Nghiên Cứu Về Nguồn Nhân Lực Nữ Và Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực Nữ

kỳ CNH, HĐH đất nước, như chính sách về độ tuổi tuyển dụng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, tinh giảm biên chế, số năm đóng bảo hiểm xã hội của cán bộ, công chức nói chung và có ưu tiên đối với cán bộ, công chức nữ. Tác giả đề nghị cần có văn bản pháp lý về trách nhiệm của cơ quan hành chính nhà nước các cấp trong việc tạo điều kiện cho các cấp Hội Phụ nữ tham gia quản lý nhà nước.

Theo Trần Thị Hương (2005), Quy hoạch đào tạo cán bộ nữ lãnh đạo, quản lý [89], trong cả nước, tỷ lệ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ chưa cao, nhiều tổ chức đảng chưa nhận thức rõ yêu cầu khách quan của việc tăng số lượng, chất lượng của đội ngũ cán bộ nữ đối với sự phát triển KT - XH, chưa gắn đào tạo với sử dụng, chưa có chính sách khuyến khích tạo điều kiện. Tác giả đã đề ra một số giải pháp khắc phục là: xây dựng chiến lược đào tạo; xây dựng nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo; đa dạng hóa các loại hình đào tạo; quy trình đào tạo; đào tạo trong thực tiễn (luân chuyển); kiện toàn hệ thống đào tạo bồi dưỡng cán bộ; cán bộ nữ phải khắc phục tư tưởng tự ti, an phận, níu kéo nhau và bản thân phấn đấu vươn lên.

Theo Nguyễn Đức Hạt (2007), Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính trị [81], tác giả đã nêu các quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ. Các giải pháp cơ bản là: Nâng cao nhận thức của các cấp ủy đảng, chính quyền; hoàn thiện khuôn khổ chiến lược công bằng giới; hoàn thiện và xây dựng các mô hình lãnh đạo hài hòa; nâng cao năng lực các cấp Hội, cơ quan, tổ chức về phụ nữ. Các giải pháp chung là: Tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận giới trong xã hội; xây dựng bộ phận chuyên trách về phụ nữ; tạo nguồn cán bộ nữ; xây dựng quy hoạch; đào tạo; bố trí sử dụng và luân chuyển. Các giải pháp về chính sách là: Chính sách mở rộng dịch vụ công, tạo điều kiện giảm bớt gánh nặng gia đình; chính sách nâng bậc lương sớm cho nữ trước nghỉ hưu; chính sách về độ tuổi nghỉ hưu và đề bạt nhằm phát huy tài năng trí tuệ và quyền nghỉ ngơi hưởng thụ của cán bộ nữ.

Theo Trần Thanh Chuyền (2013), Phát triển NNL cho công nghiệp quốc phòng nòng cốt thời kỳ mới [54], phát triển NNL được hiểu là làm tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, tâm hồn, thể lực, trở thành lao

động có năng lực, phẩm chất mới đáp ứng yêu cầu mới. Đối với lực lượng quốc phòng, nâng cao chất lượng NNL là làm gia tăng giá trị đạo đức, trí lực, thể lực, kỹ năng, tâm hồn và trên hết là năng lực làm chủ KH&CN hiện đại. Biểu hiện cụ thể của chất lượng NNL quốc phòng là sự giác ngộ lý tưởng cộng sản chủ nghĩa, lòng trung thành với Đảng, với Tổ quốc, với nhân dân; hàm lượng trí tuệ trong các sản phẩm, khả năng làm chủ công nghệ, trình độ tay nghề, năng lực thực tiễn, sức khỏe và khả năng khắc phục khó khăn để làm việc. Giải pháp chủ yếu cho phát triển NNL quốc phòng gồm 4 nội dung: Nâng cao nhận thức về vị trí vai trò của NNL quốc phòng; đầu tư cơ sở vật chất và đầu tư phát triển NNL, có cơ chế chính sách tạo động lực cho NNL phát triển; quy hoạch, tuyển chọn NNL quốc phòng cần thống nhất 4 nhận thức, đảm bảo giải quyết tốt 5 vấn đề cốt lõi của quy hoạch NNL quốc phòng; nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo NNL quốc phòng, cần thực hiện tốt 9 biện pháp cơ bản và cụ thể; cải tiến và thực hiện tốt cơ chế chính sách đối với đội ngũ những người làm việc trong từng lĩnh vực.

