Kinh Nghiệm Một Số Nước Trong Việc Xây Dựng Quan Hệ Lao Động

ngoài nước) để rút ra bài học kinh nghiệm cho các DN sản xuất ôtô có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam.

- Phân tích, đánh giá thực trạng QHLĐ tại các DN có vốn đầu tư nước ngoài nói chung và DN có vốn đầu tư Nhật Bản trong lĩnh vực sản xuất ô tô tại Việt Nam; phân tích các nguyên nhân, các nhân tố ảnh hưởng...từ đó chỉ ra những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng trên.

- Đề xuất một số phương hướng và giải pháp xây dựng QHLĐ tại các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản.

1.4. Kinh nghiệm một số nước trong việc xây dựng quan hệ lao động

1.4.1. Kinh nghiệm của Trung Quốc

Trung Quốc là quốc gia có thể chế chính trị, kinh tế và xã hội khá tương đồng với Việt Nam. Chính sách cải cách kinh tế và mở cửa đã đưa đến kết quả là sự tăng trưởng kinh tế nhanh chóng. Trong những năm 1990, Trung Quốc thực hiện chính sách sắp xếp lại các DN quốc doanh trên diện rộng. Cơ cấu kinh tế chuyển dịch từ nông nghiệp sang công nghiệp, thương mại và dịch vụ với những dự án FDI lớn. Kèm theo đó là sự bất bình đẳng về thu nhập trong xã hội gia tăng đến mức nguy hiểm (chỉ số GINI là 0,46). Sự bùng nổ xung đột trong QHLĐ vì vậy cũng tăng nhanh chóng từ 40.000 cuộc đình công năm 1995 đến 310.000 cuộc năm 2005.Tình trạng này buộc các nhà lãnh đạo Trung Quốc phải đề ra chủ trương xây dựng một xã hội hài hoà.

Năm 1998, Tổng công hội Trung Quốc (ACFTU) thông qua nghị quyết mới để động viên toàn thể tổ chức tham gia đợt vận động dưới khẩu hiệu " Bất cứ ở đâu có NLĐ, ở đó phải có công đoàn". Được sự ủng hộ mạnh mẽ của chính phủ đợt vận động đã làm đổi chiều xu hướng sụt giảm công đoàn. Năm 2003, ACFTU bắt đầu đợt vận động thành lập công đoàn cho đối tượng là lao động nông thôn di cư thì số đoàn viên công đoàn tăng đột biến.

Luật công đoàn được sửa đổi năm 2001 đã tạo ra đột phá trong việc đa dạng hoá các hình thức công đoàn. Ngoài công đoàn DN, hình thức khác là công đoàn đường phố (Jiedao gonghui), công đoàn chung, công đoàn liên kết nhóm DN (lianhe gonhui). Sự đa dạng hoá các hình thức công đoàn này đã mở ra nhiều cơ hội ra nhập công đoàn cho NLĐ ở Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 199 trang tài liệu này.

(DNNVV) và thậm chí khu vực kinh tế phi chính thức.

Để phát triển mạng lưới công đoàn rộng rãi, ACFTU đã thực hiện chính sách vận động quyết liệt từ dưới lên thay vì tiếp cận từ trên xuống. Tức là thay vì đề nghị NSDLĐ cho phép thành lập công đoàn trong DN ACFTU huy động mọi nguồn lực trực tiếp tiếp cận các công nhân cốt cán và thuyết phục họ đứng ra thành lập. Chiến thuật đó thậm chí đã giúp ACFTU thành lập được tổ chức công đoàn tại tập đoàn đa quốc gia Wal-Mart vốn rất nổi tiếng với Chính sách phi công đoàn.

