Mối Quan Hệ Của Cơ Chế 3 Bên Trong Nền Kinh Tế Thị Trường

mối quan hệ này như: điều tiết mức tiền lương tối thiểu, thời gian làm việc tối đa trong một ngày, một tuần, quy định tỷ lệ phân phối lợi nhuận… thì quan hệ ba bên xuất hiện. Quan hệ này được vận hành thông qua cơ chế “ba bên” trong QHLĐ được hình thành (Chính phủ - NSDLĐ - NLĐ) để phù hợp với sự phát triển của QHLĐ.

Cơ chế “ba bên” trong QHLĐ thể hiện ở việc Nhà nước xây dựng, ban hành, giám sát luật lệ QHLĐ, xử lý các TCLĐ, NSDLĐ và NLĐ có đại diện tham gia, xây dựng, chấp hành, giám sát luật lệ lao động, tham gia xử lý TCLĐ.

Cơ chế “ba bên” được vận hành trong quan hệ ba bên – hoạt động rất quan trọng, liên quan đến giải quyết TCLĐ và đình công thông qua thiết chế phán xử như hòa giải, trọng tài, tòa án lao động. Các thiết chế này hoạt động có hiệu quả khi tuân thủ đúng cơ chế ba bên trong nền kinh tế thị trường. Do đó, cơ chế ba bên có vai trò thúc đẩy các thiết chế phán xử, phát huy tích cực trong thực tế. Thông qua sự vận hành của cơ chế ba bên là cách thức, công cụ và biện pháp quan trọng tiếp cận các vấn đề QHLĐ tập trung vào mối quan hệ tương tác tay ba tích cực và hiệu quả giữa chính phủ, NSDLĐ (đại diện NSDLĐ) và NLĐ (đại diện NLĐ: tổ chức công đoàn), là các chủ thể chính trong QHLĐ (chủ thể quan hệ ba bên trong QHLĐ), nhằm bảo đảm hài hòa lợi ích các bên, góp phần xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ, phát triển bền vững của nền kinh tế, xã hội trong kinh tế thị trường.

2.6.2. Mối quan hệ của Cơ chế 3 bên trong nền kinh tế thị trường

Trong nền kinh tế thị trường nguồn nhân lực cũng được trao đổi trên TTLĐ và được tính toán vì nó là đầu vào, là chi phí sản xuất. Nhà sản xuất hay NSDLĐ phải tìm kiếm trên thị trường loại lao động phù hợp nhất và mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất để sử dụng.

Trong hai thập kỷ vừa qua, sau khi gia nhập ASEAN và gần đây nhất là sự gia nhập Hiệp định đối tác xuyên thái bình dương (CTTPP), nền kinh tế Việt Nam đã tăng trưởng liên tục, tình hình chính trị, xã hội trong nước ổn định. Đồng thời vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế cũng được hình thành và từng bước vận hành theo cơ chế điều tiết của quan hệ cung – cầu của nền kinh tế thị trường. Sự phát triển của TTLĐ cùng với việc điều chỉnh hệ thống pháp luật lao động và sự hình thành của các thiết chế đã tạo ra những thay đổi căn bản trong mối QHLĐ tại DN,

theo đó trách nhiệm NSDLĐ và NLĐ được xác lập trên cơ sở thỏa thuận giữa hai bên và dưới sự điều chỉnh của hệ thống pháp luật lao động. Cơ chế ba bên trong QHLĐ ở Việt Nam trong những năm qua đang được triển khai ở các cấp.

Sự xuất hiện của cơ chế mới đã tạo thế cân bằng, sự gắn kết một cách tương đối quyền lợi và trách nhiệm không chỉ của NSDLĐ, NLĐ mà còn của cả Chính phủ trong việc điều hoà mối quan hệ chung. Nếu không có sự thống nhất giữa ba bên thì các bên còn lại đều phải nhập cuộc ngồi vào đàm phán và tiến hành thỏa hiệp. Có thể nói trong quá trình lao động sản xuất, các chủ thể kinh tế có sử dụng lao động đã làm xuất hiện mối quan hệ “3 bên”. Xã hội càng phát triển thì mối quan hệ này càng chặt chẽ.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 199 trang tài liệu này.

Ở nước ta, các vấn đề về lao động, về sử dụng và quản lý lao động; quy định quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho QHLĐ được hài hòa và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của NLĐ, NSDLĐ, nhằm đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động... đã được Đảng thể chế hóa thông qua đường lối đổi mới; được cụ thể hóa trong các quy định tại Hiến pháp và BLLĐ.

