Các Khái Niệm Liên Quan Đến Quan Hệ Lao Động

thống luật pháp rò ràng, cụ thể, phù hợp với thực tiễn thì càng tạo điều kiện lành mạnh trong QHLĐ. Luật pháp nghiêm minh tạo điều kiện tiên quyết để duy trì ổn định QHLĐ. Cần có sự giám sát thực thi pháp luật để tạo lòng tin cho NSDLĐ và NLĐ.

Hiện nay, một số nước phát triển trong khu vực đang đề cao, nâng cao vai trò của các nhà quản lý, tổ trưởng trong việc giao tiếp, chia sẻ thông tin với NLĐ nhằm hạn chế việc xảy ra các xung đột. Do đó, xu hướng giải quyết bất đồng giữa NSDLĐ và NLĐ theo hướng phòng ngừa.

Tiểu kết chương 1

Luận án đã tập trung nghiên cứu nhiều công trình của các nhà khoa học trong và ngoài nước về QHLĐ ở các nội dung nghiên cứu khác nhau như: khái niệm, bản chất, nội dung các nhân tố ảnh hưởng… của QHLĐ. Mỗi nhà nghiên cứu đứng trên nhiều góc độ khác nhau, với nhiều thời điểm khác nhau để lý giải và đưa ra các quan điểm xoay quanh QHLĐ trong doanh nghiệp. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường, QHLĐ được hình thành là một mối quan hệ tất yếu. Mỗi quốc gia, NSDLĐ, NLĐ đều mong muốn điều chỉnh QHLĐ ngày càng tốt hơn để phù hợp với tốc độ phát triển của toàn xã hội. NCS đã tiếp thu kết quả nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đi trước và tìm ra được khoảng trống, hướng nghiên cứu trong đề tài: Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu kinh nghiệm QHLĐ của một số nước có tính tương đồng với Việt Nam; Trên cơ sở nghiên cứu, tác giả đã rút ra một số bài học kinh nghiệm cho Việt Nam khi xây dựng QHLĐ trong doanh nghiệp.

Chương 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄNVỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNGTẠI DOANH NGHIỆP

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 199 trang tài liệu này.

2.1. Các khái niệm liên quan đến quan hệ lao động

- Khái niệm quan hệ lao động

Là quan hệ về quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình lao động được hình thành thông qua thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác và tôn trọng lẫn nhau. Bởi vậy, bất cứ ở đâu và khi nào xuất hiện QHLĐ thì ở đó và khi đó hiển nhiên xuất hiện chủ thể của mối QHLĐ đó [89].

- Khái niệm quan hệ lao động tập thể

Là QHLĐ mang tính xã hội, được cấu thành giữa những NLĐ (do Công đoàn làm đại diện) với giới chủ hoặc tổ chức giới chủ. Chủ thể của QHLĐ tập thể được cấu thành bởi những NLĐ (hoặc công đoàn) và giới chủ (tổ chức giới chủ). QHLĐ trước tiên là một loại QHLĐ cá biệt, một khi NLĐ thành lập công đoàn, QHLĐ đó sẽ hình thành loại QHLĐ tập thể [89].

- Khái niệm quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ

QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ là QHLĐ trong đó tồn tại sự hài hòa về lợi ích, có sự tôn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau trong thực hiện nhiệm vụ, các bên tham gia QHLĐ cùng phấn đấu vì lợi ích chung, vì phát triển kinh tế và ổn định xã hội [79].

- Khái niệm cơ chế quan hệ lao động

Cơ chế là một phương thức, một hệ thống các yếu tố làm cơ sở, đường hướng cho sự vận động của một sự vật, hiện tượng [6].

Cơ chế là các luật pháp, quy định, quy ước, thủ tục, quy trình điều chỉnh sự tương tác giữa các bộ phận, được thiết lập một cách khoa học và duy trì thường xuyên nhằm đạt được các mục tiêu trong hệ thống.

Cơ chế QHLĐ là cách thức các chủ thể QHLĐ cùng nhau dàn xếp những vấn đề cùng quan tâm. Những cách thức đó được thiết lập trên cơ sở đồng thuận và biểu hiện thành các quy tắc ứng xử, các thủ tục, các luật lệ… ". Có hai cơ chế tương tác

chính trong QHLĐ là cơ chế hai bên và cơ chế ba bên.