Mặc dù ACFTU bắt đầu đợt vận động về thương lượng lao động tập thể (TLLĐTT) ngay sau khi Luật lao động có hiệu lực năm 1995 (cùng thời điểm với Việt Nam), TLLĐTT chỉ thực sự lan toả rộng từ năm 2001. Cũng giống như Việt Nam, lúc đầu các TƯLĐTT chủ yếu là nhắc lại những điều khoản trong luật. Tuy vậy, khi ACFTU chuyển hướng thúc đẩy từ việc ký TƯLĐTT nói chung sang thoả ước về tiền lương thì các quá trình thương lượng trở lên thực chất hơn. Từ đó, ACFTU thực hiện chủ trương đa dạng hoá các thoả ước tập thể ở các cấp khác nhau. Nghĩa là không quy định chung một dạng TƯLĐTT mà để cho các tập thể NLĐ, NSDLĐ tự do lựa chọn nội dung và phạm vi thương lượng. Kết quả là: năm 2006 có 1,5 triệu DN và 112 triệu NLĐ tham gia vào thoả ước tập thể; 37 triệu NLĐ tham gia vào các thoả thuận riêng về tiền lương; 42 triệu NLĐ tham gia vào các thoả ước cấp ngành và cấp vùng.

Việc thiết lập cơ chế tham vấn ba bên vào tháng 8 năm 2001 là một kinh nghiệm lớn của Trung Quốc. Sau khi thành lập ở cấp quốc gia, cơ chế tham vấn ba bên được thành lập xuống dưới các tỉnh, thành phố thậm chí xuống tới cấp quận/huyện. Hệ thống này đã trở thành một phương tiện cho công đoàn dựa vào để nhân rộng việc thực hành TLLĐTT cũng như để giám sát việc thực thi pháp luật. Ở nhiều thành phố, phó chủ tịch thành phố được cử làm trưởng nhóm công tác ba bên về khuyến trợ đàm phán tiền lương, đảm bảo ký HĐLĐ và hỗ trợ các phong trào thành lập công đoàn.

Đối với tiền lương tối thiểu, Trung Quốc đã phân cấp cho các địa phương xác định mức lương tối thiểu và thực hiện chính sách hướng dẫn về tiền lương.

1.4.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản

Nhật Bản là nước Châu Á đạt được những thành công rất lớn trong phát triển

kinh tế. Một trong những nhân tố quan trọng giúp Nhật Bản vượt qua khủng hoảng và đạt được các thành tựu to lớn là sự ổn định của QHLĐ.

Sau Thế chiến thứ 2, kinh tế Nhật Bản bị tàn phá và suy sụp hoàn toàn. Năm 1946, dưới sự hướng dẫn của Mỹ hiến pháp mới được ban hành, trong đó "Tự do giao kết" được thừa nhận. Năm 1949, Luật công đoàn được ban hành với 3 quyền lao động là: Quyền thành lập công đoàn; Quyền thương lượng tập thể; Quyền tranh chấp. Trong giai đoạn 10 năm tiếp theo, tự do hoá công đoàn "kiểu Mỹ" được phát huy tối đa. Pháp luật quy định thậm chí 1 người cũng có thể thành lập công đoàn mà không cần phải đăng ký. Tổ chức công đoàn mới thành lập chỉ phải đăng ký nếu như tiến hành một số thủ tục theo Luật công đoàn. Kết quả là, tình trạng không ổn định trong QHLĐ đã diễn ra. NLĐ đưa ra những kiến nghị tăng lương bất hợp lý (có trường hợp đòi tăng 100% lương). NSDLĐ không chấp nhận thì ngay lập tức phản ứng gay gắt diễn ra. Trước những năm 1959, tỷ lệ thành lập công đoàn rất cao, chiếm gần 60% số DN kèm theo đó là phong trào đình công lan toả nhanh.

Bước sang những năm 1960, kinh tế Nhật Bản bắt đầu tăng trưởng cao độ và tình trạng khan hiếm lao động xảy ra ở hầu hết các ngành. Các DN buộc phải tuyển dụng rất nhiều lao động trẻ mới qua đào tạo và lao động chưa qua đào tạo từ nông thôn. Để đáp ứng các yêu cầu của công nghệ mới, các DN phải xây dựng hệ thống đào tạo tại chỗ (OJT) để từng bước nâng cao kỹ năng của họ. Hệ thống đào tạo này được duy trì và ngày càng hoàn thiện và hoạt dộng thường xuyên. Từ đó hình thành nên các "TTLĐ nội bộ". Nghĩa là, các DN không thể tuyển dụng lao động có kỹ năng bên ngoài. Khi có nhu cầu lao động, họ tự đào tạo, tự cung ứng và sắp xếp việc sử dụng lao động. Trong giai đoạn này, QHLĐ trở nên vô cùng ổn định và hình thành nên "Mô hình QHLĐ Nhật Bản" với 3 trụ cột cơ bản là:

