Quan Điểm Và Định Hướng Phát Triển Nguồn Nhân Lực Nữ Trong Lực Lượng Công

Ba là, chính sách y tế, chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm xã hội đối với NNLN trong lực lượng CAND chưa thực sự chú trọng đến một số chính sách đặc thù cho NNLN

Việc triển khai thực hiện chính sách y tế, chăm sóc sức khỏe đối với NNLN chưa được thường xuyên, chưa thật hiệu quả; bệnh viên, bệnh xá Công an tỉnh, thành phố chưa quy định cung cấp dịch vụ kế hoạch hóa gia đình trong danh mục chăm sóc sức khỏe sinh sản đối với NNLN; nguồn kinh phí chủ yếu từ ngân sách và nguồn đóng bảo hiểm xã hội của cán bộ, chiến sĩ, chưa huy động hết nguồn lực từ các cá nhân, tổ chức ngoài CAND cùng tham gia tham gia ủng hộ, đầu tư nhằm nâng cao nguồn lực y tế trong CAND. Mặt khác, việc tổ chức thực hiện thăm khám sức khỏe định kỳ, hàng năm, nhất là chuyên khoa cho phụ nữ ít được thực hiện; chất lượng thăm khám, điều trị chưa cao.

Quy định khác nhau 5 năm về độ tuổi nghỉ hưu giữa NNL nam và NNLN trong lực lượng CAND tuy mang tính ưu tiên, bảo vệ nhưng thực chất lại bất lợi cho NNLN về thời gian đóng bảo hiểm xã hội, mức lương hưu, đặc biệt là đối với NNLN có nguyện vọng tiếp tục công tác, cống hiến, tham gia lãnh đạo, chỉ huy hay gia đình còn khó khăn muốn tiếp tục có việc làm để duy trì thu nhập.

Kết quả khảo sát cho thấy có 43,1% số phiếu trả lời chế độ chăm sóc sức khỏe, bảo hiểm xã hội trong chưa hoàn toàn bình đẳng, còn hạn chế [Bảng tổng hợp kết quả khảo sát số 4].

Bốn là, chính sách tiền lương, phụ cấp và phúc lợi đối với NNLN trong lực lượng CAND còn cào bằng, chưa hợp lý; chế độ phụ cấp đặc thù chưa tương xứng đối với một số vị trí việc làm

Chế độ tiền lương trong lực lượng CAND xét về cơ bản thì cao hơn so với cán bộ công chức cơ quan hành chính khác, tuy nhiên, xét tổng thể về chưa thực sự tương ứng cường độ làm việc, chi phí thời gian, sức lực, trí lực và tinh thần, nhất là chi phí sinh hoạt cuộc sống trong điều kiện hiện nay. Cách tính tiền lương, phụ cấp còn phức tạp, chưa khoa học, cào bằng: Tiền lương được tính theo hệ

số lượng cơ bản, thâm niên công tác, cấp bậc hàm, chức vụ, chức danh; còn cào bằng giữa các hệ lực lượng, lĩnh vực, cấp Công an. Việc nâng lương theo trần cấp bậc hàm quy định chỉ nâng lương tối đa 2 lần là chưa phù hợp với trần cấp bậc hàm cao nhất cho một vị trí. Quy định về tiêu chuẩn xét thăng cấp, nâng bậc lương trong CAND còn cào bằng, chủ yếu căn cứ vào trình độ đào tạo, niên hạn xét thăng cấp, nâng bậc lương, chưa theo vị trí việc làm và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, nên chưa tạo động lực phát triển đối với NNL trong CAND nói chung và NNLN trong CAND nói riêng.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 201 trang tài liệu này.

Thực hiện nhiều chế độ phụ cấp, như: phụ cấp đặc thù, chức vụ, chức danh, vùng miền và các phụ cấp ở nhóm công việc độc hại, ảnh hưởng thể chất tinh thần đã được áp dụng, tuy nhiên chưa tổng thể, chưa khoa học, chưa đảm bảo bình đẳng giới thực chất.

Chính sách phúc lợi, hỗ trợ khó khăn cho NNLN trong lực lượng CAND tuy đã được quan tâm thực hiện nhưng chưa huy động hết các nguồn lực của các cá nhân, tổ chức ngoài CAND cùng tham gia mà chủ yếu là do sự đóng góp của cán bộ, chiến sĩ hàng năm nên đối tướng và mức trợ cấp còn hạn chế.

