Nghiên Cứu Về Nguồn Nhân Lực Nữ Và Chính Sách Phát Triển Nguồn Nhân Lực Nữ

tác, chiến đấu. Điều này có nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân cơ bản liên quan đến sự thiếu đồng bộ, chưa đầy đủ và bất cập của chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân. Vì vậy, việc tiếp tục bổ sung, hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân cho phù hợp yêu cầu thực tiễn, sẽ nâng cao hiệu quả sử dụng và góp phần xây dựng lực lượng Công an nhân dân cách mạng, chính quy, tinh nhuệ, hiện đại, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ bảo vệ an ninh, trật tự trong tình hình mới.

6. Đóng góp mới của luận án

Một là, luận án đã tổng quan được tình hình nghiên cứu có liên quan đến chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân; từ nhận xét về kết quả nghiên cứu tổng quan, nghiên cứu sinh đã chỉ ra những vấn đề luận án tiếp tục nghiên cứu, làm rõ.

Hai là, luận án đã hệ thống các khái niệm liên quan đến đề tài luận án như khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực nữ, phát triển nguồn nhân lực nữ, chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ; bổ sung khái niệm mới về nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân, phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân và chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân; làm rõ chủ thể, đặc điểm, vai trò của chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân; xác định nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân gồm 05 chính sách cơ bản: (1) Chính sách tuyển dụng, sử dụng, (2) chính sách đào tạo, bồi dưỡng, (3) chính sách y tế, chăm sóc sức khỏe và bảo hiểm xã hội, (4) chính sách tiền lương, phụ cấp và phúc lợi, (5) chính sách thi đua, khen thưởng.

Ba là, luận án đã xác định 06 yếu tố tác động đến chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân là: Chất lượng chính sách; năng lực chủ thể hoạch định, thực thi chính sách; nguồn lực tài chính và cơ sở vất chất; môi trường của tổ chức; mối quan hệ phối hợp giữa các cơ quan, Công an đơn vị và địa phương trong hoạch định và thực thi chính sách, sự tiếp nhận và ủng hộ của đối tượng thụ hưởng chính là nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân. Đồng thời, luận án cũng đã nêu được 06 bài học kinh nghiệm có giá trị

tham khảo cho Việt Nam về chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân, từ nghiên cứu chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng cảnh sát một số quốc gia trên thế giới.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 201 trang tài liệu này.

Bốn là, luận án tập trung nghiên cứu thực trạng 05 chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân giai đoạn 2005 - 2021. Từ kết quả phân tích, đánh giá thực trạng, luận án đã xác định những kết quả đã đạt được, chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân hạn chế của chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân.

Năm là, luận án đã đề xuất 05 nhóm giải pháp mới, góp phần hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân trong giai đoạn tới, đó là: (1) Sửa đổi, bổ sung nội dung các chính sách cụ thể về phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân; (2) nâng cao năng lực đội ngũ hoạch định và thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân; bổ sung, phân bổ hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất đáp ứng yêu cầu hoạch định và thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân; (4) tăng cường sự phối hợp giữa các cơ quan, Công an đơn vị, địa phương trong hoạch định và thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân;

(5) nâng cao nhận thức và sự tham gia, ủng hộ của nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân vào quá trình hoạch định và thực thi chính sách. Đồng thời luận án đã nêu ra các khuyến nghị với Đảng ủy Công an Trung ương, lãnh đạo Bộ Công an.

7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

Thứ nhất là, luận án đã hệ thống hóa, bổ sung và phát triển được cơ sở lý luận về chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân.

Thứ hai là, luận án đã phân tích, đánh giá và xác định được những kết quả, hạn chế và nguyên nhân hạn chế của chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân hiện nay.

Thứ ba là, luận án đã tổng hợp được các quan điểm của Đảng, định hướng của Đảng ủy Công an Trung ương, lãnh đạo Bộ Công an, đề xuất 05 giải pháp và

một số khuyến nghị quan nhằm hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân ở Việt nam.

Thứ tư là, luận án có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho người lãnh đạo, quản lý và cán bộ tham mưu hoạch định, thực thi chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân; đồng thời kết quả nghiên cứu luận án có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho cán bộ, chiến sỹ trong công tác nghiên cứu, giảng dạy về chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ.

8. Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung chính của luận án được cấu trúc thành bốn chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu.

Chương 2: Cơ sở khoa học của chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân.

Chương 3: Thực trạng chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân.

Chương 4: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ trong lực lượng Công an nhân dân.

CHƯƠNG 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

1.1. Nghiên cứu về nguồn nhân lực nữ và chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ

1.1.1. Nghiên cứu về nguồn nhân lực nữ và phát triển nguồn nhân lực nữ

Theo tài liệu của World Bank (2000), World Development Indicators, Oxford, London (Chỉ số phát triển thế giới) [139]. Liên hợp quốc đã đề cập đến định nghĩa NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển KT - XH trong một cộng đồng.

Cuốn sách của Nadler Leonard (1970), Developing Human Resourse (Phát triển nguồn nhân lực) [135]. Trong cuốn sách này, nhà kinh tế học người Mỹ Nadler Leonard đã bàn về khái niệm NNL, sự phát triển NNL trong các tổ chức, vai trò của các chuyên gia trong phát triển NNL và đề ra một số mô hình phát triển NNL. Tác giả cho rằng phát triển NNL bao gồm việc đào tạo để nâng cao hiệu xuất công việc hiện tại và tương lai, đồng thời giúp cá nhân phát triển để đáp ứng nhu cầu phát triển.

Công trình nghiên cứu của K.Koike (1997), Human Resource development (Phát triển nguồn nhân lực) [131], đã giới thiệu về kỹ năng phát triển trí tuệ, phương pháp đào tạo cho nhân viên chuyên nghiệp và vai trò của Chính phủ, đồng thời tác giả cũng đã đưa ra một số gợi ý cho Chính phủ về chính sách liên kết với các nước trong đào tạo để phát triển.

Theo Phùng Minh Lai (2005), trong cuốn kỷ yếu Phát triển con người, NNL, giáo dục và việc làm, những vấn đề quan trọng của thế kỷ XXI [93], cho biết: Các nước Châu Á - Thái Bình Dương coi trọng phát triển NNL, nhưng để thực hiện phát triển NNL thì vấn đề quan trọng phụ thuộc vào kinh phí, các chính sách thích ứng với nhu cầu đặc thù của từng nước, thiện chí chính trị và năng lực của nền hành chính. Giới tính trong phát triển NNL, sự phân biệt đối xử về văn hóa vẫn là

vấn đề bất lợi đối với phụ nữ, thậm chí cả ở Nhật Bản, Singapo, Malaysia, Thái Commented [A1]:

Lan và Philippin. Giải pháp cho tình trạng thiếu lao động ở nhiều nước trên khắp Châu Á đó là sự tham gia của nhiều lao động nữ; tuy nhiên, sự tham gia đó càng nhiều và hiệu quả càng cao khi người ta trao quyền năng cho lực lượng lao động nữ và nâng cao vai trò của họ trong lĩnh vực KT - XH.

Theo Trương Thị Minh Thông (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ nữ đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước [113], tác giả nhận định cán bộ nữ là một bộ phận của đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị, trong các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh quốc phòng, ở các cấp, các ngành. Trong các lĩnh vực phụ nữ đều phát huy được năng lực, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; bên cạnh đó còn tồn tại những bất cập như: đội ngũ chưa đồng đều, chất lượng còn hạn chế, chưa ngang tầm nhiệm vụ mới. Từ đó, tác giả đã có 5 kiến nghị nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ nữ đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước.

Theo Trần Thanh Phương (2005), trong Phát triển con người, nguồn nhân lực, giáo dục và việc làm, những vấn đề quan trọng của thế kỷ XXI [100], NNL có vai trò đặc biệt quan trọng đối với phát triển KH & CN cũng như phát triển KT

- XH của mọi quốc gia. Trên thực tế, kinh nghiệm từ những nước thực hiện CNH, HĐH thành công đã cho thấy chính con người mới là nhân tố có ý nghĩa quyết định. Phát triển NNL ở Việt Nam gắn bó chặt chẽ với quá trình phát triển giáo dục, hướng tới phát triển năng lực hoạt động nghề nghiệp của người lao động kỹ thuật trong tương lai; bởi vậy, tác giả đã đưa ra 3 giải pháp: Hình thành hệ thống đào tạo kỹ thuật thực hành, liên thông; tăng tỷ lệ ngân sách đầu tư cho đào tạo NNL; phát triển NNL là sự nghiệp của toàn đảng, toàn dân, cần hình thành hệ thống chỉ đạo tập trung, thống nhất từ Trung ương đến cơ sở.

Theo Võ Thị Mai (2005), Giải pháp luân chuyển cán bộ nữ [96], tác giả đã đánh giá về cơ bản, nữ cán bộ lãnh đạo, quản lý đều hoàn thành tốt nhiệm vụ và không thua kém cán bộ là nam giới. Tuy nhiên, tỷ lệ cán bộ nữ trong luân chuyển còn thấp, nguyên nhân là do cấp ủy đảng và bản thân nam giới vẫn còn biểu hiện khắt khe, định kiến trong đánh giá cán bộ nữ, chưa mạnh dạn giao nhiệm vụ để cán bộ nữ có cơ hội thử thách, rèn luyện. Tác giả cũng nêu ra 3 giải pháp khắc phục là: nâng cao nhận thức về giới và công tác cán bộ nữ; thực hiện công tác cán

bộ nữ bài bản và chủ động; đổi mới cơ chế chính sách. Trong đó, giải pháp thứ 3 cụ thể hơn, đó là cần có chính sách hỗ trợ cho cán bộ nữ do đặc thù về giới như: phụ cấp, trợ cấp, bố trí hợp lý công việc gia đình, có thể vượt cấp, phát hiện tạo nguồn và đào tạo bồi dưỡng.

Theo Nguyễn Đức Hạt (2007), Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính trị [81], quan điểm của Mác - Ăngghen và Lênin về phụ nữ, trong lịch sử nhân loại, không một phong trào to lớn nào của những người bị áp bức mà lại không có phụ nữ tham gia. Phụ nữ là NNL quan trọng để phát triển xã hội. Sự tiến bộ của mỗi quốc gia thể hiện ở vị trí của phụ nữ trong quốc gia đó được xem xét, đánh giá như thế nào. Trong xã hội, phụ nữ có vai trò to lớn, có năng lực sáng tạo tiềm tàng cần phát huy để đóng góp cho sự phát triển của xã hội. Theo tư tưởng Hồ Chí Minh, nói tới phụ nữ là nói tới phần nửa của xã hội, muốn có nhiều sức lao động để sản xuất thì phải giải phóng sức lao động của phụ nữ, nếu không giải phóng phụ nữ là xây dựng chủ nghĩa xã hội chỉ một nửa. Quan điểm của Đảng và Nhà nước, từ Cương lĩnh chính trị đầu tiên năm 1930, Đảng ta đã có quan niệm phụ nữ là lực lượng cách mạng to lớn và đề ra chính sách thực hiện nam nữ bình quyền. Hiến pháp đầu tiên năm 1946 của Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa đã khẳng định phụ nữ bình đẳng với nam giới về mọi phương diện. Trong văn kiện của các kỳ đại hội Đảng; trong các báo cáo của Chính phủ trước Quốc hội về kế hoạch phát triển KT - XH của đất nước đều có nội dung công tác cán bộ nữ và phát triển NNLN.

Tác giả Thanh Xuân (2009), trong bài viết Công tác cán bộ nữ trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước [125], đã đánh giá tình hình thực hiện công tác cán bộ nữ trên cơ sở thực hiện Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 27/4/2007 của Bộ Chính trị về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước. Theo đó, Việt Nam là một trong những nước dẫn đầu thế giới về tỷ lệ phụ nữ tham gia các hoạt động kinh tế và dẫn đầu khu vực Châu Á - Thái Bình Dương về tỷ lệ phụ nữ trong Quốc hội. Tỷ lệ cán bộ nữ được tham gia, đề bạt đã tăng ở các ngành, các lĩnh vực, nhưng tỷ lệ tăng không nhiều, cơ cấu không đều, chưa tương xứng với sự phát triển của lực lượng lao động nữ. Tác giả đã đánh giá nguyên nhân của tình

trạng trên và đưa ra 5 giải pháp nhằm tăng cường công tác cán bộ nữ trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước, trong đó có giải pháp thứ 5 là tăng cường các dịch vụ xã hội để giảm nhẹ gánh nặng công việc gia đình cho phụ nữ và chia sẻ công việc gia đình cho các thành viên là nam giới.

