Thị Giang.

Thành phố Quảng Ninh: Trường trung học phổ thông Uông Bí, Trường trung học phổ thông Trần Phú (Móng Cái), Trường trung học phổ thông Hoàng Quốc Việt (Đông Triều), Trường trung học cơ sở Bắc Sơn (Uông Bí)

3.5.1. Kết quả khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp nhằm quản lý hoạt động bồi dưỡng giáo viên tiếng Anh theo tiếp cận phát triển năng lực

3.5.1.1. Kết quả khảo sát tính cấp thiết của các giải pháp nhằm quản lý hoạt động bồi dưỡng giáo viên tiếng Anh theo tiếp cận phát triển năng lực

Bảng 3.1 . Đánh giá tính cấp thiết của các giải pháp nhằm quản lý hoạt động bồi dưỡng giáo viên tiếng Anh theo tiếp cận phát triển năng lực

Nội dung

Số lượng	Giá trị nhỏ nhất	Giá trị lớn nhất	Giá trị trung bình	Độ lệch chuẩn
C7a_1	283	2	5	4,09	0,564
C7a_2	283	2	5	4,05	0,590
C7a_3	283	2	5	4,28	0,728
C7a_4	283	2	5	4,14	0,730
C7a_5	283	2	5	3,95	0,637
C7a_6	283	2	5	4,01	0,616
C7a_7	283	2	5	4,16	0,648
C7a_8	283	3	5	3,99	0,624

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 242 trang tài liệu này.

Biểu đồ 3.1 . Đánh giá tính cấp thiết của các giải pháp nhằm quản lý hoạt động bồi dưỡng giáo viên tiếng Anh theo tiếp cận phát triển năng lực

Đánh giá tính cấp thiết

4.3

4.25

4.2

4.15

4.1

4.05

3.95

3.9

3.85

3.8

3.75

Đánh giá tính cấp thiết

C7a_1 C7a_2 C7a_3 C7a_4 C7a_5 C7a_6 C7a_7 C7a_8

Khi đánh giá tính cấp thiết của các giải pháp sau nhằm quản lý hoạt động bồi dưỡng giáo viên tiếng Anh theo tiếp cận phát triển năng lực: nâng cao nhận thức về bồi dưỡng và tự bồi dưỡng; có cơ chế quản lý và quy chế đánh giá giáo viên theo chuẩn và năng lực; có chính sách, chế độ đãi ngộ (lương, khuyến khích, tuyên dương, khen thưởng cả về vật chất và tinh thần…) nhằm tạo động cơ tích cực cho giáo viên tham gia bồi dưỡng và tự bồi dưỡng; đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị, đồ dùng dạy học; kết hợp kết quả bồi dưỡng, tự bồi dưỡng của giáo viên, thành tích và hiệu quả trong công việc với chế độ lương thưởng, đánh giá hàng năm, công tác tuyển dụng, tổ chức sắp xếp công việc phù hợp…; tăng cường dự giờ, tham gia sinh hoạt chuyên môn các cấp, tư vấn, trao đổi kinh nghiệm giữa giáo viên tiếng Anh; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, định kỳ nhằm phát triển năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; đánh giá và sử dụng kết quả bồi dưỡng vào công tác thi đua khen thưởng, có giá trị trung bình dao động từ 3,95 – 4, 28. Trong đó biện pháp kết hợp kết quả bồi dưỡng, tự bồi dưỡng của giáo viên, thành tích và hiệu quả trong công việc với chế độ lương thưởng, đánh giá hàng năm, công tác tuyển dụng, tổ chức sắp xếp công việc phù hợp…có giá trị trung bình là 3,95, thấp nhất trong số các biện pháp được đưa ra. Việc kết hợp này quả thực khá phức tạp nhưng không có nghĩa là không thực hiện được. Chính sách, chế độ đãi ngộ (lương, khuyến khích, tuyên dương, khen thưởng cả về vật chất và tinh thần…) nhằm tạo động cơ tích cực cho

giáo viên tham gia bồi dưỡng và tự bồi dưỡng với giá trị trung bình là 4,28 được coi là cấp thiết nhất trong số các biện pháp được đưa ra. Có thể các đối tượng tham gia khảo sát đều nhìn nhận được thực tế và mục đích trước mắt của hoạt động bồi dưỡng giáo viên tiếng Anh.