Kết quả khảo sát cho thấy có 43,1% số phiếu trả lời chính sách phúc lợi chưa hoàn toàn bình đẳng [Bảng tổng hợp kết quả khảo sát số 4].

Năm là, chính sách thi đua, khen thưởng đối với NNLN trong lực lượng CAND chưa chú trọng tới yếu tố khác biệt giới và tạo động lực phát triển đối với NNLN

Nội dung quy định về đánh giá chất lượng NNL, bình xét phong trào thi đua Vì an ninh Tổ quốc hàng năm còn chung chung, chưa có khác biệt giới. Quan điểm, cách nhìn nhận, đánh giá NNLN của một số cấp ủy, thủ trưởng cơ quan, đơn vị còn biểu hiện khắt khe, thiếu nhạy cảm giới. NNLN trong thời kỳ thực hiện thiên chức mang thai và nuôi con nhỏ tuy vẫn thuộc đối tượng tham gia bình xét phong trào thi đua nhưng hầu hết ít đạt danh hiệu, thường phân loại cán bộ mức hoàn thành nhiệm vụ. Như vậy sẽ có bất lợi khi xét các tiêu chí để bình xét thi đua, khen thưởng.

Nhìn chung, chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND ngày càng được quan tâm, đã có một số chương trình, kế hoạch và chính sách cụ thể phát triển NNLN trong lực lượng CAND được ban hành và tổ chức thực hiện. Tuy nhiên, việc triển khai thực hiện chưa thường xuyên, quyết liệt, hiệu quả. Còn một số chính sách cụ thể như: Tuyển dụng, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; tiền lương, phụ cấp, phúc lợi; chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm xã hội và thi đua, khen thưởng đối với NNLN trong lực lượng CAND còn bất cập, chưa toàn diện, chưa lồng ghép giới vào hoạch định và thực thi chính sách, chưa tạo động lực phát triển đối với NNLN trong lực lượng CAND. Xét trên bình diện tổng thể, NNLN trong lực lượng CAND phát triển, song chưa đồng đều và chưa thật sự vững chắc cả về số lượng và chất lượng. Khoảng cách giới vẫn còn tồn tại, đặc biệt là trong lĩnh vực chính trị - thước đo quan trọng và cao nhất để đánh giá mức độ phát triển của NNLN trong lực lượng CAND.

3.3.3. Nguyên nhân hạn chế

Một là, nhận thức của một một số cấp ủy, lãnh đạo, chỉ huy trong CAND về giới, bình đẳng giới và quy trình hoạch định, thực thi chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND chưa thực sự đầy đủ, sâu sắc.

Nhận thức về giới và bình đẳng giới của một bộ phận cấp ủy đảng, lãnh đạo đơn vị còn chưa thật sự đầy đủ, sâu sắc, toàn diện; do đó còn thiếu nhạy cảm giới, hoặc chưa có trách nhiệm giới, áp dụng các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong công tác quản lý NNLN, chẳng hạn như trong hoạt động tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm NNLN trong lực lượng CAND.

Một số cấp ủy và lãnh đạo chỉ huy chưa nhận thức đầy đủ ý nghĩa, nội dung, tầm quan trọng của việc hoạch định, thực thi chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND, chưa thấy được đặc thù, vai trò, mối liên hệ giữa phát triển NNLN với sự phát triển bền bững NNL CAND và sự phát triển của ngành Công an, cho nên còn thiếu quan tâm, chưa quyết liệt trong lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện hoạch định, thực thi chính sách phát triển NNLN đảm bảo khoa học, tổng thể và toàn diện.

Hai là, năng lực của đội ngũ hoạch định và thực thi chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND chưa đáp ứng yêu cầu.

Phần lớn đội ngũ cán bộ hoạch định và thực thi chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND chưa được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lý công; chưa có kỹ năng hoạch định thực thi chính sách công, như kỹ năng xác định nhu cầu, phổ biến, tuyên truyền, theo dõi, kiểm tra, tổng kết, đánh giá thực hiện chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND; chưa nhận thức thật đầy đủ, sâu sắc về giới, bình đẳng giới; còn thiếu nhạy cảm giới, thậm chí có nơi, có lúc còn định kiến giới.

Ba là, nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất chưa được huy động, phân bổ hợp lý và sử dụng hiệu quả trong hoạch định và thực thi chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND.

Ngân sách phục vụ cho thực hiện hoạch định, thực thi chính sách phát triển NNLN chưa được phân định rõ. Chưa được thường xuyên tổ chức tập huấn, hướng dẫn các quy định dự toán, phân bổ, giản ngân và thanh quyết toán ngân sách trong thực hiện quy trình hoạch định, thực thi chính sách phát triển NNLN nên cán bộ tham mưu hoạch định, tổ chức thực thi chính sách còn lúng túng, khó khăn, hạn chế trong triển khai hoạt động.

Tổng hợp kết quả khảo sát cho thấy, 5% đánh giá việc đầu tư nguồn lực tài chính cho phát triển NNLN chưa đầy đủ, không thường xuyên; [Bảng tổng hợp kết quả khảo sát số 5].

Bốn là, sự phối hợp giữa các cơ quan, Công an đơn vị, địa phương trong tham mưu hoạch định, thực hiện chính sách có lúc, có nơi chưa thực sự đồng bộ, chưa đạt hiệu quả

Thiếu cơ chế phối hợp và quy định trách nhiệm giải trình trách nhiệm của các đơn vị chức năng trong nghiên cứu, xác định nhu cầu, xây dựng, tham mưu ban hành chính sách, kiểm tra, giám sát việc thực hiện các chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND; sự phối hợp đôi khi còn chưa thật chặt chẽ, liên

tục và chưa có sự phân công rõ ràng, cụ thể dẫn đến việc thực hiện chồng chéo hoặc bỏ sót nhiệm vụ, đánh “trống bỏ dùi:, “trên nóng dưới lạnh”.

Nam là, định kiến giới phần nào còn tác động đến nhận thức của NNLN làm hạn chế sự tham gia và ủng hộ của NNLN trong lực lượng CAND

Một bộ phận nhỏ NNLN trong lực lượng CAND còn định kiến giới, tư tưởng trung bình chủ nghĩa, an phận, tự ti, thiếu ý chí vươn lên nên lười học tập, nâng cao trình độ, không dám nhận và tham gia các công việc mới, việc khó, quan trọng, mũi nhọn để khẳng định bản thân; thậm chí cào bằng, buông xuôi, không hưởng ứng hoặc thờ ơ, a dua, phụ họa hành vi định kiến giới, không tham gia giám sát, phản biện xã hội về thực hiện chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Chương 3 luận án, NCS nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND ở Việt Nam, thể hiện ở những nội dung sau:

- Nghiên cứu những tài liệu thứ cấp để phân tích, đánh giá thực trạng một số chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND từ năm 2005 đến nay (2021) về số lượng, cơ cấu (theo độ tuổi và phần dân tộc, hệ lực lượng và cấp công an) và chất lượng.

- Nghiên cứu những tài liệu và dữ liệu thứ cấp và điều tra xã hội học thông qua bảng câu hỏi để phân tích, đánh giá thực trạng một số chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND, cụ thể là chính sách tuyển dụng, sử dụng; chính sách đào tạo, bồi dưỡng; chính sách y tế, chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm xã hội; chính sách tiền lương, phụ cấp và phúc lợi; chính sách thi đua, khen thưởng.

- Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích thực trạng chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND, NCS đã đánh giá những kết quả đã đạt được, xác định những hạn chế của chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND; từ đó chỉ ra các nguyên nhân chủ quan, khách quan của kết quả và hạn chế.

Kết quả nghiên cứu ở chương 3 là những cơ sở thực tiễn quan trọng, giúp cho NCS có thể đề xuất những giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện chính sách phát triển NNLN trong lực lượng CAND, được nghiên cứu ở chương 4 của luận án.

