Mô Hình Quan Hệ Lao Động Và Đặc Trưng Của Quan Hệ Lao Động Ở Việt Nam

tương ứng của TƯLĐTT. Các quy định của NSDLĐ về lao động chưa phù hợp với thỏa ước lao động tập thể, thì phải được sửa đổi cho phù hợp với TƯLĐTT trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực. Khi một bên cho rằng bên kia thực hiện không đầy đủ hoặc vi phạm TƯLĐTT, thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thoả ước và hai bên phải cùng nhau xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) theo quy định của pháp luật.

- Đối thoại tại nơi làm việc

Đối thoại tại nơi làm việc (ĐTTNLV) là sự thực hiện thông qua trao đổi trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc giữa đại diện tập thể lao động với NSDLĐ nhằm chia sẻ thông tin, phát huy tinh thần lao động sáng tạo của NLĐ, tạo sự tin tưởng và hợp tác NLĐ với NSDLĐ.

- Tranh chấp lao động và giải quyết các tranh chấp trong quan hệ lao động

Trong quá trình lao động, giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc giữa đại diện NLĐ và NSDLĐ có thể xảy ra các tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của các bên có liên quan. Khi xảy ra tranh chấp trong QHLĐ các bên sẽ tìm cách để giải quyết. TCLĐ được giải quyết dựa trên một số nguyên tắc chung như:

Các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết TCLĐ dựa trên sự tôn trọng. Bảo đảm thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật. Đồng thời công khai, minh bạch, khách quan, nhanh chóng và đúng pháp luật hiện hành. Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết TCLĐ.Việc giải quyết TCLĐ trước hết phải được hai bên trực tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của các bên để bảo đảm trật tự và an toàn xã hội, ổn định môi trường sản xuất, kinh doanh.

Ngoài ra, việc giải quyết TCLĐ do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện. Theo quy định hiện hành của pháp luật Việt Nam, các TCLĐ phát sinh trong QHLĐ được giải quyết thông qua hòa giải, trọng tài và tòa án.

* Đình công và giải quyết đình công

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 199 trang tài liệu này.

Việc đình công chỉ được tiến hành đối với các TCLĐTT về lợi ích và sau khi Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành mà một trong các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt được thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công (sau 5 ngày). Trong trường hợp Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải không thành thì sau thời hạn 03 ngày, tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công. Việc tổ chức đình công hợp pháp phải theo đúng các quy định của pháp luật. Đó là: Do BCH CĐCS tổ chức và lãnh đạo đình công (nếu có CĐCS) hoặc tổ chức CĐ cấp trên tổ chức và lãnh đạo đình công theo đề nghị của NLĐ (nếu nơi đó chưa có tổ chức CĐCS).

* Quyền của các bên trước và trong quá trình đình công

Trong quá trình đình công, các bên có quyền tiếp tục thỏa thuận để giải quyết nội dung TCLĐTT hoặc cùng đề nghị cơ quan QLNN về lao động, tổ chức công đoàn và tổ chức đại diện NSDLĐ ở cấp tỉnh tiến hành hoà giải.

- Đối với NSDLĐ có quyền: Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần yêu cầu và thông báo bằng văn bản cho BCH công đoàn tổ chức, lãnh đạo đình công; Đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công do không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản; yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp.

- Đối với BCH công đoàn có quyền: Rút quyết định đình công nếu chưa đình công hoặc chấm dứt đình công nếu đang đình công; Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp.

2.4. Mô hình quan hệ lao động và đặc trưng của quan hệ lao động ở Việt Nam

2.4.1. Mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam

Trên thế giới đang có nhiều mô hình QHLĐ khác nhau: mô hình QHLĐ của các nước thuộc khu vực Đông Bắc Á phát triển (như Nhật Bản, Hàn Quốc) tổ chức công đoàn được thành lập trong phạm vi DN. Trong một DN tồn tại nhiều tổ chức công đoàn, thương lượng tập thể cũng được diễn ra chủ yếu ở cấp DN; mô hình QHLĐ của các nước khu vực Châu Âu (điển hình như là khu vực Bắc Âu), trong DN đang có nhiều tổ chức công đoàn và được liên kết theo ngành, TƯLĐTT được thương lượng và ký kết theo ngành; mô hình QHLĐ của Mỹ cho phép được tồn tại

nhiều tổ chức công đoàn với số công đoàn cấp quốc gia nhiều hơn so với các nước khác. Nhưng thực tế, mỗi DN sẽđược lựa chọn một hoặc bầu một tổ chức đại diện của NLĐ để tiến hành thương lương tập thể.