Chế độ tuyển dụng suốt đời: Là chế độ tuyển dụng lâu dài, trong đó có ít người thay đổi công việc, tỷ lệ nhân viên có thời gian làm việc liên tục, lâu dài rất cao. Định kỳ hàng năm, các DN sẽ tuyển mới một số lao động trẻ mới tốt nghiệp dưới hình thức HĐLĐ không thời hạn và lao động đó sẽ làm việc liên tục ở công ty đó cho đến khi nghỉ hưu. Chính sách này được thực hiện ở cả các DN có quy mô vừa và nhỏ.

Trả lương theo thâm niên: Hàng năm, mỗi NLĐ đều được đào tạo những kỹ năng và kiến thức cần thiết để phục vụ nhu cầu hiện tại cũng như tương lai của DN. Nhờ vậy, NLĐ được phát triển các năng lực và làm quen với nhiều công việc thông qua việc sắp xếp, luân chuyển nhân sự. NLĐ được quan tâm, chăm sóc cho đến khi nghỉ hưu nhờ vào hệ thống nhân sự thăng chức và tăng lương căn cứ vào số năm làm việc liên tục. Dưới chế độ này, NLĐ được đào tạo liên tục trong thời dài tại một DN. Nhờ vậy, họ tích luỹ được kiến thức và kỹ năng cơ bản cho nhiều loại công việc trong công ty. Điều này, giúp các DN rất linh hoạt trong chuyển đổi mô hình công nghệ, thay đổi cơ cấu sản xuất, phát huy sức sáng tạo và đặc biệt là có thể sắp xếp lao động hợp lý khi gặp khủng hoảng. Khi gặp khủng hoảng kinh tế, thay vì sa thải hàng loạt NLĐ như các DN Mỹ thì các DN Nhật Bản có thể thực hiện một loạt các giải pháp khác như: làm thêm giờ, sắp xếp và chuyển đổi công việc, hạn chế tuyển mới…Chẳng hạn, cuộc khủng hoảng dầu lửa 1973, năm 1975 kinh tế Nhật Bản đã tăng trưởng trong khi kinh tế Mỹ và Châu Âu vẫn bị ngập sâu trong khủng hoảng.

Chế độ một DN, một công đoàn: Mặc dù luật pháp cho phép tự do công đoàn nhưng mỗi DN chỉ có một công đoàn. Công đoàn được tổ chức theo DN và được gọi là CĐCS (CĐCS). CĐCS được định nghĩa như sau: Một là, giới hạn phạm vi đoàn viên là những nhân viên chính thức của công ty; Hai là, CĐCS là công đoàn độc lập được thừa nhận quyền tự chủ hoạt động hoàn toàn. Do đó, CĐCS có một số đặc trưng sau: Thứ nhất, đó là một tổ chức khép kín vì chỉ có nhân viên chính thức của công ty mới được tham gia. Đó cũng là một tổ chức mở vì mọi thành viên trong công ty đều tham gia không phân biệt ngành nghề. Vì vậy, cả NLĐ trí óc và NLĐ chân tay đều có thể tham gia sinh hoạt bình đẳng. Khoảng cách giữa họ là rất nhỏ. Thứ hai, Ban chấp hành (BCH) CĐCS được hưởng lương từ công đoàn. Họ có thể là kiêm nhiệm hoặc chuyên trách nhưng khi hết nhiệm kỳ họ trở về công việc ban đầu. Thành viên BCH CĐCS có thể chỉ là một nhân viên hay công nhân. Họ được bầu một cách thực sự dân chủ (bầu trực tiếp bằng phiếu kín). Do đó, khoảng cách giữa thành viên BCH CĐCS và NLĐ là rất nhỏ. Họ có rất nhiều cơ hội để trao đổi thông tin. Thứ ba, không có sự cạnh tranh công đoàn tại DN. NSDLĐ ở mỗi DN đều có một và là một đối tác thực sự để đàm phán với đại diện tập thể NLĐ.