+ Cơ chế hai bên (Bipartite Mechanism)

Theo MOLISA-ILO (2018), cơ chế hai bên được hình thành trên cơ sở tương tác giữa NLĐ, tổ chức đại diện của NLĐ với NSDLĐ trong phạm vi DN hoặc giữa tổ chức đại diện của NLĐ với tổ chức đại diện của NSDLĐ trong phạm vi ngành thông qua cơ chế đối thoại, thương lượng, thỏa thuận để giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của cả hai bên, xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tiến bộ.. Quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ là mối quan hệ "hạt nhân" trong QHLĐ vì nếu mối quan hệ thuê mướn lao động giữa hai chủ thể này không tồn tại sẽ không có sơ sở để hình thành nên bất kỳ mối QHLĐ nào. NLĐ và NSDLĐ là hai chủ thể có quan hệ lợi ích trực tiếp với nhau. Vì vậy, có thể hiểu: Cơ chế hai bên là cơ chế QHLĐ tích cực, trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ nhằm hợp tác dàn xếp các vấn đề mà hai bên cùng quan tâm. Mặc dù đây là cơ chế tương tác trực tiếp giữa hai bên những không có nghĩa là không có sự tham gia của các bên khác. Cụm từ "trực tiếp” trong khái niệm này hàm ý rằng những vấn đề được hai bên thống nhất không thông qua nhà nước, kết quả tương tác không phụ thuộc vào ý chí và quyết định của Nhà nước.

Theo ILO, cơ chế hai bên là bất kỳ quá trình nào mà bằng cách đó những sự dàn xếp hợp tác trực tiếp giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc tổ chức đại diện của họ) được thành lập, được khuyến khích và được tán thành.

Cơ chế hai bên vận hành ở cấp DN, cấp ngành (hay nhóm DN). Vấn đề được quan tâm là các tiêu chuẩn lao động mang tính đặc thù của ngành, của DN như như tiền lương thấp nhất; trang thiết bị bảo hộ và điều kiện làm việc đặc thù; mức trợ cấp; chính sách đào tạo nhân viên; phụ cấp độc hại ngành… Trong một số ít trường hợp cơ chế hai bên sẽ vận hành ở cấp quốc gia hay cấp địa phương. Chẳng hạn, ở các vùng lãnh thổ có một tổ chức đại diện thống nhất của NLĐ và một đại diện thống nhất của NSDLĐ.

Như vậy, cơ chế hai bên là cách thức tương tác trực tiếp, cụ thể giữa NLĐ và NSDLĐ, nhằm mục tiêu cân bằng quan hệ lợi ích của NLĐ và NSDLĐ.

+ Cơ chế ba bên (Tripartite Mechanism)

Để giúp cơ chế hai bên vận hành hiệu quả và đảm bảo lợi ích của cộng đồng xã hội cần thiết phải có cơ chế vận hành ở cấp quốc gia (vùng, địa phương) với sự

tham dự của Nhà nước. Đó là cơ chế ba bên trong QHLĐ.

Theo MOLISA-ILO (2018), cơ chế ba bên được hình thành trên cơ sở tương tác giữa Chính phủ với tổ chức đại diện NLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ, trong đó Chính phủ có vai trò chính trong việc tham vấn ý kiến của các bên về những vấn đề liên quan đến việc xây dựng, ban hành các chính sách pháp luật về QHLĐ; đối thoại để giải quyết những vướng mắc cũng như hỗ trợ các bên trong việc triển khai thực hiện các quy định của pháp luật lao động, xây dựng QHLĐ hài hòa. Cơ chế ba bên được hình thành ở cấp quốc gia và cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương. Cơ chế ba bên được biểu hiện ở ba hình thức cơ bản là: tham khảo ý kiến, thương lượng, hay cùng quyết định. Việc lựa chọn cách thức nào tuỳ thuộc vào sự nhất trí giữa các bên liên quan trong từng vấn đề hay vụ việc.

Như vậy, cơ chế ba bên là cách thức tương tác giữa NLĐ, NSDLĐ và sự tham gia của CP (trong QHLĐ Chính phủ là người quyết định cuối cùng), nhằm mục tiêu cân bằng quan hệ lợi ích của NLĐ và NSDLĐ, đồng thời nhằm ổn định và phát triển xã hội [44].

Trong phạm vi nghiên cứu, luận án chỉ tập trung phân tích cơ chế hai bên ở cấp độ DN với các cặp tương tác: (i) NLĐ- NSDLĐ và (ii) Những NLĐ (đại diện NLĐ-tổ chức công đoàn) - NSDLĐ (hoặc đại diện NSDLĐ).

- Khái niệm về thỏa ước lao động tập thể

+ Là kết quả của quá trình thương lượng giữa công đoàn và NSDLĐ nhằm xác định các chuẩn mực về ĐKLĐ như: tiền lương, môi trường làm việc... TƯLĐTT có thể được xác lập ở nhiều cấp. Thoả ước ở cấp trên là cơ sở của thoả ước cấp dưới. TƯLĐTT cấp DN là cơ sở cho các HĐLĐ cá nhân. Thoả lao động tập thể cần được cơ quan lao động địa phương xác nhận.