CHƯƠNG 4

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NỮ TRONG

LỰC LƯỢNG CÔNG AN NHÂN DÂN

4.1. Quan điểm và định hướng phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân

4.1.1. Quan điểm của Đảng về phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nữ

Một là, quan điểm của Đảng về phát triển nguồn nhân lực

Cương lĩnh xây dựng đất nước trong thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội (1991), Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định việc phát huy nhân tố con người trên cơ sở bảo đảm công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân. Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI [98] đã nêu rõ mục tiêu tổng quát là đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại và đã xác định ba khâu đột phá chiến lược, trong đó khâu đột phá thứ hai là phát triển nhanh NNL, nhất là NNL chất lượng cao với những giải pháp cơ bản, một là, xây dựng và hoàn thiện hệ thống giá trị của con người Việt Nam trong thời đại mới, với chuẩn mực “giàu lòng yêu nước, có ý thức làm chủ, trách nhiệm công dân, có tri thức, sức khỏe, lao động giỏi, sống có văn hóa, nghĩa tình, có tinh thần quốc tế chân chính”; hai là, nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe nhân dân, bảo đảm an sinh xã hội, chất lượng NNL phải được đánh giá toàn diện cả về thể lực, trí tuệ, tâm lực (đạo đức, nhân cách, phẩm chất) của con người.

Quan điểm của Đảng về phát triển NNL trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đã khẳng định: Đảng Cộng sản Việt Nam từ khi ra đời đến nay luôn chăm lo phát triển NNL nói chung, NNLN nói riêng, vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh.

Phát triển NNL là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng NNL, biểu hiện ở sự hình thành và hoàn thiện từng bước về thể lực, kiến thức, kỹ năng, thái độ và nhân cách nghề nghiệp đáp ứng những nhu cầu hoạt động lao động của cá nhân và sự phát triển xã hội. Quan điểm của Đảng ta về phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011- 2020 là:

Một là, phát triển nhân lực trên cơ sở Chiến lược phát triển KT - XH thời kỳ 2011 - 2020 phát huy vai trò quyết định của yếu tố con người, phát triển nhân lực là khâu đột phá để thực hiện thành công Chiến lược phát triển KT - XH của nước ta.

Hai là, phát triển nhân lực phải dựa trên nhu cầu nhân lực của các ngành, các địa phương. Do đó, phải tiến hành quy hoạch phát triển nhân lực của các ngành và các địa phương, tạo cơ sở để đảm bảo cân đối nhân lực cho phát triển KT - XH của đất nước.

Ba là, phát triển nhân lực toàn diện, gồm những yếu tố thể lực, tri thức, kỹ năng, hành vi và ý thức chính trị, xã hội theo yêu cầu phát triển toàn diện con người và phát triển đất nước bền vững.

Bốn là, nhân lực Việt Nam phải đảm bảo tính thời đại. Trình độ kiến thức, kỹ năng làm việc của nhân lực phải tiếp cận trình độ các nước tiên tiến trong khu vực, một số mặt tiếp cận trình độ các nước tiên tiến trên thế giới.

Năm là, phát triển nhân lực phải kết hợp hài hòa đảm bảo công bằng và lợi ích quốc gia với sử dụng cơ chế và những công cụ của kinh tế thị trường trong phát triển và sử dụng nhân lực.

Sáu là, phát triển nhân lực là sự nghiệp, là trách nhiệm của toàn xã hội. Nhà nước thực hiện chức năng quản lý vĩ mô, định hướng, dẫn dắt bằng hệ thống khung pháp lý và chính sách khuyến khích phát triển nhân lực. Mỗi công dân, mỗi tổ chức KT - XH có trách nhiệm tham gia tích cực vào phát triển nhân lực. Thu hút doanh nghiệp tham gia vào phát triển nhân lực.

Bảy là, tăng cường và mở rộng hợp tác quốc tế để phát triển nhân lực, trong đó tập trung ưu tiên xây dựng các cơ sở đào tạo đạt trình độ quốc tế và đào tạo đội ngũ chuyên gia đầu ngành, các nhóm nhân lực trình độ cao trong các ngành trọng điểm đạt trình độ của các nước tiên tiến.

Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XIII [66] đã xác định mục tiêu tổng quát phấn đấu đến giữa thế kỷ XXI, nước ta trở thành nước phát triển, theo định hướng xã hội chủ nghĩa; xác định một trong ba đột phá chiến lược là tiếp tục phát triển toàn diện NNL, khoa học, công nghệ, đổi mới, sáng tạo gắn với