Qua số liệu khảo sát về những khó khăn mà giáo viên tham gia bồi dưỡng, chúng ta thấy được để cố gắng hoàn thành và đạt kết quả trong các khóa bồi dưỡng, giáo viên tiếng Anh phải cố gắng, nỗ lực rất nhiều. Còn đối với những giáo viên đã có thói quen tự bồi dưỡng và có năng lực tốt, việc bồi dưỡng dường như dễ dàng hơn.

Chính vì vậy chế độ chính sách, đãi ngộ cần thực tế, chính xác và công bằng ở mức nào đó vừa nhằm hỗ trợ giáo viên tham gia bồi dưỡng, vừa động viên khuyến khích và có tính chất phân loại và thừa nhận giáo viên ở các mức độ khác nhau.

Kết quả phân tích đánh giá cho thấy phần lớn các ý kiến trả lời từ cán bộ quản lý và giáo viên tiếng Anh đều rất thống nhất và khẳng định tính cấp thiết của các biện pháp nhằm quản lý hoạt động bồi dưỡng giáo viên tiếng Anh theo tiếp cận phát triển năng lực.

3.5.1.2. Kết quả khảo sát tính khả thi của các giải pháp nhằm quản lý hoạt động bồi dưỡng giáo viên tiếng Anh theo tiếp cận phát triển năng lực

Bảng 3.2. Đánh giá tính khả thi của các giải pháp nhằm quản lý

hoạt động bồi dưỡng giáo viên tiếng Anh theo tiếp cận phát triển năng lực

Nội dung

Số lượng	Giá trị nhỏ nhất	Giá trị lớn nhất	Giá trị trung bình	Độ lệch chuẩn
C7b_1	283	2	5	3,85	0,551
C7b_2	283	2	5	3,86	0,702
C7b_3	283	2	5	3,84	0,849
C7b_4	283	2	5	3,86	0,826
C7b_5	283	2	5	3,68	0,719
C7b_6	283	2	5	3,84	0,684
C7b_7	283	3	5	3,97	0,601
C7b_8	283	2	5	3,64	0,682

Biểu đồ 3.2. Đánh giá tính khả thi của các giải pháp nhằm quản lý hoạt động bồi dưỡng giáo viên tiếng Anh theo tiếp cận phát triển năng lực

Tính khả thi của các biện pháp

3.9

3.8

3.7

3.6

3.5

3.4

Đánh giá tính khả thi

C7b_1 C7b_2 C7b_3 C7b_4 C7b_5 C7b_6 C7b_7 C7b_8

Khi đánh giá tính khả thi của các biện pháp sau nhằm quản lý hoạt động bồi dưỡng giáo viên tiếng Anh theo tiếp cận phát triển năng lực: nâng cao nhận thức về bồi dưỡng và tự bồi dưỡng; có cơ chế quản lý và quy chế đánh giá giáo viên theo chuẩn và năng lực; có chính sách, chế độ đãi ngộ (lương, khuyến khích, tuyên dương, khen thưởng cả về vật chất và tinh thần…) nhằm tạo động cơ tích cực cho giáo viên tham gia bồi dưỡng và tự bồi dưỡng; đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị, đồ dùng dạy học; kết hợp kết quả bồi dưỡng, tự bồi dưỡng của giáo viên, thành tích và hiệu quả trong công việc với chế độ lương thưởng, đánh giá hàng năm, công tác tuyển dụng, tổ chức sắp xếp công việc phù hợp…; tăng cường dự giờ, tham gia sinh hoạt chuyên môn các cấp, tư vấn, trao đổi kinh nghiệm giữa giáo viên tiếng Anh; tổ chức đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, định kỳ nhằm phát triển năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; đánh giá và sử dụng kết quả bồi dưỡng vào công tác thi đua khen thưởng, chúng ta thấy các đối tượng tham gia khảo sát đều nhận thức và đánh giá tốt các biện pháp được đề xuất, đạt giá trị trung bình khá đồng đều ở mức 3,8 trở lên.

Hai biện pháp: kết hợp kết quả bồi dưỡng, tự bồi dưỡng của giáo viên, thành tích và hiệu quả trong công việc với chế độ lương thưởng, đánh giá hàng năm, công tác tuyển dụng, tổ chức sắp xếp công việc phù hợp…; đánh giá và sử dụng kết quả bồi dưỡng vào công tác thi đua khen thưởng đạt giá trị trung bình lần lượt là 3,68 và 3,64 có thấp hơn so với các biện pháp khác. Có thể việc đánh giá, sử dụng và kết hợp kết quả bồi dưỡng một cách hiệu quả, thực chất và công bằng còn đặt ra nhiều