+ Theo Khuyến nghị số 91 năm 1951 của ILO (ILO), Thoả ước tập thể là “tất cả những bản thoả thuận viết liên quan đến việc làm và ĐKLĐ được ký kết giữa một một bên là NSDLĐ, một hoặc một nhóm hiệp hội giới chủ với bên kia là một hoặc nhiều tổ chức của NLĐ. Khi không có tổ chức đại diện cho bên lao động thì những người được tập thể lao động bầu ra và được trao quyền một cách hợp pháp theo pháp luật của quốc gia cũng có quyền ký kết thoả ước tập thể”[52].

- Khái niệm hợp đồng lao động

Là một hình thức pháp lý chủ yếu để thiết lập QHLĐ giữa NLĐ với NSDLĐ, đảm bảo cho các bên có quyền tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như những lợi ích được hưởng khi tham gia giao kết HĐLĐ diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định [89].

- Khái niệm đình công

Đình công là sự ngừng làm việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết TCLĐ. Đình công chỉ được tiến hành đối với các tranh chấp tập thể về lợi ích sau thời gian quy định của pháp luật [89].

Có thể nói đình công là biện pháp trực tiếp, mạnh mẽ nhất của NLĐ để yêu cầu NSDLĐ nghiêm túc thực hiện đúng các nghĩa vụ theo quy định, nhất là đòi thoả mãn những yêu cầu của NLĐ về tiền lương, điều kiện làm việc và những đảm bảo xã hội nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ.

- Khái niệm doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI)

Doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài - FDI hiểu theo nghĩa Tiếng Anh là DN có vốn đầu tư trực tiếp từ nước ngoài (Foreign Direct Investment). Tuy nhiên hiện nay, trong các văn bản pháp luật của Việt Nam, việc định danh loại hình DN này chưa thực sự rò ràng. Theo Luật Đầu tư 2005 (đã hết hiệu lực) phân loại: DN có vốn đầu tư nước ngoài bao gồm DN do nhà đầu tư nước ngoài thành lập để thực hiện hoạt động đầu tư tại Việt Nam; DN Việt Nam do nhà đầu tư nước ngoài mua cổ phần, sáp nhập, mua lại. Tuy nhiên, theo quy định của Luật Đầu tư 2014, tổ chức kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài là tổ chức kinh tế có nhà đầu tư nước ngoài là thành viên hoặc cổ đông.

Như vậy, theo quy định này, đối chiếu với khái niệm DN FDI theo định nghĩa Tiếng Anh, pháp luật Việt Nam hiện hành ghi nhận hoạt động của các nhà đầu tư nước ngoài trong nền kinh tế nước ta ở phạm vi rộng hơn (tổ chức kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài) so với DN có vốn đầu tư nước ngoài.

DN có vốn đầu tư trực tiếp của nước ngoài bao gồm:

- DN 100% vốn nước ngoài.

- DN liên doanh giữa nước ngoài và các đối tác trong nước.

Do đó, trong phạm vi của luận án, có thể hiểu một cách cơ bản, DN FDI là các

DN có vốn đầu tư trực tiếp của nước ngoài, không phân biệt tỷ lệ vốn của bên nước ngoài góp là bao nhiêu.

- Khái niệm DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam

Là DN do nhà đầu tư Nhật Bản thành lập để thực hiện hoạt động đầu tư nước ngoài trong lĩnh vực hoạt động, sản xuất, kinh doanh ô tô tại Việt Nam. DN này phải nghiêm túc tuân thủ các quy định của pháp luật hiện hành tại Việt Nam.

2.2. Một số mô hình lý thuyết về quan hệ lao động

Như trong phần tổng quan đã nêu, có một số lý thuyết về QHLĐ. Các lý thuyết này được phát triển dựa trên hai trường phái gốc là trường phái đơn nhất và trường phái đa nguyên. Cụ thể phân tích:

- Trường phái đơn nhất: Trường phái này xuất phát từ giả định và nguyên lý rằng giữ mâu thuẫn tại nơi làm việc không phải là đặc trưng thường có của mối quan hệ quản lý và nhân viên (Abbot, 2006) [98]. Quan điểm này được dùng bởi những người quản lý xem chức năng của họ là chỉ đạo và kiểm soát lực lượng lao động để đạt được các mục tiêu kinh tế và tăng trưởng. Các nhà quản lý có xu hướng xem DN là một hệ thống đơn nhất với nguồn lao động là nguồn lực có tính quyền lực duy nhất, các nguồn lực có tính quyền lực khác như người đại diện và công đoàn bị loại khỏi nơi làm việc (Fox, 1966; Abbot, 2006, Amstrong, 2006).

