Thực Trạng Công Tác Luân Chuyển Nhân Lực Tại Trung Tâm Phụ Nữ Và Phát Triển

mong muốn. Chính yếu tố này đã làm cho việc đào tạo và phát triển nâng cao trình độ, kĩ năng, kĩ xảo đội ngũ nhân viên trong quá trình làm việc gặp nhiều khó khăn và không bài bản.

Với đặc thù tính chất công việc chia 3 ca, các nhân viên được bố trí làm việc trong toàn bộ th i gian trong ngày, các nhân viên làm việc một ca một ngày và sau th i gian làm việc họ được nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe cho những ca làm việc tiếp theo, cho nên khó khăn cho việc tập trung nhân viên để huấn luyện hướng dẫn kèm cặp, đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên.

Những phương pháp áp dụng trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực c n ít, mới chỉ tập trung vào những phương pháp truyền thống, chưa áp dụng những phương pháp tiên tiến áp dụng công nghệ vào trong công tác huấn luyện nhân viên như học trực tuyến, học tương tác theo nhóm với các chuyên gia, cần phải mở rộng hơn nữa những phương pháp mới để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên trong trung tâm.

Trong quá trình làm việc vẫn có những nhân viên chưa thực sự muốn gắn bó với công việc cho nên đã xin nghỉ việc, và điều này gây khó khăn cũng như tổn thất tương đối lớn cho trung tâm khi phải liên tục tuyển dụng nhân viên mới và phải đào tạo lại rất mất th i gian, công sức và chi phí. Đây là một trong những vấn đề đang tồn tại và rất nhức nhối trong quá trình tuyển dụng cũng như sắp xếp công việc cho phù hợp. Nhất là đối với những v trí quan trọng trong trung tâm như thu ngân, lễ tân… thì việc đào tạo nhân viên mới là rất khó khăn và phức tạp,với cả việc làm quen với công việc, quy trình làm việc rất mất th i gian khi phải đào tạo nhiều lần.

Trong công việc thì vấn đề nhận thức của mỗi nhân viên là cực kì quan trọng, khi họ tự ý thức trách nhiệm với công việc Ý thức của bản thân nhân viên chưa được tốt, chưa nhận thức được mức độ cần thiết của việc nâng cao trình độ của bản thân trong công việc. Có những nhân viên suy nghĩ là họ làm việc ngày nào cũng chỉ có thế thôi cho nên cần gì phải học hỏi thêm cũng chẳng để làm gì cả cho nên với phong trào thi đua nâng cao trình độ họ không hào hứng và cũng không muốn học tập. Những suy nghĩ như thế gây nên một tư tưởng trì trệ, không muốn học hỏi

cũng như không quan tâm đến việc học tập nâng cao trình độ bản thân, nặng nề hơn là có thể sẽ kéo theo cả một bộ phận mang tư tưởng bảo thủ đó và làm cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở nên khó khăn rất nhiều.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 122 trang tài liệu này.

uá trình đào tạo hướng dẫn kèm cặp cũng chưa được tập trung và c n nhiều hạn chế về th i gian cũng như thiếu về nghiệp vụ sư phạm. Bản thân những ngư i hướng dẫn kèm cặp nhân viên mới cũng là những nhân viên có th i gian làm việc lâu hơn và cũng chỉ được những ngư i có kinh nghiệm chỉ bảo họ không hề được học về nghiệp vụ sư phạm để có thể truyền đạt kiến thức mà chỉ là truyền đạt kinh nghiệm bản thân học được trong quá trình làm việc. Và những nhân viên mới thì chỉ hiểu đơn thuần công việc của bộ phận buồng chẳng hạn thì chỉ cần dọn dẹp buồng sạch sẽ ngăn nắp là được. Chứ họ chưa hiểu hết được mức độ quan trọng của bộ phận dọn buồng trong trung tâm là gì. Và những ngư i hướng dẫn cũng chưa truyền đạt hết. Điều này gây khó khăn trong việc thay đổi tư tưởng và nhận thức của nhân viên trong công việc, và việc đào tạo và phát triển trình độ sẽ phải mất một khoảng th i gian dài hơn.