Theo Lê Thị Thúy (2014), Phát triển NNLN nhằm tăng trưởng kinh tế và thực hiện công bằng xã hội ở miền núi phía Bắc Việt Nam [119]. NNL là nguồn tài sản - tài sản nhân lực. Phát triển NNL là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng NNL nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng để đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển KT - XH của đất nước. Phát triển NNL chính là nâng cao vai trò của nguồn lực con người trong sự phát triển KT - XH. Phát triển NNL là nhân tố thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hướng CNH, HĐH; góp phần nâng cao năng suất lao động và tăng thu nhập cho người lao động; tạo cơ hội công bằng xã hội; phát triển NNL góp phần tạo nên sự bền vững xã hội.

Theo Nguyễn Thị Giáng Hương (2016), Phát triển NNLN chất lượng cao ở Việt Nam trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH [90], phát triển NNLN chất lượng cao có vai trò to lớn trong phát triển KT - XH của một quốc gia, là một trong những yếu tố không thể thiếu cho sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH và hội nhập quốc tế. Phát triển NNLN chất lượng cao là quá trình tạo điều kiện khơi dậy và phát triển mọi tiềm năng của các cá nhân nữ cho công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Nội dung phát triển NNLN chất lượng cao gồm: Về số lượng là làm tăng số lượng NNLN chất lượng cao so với tổng số NNLN hiện có và so với NNL chất lượng cao của nam giới, cụ thể là làm tăng số lượng phụ nữ tốt nghiệp cao đẳng, đại học trở lên đang ở độ tuổi có thể lao động. Về chất lượng là sự phát triển thể lực: Gia tăng chiều cao, cân nặng, sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai cơ bắp và thần kinh; phát triển trí lực là làm tăng năng lực trí tuệ, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm, sức sáng tạo; phát triển tâm lực làm tăng thêm phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong nghề nghiệp, tính kỷ luật, chuyên cần, chịu khó, tự tin, tự tôn, nhân hậu, lối sống lành mạnh. Về cơ cấu là tạo ra sự bình

đẳng, phù hợp giữa nam nữ ở các lĩnh vực, ngành nghề, địa phương, các dân tộc và tôn giáo.

Như vậy, đến nay có nhiều tác giả đã nghiên cứu về NNL, NNLN và phát triển NNLN. Qua tìm hiểu về 10 công trình nghiên cứu nêu trên, NCS nhận thấy, các tác giả đã phân tích, làm rõ các khái niệm, đặc điểm, nội dung, thực trạng và yêu cầu phát triển NNL, NNLN, nhất là đã hệ thống được các nguyên nhân tồn tại, hạn chế và đưa ra nhiều nhóm giải pháp nhằm phát triển NNLN chất lượng cao trong thời gian tới. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào đề cập đến NNLN trong lực lượng CAND.

1.1.2. Nghiên cứu về chính sách phát triển nguồn nhân lực nữ

Giáo trình của Wayne F.Cascio (2007), Human Resource Management [138]. Trong giáo trình này Wayne F.Cascio (Giáo sư của trường Đại học chính sách công trong quản lý và phát triển NNL, Colorado ở Mỹ) đã trình bày nhiều kiến thức liên quan đến quản lý NNL như: Phân tích, hoạch định chính sách, xây dựng đội ngũ, đánh giá hiệu quả của NNL. Tác giả cũng đã đề cập đến bản chất và vai trò của chính sách công trong quản lý và phát triển NNL.

Công trình nghiên cứu của Gary N.Melean (2013), National Human Resource Development: What in the World Is It? (Phát triển nguồn nhân lực quốc gia trong thế giới ngày nay là gì?) [127]. Nghiên cứu của tác giả đã cho biết một số nghiên cứu gần đây và chỉ ra những thay đổi trong nhận thức của con người về phát triển NNL phải được xem như là chính sách của quốc gia; chính sách phát triển NNL phải dựa trên đặc thù của mỗi quốc gia, đặc thù của mỗi vùng miền.

Tác giả Nguyễn Trọng Điều (2005), trong bài viết Vài nét về vấn đề giới và công tác cán bộ nữ ở nước ta [75] đã nêu: nhiều nghiên cứu cho thấy chính sách nào mà không xét đến mối quan hệ giới và không khắc phục sự bất bình đẳng giới thì chính sách đó sẽ kém hiệu lực thực thi. Việc đánh giá về bình đẳng giới và công tác cán bộ nữ không chỉ nhìn vào số lượng phụ nữ tham gia hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội mà phải xem vị thế của phụ nữ trong các hoạt động đó. Tác giả đã xác định có 3 nguyên nhân chính cần khắc phục, từ đó đề xuất các giải pháp, khuyến nghị các chính sách nhằm tăng cường công tác cán bộ nữ trong thời