Cơ chế ba bên là một cơ chế xã hội trong đó tồn tại một hệ thống chủ thể bao gồm: NLĐ - NSDLĐ - Chính phủ với mục tiêu tìm ra các giải pháp tốt nhất, có lợi nhất trong QHLĐ.

Trong nền kinh tế thị trường, cơ chế ba bên được coi là phương thức tổ chức quan trọng nhằm tăng cường ĐTXH để hướng tới mục tiêu căn bản là xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ ở DN. Đồng thời góp phần điều hòa mâu thuẫn, giải quyết TCLĐ và đình công. Cơ chế “3 bên” đã và đang tồn tại như một hiện tượng phổ biến và có tính khách quan, nó đánh dấu sự phát triển của xã hội công nghiệp. Ở nước ta, cơ chế “3 bên” đang dần được hoàn thiện phù hợp với thông lệ quốc tế và yêu cầu tất yếu của nền kinh kế thị trường.

Tuy nhiên, trong quá trình vận hành của cơ chế ba bên, NLĐ không phải chỉ là cá nhân hay tập thể NLĐ cụ thể; mà ở đây nói đến tổ chức Công đoàn. Tổ chức công đoàn được pháp luật thừa nhận với chức năng chính là đại diện và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho NLĐ. Tổ chức công đoàn (CĐCS) có vai trò rất quan trọng trong QHLĐ ở cấp DN, trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của

NLĐ; đồng thời cùng với NSDLĐ tìm ra “tiếng nói chung” để xây dựng mối QHLĐ hài hòa.

2.7. Một số nguyên tắc cần quán triệt thực hiện trong quan hệ lao động nền kinh tế thị trường

2.7.1. Nguyên tắc hợp tác trong quan hệ lao động

Trong QHLĐ hợp tác là nguyên tắc thể hiện sức mạnh hội tụ và khả năng phát huy của các cá nhân trong việc thực hiện nhiệm vụ chung. Khi sự hợp tác được phát huy, hiệu quả SXKD sẽ tăng. DN có thêm sức mạnh để vượt qua những thách thức, khó khăn. Điều này mang lại lợi ích cho các bên khi tham gia QHLĐ. Sự hợp tác giữa NLĐ và tổ chức đại diện của NLĐ với NSDLĐ và tổ chức đại diện của NSDLĐ được thể hiện trên một số phương diện chủ yếu sau:

- Chia sẻ thông tin và tham ra ý kiến, trao đổi kinh nghiệm lẫn nhau, trước khi đưa ra quyết định, hai bên có thể chia sẻ thông tin về kế hoạch sản xuất, cơ cấu tổ chức, về tài chính, thuận lợi, khó khăn...NSDLĐ có thể tham khảo ý kiến NLĐ và tổ chức đại diện NLĐ trước khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của NLĐ cụ thể như thời gian làm việc, nghỉ ngơi, định mức lao động, khen thưởng, kỷ luật…. Tổ chức công đoàn đại diện NLĐ tổ chức các hoạt động công đoàn nhằm khích lệ động viên NLĐ để tăng năng suất lao động, đưa ra nhiều sáng kiến cải tiến kỹ thuật.

- Tạo điều kiện làm việc và phát triển. Điều này thể hiện sự hài hoà về lợi ích của cả NSDLĐ và NLĐ. Cụ thể như:

+ Đối với NSDLĐ tạo điều kiện làm việc được thể hiện là tạo ra môi trường để hoạt động của NLĐ được thuận lợi, đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động cho NLĐ…

+ Đối với NLĐ tạo điều kiện làm việc được thể hiện ở thái độ trách nhiệm cao với công việc, tôn trọng kỷ luật lao động, giữ gìn tài sản của DN, có ý thức tiết kiệm trong sản xuất, lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao; đưa ra các ý kiến cải tiến kỹ thuật góp phần tiết kiệm chi phí...góp phần tăng lợi nhuận cho DN.

NSDLĐ, NLĐ và tổ chức công đoàn thường xuyên trao đổi các thông tin để hiểu được những thuận lợi, khó khăn của các bên, để thông cảm, chia sẻ và đưa ra những giải pháp giúp đỡ, hỗ trợ nhau cùng nỗ lực khắc phục khó khăn.