Chất lượng trang thiết b đã quá xuống cấp, từ khi đi vào hoạt động cũng chưa được thay thế hoàn toàn; Chất lượng công cụ dựng cụ cũng vậy, rất chậm đổi mới, rất chậm thay thế vì vậy nhân viên cũng khó có thể nâng cao chất lượng phục vụ.

2.3.3 Thực trạng công tác luân chuyển nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển

Luân chuyển nhân lực hiện tại áp dụng cho 2 đối tượng là cấp Ban Giám đốc và cấp nhân viên

Đối với cấp Ban Giám đốc: thư ng ch u sự quyết đ nh điều động hay luân chuyển của Thư ng trực đoàn chủ t ch, Trong 18 năm thành lập và đi vào hoạt động có 7 giám đốc được điều về lãnh đạo trung tâm trong đó có 2 ngư i sau th i gian công tác thì được điều động quay trở lại công tác tại Trung ương Hội Liên hiệp phụ nữ Việt Nam. 5 ngư i c n lại nghỉ hưu theo chế độ nhà nước.

Đối với cấp nhân viên: điều động tổng cộng 15 ngư i trong đó chủ yếu là trong các tổ d ch vụ với nhau, 5 trư ng hợp điều động từ khối văn ph ng sang khối d ch vụ.

Thức tế công tác điều động cấp nhân viên chủ yếu điều động do một số bộ phận thừa chuyển sang bộ phận thiếu nhân lực. Đối với cấp lãnh đạo luân chuyển để phát triển.

2.3.4 Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển.

Đặc thù hoạt động của Trung tâm vẫn là đơn v Nhà nước trực thuộc Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam, vì vậy chế độ lương vẫn thực hiện theo cấp bậc, hệ số nhà nước và thâm niên công tác.

Mức lương bình quân của cán bộ nhân viên là 7,9 triệu đồng/ngư i/ tháng. Mức lương phổ biến cho khối d ch vụ (mới tuyển dụng) là 3,5 đến 5 triệu đồng/tháng. Mức lương bình quân theo mặt bằng chung thì chấp nhận được nhưng thực tế, mức lương cao chỉ dành cho Ban Giám đốc và một số trưởng phó các ph ng tổ có thâm niên công tác lâu năm hoặc sắp nghỉ hưu, Mức lương dành cho nhân viên này là tương đối thấp so với khối ngành kinh doanh d ch vụ hiện nay. Điều này cũng làm cho tâm lý của cán bộ nhân viên cũng chưa thực sự gắn bó với công việc của mình.

Cơ cấu tiền lương gồm lương cơ bản, phụ cấp (nếu có) và thu nhập tăng thêm. Lương cứng là lương cơ bản dựa trên hệ số lương thực tế của từng ngư i, ngày công thực tế làm việc trong tháng, các khoản phục cấp và làm them gi (nếu có). Thu nhập tăng thêm là khoản được chia lại theo tháng dựa trên lợi nhuận có được từ hoạt động kinh doanh với một hệ số lương gắn theo v trí công việc của từng ngư i lao động. Mức lương cuối cùng mà ngư i lao động được nhận sẽ c n phải phục thuộc vào kết quả bình bầu thi đua hàng tháng do ph ng tổ họp và gửi báo cáo lên Hội đồng thi đua khen thưởng đánh giá rồi ra quyết đ nh thi đua cho ph ng tổ và cá nhân theo 3 mức độ:

- Xếp loại A: hưởng 100% tổng thu nhập

- Xếp loại B: hưởng 80% tổng thu nhập

- Xếp loại C: hưởng 70% tổng thu nhập

Như vậy Trung tâm cũng có căn cứ đánh giá xếp loại khá rõ ràng. Tuy nhiên cũng chưa tạo động lực cho cán bộ nhân viên do có sự ràng buộc về mức lương theo quy đ nh của Nhà nước và tiêu chí đánh giá xếp loại hàng tháng chưa rõ ràng Nhân viên mới vào có thể làm tốt, hiệu quả nhưng thâm niên ít thì mức lương cũng hạn chế hơn, tháng nào nhân viên b lỗi sẽ b phạt khá nặng giảm tới thiểu 20% tổng thu nhập, điều này không công bằng với việc làm hiệu quả cao nhưng nếu mắc lỗi thì mọi sự cố gắng sẽ không được bù đắp xứng đáng.