Với ba trụ cột kể trên, mỗi DN trở thành một tổ chức tương đối hoàn chỉnh. Từ những năm 1960 đến nay ở Nhật Bản, các cuộc TCLĐ rất ít xảy. QHLĐ Nhật

Bản luôn được đánh giá là ổn định và là nhân tố giúp cho kinh tế Nhật Bản đi đầu và vượt qua các cuộc khủng hoảng một cách xuất sắc. Một số DN của Mỹ, Châu Âu và chính phủ một số nước Châu Á như Singapore, Malaysia, Đài Loan… đã đặc biệt quan tâm và thử nghiệm mô hình QHLĐ Nhật Bản.

Về vấn đề tuyển dụng nhân viên lâu dài. Hàng năm, DN sẽ tuyển mới lao động trẻ và ký HĐLĐ không kỳ hạn. Những NLĐ này sẽ làm việc ở DN cho tới khi nghỉ hưu. Nhiều DN còn áp dụng chế độ trả lương theo thâm niên. Hàng năm NLĐ tuyển vào DN được đào tạo bài bản các kỹ năng và nhu cầu cần thiết để phục vụ lâu dài. Họ sẽ phát huy được tinh thần sáng tạo và chủ động trong công việc. NLĐ còn được tăng lương, thăng chức và họ sẽ yên tâm làm việc đến khi nghỉ hưu. Tổ chức công đoàn ở Nhật Bản hoạt động rất có hiệu quả. Công đoàn được tổ chức theo DN và được gọi là CĐCS. Công đoàn hoạt động bình đẳng không phân biệt nghành nghề, tất cả NLĐ trí óc và lao động chân tay đều được tham gia. Vì vậy, QHLĐ ở Nhật Bản luôn duy trì ổn định.

1.4.3. Kinh nghiệm của một số quốc gia Đông Nam Á

Phần lớn các nước Đông Nam Á đều là các nước đang phát triển, có mô hình phát triển kinh tế xã hội tương đối giống Việt Nam. Phong trào hội nhập của khu vực đang tạo ra cơ hội và cả áp lực để các nước chia sẻ thông tin, kinh nghiệm trong lĩnh vực QHLĐ. Việc học hỏi kinh nghiệm của các nước này có thể giúp chúng ta hội nhập tốt hơn, tăng trưởng kinh tế và ổn định xã hội.

Philippin là quốc gia đang áp dụng gần như nguyên bản mô hình QHLĐ của Mỹ. Đó là mô hình QHLĐ dựa trên lòng cốt là QHLĐ cấp ngành như: Công đoàn ngành, công đoàn nghề, thương lượng cấp ngành và các bản TƯLĐTT cấp ngành. Những NLĐ trong một DN có thể tham gia vào các công đoàn ngành (nghề) khác nhau. Hiện nay, QHLĐ ở Philippin rất không ổn định. Nguyên nhân chủ yếu là mô hình này không phù hợp với văn hoá, lịch sử và điều kiện kinh tế hiện nay của Philippin. Người dân philippin cũng như người dân của các nước Châu Á khác, họ có tính cấu kết cộng đồng cao. Những NLĐ trong một DN rất dễ dàng chia sẻ thông tin, tâm tư nguyện vọng và hành động ủng hộ nhau. Trong khi đó, NSDLĐ không có một chủ thể thực sự đủ mạnh để đàm phán.

Ở Malaysia và Singapore, pháp luật lao động được xây dựng từ thời còn là thuộc địa của thực dân Anh. QHLĐ hiện nay đều là sự kế thừa nối tiếp của thời kỳ

đó. Nghĩa là, QHLĐ ở các nước này khá giống với nước Anh. Ở các nước này, còn có sự phân biệt khá nặng nề về vị trí và đẳng cấp xã hội giữa những NLĐ chân tay và NLĐ gián tiếp. Hệ thống luật pháp QHLĐ của các nước này quá nhấn mạnh đến các tiêu chuẩn lao động tối thiểu với giả định về đối tượng áp dụng là những NLĐ chân tay. Công đoàn vì vậy cũng được coi là tổ chức mà những NLĐ chân tay làm tiền đề. Sau năm 1974, Chính phủ Malaysia đã học tập kinh nghiệm của Nhật Bản và cố gắng áp đặt vào xã hội của họ. Tuy nhiên, kết quả đạt được không như mong muốn. Sự thành lập các CĐCS đã gặp phải trở ngại từ phía các tổ chức công đoàn đã hình thành trước đó. Việc luật hoá mô hình QHLĐ của một quốc gia khác vào xã hội nước này đã không thành công.