Ở Việt Nam hiện nay, mô hình QHLĐ đang có một tổ chức công đoàn trong một DN. Công đoàn Việt Nam là tổ chức hợp pháp và duy nhất của NLĐ, có chức năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của NLĐ. Theo Luật Công đoàn, tổ chức này được vận hành trong một hệ thống xuyên suốt từ cấp Trung ương đến cơ sở. Trong đó, CĐCS được thành lập và hoạt động trong phạm vi của DN. Công đoàn vừa là đối tác tin cậy và vừa là yếu tố tích cực thúc đẩy đến sự phát triển của DN.

2.4.2. Đặc trưng của quan hệ lao động ở Việt Nam

Xuất phát từ thực tế mô hình QHLĐ và đặc điểm phát triển kinh tế xã hội ở Việt Nam, QHLĐ có những đặc trưng sau:

Một là, các yếu tố hình thành QHLĐ chưa có tính đồng bộ, vẫn bị phân tán và mang tính tự phát. Các yếu tố chủ yếu để QHLĐ thiết lập, vận động và phát triển gồm: chủ thể QHLĐ, cơ chế tương tác giữa các chủ thể trong QHLĐ được pháp luật thừa nhận nhưng vẫn thiếu tính đồng bộ, còn nhiều tự phát và bị phân tán, cụ thể như:

+ Các chủ thể trực tiếp (NLĐ, tập thể NLĐ và NSDLĐ, đại diện NSDLĐ) tham gia QHLĐ nhưng còn nhiều hạn chế trong nhận thức về QHLĐ, chưa xác định đúng vị thế của mình dẫn đến các hành vi xử sự hoặc đòi hỏi không đúng mức, gây ra sự hiểu lầm đáng tiếc thậm chí xung đột trong QHLĐ.

+ NLĐ còn hạn chế trong khả năng thực hiện quyền tự thỏa thuận, thương lượng trong việc lựa chọn việc làm, nơi làm việc dẫn đến NLĐ luôn ở thế yếu, thiếu sự bảo vệ;

Hai là, QHLĐ ở nước ta được thiết lập và thực hiện trong tình trạng mất cân đối giữa cung lao động và cầu lao động.

Thật vậy, mối quan hệ giữa nguồn cung và cầu sức lao động tác động lớn đếnQHLĐ. Sự mất cân đối về số lượng, chất lượng lao động đã ảnh hưởng lớn đến QHLĐ. Như vậy, NLĐ luôn ở vị thể yếu hơn so với NSDLĐ trong việc thương lượng, thỏa thuận về các vấn đề liên quan đến QHLĐ.

Ba là, QHLĐ đang trong quá trình phân hóa, biến đổi.

Thời gian trước đây, QHLĐ ở nước ta về cơ bản chỉ được thừa nhận trong khu

vực kinh tế quốc doanh. QHLĐ được thiết lập chủ yếu thông qua chế độ tuyển dụng suốt đời (với sự đảm bảo của nhà nước về quyền lợi, chế độ, việc làm.). Khi chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường thì QHLĐ thuê mướn trên thị trường lao động và theo HĐLĐ (do hai bên thỏa thuận và chịu sự điều tiết của thị trường) nên không thể tránh khỏi có sự hạn chế trong nhận thức về bản chất đích thực của QHLĐ.

Bốn là, QHLĐ nước ta mang đặc điểm chung của các quan hệ kinh tế trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, với nhiều hình thức sở hữu, nhiều thành phần kinh tế.

Sự phát triển của TTLĐ nằm trong bối cảnh chung của sự phát triển nền kinh tế thị trường ở nước ta. Quá trình sử dụng lao động luôn liên quan chặt chẽ đến các vấn đề như danh dự, nhân cách của con người, đến việc tổ chức, sắp xếp, quản lý lao động của NSDLĐ. Mặt khác, trước sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường, trong bối cảnh mất cân đối về cung cầu lao động, vấn đề việc làm vẫn là mối lo, sự thách thức rất lớn với NLĐ.

Năm là, Công đoàn Việt Nam là tổ chức đại diện duy nhất của NLĐ (đến thời hiểm hiện nay).