Theo Lê Thị Thúy (2014), Phát triển NNLN nhằm tăng trưởng kinh tế và thực hiện công bằng xã hội ở miền núi phía Bắc Việt Nam [119]. Tác giả đã nêu kinh nghiệm phát triển NNLN của một số quốc gia như Hàn Quốc, Singapore, Bănglađet, từ đó rút ra 7 bài học kinh nghiệm cho Việt Nam là: (1) Giáo dục đào tạo đóng vai trò quyết định; (2) nền tảng là các giá trị văn hóa truyền thống và tiếp thu tinh hoa của nhân loại; (3) tiếp cận các nguồn lực sản xuất và năng lực tạo thu nhập; (4) giảm bớt nghĩa vụ gia đình cho người phụ nữ; (5) cung cấp bảo trợ xã hội phù hợp cho phụ nữ; (6) tăng cường tiếng nói và tham gia hoạt động chính trị;

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 201 trang tài liệu này.

(7) cải cách các thể chế để xác lập quyền hạn và cơ hội bình đẳng.

Theo Lưu Song Hà (2015), NNLN thời kỳ CNH, HĐH và hội nhập quốc tế - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn [77], tác giả đã nêu lên 6 quan điểm phát triển NNLN; 6 căn cứ chủ yếu cho việc xây dựng chính sách phát triển NNLN ở Việt Nam và đề xuất 3 nhóm chính sách với 6 giải pháp cơ bản để phát triển NNLN bền vững, giải pháp là: Nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và toàn xã hội về giới, bình đẳng giới; khuyến khích sự nỗ lực vươn lên, phát huy truyền thống tốt đẹp, tính chủ động, năng động, sáng tạo của phụ nữ; đảm bảo vốn cho phát

triển NNLN; đổi mới quản lý nhà nước về phát triển NNLN, tiến tới thực hiện quản lý nhà nước về công tác phụ nữ; đổi mới đào tạo và dạy nghề theo hướng hiện đại; đẩy mạnh hợp tác, hội nhập quốc tế.

Theo Hoàng Thị Nga (2016), Chính sách xã hội đối với nữ công nhân trong doanh nghiệp nước ngoài [98], chính sách là một quá trình hành động có mục đích được theo đuổi bởi một hoặc nhiều chủ thể trong việc giải quyết vấn đề mà họ quan tâm. Chính sách phải tuân thủ các quy định của pháp luật hiện hành, không được trái với pháp luật đã được quy chuẩn. Nhà nước cần có quy định cụ thể và có hỗ trợ hợp lý đối với các doanh nghiệp về việc xây dựng các công trình phục vụ cho lao động nữ như nhà vệ sinh, phòng thay quần áo, nhà trẻ mẫu giáo, nhà ở, trạm xá, trả lương cho cô nuôi dạy trẻ. Các doanh nghiệp phải đóng chi phí đào tạo khi tuyển dụng lao động. Nhà nước cần có đầu tư và hỗ trợ cải tạo môi trường, xây dựng khu vui chơi, thể thao văn hóa cho công nhân, nhất là nơi có đông công nhân nữ làm việc.

Theo Trần Quang Tiến (2016), Thực trạng, chính sách và giải pháp đào tạo NNLN chất lượng cao ở Việt Nam [120], trên thực tế ở Việt Nam chưa có chính sách riêng mang tính tổng thể, có tầm chiến lược về phát triển NNLN, mà đang thực hiện theo những quy định trong phát triển NNL chung của quốc gia và các địa phương. Do vậy, giải quyết các vấn đề phát triển NNLN có nhiều hạn chế, chưa tạo được cơ hội bình đẳng thực chất và bền vững. Tác giả đã đưa ra 8 giải pháp nhằm đào tạo NNL chất lượng cao ở Việt Nam gồm: Thống nhất khái niệm về NNL chất lượng cao trong các văn bản chính sách và pháp luật; hoàn thiện hệ thống chính sách pháp luật về đào tạo NNL chất lượng cao, đảm bảo lồng ghép giới và hỗ trợ đào tạo NNLN chất lượng cao; đổi mới quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp và hoàn thiện các quy định đảm bảo chất lượng đào tạo; phát triển hệ thống chương trình đào tạo nghề gắn với tiêu chuẩn đầu vào, chuẩn đầu ra theo hướng đạt chuẩn chất lượng cao và hội nhập quốc tế; phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục nghề nghiệp; tuyên truyền nâng cao nhận thức về vai trò của việc đào tạo và phát triển NNL chất lượng cao đối với sự phát triển KT - XH đất nước; đẩy mạnh hợp tác quốc tế về giáo dục

nghề nghiệp; Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam đề xuất Chính phủ phê duyệt kế hoạch đào tạo NNLN chất lượng cao và đề án giáo dục nghề nghiệp, chất lượng cao.