Đây là nguyên tắc thể hiện sự sẵn sàng phối hợp, tạo điều kiện cho nhau, sự chia sẻ, cảm thông; sự thiện chí trong thỏa thuận, cùng nhau giải quyết các vấn đề phát sinh. (Đặc biệt là các mâu thuẫn, TCLĐ).

2.7.2. Nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ lao động

Đây là nguyên tắc ứng xử giữa các bên tham gia QHLĐ. Các bên tôn trọng lắng nghe ý kiến của nhau; ghi nhận những ý kiến hợp lý, đúng. Điều quan trọng là thực hiện đúng cam kết những nội dung đã được thỏa thuận.

Sự tôn trọng của các bên trong QHLĐ được biểu hiện thông qua việc các bên ứng xử hàng ngày với nhau có văn hóa, tôn trọng hỗ trợ nhau, biết lắng nghe, chia sẻ công việc và thông tin với nhau về những khó khăn, thuận lợi, những chương trình kế hoạch của các bên, tạo điều kiện cho nhau và cùng bàn bạc quyết định những vấn đề liên quan đến các bên. Thực hiện nghiêm các cam kết về quyền lợi và nghĩa vụ, tự bảo vệ và đấu tranh với những biểu hiện không đúng đắn, trong môi trường làm việc. Thực hiện nghiêm kỷ luật lao động, đối xử công bằng, và ghi nhận những đóng góp của đối tác. Sự tôn trọng sẽ làm cho các bên cảm thấy thoải mái, thêm tự tin trong công việc. Vì vậy tôn trọng sẽ kích thích hoạt động và sức sáng tạo của con người trong quá trình sản xuất. Ở đâu có sự tôn trọng, ở đó có cơ sở, điều kiện để xây dựng QHLĐ ổn định, hài hòa và tiến bộ. Đây là một trong những chìa khóa tạo ra sự thành công của DN. Đây được coi như một chuẩn mực văn hóa của QHLĐ tiến bộ.

2.7.3. Nguyên tắc thương lượng trong quan hệ lao động

Mọi vấn đề trong QHLĐ đều được thực hiện thông qua thương lượng giữa các bên trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng, công khai để dẫn đến sự đồng thuận cao. Nguyên tắc thương lượng là đặc trưng quan trọng nhất trong QHLĐ.

Thật vậy, trong QHLĐ, thương lượng có thể diễn ra giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ, hoặc thương lượng tập thể… diễn ra ở cấp DN, cấp ngành, cấp quốc gia. Sản phẩm của thương lượng ở mỗi cấp có thể khác nhau, dưới dạng bản thỏa thuận, thỏa ước lao động tập thể hoặc bản cam kết. Ở cơ sở những vấn đề thường xuyên được giải quyết bằng thương lượng là xây dựng thỏa ước lao động tập thể, điều chỉnh chế độ tiền lương, định mức lao động, thời gian làm việc, giải quyết TCLĐ… Như vậy thương lượng vừa là sự đấu tranh, vừa là sự hợp tác, nhằm tìm kiếm

thỏa thuận chung giữa các bên, để ngăn ngừa và giải quyết mâu thuẫn trong QHLĐ.

Giải quyết vấn đề bằng thương lượng là nguyên tắc quan trọng nhằm giúp các bên tăng cường hiểu biết lẫn nhau, giúp các bên cân bằng lợi ích và hạn chế bất hòa, làm lành mạnh hóa QHLĐ, giảm thiểu tối đa những xung đột.

…

2.8. Đặc điểm quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam

QHLĐ trong DN là quan hệ giữa NSDLĐ với NLĐ và tổ chức đại diện cho họ trong DN, xoay quanh những vấn đề gắn liền với quá trình thuê mướn và sử dụng lao động như: việc làm, bảo đảm việc làm, tuyển dụng, đào tạo, tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ATVSLĐ, giải quyết TCLĐ, BHXH…, nhằm tiến tới sự hài hòa, bảo đảm lợi ích giữa các bên.

Nếu so với khu vực DN trong nước, nhất là DN Nhà nước, DN có vốn góp của Nhà nước hay DN tư nhân, đặc điểm QHLĐ chung của khu vực này đó là quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ tương đối thuần túy. Vì họ đều là người Việt Nam, thường chịu ảnh hưởng chung bởi ý thức hệ chính trị, ý thức pháp luật, các giá trị văn hóa truyền thống, nơi mà lợi ích giữa các bên thường dễ được chia sẻ, đề tìm được tiếng nói đồng thuận hơn … thì đối với khu vực DN có vốn ĐTNN có sự khác biệt, cụ thể như:

Một là: QHLĐ trong DN có vốn ĐTNN là QHLĐ đan xen giữa NLĐ là người Việt Nam hoặc người nước ngoài với NSDLĐ là người nước ngoài hoặc người Việt Nam được phía nước ngoài thuê. Điều này tạo nên sự phức tạp trong QHLĐ do có sự đan xen về lợi ích; Lao động là người nước ngoài (chủ yếu của nước có vốn đầu tư) thường đứng về phía lợi ích của chủ đầu tư; NSDLĐ là người Việt Nam được phía chủ đầu tư nước ngoài thuê, về thực chất họ cũng là NLĐ và thường không có thực quyền, dẫn tới khi TCLĐ xảy ra, nhất là các TCLĐ về lợi ích phát sinh, thường rất khó giải quyết.

Hai là: Mô hình quản trị nhân sự, điều hành SXKD đa dạng, theo nhiều trường phái khác nhau, mang đậm nét đặc trưng về trình độ phát triển kinh tế - xã hội, trình độ khoa học - công nghệ của nước đầu tư góp vốn. Trong đó đa số là áp dụng các tiêu chuẩn quản lý lao động khá hiện đại, với những đòi hỏi về trình độ, kỹ năng, kỷ luật, định mức lao động khá cao. Đây là điều dễ phát sinh các TCLĐ, do điều kiện về thể lực, trình độ và tác phong lao động của đa số lao động Việt Nam khó đáp ứng

đầy đủ được các tiêu chuẩn mà DN đề ra.

Ba là: Có sự khác biệt về văn hóa, kể cả văn hóa truyền thống và văn hóa công nghiệp, giữa NSDLĐ là người nước ngoài và NLĐ Việt Nam; Mỗi bên đều muốn duy trì nếp văn hóa riêng, nhất là đối với phía NSDLĐ, họ thường muốn áp đặt văn hóa của nước đầu tư vào quản lý lao động, làm cho hai bên thường khó tìm được sự đồng thuận trong việc giải quyết các vấn đề phát sinh của QHLĐ; làm cho QHLĐ trở nên phức tạp.

Bốn là: Hoạt động của tổ chức Công đoàn thường bị tác động bởi quan điểm của NSDLĐ nước ngoài. Ở đa số các nước, tổ chức Công đoàn hoạt động dựa trên sự tự nguyện tham gia và đóng phí hoạt động của đoàn viên. Trong khi ở Việt Nam, theo quy định các DN phải đóng Kinh phí để Công đoàn hoạt động, cộng với bản chất hoạt động của tổ chức Công đoàn là bảo vệ cho quyền lợi NLĐ và lợi ích này thường mâu thuẫn lợi ích với NSDLĐ, nên NSDLĐ thường tìm cách hạn chế việc thành lập và hoạt động của tổ chức Công đoàn trong DN nhỏ.

Trên thực tế, NSDLĐ trong các loại hình DN FDI có nguồn lực nhỏ luôn tìm cách hợp thức hoá luật. Thậm chí vi phạm pháp luật lao động còn diễn ra nghiêm trọng ở một số DN. Điều này, đã làm cho việc giải quyết những TCLĐ, đình công, cơ chế thương lượng, thỏa thuận phát sinh thường rất hạn chế, do thiếu vắng một chủ thể đó là tổ chức Công đoàn hoặc có công đoàn nhưng mang tính hình thức.

Năm là: Có sự mâu thuẫn lớn về lợi ích, trong đó đa số các nhà đầu tư nước ngoài thường lấy mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận trong thời gian ngắn, do đó họ tìm mọi cách lách luật, xâm hại đến quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ. Đây chính là một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến TCLĐ, đình công, thường diễn ra rất phức tạp, so với khu vực DN Nhà nước và DN ngoài quốc danh.

Sáu là: Đối với các DN do các tập đoàn kinh tế lớn, có thương hiệu của các nước phát triển trên thế giới đầu tư vào nước ta, thường tuân thủ nghiêm pháp luật, nên thuận lợi trong xây dựng QHLĐ hài hòa, lành mạnh hơn là các tập đoàn nhỏ của các nước đang phát triển có vốn đầu tư vào Việt Nam;

Bảy là: Thông thường ở các DN FDI, thu nhập của lao động nước ngoài có sự chênh lệch đáng kể so với lao động là người Việt Nam và chênh lệch khá lớn về thu nhập giữa cán bộ quản lý người Việt Nam với công nhân lao động Việt Nam.