Công đoàn Việt Nam từ khi ra đời, với vai trò tập hợp, giáo dục vận động NLĐ, cùng với nhà nước tham gia QLNN, quản lý xã hội, trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung của nhà nước. Khi chuyển sang kinh tế thị trường, tổ chức công đoàn vừa thực hiện chức năng tham gia QLNN, quản lý xã hội vừa thực hiện chức năng đại diện bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ. Tuy nhiên đến nay, vẫn tồn tại CĐCS vẫn hoạt động theo phương thức cũ, chậm đổi mới, chưa theo kịp với sự phát triển của QHLĐ. Đội ngũ CBCĐ cơ sở chủ yếu là cán bộ làm công tác chuyên môn và kiêm nhiệm hoạt động công đoàn, tạo nên vị thế không bình đẳng giữa CBCĐ cơ sở với NSDLĐ.

2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư nước ngoài

2.5.1. Các nhân tố bên trongdoanh nghiệp

- Quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất của doanh nghiệp

Quan hệ sở hữu quyết định quan hệ quản lý và quan hệ phân phối trong sản xuất. Quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất ảnh hưởng đến QHLĐ ở ba hình thức: Sở

hữu Nhà nước, NLĐ tham gia sở hữu một phần tài sản của DN và NLĐ là những người làm thuê thuần tuý cho chủ DN là những cá nhân khác (trong đó có loại hình DN FDI).

Đối với các DN FDI, chủ sở hữu DN là người nước ngoài. Do vậy, văn hóa nước đầu tư, phẩm chất lãnh đạo người nước ngoài có ảnh hưởng rất lớn đến QHLĐ, nhất là vấn đề quan hệ với NLĐ. Điều này ảnh hưởng đến vai trò và hoạt động của tổ chức công đoàn, người đại diện quyền lợi cho NLĐ trong DN.

- Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Chiến lược SXKD quyết định chiến lược sử dụng con người của DN đó. Các nhà đầu tư nước ngoài luôn có chiến lược rất rò ràng. Trước khi đầu tư ra nước ngoài họ hiểu rò môi trường kinh doanh, chất lượng nguồn nhân lực và văn hóa của nước sở tại để quyết định chiến lược kinh doanh. Nếu nước sở tại có môi trường kinh doanh tốt, có NNL chất lượng cao hoặc phù hợp, có tiềm năng phát triển thì nhà đầu tư sẽ định hướng đầu đầu tư dài hạn. Ngược lại, họ chỉ đầu tư ở mức độ nhất định cả về vốn, công nghệ và tầm hoạt động. Điều này ảnh hưởng đến các quyết sách kinh doanh và ảnh hưởng đến QHLĐ trong DN (vấn đề tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ lao động…).

- Văn hoá doanh nghiệp

Văn hóa DN là một trong những chỉ báo phản ánh các quan hệ trong bất kỳ DN nào, là một trong những nhận biết về DN. Các DN thường xây dựng những nét văn hóa riêng, tạo ra sự khác biệt giữa các DN. Đối với các DN FDI, bên cạnh những nét chung về môi trường làm việc, đặc trưng quản trị thì văn hóa DN còn mang những nét văn hóa của nhà đầu tư. Với các DN Nhật Bản thì yếu tố văn hóa được thể hiện qua việc: Luôn tôn trọng đối tác, học tập suốt đời, tham khảo những người đi trước, nâng cao tinh thần làm việc hiệu quả, đam mê công việc. Việc duy trì văn hóa này đã làm hài hoà QHLĐ trong DN.

- Trình độ công nghệ của doanh nghiệp

Trình độ công nghệ phản ánh tiềm lực của nhà đầu tư, đồng thời gắn liền với yêu cầu về chất lượng NNL và quản trị DN. Trình độ sử dụng công nghệ thấp hoặc trung bình cũng đồng nghĩa với việc phải sử dụng nhiều lao động, năng suất lao động không cao. Ngược lại, ở những DN có trình độ công nghệ cao, đòi hỏi chất

lượng NNL cao và trình độ quản trị của các nhà quản trị từ bậc thấp cho đến bậc cao đều phải đáp ứng. Điều này sẽ ảnh hưởng hoặc tích cực hoặc tiêu cực đến các QHLĐ, nhất là quan hệ giữa chủ và thợ, giữa các nhà quản lý và công nhân.

Sản xuất ô tô là lĩnh vực đòi hỏi việc ứng dụng khoa công nghệ kỹ thuật cao. Một chiếc ô tô là sự kết hợp của rất nhiều chi tiết các loại, không giống nhau. Mỗi chi tiết đều phải đạt những tiêu chuẩn kỹ thuật và được chế tạo theo phương pháp riêng ở những điều kiện khác nhau, nhưng vẫn đảm bảo tính đồng bộ của sản phẩm. Khi nền công nghiệp ô tô ngày càng phát triển thì sẽ phải sản xuất ngày càng nhiều chi tiết vượt quá khả năng xử lý của con người, yêu cầu phải có sự trợ giúp của máy móc kỹ thuật cao. Máy móc kỹ thuật càng hiện đại thì sẽ càng giảm bớt sự nặng nhọc và nguy hiểm nhưng điều quan trọng là dưới sự điều khiển của con người, những máy móc hiện đại có thể chế tạo và lắp ráp các chi tiết thành sản phẩm cuối cùng với độ chính xác cao nhất.

- Nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp

QHLĐ trong DN thực chất là quan hệ giữa người với người. Vì vậy, bên cạnh tầm và tâm của NSDLĐ, đòi hỏi NLĐ cũng phải có những nhận thức đúng và đủ quyền lợi và trách nhiệm của mình ở từng vị trí việc làm nói riêng và trách nhiệm đối với DN nói chung. Nếu cả hai phía có nhận thức đúng và đủ về quyền lợi, trách nhiệm và nghĩa vụ thì QHLĐ trong DN sẽ hài hòa

2.5.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

Có rất nhiều nhân tố bên ngoài (vĩ mô và vi mô) tác động đến QHLĐ của DN có vốn đầu tư nước ngoài. Tuy vậy, một số nhân tố có tác động trực tiếp và ảnh hưởng mạnh đến QHLĐ tại DN có vốn đầu tư nước ngoài nói chung và nhà đầu tư Nhật Bản nói riêng phải kể đến đó là:

- Hệ thống chính trị

Hệ thống chính trị quyết định thái độ của Nhà nước đối với mỗi bên trong QHLĐ. Đảng cầm quyền khi can thiệp vào QHLĐ thường hành xử thiên vị để có lợi hơn cho nhóm người ủng hộ mình. Tuy nhiên, sự thiên vị này phải nằm trong khuôn khổ luật pháp và đảm bảo sự phát triển ổn định của quốc gia.

QHLĐ cũng ảnh hưởng đến sự ổn định chính trị do NLĐ và NSDLĐ là nhóm người có ảnh hưởng lớn trong xã hội. Vì vậy, ở nhiều quốc gia, các bên trong

QHLĐ có thể bị lợi dụng vì mục đích chính trị, các vấn đề của QHLĐ có thể trở thành chủ đề bàn cãi của các đảng phái chính trị. Mặc dù vậy, sự ổn định về chính trị luôn là cơ sở cho sự ổn định QHLĐ.

- Phát triển và độ mở của nền kinh tế

Trình độ phát triển đất nước ở mỗi giai đoạn gắn với trình độ quản lý đất nước nói chung và quản trị của từng DN nói riêng. Trong mỗi giai đoạn phát triển, mỗi nước có cơ chế điều hành nền kinh tế khác nhau, ảnh hưởng tới sự phát triển DN cũng như ảnh hưởng tới QHLĐ trong DN, nhất là mối quan hệ chủ - thợ. Đối với các DN FDI trình độ phát triển của quốc gia sở tại tác động đến nhà đầu tư rất nhiều, bao gồm cả niềm tin và vốn đầu tư, trình độ công nghệ. Nếu quốc gia có chính sách đầu tư tốt, môi trường đầu tư thuận lợi, các nhà đầu tư nước ngoài sẽ đầu tư lâu dài tại nước sở tại với công nghệ tiên tiến, qua đó tăng nguồn thu quốc gia và tạo công ăn việc làm cho NLĐ, đồng thời góp phần nâng cao chất lượng NNL của nước sở tại.

Tính mở của nền kinh tế tác động rất lớn đến chiến lược đầu tư của các DN FDI và vì vậy, sự phát triển và độ mở của nền kinh tế sẽ tác động đến những mối QHLĐ trong DN.

- Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0

Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đã và đang tác động mạnh mẽ tới toàn bộ quá trình sản xuất và trong đời sống xã hội của các quốc gia, trong đó có Việt Nam. CMCN 4.0 làm thay đổi cơ cấu sản xuất, quy trình sản xuất, quản trị DN và sử dụng lao động. Điều này làm thay đổi cấu trúc cũng như các hình thái của QHLĐ trong DN. Những vấn đề về quản lý lao động trong môi trường 4.0 sẽ dựa trên các ứng dụng CNTT. Nếu như trước đây tiếp xúc, đối thoại giữa NLĐ và NSDLĐ chủ yếu là trực tiếp thì nay, với sự ứng dụng CNTT các hình thức tiếp xúc sẽ đa dạng hơn, linh hoạt hơn. CMCN 4.0 cũng sẽ tác động đến từng NLĐ trong DN, họ có thể sẽ bị cạnh tranh với những máy móc, thiết bị tiên tiến, với các robot công nghiệp. Điều này đòi hỏi NLĐ phải thường xuyên nâng cao trình độ, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, nếu không sẽ bị máy móc thay thế. Các nhà kinh tế dự báo, CMCN4.0 sẽ làm cho quy mô và cơ cấu lao động trong DN thay đổi. Một bộ phận NLĐ không đáp ứng được yêu cầu mới, sẽ bị sa thải, bị mất việc, bị điều chuyển sang vị trí việc

làm mới. Điều này sẽ tác động mạnh mẽ QHLĐ trong DN.

2.6. Cơ chế vận hành của quan hệ lao động

2.6.1. Cơ chế vận hành của quan hệ lao động

Năm 1997, theo Tài liệu Dự án VIE/97/003“tăng cường năng lực quản lí lao động để thực hiện có hiệu quả BLLĐ ở Việt Nam” William Simpson cũng đề cập tới việc còn thiếu cơ chế đối thoại và thương thượng tập thể trong các DN ở Việt Nam. Các quan hệ xã hội trong DN chủ yếu dựa trên các vị thế xã hội của NSDLĐ và NLĐ, thiếu dân chủ và khó kiểm soát [97].

Trong nghiên cứu của tác giả Phạm Công Trứ về Cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị trường lại cho rằng: bằng việc kí kết các HĐLĐ cá nhân giữa NLĐ và NSDLĐ hình thành nên QHLĐ cá nhân - hạt nhân của cơ chế hai bên truyền thống. Sau đó bằng việc thực hiện quyền tự do liên kết các tổ chức của cả phía NLĐ và NSDLĐ được hình thành. Ở tầm quốc gia, đại diện của tổ chức này cùng với đại diện của Chính phủ có mối quan hệ với nhau để cùng bàn bạc và giải quyết những vấn đề có liên quan trong lĩnh vực lao động và xã hội. Trên cơ sở và khuôn khổ của quan hệ này hình thành một QHLĐ mang tính pháp lí quốc tế.

Phải đến năm 2002, vấn đề QHLĐ trong nền kinh tế thị trường mới thực sự được các nhà nghiên cứu và quản lý trong nước quan tâm.

Các cơ chế QHLĐ được quan tâm hơn thông qua các tiêu chuẩn lao động, thông qua một số các bài báo, luận án nghiên cứu. Cùng thời gian này, nhiều đề tài cấp nhà nước, đề tài cấp bộ, các dự án về đối thoại xã hội và QHLĐ được triển khai mạnh mẽ và kết quả là nhận thức của các bên về QHLĐ đã chuyển biến tích cực trong nền kinh tế thị trường. Việc nghiên cứu QHLĐ, cơ chế hoạt động là việc làm có ý nghĩa về khoa học và rất quan trọng khi áp dụng trong thực tiễn.

Trong mối QHLĐ trước đây đã từng hoạt động theo cơ chế hai bên: NSDLĐ và NLĐ chưa có sự can thiệp của Nhà nước và thường là sự yếu thế thiệt thòi dồn về NLĐ.

Như vậy, cơ chế hai bên là cách thức tương tác trực tiếp, cụ thể giữa NLĐ và NSDLĐ, nhằm mục tiêu cân bằng mối quan hệ lợi ích của NLĐ và NSDLĐ.

Tuy nhiên khi có sự tác động của nền kinh tế thị trường đặc biệt ở thế kỷ 20, 21 để đảm bảo cho sự ổn định xã hội lâu dài, Nhà nước thấy cần phải can thiệp vào