Trung tâm đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo Luật quy đ nh tạo cho ngư i lao động yên tâm công tác

Bên cạnh đó trung tâm có bố trí bữa ăn giữa ca cho toàn thể cán bộ công nhân viên nếu làm đủ 8 gi làm việc giúp đảm bảo sức khỏe, th i gian nghĩ ngơi hợp lý cho cán bộ công nhân viên, một số bộ phận và phụ trách các ph ng tổ đặc thù công việc được trợ cấp tiền cước điện thoại, xăng xe phục vụ công việc ngày càng tốt hơn.

Cán bộ công nhân viên được khám, tư vấn khỏe đ nh kỳ 1 lần/năm. Bên cạnh đó công đoàn tổ chức đ nh kỳ 2 lần/năm cho cán bộ công nhân viên nghe về tư vấn dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe cho bản thân, gia đình.

Các ngày phép tháng, năm, lễ tết, kết hôn, đám hiếu, cưới hỏi, kết hôn, thai sản được thực hiện theo quy đ nh của nhà nước.

Được cung cấp quần áo đồng phục theo mùa, đồ bảo hộ lao động chuyên dụng với mục đích tạo môi trư ng làm việc an toàn đảm bảo sức khỏe và lao động hang say làm việc

Được ưu tiên sử dụng d ch vụ của trung tâm với mức giá ưu đãi từ 30% đến 50% giá niêm yết giúp cán bộ công nhân viên được trải nghiệm d ch vụ sản phẩm do chính mình làm ra, đồng th i qua đó cũng sẽ có những ý kiến đóng góp cải tiến nâng cao chất lượng d ch vụ của Trung tâm.

Trích lập qu phúc lợi và sử dụng đúng mục đích dùng cho các hoạt động tổ chức du xuân đầu năm, thăm quan nghỉ mát vào mùa hè cho cán bộ công nhân viên tạo tâm lý thoải mái, gắn kết tình đoàn kết tương trợ giữa lãnh đạo với nhân viên, đồng nghiệp với nhau. Đây là hoạt động động viên tinh thần ngư i lao động rất lớn trong tổ chức.

Trung tâm đã ban hành nội quy lao động, cũng như thỏa ước lao động tập thể trong đó quy đ nh chi tiết về th i gian làm việc, th i gian nghỉ ca, trang phục, đồng phục... cho nhân viên khối văn ph ng và nhân viên khối d ch vụ. Ngoài ra, để phân đ nh rõ chức năng, nhiệm vụ của các ph ng, đơn v nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm của cán bộ công nhân viên, Hàng năm rung tâm ban hành quy đ nh về chức năng nhiệm vụ của các ph ng tổ trong đó quy đ nh chi tiết về chức năng, nhiệm vụ và quan hệ của các ph ng đơn v .

Mỗi d p sinh nhật, cán bộ nhân viên được công đoàn tổ chức tiệc ngọt, Giám đốc gửi thiếp chúc mừng tới từng cá nhân thể hiện sự quan tâm tới những điều tưởng chừng nhỏ nhoi nhưng rất ý nghĩa.

Tổ chức các lớp giao tiếp văn hóa nơi công sở, trang điểm, cắm hoa, khiêu vũ, thể dục giữa gi giúp ngư i lao động được rèn luyện sức khỏe, đ i sống văn hóa tinh thần được nâng cao, thông qua đó cũng truyền tải được thông điệp truyền thống của cơ quan.

Công đoàn, Đoàn Thanh niên Trung tâm hàng năm phối hợp tổ chức các hoạt đông giao lưu, đi xem xiếc, tổ chức múa lân cho con em trong Trung tâm nhân ngày tết thiếu nhi 1/6 và tổ chức hoạt động tết trung thu mục đích khuyến khích con em đạt thành tích cao trong học tập; tổ chức tặng quà cho các cháu.

Những ngày lễ lớn như tết dương l ch, tết nguyên đán, 30/4 1/5, ngày uốc tế Phụ nữ 8/3, ngày thành lập Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam 20/10, ngày thành lập Trung tâm …Công đoàn tổ chức các hoạt động thể thao văn hoá, tổ chức các buổi lễ kỷ niệm, liên hoan, tặng quà cho lao động, ch em phụ nữ trong Trung tâm.

Tùy từng v trí công việc, cán bộ công nhân viên có thể đề xuất thay đổi gi làm việc sao phù hợp và hiệu quả sau khi được Giám đốc phê duyệt việc này tạo tâm lý thoải mái và tăng them tính sáng tạo trong mỗi cán bộ công nhân viên.

Tạo điều kiện thuận nhất về điều kiện, môi trư ng công cụ dụng cụ để ngư i lao đông làm việc hiệu quả, hoàn thành tốt công việc được giao.

2.4. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nhân lực tại Trung tâm Phụ nữ và Phát triển

2.4.1. Những mặt mạnh

Trung tâm xác đ nh được rõ mục tiêu lấy con ngư i làm trung tâm cho sự phát triển bền vững lâu dài.

Thể lực của nhân lực được đánh giá tốt, ổn đ nh và quan trọng là tất cả nhân lực đều đảm bảo đủ sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Đội ngũ nhân lực từ quản lý đến nhân viên đều có nền tẳng kiến thức nền từ cao đẳng trở lên.chiếm 68%.

Trung tâm đã chú trọng tới việc đào tạo và bồi dưỡng phát triển nhân lực hiện tại thông qua các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ ngắn hạn.

Tạo môi trư ng làm việc lành mạnh, gắn kết giữa các thành viên, tăng sự đoàn kết, chia sẻ kinh nghiệm, giúp đỡ nhau trong công việc để cùng tiến bộ.

Thư ng xuyên được bồi dưỡng, đào tạo nâng cao nghiệp vụ, k năng làm việc thông qua các khóa đào tạo ngắn hạn

Công tác thi đua khen thưởng được phát động thư ng xuyên, liên tục là động lực để ngư i lao động nhiệt tình, phấn đấu hoàn thành tốt công việc.

Thực hiệm nghiêm túc các quy đ nh của nhà nước về chế độ chính sách đối với ngư i lao động giúp ngư i lao động yên tâm công tác.

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân

Bên cạnh một số mặt mạnh đã đạt được thì vẫn còn tồn tại một số hạn chế sau đây:

Đối với hoạt động tuyển dụng

- Chỉ chú trọng tuyển dụng chứ chưa có kế hoạch tuyển mộ những v trí nhân lực quan trọng cần thiết. Điều này làm cho cho Trung tâm cứ loay hoay tuyển dụng

rồi đào tạo nhân lực mới, ít kinh nghiệm làm việc. Trong khi tuyển mộ sẽ có được nhân lực như ý, có nhiều kinh nghiệm về nghề, có những giải pháp hợp lý trong sử dụng nhân lực cũng như điều phối công việc.

- Hiệu quả công tác tuyển dụng cũng chưa được đánh giá lại và rút kinh nghiệm dẫn tới lãng phí chi phí th i gian, tiền bạc.

- Đối với hoạt động đào tạo và phát triển:

Đào tạo cần thiết phải có được một hệ thống đánh giá chất lượng chính xác và hiệu quả cao. Việc đánh giá phải được thực hiện ở cả 2 vấn đề là chương trình đào tạo và kết quả thực hiện công việc sau đào tạo. Hiệu quả của chương trình đào tạo là cơ sở nâng cao nhận thức cho ngư i lao động về những kiến thức kĩ năng công việc hiện tại và tương lai để họ thực hiện công việc với kết quả mong muốn mà tổ chức đề ra. Vì vậy để có thể đem đến lợi ích tối đa cho tổ chức trước hết phải có được chương trình đào tạo tốt, sau đó là ngư i lao động phải tự vận dụng một cách linh hoạt vào trong quá trình thực hiện công việc của mình.

Ban Giám đốc đã nhận thấy tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực nhưng chưa đầu tư thích đáng cho việc phát triển, đào tạo nhân lực, chưa có kế hoạch và hoạch đ nh nguồn nhân lực rõ ràng cụ thể.

Ban Giám đốc toàn bộ là những ngư i làm phong trào, là ngư i ngoại đạo trong công tác d ch vụ vì vậy chưa có cái nhìn tổng quát về nhân lực công việc chuyên môn, quản lý tài chính… nên công tác quản lý điều hành chưa thật sự khoa học và hiệu quả.

Nguyên nhân chủ quan

Chính sách thu hút và phát triển nhân lực chưa được xây dựng hoàn chỉnh, vì vậy việc sử dụng nguồn nhân lực chưa đạt hiệu quả tối ưu, một số bộ phận vừa thừa, vừa thiếu và yếu về chuyên môn.

Phát triển nhân lực thiếu trọng tâm, trọng điểm. Chưa chú trọng đến chuyển d ch cơ cấu chất lượng nhân lực theo hướng nâng cao về trình độ và chuyên môn hóa, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, toàn diện (về trí lực, năng lực chuyên môn...) ở tất cả các cấp.

Nguồn tuyển dụng của công ty hiện nay chủ yếu ở là đăng tin lên các chuyên trang tuyển dụng mà thiếu sự liên kết với các trư ng đào tạo chuyên ngành hay các hội, hiệp hội chuyên về ngành d ch vụ nhà hàng, khách sạn.

Chính sách bồi dưỡng nâng cao năng lực cho nhân lực nội bộ chưa được quan tâm, nếu những nhân lực này được quy hoạch và bồi dưỡng để phát triển lên v trí cao hơn chắc chắn sẽ là nhân lực n ng cốt cho trung tâm trong th i gian tới.

Công tác hoạch đ nh nguồn nhân lực cũng chưa được thực hiện theo một trình tự khoa học: Phân tích môi trư ng, xác đ nh mục tiêu và chiến lược của đơn v . Phân tích hiện trạng quản tr nhân lực trong đơn v . Dự báo khối lượng công việc (đối với các kế hoạch dài hạn, trung hạn). Phân tích quan hệ cung cầu lao động, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho đơn v thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản tr nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.

Chưa có chính sách bồi dưỡng, sử dụng nhân tài. Chưa xây dựng được kế hoạch tổng thể dài hạn về đào tạo nhân lực nên đã kéo theo rất nhiều hạn chế trong quá trình phát triển trình độ chuyên môn cũng như k năng của ngư i lao động.

Công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực đ i hỏi sự nỗ lực và chuyên nghiệp từ phía bộ phận làm công tác nhân lực tại trung tâm. Tuy nhiên thực tế tại trung tâm hiện chỉ có 1 nhân sự ph ng hành chính tổ chức kiêm nhiệm,

Nguyên nhân khách quan

Những hạn chế của cơ chế, chính sách của nhà nước, của cơ quan cấp trên đã ảnh hưởng đến việc thực hiện chủ trương đổi mới, sắp xếp cơ cấu theo v trí việc làm của Trung tâm.

- uy trình quản lý, phối hợp của Trung tâm phần cũng c n những mặt tồn tại, chưa phát huy được hết vai tr làm chủ của ngư i lao động, động viên sức lực, trí lực của cán bộ quản lý để họ toàn tâm, toàn ý phục vụ tổ chức.

- Trong th i kỳ hội nhập và toàn cầu hóa ,các tổ chức và đối thủ cạnh tranh cũng đang ra sức thu hút nhân lực của nhau, đây cũng chính là thách thức mà Trung tâm Phụ nữ và Phát triển sẽ phải đối mặt trực diện trong th i gian tới.