Tám là: Tỷ lệ NLĐ được ký kết HĐLĐ bằng văn bản tương đối cao, tuy nhiên, đa số HĐLĐ của NLĐ được ký kết có thời hại từ 1 năm trở xuống; nội dung HĐLĐ được ký kết nhìn chung đơn giản.

Với những đặc điểm trên, nên QHLĐ trong các DN FDI có những diễn biến phức tạp, TCLĐ và đình công thường xuyên xảy ra.

* Một số đặc trưng của các doanh nghiệp FDI ảnh hưởng đến quan hệ lao động

Các doanh nghiệp phần lớn phân bố không đều, nằm rải rác khắp nơi trong cả nước; Thường tập trung tại các khu đô thị và các khu dân cư nên cũng tác động đến QHLĐ như: có nhiều DN trên cùng một địa bàn dẫn đến môi trường cạnh tranh cao. Khả năng dịch chuyển lao động từ DN này đến DN khác cao. Các DN phải sử dụng nhiều lao động nhập cư từ các vùng lân cận, đa số đều là những người trẻ, chưa có nhà ở và gặp nhiều khó khăn trong cuộc sống. Các cơ quan QLNN về lao động rất khó khăn trong việc quản lý lao động tại các DN ngoài nhà nước. Điều đó cũng làm suy giảm khả năng gắn kết lâu dài giữa DN và NLĐ.

Đa số các DN FDI hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, dịch vụ và thương mại. Trong khi lĩnh vực sản xuất công nghiệp thường đòi hỏi đầu tư ban đầu lớn để mua máy móc thiết bị, xây dựng nhà xưởng và thiết lập kênh phân phối.

Bên cạnh đó, lĩnh vực thương mại và dịch vụ là lĩnh vực năng động, khác với công nghiệp và nông nghiệp, nên đòi hỏi NLĐ cần phải có trình độ và kiến thức khoa học tự nhiên phong phú. Do vậy khả năng thích nghi, chuyển đổi từ công việc này sang công việc khác là khá thuận lợi.

Các DN FDI sử dụng lao động tại địa phương và lao động nhập cư ở các địa phương khác đến, họ đều là những người trẻ, có trình độ lao động nhất định; thêm vào đó họ dễ di chuyển địa điểm làm việc, dễ thích nghi với môi trường mới. Những lao động này có động lực thăng tiến và dễ chấp nhận rủi ro.

Các doanh nghiệp FDI nhỏ và vừa tồn tại đan xen lẫn nhau, có mối liên hệ lẫn nhau. Các DN này cũng có mối liên hệ chặt chẽ với các DN lớn. Có những NLĐ đang làm việc tại DN nhỏ, khi có trình độ chuyên môn nhất định họ chuyển hẳn sang làm việc cho DN lớn hơn. Chính vì vậy mà việc điều chỉnh QHLĐ trong các DN FDI cũng gặp nhiều khó khăn.

Tiểu kết chương 2

Luận án đã làm rò các khái niệm liên quan đến QHLĐ, mô hình lý thuyết QHLĐ trong doanh nghiệp. Nghiên cứu sinh đã tập trung nghiên cứu khá kỹ các chủ thể tham gia QHLĐ trong môi trường nền kinh tế thị trường. Ngoài ra, tiếp tục nghiên cứu mô hình QHLĐ ở Việt Nam, đặc trưng QHLĐ ở Việt Nam; Việc nghiên cứu này giúp ta xác định được tính phù hợp trong giai đoạn hiện nay. Trong chương 2, đặc biệt nghiên cứu sâu các nhân tố (bên trong, bên ngoài) tác động đến QHLĐ trong các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản. QHLĐ ngày càng phức tạp khi thị trường lao động ngày càng phát triển. Quá trình nghiên cứu cho thấy: Công đoàn cơ sở đã trở thành một trong những nhân tố đặc biệt quan trọng cho việc thúc đẩy mức độ điều chỉnh QHLĐ tại nơi làm việc. Thêm vào đó là việc nghiên cứu cơ chế vận hành, nguyên tắc quán triệt khi thực hiện và đặc điểm QHLĐ trong các DN có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam là việc làm rất quan trọng để từ đó tạo dựng và củng cố QHLĐ nhằm đảm bảo quyền, lợi ích chính đáng, hợp pháp của các bên khi tham gia QHLĐ.