Qua 10 công trình nghiên cứu nêu trên, NCS nhận thấy, đây là các công trình công phu, đi sâu phân tích làm rõ chính sách phát triển đối với NNLN, nhất là NNLN chất lượng cao. Các tác giả đã đưa ra nhiều giải pháp chính sách sát hợp với yêu cầu phát triển NNLN trong giai đoạn tới, nhất là tác giả Trần Quang Tiến đã đưa ra 08 giải pháp chính sách trong đào tạo NNLN chất lượng cao ở Việt Nam; hay tác giả Trần Thanh Chuyền đã tổng kết cho rằng yếu tố của chất lượng NNL quốc phòng là sự giác ngộ lý tưởng cộng sản chủ nghĩa, lòng trung thành với Đảng, với Tổ quốc, với nhân dân; hàm lượng trí tuệ trong các sản phẩm lao động; đồng thời, nêu ra 04 giải pháp chủ yếu cho phát triển NNL quốc phòng. Tuy nhiên, các nghiên cứu trên chưa thực sự đầy đủ, toàn diện, sát hợp với NNLN trong lực lượng CAND.

1.2. Nghiên cứu về nguồn nhân lực nữ và chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân

1.2.1. Nghiên cứu về nguồn nhân lực nữ và phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân

Theo Nguyễn Thu Trường (2003), Vai trò của cán bộ nữ CAND trong sự nghiệp bảo vệ ANTT [122], tác giả đã khẳng định vai trò của cán bộ nữ CAND trong sự nghiệp bảo vệ ANTT; tổng hợp những quan điểm cơ bản của Đảng về công tác vận động cán bộ nữ và công tác cán bộ nữ trong tình hình mới; xác định vị trí công tác mà cán bộ nữ có thể đảm nhiệm; xác định tỷ lệ cán bộ nữ phù hợp trong từng lĩnh vực công tác Công an. Tác giả đã đề xuất một số giải pháp phát huy năng lực cán bộ nữ CAND nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới là: Tiếp tục nâng cao nhận thức về bình đẳng giới, công tác cán bộ nữ cho lãnh đạo, cán bộ, chiến sỹ trong toàn lực lượng CAND; thực hiện quy hoạch cán bộ nữ đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững đội ngũ cán bộ nữ trong lực lượng CAND; thực hiện tốt công tác tạo nguồn cán bộ nữ và phát triển đảng viên nữ;

đẩy mạnh và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ; xây dựng cơ chế đảm bảo thực hiện có hiệu quả công tác cán bộ nữ.

Theo Trần Bá Thiều (2015), “Xây dựng và hoàn thiện lý luận xây dựng lực lượng CAND trong tình hình mới” [111], tác giả đã đánh giá tương đối toàn diện hệ thống lý luận về xây dựng lực lượng CAND “cách mạng, chính quy, tinh nhuệ, từng bước hiện đại” trong thời kỳ đẩy mạnh công cuộc đổi mới và hội nhập quốc tế. Đề tài đã xây dựng được cấu trúc hệ thống lý luận xây dựng lực lượng CAND và đưa ra các giải pháp bổ sung, hoàn thiện lý luận về công tác tổ chức, cán bộ CAND trong thời gian tới.

Theo Nguyễn Tốt (2013), Luật án tiến sỹ “Phát triển NNL CAND trong quá trình hội nhập quốc tế ở Việt Nam” [121], tác giả đã xây dựng được hệ thống lý luận về NNL trong lực lượng CAND Việt Nam, phát triển NNL CAND với tư cách là một lực lượng lao động xã hội, phân tích các xu hướng tác động tất yếu của hội nhập quốc tế và những vấn đề đặt ra đối với phát triển NNL trong lực lượng CAND trong thời kỳ hội nhập quốc tế ở Việt Nam.

Theo Võ Văn Cầu (2005), Đề tài cấp nhà nước “Nguồn nhân lực cán bộ khoa học kỹ thuật bảo vệ an ninh quốc gia và phát triển kinh tế đất nước trong tình hình mới” [30], tác giả đã phân tích vai trò của KH & CN, nguồn cán bộ khoa học, kỹ thuật CAND trước yêu cầu phát triển KH & CN hiện đại và các giải pháp phát triển NNL KH & CN trong lực lượng CAND thời gian tới.