- Trường phái đa nguyên: Trường phái này khác trường phái đơn nguyên ở chỗ nó xuất phát từ giả định vànguyên lý rằng không thể tránh khỏi mâu thuẫn tại nơi làm việc. Theo quan điểm đa nguyên, như được mô tả bởi Fox (1966) [122], một tổ chức DN là một xã hội với nhiều thành phần, chứa nhiều lợi ích và mục tiêu liên quan nhưng riêng biệt và phải được duy trì ở trạng thái cân bằng. Theo đó, như quan điểm của Drucker (1951) (Trích dẫn trong Amstrong, 2006), một DN là một tổ chức có ba vai trò: cùng một lúc là một tổ chức kinh tế, chính trị và xã hội. Nó vừa tạo ra và phân phối thu nhập; vừa thể hiện một hệ thống chính trị, trong đó các nhà quản trị thực thi quyền lực tập thể đối với người được quản lý, nhưng bản thân họ cũng tham gia vào một mô hình phức tạp của các mối quan hệ chính trị; vừa thể hiện là một tổ chức cộng đồng, phát triển dựa trên chia sẻ lợi ích, tình cảm, niềm tin và giá trị giữa các nhóm nhân viên khác nhau.

Từ các lý thuyết theo hai trường phái này đã có những học thuyết phái sinh

trong QHLĐ, như:

- Lý thuyết hệ thống (ST - Systems theory) của Dunlop

Lý thuyết hệ thống- ST của Dunlop (1958) [118] được coi là lý thuyết nổi tiếng nhất áp dụng quan điểm của trường phái đa nguyên. Lý thuyết ST nói về cấu trúc và sự phát triển của quan hệ giữa ba thành phần của của QHLĐ (lao động, quản lý và nhà nước) và về giải quyết vấn đề lao động – quản lý dựa trên các thỏa thuận chung về những sự việc ảnh hưởng hoặc bị ảnh hưởng bởi lao động, quản lý và nhà nước. Lý thuyết của Dunlop tập trung vào các quy tắc và chuẩn mực – thỏa thuận của QHLĐ là trung tâm của việc phân tích. Điều này khác với các hệ thống trước đó, coi mâu thuẫn lao động – quản lý và kết quả thương lượng tập thể là trung tâm của QHLĐ.

- Lý thuyết lựa chọn chiến lược (SCT - Strategic choice theory) của Kochan:

Lý thuyết SCT của Kochan & cộng sự (1984, 1994) [140] được sử dụng rộng rãi gần đây. Lý thuyết này dựa trên khái niệm hệ thống được phát triển bởi Dunlop (1958) và phát triển nó bằng cách cung cấp một số thay đổi hiện đại trong cách thực hiện QHLĐ. Ba thay đổi được ghi nhận có ảnh hưởng trong việc xác định cách các nhà quản trị đối phó với các vấn đề QHLĐ gồm có: (i) Sự suy giảm thành viên công đoàn gần đây và sự gia tăng của các ngành công nghiệp mới không được công đoàn bao phủ; (ii) Cấu trúc cách thức thương lượng tập thể và kết quả liên quan đến công đoàn đã được thay thế; (iii) Sự xuất hiện của các giá trị quản lý mới và chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích chia sẻ thông tin, hợp tác tại nơi làm việc, các chương trình khuyến khích hiệu suất và các nhóm làm việc tự chủ. SCT cho rằng những thay đổi này đã khiến việc giải quyết các mối QHLĐ trở nên phức tạp hơn nhiều so với truyền thống [98]. Lý thuyết SCT đưa ra ma trận chiến lược QHLĐ với ba chủ thể tham gia vào việc ra các quyết định chiến lược là NSDLĐ, tổ chức NLĐ (công đoàn) và chính phủ; và gồm 3 cấp độ là (i) cá nhân hoặc nhóm NLĐ, (ii) hệ thống QHLĐ (thực hành thương lượng tập thể và chính sách nhân sự) và (iii) cấp độ vĩ mô hoặc toàn cầu cho các thể chế cốt yếu (vai trò chiến lược của nguồn nhân lực, chính sách công đoàn, vai trò chính trị, pháp luật lao động, tổ chức công đoàn, chính sách kinh tế vĩ mô, chính sách xã hội, chính sách công nghiệp..

- Lý thuyết đối tác xã hội (SPT - Social partnership theory) của Tuner: