Các Chủ Thể Của Quan Hệ Lao Động Trong Doanh Nghiệp

Lý thuyết đối tác xã hội được chính thức ra đời từ những năm cuối thế kỷ XX (Tuner, 1994) [161]. Dựa trên nền tảng của quan điểm đa nguyên (Fox, 1966) và lý thuyết hệ thống (Dunlop, 1958), Tuner (1994) đã xây dựng mô hình về đối tác xã hội và cho rằng đây là một khái niệm trong tổ chức để chỉ một loạt các thực tiễn dựa trên đàm phán và hợp tác lao động - quản lý, vì lợi ích của nền kinh tế, DN và lực lượng lao động. Các DN cũng giống như xã hội, chứa đựng lợi ích tương phản; những lợi ích này cần được tổ chức và công nhận để đàm phán giữa các đối tác xã hội có thể thành công. Các thành tố giúp hợp tác xã hội thành công gồm có: (i) Sự công nhận lẫn nhau giữa lao động – quản lý dựa trên thảo luận, đàm phán, giải quyết xung đột, xây dựng sự đồng thuận; (ii) Sự tham gia của NLĐ và công đoàn thông qua tiếng nói và hành động của họ vào các quyết định của DN từ đó góp phần thúc đẩy thực thi các chính sách mới và tái cấu trúc để thúc đẩy sự đổi mới; (iii) Chương trình đào tạo hướng nghiệp để nâng cao trình độ của NLĐ gắn với sự đổi mới về phương thức QHLĐ; (iv) Thể chế hạ tầng tổ chức để gắn kết đồng bộ tất cả các thành tố và thực thi các chính sách liên quan.

2.3. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp

Quan hệ lao động trong DN là quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ được xác lập và tiến hành qua thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết.

* Theo chủ thể, gồm có:

- QHLĐ cá nhân giữa các cá nhân NLĐ với NSDLĐ và QHLĐ tập thể giữa đại diện tập thể NLĐ và NSDLĐ (quan hệ hai bên).

- Quan hệ giữa đại diện NLĐ với đại diện NSDLĐ và với nhà nước (quan hệ ba bên).

* Theo nội dung QHLĐ có quan hệ về việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ĐKLĐ, BHXH, kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, quyền và nghĩa vụ của các bên, quan hệ trong quá trình GQTCLĐ...

* Theo cấp độ của QHLĐ có QHLĐ cấp DN, cấp địa phương, cấp ngành và cấp quốc gia:

- Ở cấp ngành và DN là quan hệ giữa tổ chức đại diện NSDLĐ của ngành và

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 199 trang tài liệu này.

NSDLĐ tại DN với tổ chức đại diện NLĐ (công đoàn ngành và CĐCS).

- Ở cấp địa phương là quan hệ giữa tổ chức đại diện NSDLĐ ở địa phương, tổ chức đại diện của NLĐ với cơ quan QLNN ở địa phương.

- Trong phạm vi quốc gia là quan hệ giữa tổ chức đại diện NSDLĐ ở Trung ương, tổ chức đại diện NLĐ với Chính phủ.

Trong phạm vi nghiên cứu, như đã nêu trên, luận án chỉ tập trung vào QHLĐ cá nhân giữa các cá nhân NLĐ với NSDLĐ và QHLĐ tập thể giữa đại diện tập thể NLĐ và NSDLĐ (quan hệ hai bên) và ở cấp độ DN. Nghĩa là chỉ nghiên cứu các quan hệ giữa NLĐ và đại diện NLĐ và NSDLĐ trong DN (tức là quan hệ 02 bên).

2.3.1. Các chủ thể của quan hệ lao động trong doanh nghiệp

Như đã nêu trên, trong phạm vi DN, QHLĐ là quan hệ giữa NLĐ, tổ chức đại diện cho NLĐ (CĐCS) và NSDLĐ, trong việc thực hiện các qui định của pháp luật lao động và các cam kết của DN về HĐLĐ, TƯLĐTT, tiền lương, BHXH, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động (ATVSLĐ) và các điều kiện khác nhằm bảo đảm quyền và lợi ích của các bên.

2.3.1.1. Người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động

*Người lao động

Người lao động là người có độ tuổi từ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ; những người tham gia vào hoạt động lao động nhằm mục đích trao đổi, bán sức lao động của mình cho NSDLĐ để lấy tiền. Quan hệ này được xác lập thông qua thoả thuận giữa các bên, thông qua HĐLĐ. Những hợp đồng này có thể là thỏa thuận bằng văn bản hay bằng miệng. Do đó mỗi NLĐ là một chủ thể tham gia trực tiếp vào QHLĐ cá nhân và là chủ thể trực tiếp dàn xếp những vấn đề mang tính cá nhân này sinh trong quá trình làm việc theo thỏa thuận với NSDLĐ.

NLĐ được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết để làm việc, được đảm bảo môi trường làm việc cần thiết như điều kiện đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động và được hưởng quyền lợi về tiền lương, tiền thưởng, BHXH, bảo hiểm y tế (BHYT), và các quyền lợi khác theo HĐLĐ, trên cơ sở quy định của pháp luật.

QHLĐ ở đây là quan hệ cá nhân hoặc các cá nhân lao động với NSDLĐ. Đây là QHLĐ cá nhân, dù là một người hay nhiều người, nhưng NLĐ này không đại

diện cho NLĐ khác được trong các QHLĐ với NSDLĐ.

* Tổ chức đại diện cho người lao động

Tổ chức đại diện cho NLĐ là tổ chức được pháp luật thừa nhận, cho phép đại diện cho người NLĐ trong phạm vi QHLĐ, có cơ cấu chính thức, có mục tiêu hoạt động và có tính độc lập với NSDLĐ và với Nhà nước.

NLĐ sẽ bầu ra một hoặc một số người đứng đầu để đại diện cho họ thường là một tổ chức như Ban đại diện NLĐ, hội đồng NLĐ, công đoàn. Một tổ chức đại diện mạnh phải đảm bảo các yêu cầu như: người đại diện của tổ chức đó phải tâm huyết, có năng lực và trình độ và khả năng bảo vệ NLĐ. Đồng thời phải nắm bắt được tâm tư, nguyên vọng và phản ánh được tiếng nói chung của NLĐ. Trong đó, chức năng quan trọng nhất của tổ chức đại diện cho NLĐ là bảo vệ quyền và lợi hợp pháp chính đáng cho NLĐ. Khi đó, tổ chức đại diện sẽ có uy tín và nhận được sự ủng hộ của NLĐ.

Hiện nay trên thế giới, tổ chức đại diện cho NLĐ là ban đại diện công nhân, nghiệp đoàn, Công đoàn… do tập thể NLĐ đề cử. Trong đó đại diện cho tập thể NLĐ phổ biến nhất là tổ chức Công đoàn. Đây là một bên trong các chủ thể của QHLĐ.

Ở Việt Nam tổ chức công đoàn là đại diện cao nhất của NLĐ, có cơ cấu tổ chức chặt chẽ, mục tiêu rò ràng và được pháp luật công nhận. Tổ chức công đoàn hoạt động với chức năng chính là đại diện cho tập thể NLĐ trong các hoạt động bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ, trong ĐTXH; điều hòa quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ; làm đối tác xã hội của Nhà nước và NSDLĐ; giáo dục nâng cao ý thức trách nhiệm, tác phong của NLĐ. Công đoàn chính là chủ thể tham gia vào các cuộc đối thoại giữa NSDLĐ và Nhà nước nhằm giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích tập thể của NLĐ.

2.3.1.2. Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động

* Người sử dụng lao động

Có thể là chủ sử dụng lao động hoặc tập thể người sử dụng lao động, tổ chức đại diện cho NSDLĐ. Tuy nhiên, ở cấp DN, NSDLĐ thường là chủ thuê mướn lao động, đồng thời là chủ sở hữu hoặc đồng sở hữu DN.

Hiện nay, trong điều kiện kinh tế thị trường, quan điểm về NSDLĐ đã được

mở rộng hơn nhiều bởi lẽ sức lao động được coi là hàng hóa, mặc dầu đó là loại hàng hóa đặc biệt. Ngày nay NSDLĐ không nhất thiết phải là người sở hữu vốn mà NSDLĐ cũng có thể là cá nhân hay tập thể những NSDLĐ đồng thời họ có thể là người điều hành quản lý DN (giám đốc, tổng giám đốc…). Họ là những người có kinh nghiệm, trình độ, năng lực quản lý DN, hiểu biết về cơ cấu tổ chức bộ máy của DN, có tinh thần trách nhiệm, có ý thức xây dựng và phát triển DN. Những người này, hình thành nên lợi ích nhóm trong DN … Một số nước quy định pháp luật lao động, những người làm công tác quản lý (thông thường là người đứng đầu DN) có quyền, nghĩa vụ, quyền lợi nhất định trong mối quan hệ với chủ sở hữu tư liệu sản xuất, với NLĐ được pháp luật quy định. Họ được gọi là người sử dụng lao động(NSDLĐ).

Cũng có ý kiến nói rằng khái niệm NSDLĐ không chỉ nói về con người theo nghĩa thực mà còn có ý khác đó là đại diện cho đơn vị, cho tổ chức tham gia vào các cuộc đàm phán tập thể với Công đoàn.

+ Tập thể người sử dụng lao động:

Để bảo vệ quyền lợi của mình những NSDLĐ liên kết lại để hình thành nên những tổ chức đại diện ở cấp quốc tế, cấp quốc gia, hay cấp ngành. Đó là hiệp hội, nghiệp đoàn DN. Các DN thành viên được gọi là hội viên và phải đóng kinh phí cho tổ chức đại diện hoạt động. Các tổ chức này là chủ thể trực tiếp tham gia đối thoại với Nhà nước hay công đoàn cấp trên DN.

Giai đoạn đầu các tổ chức này chủ yếu thành lập nhằm mục đích hỗ trợ nâng cao khả năng cạnh tranh và hiệu quả SXKD để bảo vệ lợi ích DN trước những chính sách quản lý kinh tế của Nhà nước nhưng khi các tổ chức Công đoàn liên kết ở phạm vi rộng và lớn mạnh cùng với phong trào công nhân thì các tổ chức này trở thành chủ thể QHLĐ đại diện cho NSDLĐ đối thoại với Nhà nước hay tổ chức Công đoàn để bảo vệ quyền lợi cho NSDLĐ; phải có tổ chức đại diện cho NSDLĐ các DN, hội viên trước sự đấu tranh quyền và lợi ích của NLĐ.

Đại diện cho NSDLĐ thường là tổ chức nghiệp đoàn của Người chủ sử dụng lao động được thành lập trong một ngành, trong một phạm vi nghề nghiệp. Nghiệp đoàn giới chủ thành lập nhằm vào mục đích bảo vệ quyền lợi cho NSDLĐ. Đồng thời, khi có TƯLĐTT được ký kết các bên tham gia quá trình lao động phải có đại

diện tổ chức của NLĐ. Đó là công đoàn đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ và NSDLĐ hay tổ chức đại diện cho NSDLĐ để bảo vệ quyền và lợi ích cho giới chủ.

* Tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động

- Là tổ chức được các thành viên (chủ sử dụng lao động) tín nhiệm bầu ra, trao quyền hoặc uỷ quyền khi tham gia quan hệ 3 bên (cơ chế 3 bên) hay hai bên trong QHLĐ.

- Là tổ chức được pháp luật thừa nhận, đại diện cho NSDLĐ tham gia trong QHLĐ, tham gia với các cơ quan chức năng của nhà nước, với tổ chức đại diện của NLĐ nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của NSDLĐ, trên cơ sở đảm bảo hài hòa lợi ích giữa các bên.

- Là tổ chức đại diện cho NSDLĐ của ngành, hay quốc gia tham gia tổ chức của giới chủ thế giới hoặc khu vực, nhằm nói tiếng nói của giới chủ nước mình, góp phần bảo vệ quyền lợi ích của giới chủ nói chung, giới chủ nước mình nói riêng.

Ở Việt Nam, tổ chức quốc gia tập hợp và đại diện cho cộng đồng DN (NSDLĐ) được pháp luật thừa nhận là Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), Liên minh các Hợp tác xã Việt Nam (VCA) đây là tổ chức đại diện cho các các DN thuộc các thành phần kinh tế, có chức năng đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp và chính đáng của NSDLĐ ở mọi thành phần kinh tế. Trong đó, chức năng chính của VCCI là đại diện để thúc đẩy và bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của cộng đồng DN và NSDLĐ ở Việt Nam trong các quan hệ trong nước và quốc tế. Về pháp lý, đây là các tổ chức được nhà nước thừa nhận chính thức vai trò đại diện của NSDLĐ thông qua các văn bản quy định của pháp luật.

2.3.2. Mối quan hệ của các bên khi tham gia quan hệ lao động trong doanh nghiệp

NLĐ hoặc đại diện NLĐ với NSDLĐ có mối quan hệ thống nhất giữa hai mặt đối lập. NLĐ, NSDLĐ luôn tồn tại mâu thuẫn về quyền và lợi ích. NLĐ tham gia vào TTLĐ luôn mong muốn có việc làm ổn định, điều kiện làm việc được bảo đảm, có thu nhập cao đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình, có điều kiện để thể hiện năng lực của mình và được tôn trọng. Còn NSDLĐ thì luôn lấy hiệu quả kinh tế, tăng lợi nhuận là nhiệm vụ cốt yếu. Để thực hiện được mong muốn đó NSDLĐ tìm mọi biện pháp bằng mọi cách tiết kiệm các chí phí như: tiền lương, tiền thưởng,

chi phí đóng BHXH, BHYT, chi phí đảm bảo điều kiện làm việc … hoặc tăng thời gian, cường độ làm việc, buộc NLĐ phải nghỉ việc khi không cần thiết. Hai mục tiêu của hai bên trong QHLĐ luôn mâu thuẫn với nhau. Nhưng hai bên khi tham gia QHLĐ lại là hai đối tác, có sự thống nhất với nhau ở một điểm là chỉ khi DN SXKD tốt và có hiệu quả thì NLĐ mới có điều kiện được đảm bảo việc làm, thu nhập cao, ổn định. Mặt khác khi quan hệ với NLĐ hài hòa, thỏa đáng thì NSDLĐ mới phát triển DN, có lợi nhuận, đạt được tăng trưởng mong muốn.

Do vậy, mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ trong QHLĐ là quan hệ “tương hỗ”, phải dựa vào nhau để mưu cầu vì những lợi ích chung và riêng cho mình. Tuy nhiên trong quan hệ này cũng luôn tiềm ẩn những mâu thuẫn phát sinh do lợi ích cốt lòi luôn khác nhau. Điều này đòi hỏi hai bên phải chủ động hợp tác để QHLĐ trong DN được hài hòa, ổn định, nhằm thúc đẩy sản xuất, phát triển kinh doanh.

Khi một NLĐ vào làm việc tại DN với các hình thức hợp đồng khác nhau là đã tham gia vào QHLĐ. QHLĐ giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ có thể không cần có tổ chức đại diện cho họ. NLĐ có thể trực tiếp thương lượng ký kết HĐLĐ, trực tiếp thương lượng và bảo vệ quyền và lợi ích của cá nhân mình khi bị vi phạm. Nhưng trong các đơn vị, DN khi có nhiều NLĐ tham gia vào QHLĐ, nên QHLĐ giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ hoặc tổ chức đại diện NSDLĐ rất cần phải thông qua tổ chức đại diện tập thể lao động. Tổ chức đại diện NLĐ có thể là công đoàn, nghiệp đoàn hoặc đại diện tập thể lao động.

Ở Việt Nam, đại diện phổ biến nhất cho tập thể NLĐ trong DN là tổ chức Công đoàn (CĐCS). Tổ chức công đoàn đại diện cho tập thể NLĐ tham gia giải quyết các quan hệ phát sinh trong lao động; chăm lo, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của NLĐ, bảo đảm cho QHLĐ phát triển hài hòa, ổn định, tiến bộ. Trong phạm vi DN, do luôn có sự bất đồng về lợi ích giữa chủ DN và NLĐ, nên đòi hỏi khách quan phải có tổ chức đại diện NLĐ (tổ chức công đoàn) để đại diện bảo vệ quyền và lợi ích của các công đoàn viên và NLĐ trong QHLĐ.

Hiện nay, khi Việt Nam đã ký kết Hiệp định CPTPP, theo đó, NLĐ trong DN có thể thành lập hoặc tham gia tổ chức đại diện cho mình. Như vậy, có thể xuất hiện tình huống trong một DN có thể xuất hiện một hoặc một số tổ chức đại diện NLĐ khá để đại diện cho NLĐ bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho họ.

2.3.3. Các nội dung quan hệ lao động trong doanh nghiệp

Như đã nêu (MOLISA-ILO, 2018), trong các tiêu chí QHLĐ, ở cấp độ DN, các nội dung QHLĐ xoay quanh các vấn đề về việc làm, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ĐKLĐ, BHXH, kỷ luật lao động, quyền và nghĩa vụ giữa các bên, quan hệ trong quá trình GQTCLĐ...Trong Luận án, NCS phân các nội dung QHLĐ theo hai nhóm là: (i) Các nội dung liên quan mối quan hệ giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ và (ii) các nội dung liên quan đến tập thể NLĐ trong DN và NSDLĐ.

Các nội dung liên quan đến quan hệ giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ, bao gồm:

- Hợp đồng lao động

Khi vào làm việc tại DN, NLĐ và NSDLĐ phải thực hiện giao kết HĐLĐ với các hình thức khác nhau, tùy theo pháp luật của mỗi nước. HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm được trả lương, môi trường làm việc, quyền và nghĩa vụ của hai bên trong QHLĐ. Ở Việt Nam, theo BLLĐ hiện hành, HĐLĐ có các loại là:

+ HĐLĐ không xác định thời hạn: là loại hợp đồng không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

+ HĐLĐ xác định thời hạn: là loại hợp đồng có xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng).

+ HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

HĐLĐ phải thể hiện được các nội dung như thời hạn của HĐLĐ; Mức tiền lương, hình thức thanh toán trả lương, thời hạn trả lương, các khoản phụ cấp/ trợ cấp lương và các khoản bổ sung khác (nếu có); chế độ nâng lương, vượt khung; thời giờ làm việc và nghỉ ngơi; chế độ bảo hộ lao động cho NLĐ; đóng BHXH và BHYT; đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề.

- Thực hiện quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên có liên quan

Trước hết, NLĐ và NSDLĐ phải tuân thủ các quy định nêu trong HĐLĐ, nhất là các vấn đề tuân thủ thời gian làm việc, kỷ luật lao động, đảm bảo ATLĐ… của NLĐ. Đồng thời, NSDLĐ phải có trách nhiệm đảm bảo việc làm, trả công lao động

và các quyền lợi có liên quan của NLĐ. NLĐ và NSDLĐ cũng có quyền và nghĩa vụ khi chấm dứt/đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

- Tranh chấp, giải quyết các tranh chấp cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ

Trong quá trình làm việc tại DN, giữa NLĐ và NSDLĐ không tránh khỏi có những tranh chấp về lao động, xoay quanh những vấn đề về trả lương, vấn đề giải quyết các chế độ chính sách cho NLĐ hoặc vấn đề tuân thủ các quy định của DN đối với NLĐ. Khi xảy ra tranh chấp, NLĐ và NSDLĐ tự chủ động đàm phán, thương lượng trên cơ sở các quy định trong HĐLĐ đã ký kết và các quy định có liên quan trong pháp luật lao động. NLĐ cũng có thể thông qua người đại diện của mình (tổ chức công đoàn) để can thiệp, cùng với NSDLĐ giải quyết những vướng mắc, những tranh chấp. Nếu những tranh chấp này không giải quyết được, NLĐ hoặc NSDLĐ có thể khởi kiện ra tòa án lao động theo các trình tự được pháp luật quy định.

Các nội dung liên quan đến quan hệ giữa đại diện NLĐ và NSDLĐ, bao gồm:

- Thương lượng tập thể

Là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với NSDLĐ nhằm mục đích sau đây: Xây dựng mối QHLĐ hài hoà, ổn định và phát triển; Xác lập ĐKLĐ mới làm căn cứ để triển khai ký kết TƯLĐTT; Giải quyết những tồn tại, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ. Thương lượng tập thể được tiến hành theo nhiều nguyên tắc như hợp tác, thiện chí, công khai, minh bạch và bình đẳng.

- Thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể DN, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định. Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu, Luận án chỉ tập trung vào các nội dung của thỏa ước lao động tập thể DN. Nội dung TƯLĐTT không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật.

Sau khi ký thỏa ước lao động tập thể, NSDLĐ, NLĐ, kể cả NLĐ vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực, có trách nhiệm thực hiện đầy đủ những quy định của TƯLĐTT. Trong trường hợp quyền, nghĩa vụ, lợi ích của các bên trong HĐLĐ đã giao kết trước ngày TƯLĐTT có hiệu lực thấp hơn các quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập thể, thì phải thực hiện những quy định