Theo Trần Quang Tám (2015), Đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh và những bài học đối với cán bộ, chiến sỹ Công an nhân dân [109], mỗi cán bộ, chiến sỹ CAND cần không ngừng rèn luyện, tu dưỡng phẩm chất đạo đức người Công an cách mạng theo 6 điều Bác Hồ dạy, nêu cao tinh thần trách nhiệm theo tư tưởng và tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh. Xác định việc nâng cao đạo đức cách mạng là một nội dung cốt lõi của công tác xây dựng lực lượng CAND cách mạng, chính quy, tinh nhuệ, từng bước hiện đại và là một trong những yếu tố quyết định thắng lợi nhiệm vụ bảo vệ ANQG, giữ gìn TTATXH trong tình hình hiện nay. Tích cực học tập, thường xuyên rèn luyện phẩm chất đạo đức là những yếu tố góp phần nâng cao chất lượng cán bộ trong lực lượng CAND.

Theo Nguyễn Văn Cường (2020), Tập bài giảng “Quản lý nguồn nhân lực Công an nhân dân” [58], tác giả đã khái quát những vấn đề lý luận chung về NNL CAND và quản lý NNL trong lực lượng CAND; thực trạng NNL và quản lý NNL trong lực lượng CAND thời gian qua; đề ra các nội dung công tác quản lý NNL CAND như công tác thu hút, hoạch định, sử dụng NNL và đánh giá kết quả thực hiện công việc trong quản lý NNL trong lực lượng CAND.

Đề án “Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Công an giai đoạn 2011 - 2020” của Bộ Công an [14], đây là công trình nghiên cứu về công tác quản lý NNL CAND. Đề án đã nêu ra các khía cạnh pháp lý và thực tiễn trong công tác quản lý NNL CAND, nêu khái niệm về nhân lực CAND, phân loại nhân lực trong CAND và đề ra các chỉ tiêu, giải pháp phát triển NNL CAND về số lượng, chất lượng, cơ cấu bố trí NNL CAND đến năm 2020; nhất là đã quy định tỷ lệ số lượng cán bộ nữ Công an trong tổng biên chế và trong tham gia lãnh đạo, quản lý.

Như vậy, đã có một số tác giả nghiên cứu về NNL và công tác cán bộ nữ trong lực lượng CAND. Các công trình nghiên cứu trên đã đưa ra được lý luận về xây dựng lực lượng CAND; khái niệm, đặc điểm, vai trò của NNL trong lực lượng CAND; đánh giá thực trạng và đề xuất các chỉ tiêu, giải pháp phát triển NNL CAND trong từng giai đoạn. Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu này mới chỉ đưa ra các nhận thức chung về xây dựng lực lượng CAND, nhân lực, NNL CAND và đánh giá thực trạng chung trong công tác quản lý NNL CAND, hay mới chỉ nêu những nội dung cơ bản về vai trò của cán bộ nữ CAND trong sự nghiệp bảo vệ ANTT; các giải pháp phát triển cán bộ nữ và NNL còn đơn lẻ, thiếu hệ thống; chưa có nghiên cứu nào bàn sâu về NNLN, phát triển NNLN trong lực lượng CAND sát hợp, đầu đủ, toàn diện gắn với lý thuyết về quản lý hành chính công.

1.2.2. Nghiên cứu về chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an

Theo Nguyễn Văn Hà (2007), chuyên đề khoa học “Một số vấn đề về chế độ, chính sách đối với cán bộ, chiến sĩ là người dân tộc thiểu số công tác tại các địa bàn vùng sâu, vùng xa” [78] đã hệ thống một số vấn đề lý luận và thực trạng chế độ, chính sách đối với cán bộ, chiến sĩ là người dân tộc thiểu số công tác tại các địa

bàn vùng sâu, vùng xa; đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chế độ, chính sách trong thời gian tới.