Trong khi đó, Singapore với lợi thế là một nước nhỏ có trình độ phát triển cao thì tiếp tục duy trì mối quan hệ mật thiết giữa công đoàn và các đảng phái chính trị cầm quyền và thậm chí cả giới chủ. Luật pháp về QHLĐ ở nước này rất nghiêm minh và có phần đề cao kỷ luật lao động, ngăn ngừa đình công bằng các quy định luật pháp khắt khe. Pháp luật Singapore cho phép một DN có thể có nhiều tổ chức công đoàn (chẳng hạn Tập đoàn Hàng không Singapore có tới 5 tổ chức công đoàn đại diện cho NLĐ) nhưng hệ thống luật pháp của nước này rất nghiêm minh nên ít xảy ra xung đột giữa các công đoàn. Một lý do nữa là, tất cả các tổ chức công đoàn ở nước này đều phải hoạt động thống nhất với tư cách thành viên của Hội đồng công đoàn quốc gia Singapore (Singapore National Trade Union Congress – SNTUC). Năm 1961 Hội đồng này có 64 tổ chức công đoàn thành viên. Kể từ năm 1981, SNTUC đã đi tiên phong trong việc thúc đẩy việc nâng cao kỹ năng và cải thiện năng suất lao động nhằm đạt mức lương cao hơn cho NLĐ. Trong các giai đoạn suy thoái kinh tế, các tổ chức công đoàn đã chủ động ủng hộ việc cắt giảm lương, chậm lương nhằm tạo điều kiện cho nền kinh tế nhanh chóng vượt qua khủng hoảng và tăng trưởng trở lại. Tổ chức này hiện tham gia vào một cơ chế ba bên hiệu quả với chính phủ và giới chủ dựa trên sự tin cậy lẫn nhau. Điều này dẫn đến thành công là QHLĐ ở Singapore rất ổn định và hầu như không xảy ra đình công.

Ở Indonesia, sau khi chính quyền của Mohammed Suharto sụp đổ vào tháng 5/1998 thì đến tháng 6 quyền "tự do giao kết" được công nhận. Hàng trăm công đoàn đã được thành lập trong một thời gian ngắn sau đó. Cùng với nó, "quyền

thương lượng tập thể" và "quyền tranh chấp" cũng được tự do thực thi. Các yêu cầu tăng lương bùng phát nhiều đến mức chủ DN không thể trả được và nhiều cuộc đình công đã xảy ra. Phong trào đấu tranh đòi quyền và lợi ích của công nhân lên rất cao và có phần hỗn loạn, vượt ra ngoài tầm kiểm soát của chính phủ. Hiện nay, hệ thống luật pháp lao động của Indonesia đang được sửa đổi lại nhưng tình trạng bạo loạn vẫn chưa chấm dứt.

Thái Lan đã từng xây dựng BLLĐ từ năm 1946. Từ đó đến nay đã sửa đổi nhiều lần. Hiện nay, luật pháp lao động của Thái Lan bao gồm: Luật bảo vệ NLĐ, Luật BHXH, Luật QHLĐ. Luật pháp Thái Lan thừa nhận đa công đoàn với các hình thức như: Công đoàn gia đình (House Union), Công đoàn công ty (Company Union), Công đoàn DN (Enterprise Union) và Công đoàn ngành (Industrial Union). Các công đoàn này có thể liên kết thành các liên đoàn lao động (Labour Federration) và hoạt động dưới sự điều phối của các Hội đồng Lao động (Labour Council)cấp quốc gia. Tuy nhiên, các tổ chức công đoàn hoạt động không hiệu quả. Việc tăng lương của hầu hết NLĐ trong các DNNVV không phải là kết quả thương lượng và chủ yếu có được nhờ tăng tiền lương tối thiểu. Mức tiền lương tối thiểu được quy định bởi một uỷ ban ba bên gồm chính quyền, NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, do tổ chức công đoàn hoạt động non yếu nên nhiều khi đại diện cho NLĐ lại là những người quản lý trong DN.

1.5. Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam khi xây dựng quan hệ lao động

QHLĐ tại mỗi quốc gia, đều phải gắn liền với lịch sử, truyền thống văn hóa, chính trị và phù hợp với điều kiện riêng của từng nước. Do đó, cần có Luật lao động và các đạo luật khác có liên quan để điều chỉnh QHLĐ cần quan tâm xây dựng hệ thống pháp luật đồng bộ, phù hợp hài hòa với lợi ích của các bên tham gia QHLĐ. Philippin là một điển hình của mô hình QHLĐ không phù hợp với lịch sử, văn hóa, sự phát triển kinh tế hiện nay.

Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc ban hành luật pháp, kiểm tra, giám sát và xử lý các trường hợp vi phạm pháp luật. Thường xuyên sửa đổi, bổ sung chính sách pháp luật cho phù hợp với điều kiện thực tế. Quan tâm đến việc thành lập và nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức Công đoàn. Sau khi phân tích kinh nghiệm tại các nước nêu trên, đặc biệt là của Nhật Bản có thể rút ra một số bài

học sau:

-Thứ nhất, Nhà nước cần quan tâm hỗ trợ cho tổ chức Công đoàn phát triển mạnh để thực sự đại diện cho tập thể NLĐ và vì NLĐ. Công đoàn là tổ chức đại diện cho NLĐ. Công đoàn sẽ tham gia xây dựng chế độ chính sách, pháp luật. Công đoàn bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ, đại diện cho tập thể NLĐ thương lượng thỏa ước lao động tập thể. Nên cần quan tâm xây dựng tổ chức công đoàn ngày càng lớn mạnh, cùng với phát triển đoàn viên ở tất cả các DN.

- Thứ hai, cần xây dựng cơ chế hai bên, ba bên và các bên có thể hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau để đảm bảo quyền và lợi ích của các bên. Nâng cao chất lượng hoạt động của các bên để phát hiện và giải quyết kịp thời những vấn đề nảy sinh trong QHLĐ góp phần điều chỉnh QHLĐ-xã hội hải hòa, ổn định. Tuy nhiên để điều chỉnh QHLĐ các bên cần phải đổi mới hoạt động, phương pháp, cách thức kịp thời xử lý các vấn đề phát sinh trong QHLĐ.

- Thứ ba, vấn đề tuyển dụng, sử dụng, trả lương cho lao động cần lưu ý tính chất cống hiến, thúc đẩy NLĐ gắn bó, làm việc lâu dài cho DN (kinh nghiệm Nhật Bản).

- Thứ tư, sau khi tham khảo kinh nghiệm, mô hình QHLĐ của một số nước cho thấy, không có mô hình nào là tuyệt đối tốt, mỗi mô hình đều có điểm mạnh và điểm hạn chế. Do vậy, không nên áp dụng máy móc, tùy vào điều kiện của từng nơi. Việt Nam cần chú ý đến các yếu tố: chính trị, văn hóa, trình độ sản xuất, QLNN. Nếu giao kết và thương lượng tự do có thể không phù hợp với hoàn cảnh của Việt Nam.

Đa dạng hóa các hình thức cấp độ thương lượng tập thể, TƯLĐTT phải phù hợp với hoàn cảnh của từng nhóm NLĐ cả về quy trình và nội dung. Vì vậy Việt Nam cần tạo điều kiện tối đa để có thể TLLĐTT ở những nhóm DN khác nhau với những nội dung đa dạng. Không nhất thiết phải quy định một cấp độ thương lượng. Chấp nhận việc một số DN không có CĐCS là thực tế khách quan, nên có những quy định riêng đối với quan hệ lao đông ở các DN không có CĐCS. Những người không phải là đoàn viên công đoàn rất cần một tổ chức đại diện cho họ trong đàm phán với NLĐ. Công đoàn không chỉ bảo vệ lợi ích NLĐ mà còn có trách nhiệm hợp tác với Chính phủ và NSDLĐ. Công đoàn cần thể hiện thiện chí và ủng hộ NSDLĐ trong các mục tiêu chung như: tăng năng suất lao động, ổn định sản xuất, duy trì trạng thái làm việc, vượt qua khủng hoảng suy thoái về kinh tế.

Bất kỳ QHLĐ nào cũng phải dựa trên một nền tảng pháp lý vững chắc. Hệ