Theo Trần Văn Nhuận (2007), Quy hoạch luân chuyển cán bộ trong lực lượng CAND [99], tác giả đã xác định lực lượng CAND liên quan đến nhiều mặt của đời sống xã hội, sự ổn định của đất nước, đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng đối với sự nghiệp cách mạng của dân tộc. Để đảm đương trách nhiệm lớn lao đó, đòi hỏi người lãnh đạo chỉ huy trong lực lượng CAND phải có phẩm chất đạo đức cách mạng, kiến thức, trình độ chuyên môn sâu, năng lực lãnh đạo quản lý giỏi. Tác giả đã chỉ ra: Tổ chức của lực lượng CAND được bố trí theo nguyên tắc quản lý tập trung, thống nhất, chuyên sâu theo từng lĩnh vực công tác của lực lượng vũ trang, kết hợp quản lý theo ngành với quản lý theo lãnh thổ và bố trí theo cấp hành chính. Tác giả đã nêu ra các biện pháp thực hiện là: quy hoạch và luân chuyển cán bộ trong lực lượng CAND phải được xác định là nhiệm vụ quan trọng, đòi hỏi có sự lãnh đạo chỉ đạo trực tiếp, thường xuyên của cấp ủy và người đứng đầu cấp ủy; xác định không chỉ là dự kiến bố trí lãnh đạo mà là sự chuẩn bị cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo có đủ các tiêu chuẩn, gắn với đào tạo bồi dưỡng cán bộ; chuẩn hóa các quy trình về công tác cán bộ; xây dựng, hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn chức danh; thực hiện dân chủ công khai và định kỳ kiểm tra đánh giá tổng kết. Tuy nhiên, tác giả chưa nêu được những chính sách cụ thể đối với các đối tượng được quy hoạch và luân chuyển NNL và NNLN trong lực lượng CAND.

Theo Nguyễn Quang Chữ (2007), Đổi mới chính sách đãi ngộ vật chất trong Công an nhân dân [55], tác giả đã đề cập đến những vấn đề lý luận và thực trạng chính sách đãi ngộ vật chất trong CAND trong thời gian qua; đồng thời đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đãi ngộ vật chất trong CAND thời gian tới là: Điều chỉnh mức lương cơ bản cho phù hợp với sự phát triển của xã hội; nghiên cứu bổ sung chế độ phụ cấp cho cán bộ công tác ở lĩnh vực đặc thù, vùng sâu xa, biên giới; chăm lo chính sách chăm sóc sức khoẻ, nghỉ dưỡng, nghỉ mát; có chính sách hỗ trợ cho cán bộ, chiến sỹ trong giáo dục, đào tạo; trang bị điều kiện, phương tiện làm việc hiện đại, tiện ích.

Theo Cao Văn Sĩ (2014), Đề tài khoa học cấp cơ sở “Chế độ, chính sách đối với lực lượng CAND - Một số bất cập và đề xuất” [108]. Đề tài làm rõ những

vấn đề về lý luận chế độ, chính sách trong CAND và thực trạng thực hiện chế độ, chính sách đối với lực lượng CAND; đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chế độ, chính sách đối với lực lượng CAND thời gian tới, trong đó có chính sách tiền lương, phụ cấp, y tế, bảo hiểm xã hội và chính sách người có công trong CAND.

Giáo trình “Công tác tổ chức, cán bộ và chế độ chính sách trong CAND”, (2016) của Học viện Chính trị CAND [84] đã tổng hợp những lý luận cơ bản về công tác tổ chức, cán bộ và chế độ, chính sách cán bộ trong lực lượng CAND. Nêu về các chế độ, chính sách gắn liền với đặc thù của ngành CAND, trong đó có những quy định về cấp hàm, thăng bậc cấp hàm, chính sách tiền lương; chế độ hưu trí; chính sách bảo hiểm xã hội; chính sách ưu đãi người có công và hậu phương CAND; hệ thống tổ chức bộ máy chuyên trách làm công tác hoạch định, thực thi chính sách trong lực lượng CAND.

Đề án “Thực hiện bình đẳng giới trong lực lượng Công an nhân dân”, (2015) của Bộ Công an [11], Đề án đã đánh giá thực trạng bình đẳng giới trong lực lượng CAND, trong đó đã so sách, phân tích số lượng, vai trò và sự đóng góp của phụ nữ trong các lĩnh vực công tác Công an, trong tham gia lãnh đạo, quản lý, cấp ủy các cấp và trong giáo dục, đào tạo; đồng thời, đã nêu ra các chỉ tiêu công tác cán bộ nữ đến năm 2020 và giải pháp thực hiện.

Nhìn chung, đã có một số công trình nghiên cứu về chính sách phát triển NNL nói chung và một số nội dung cụ thể về chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND nói riêng. Những công trình nghiên cứu này được tiếp cận dưới nhiều góc độ khoa học khác nhau cả về lý luận và thực tiễn. Nhưng có thể thấy, cho đến nay chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu một cách hệ thống, toàn diện và tiếp cận theo khoa học quản lý công về chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND. Đây là một trong những khó khăn của NCS trong quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài luận án.

1.3. Nhận xét về kết quả nghiên cứu tổng quan và những vấn đề luận án cần tiếp tục nghiên cứu

1.3.1. Nhận xét về kết quả nghiên cứu tổng quan