Nghiên Cứu Về Phát Triển Nhân Lực Quản Trị Trong Doanh Nghiệp

(2010) có quan điểm gồm các hoạt động: Giáo dục và đào tạo, tuyển dụng nhân lực, tiền lương và phúc lợi, đánh giá và thăng tiến nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực.

Một số nghiên cứu đề cập đến các tiêu chí đánh giá PTNL có thể kể đến như: Lê Văn Kỳ (2018) với các tiêu chí sức khỏe, thể lực; trí lực; nhân cách; năng động và thích ứng văn hóa nghề. Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) đề cập tới chỉ tiêu đánh giá sự chuyển biến về số lượng, chất lượng NNL; chỉ tiêu đánh giá hiệu quả làm việc của nhân lực; chỉ tiêu đánh giá hiệu quả làm việc của doanh nghiệp. Võ Thị Kim Loan (2010), Trần Sơn Hải (2011) có quan điểm cho rằng tiêu chí đánh giá chất lượng gồm: thể hiện sự nâng lên về chất lượng của NNL du lịch, đó là về kỹ năng chuyên môn, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, sức khỏe và kết quả thực hiện công việc của người lao động trong ngành du lịch. Quyết định số 291/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính Phủ (2013) đã ban hành hệ thống chỉ tiêu đánh giá PTNL gồm 4 nhóm: chỉ tiêu phát triển số lượng và chất lượng nhân lực; chỉ tiêu đào tạo nhân lực; chỉ tiêu sử dụng lao động; chỉ tiêu tài chính PTNL. Theo tác giả Nguyễn Phan Thu Hằng (2017) và Lê Thị Hồng Điệp (2010) thì hiệu quả làm việc hay mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của người lao động thể hiện năng suất lao động của người lao động đây là yếu tố hàng đầu thể hiện chất lượng nhân lực;…

Về các yếu tố ảnh hưởng tới PTNL, Lê Thị Mỹ Linh (2009) đã chỉ ra các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến PTNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa bao gồm: 1) Các nhân tố bên trong như kế hoạch phát triển NNL; Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp; Quan điểm, nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về PTNL; Khả năng tài chính; Bộ phận chuyên trách NNL; Cơ sở thông tin quản lý NNL; 2) Các nhân tố bên ngoài: Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nước và các tổ chức quốc tế; Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh; Đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề; Thị trường lao động. Nguyễn Quang Hậu (2012) đã chỉ ra yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL chất lượng cao bao gồm: Giáo dục và đào tạo ảnh hưởng trực tiếp NNL chất lượng cao; Công tác tuyển dụng, thu hút những người có trình độ cao góp phần đẩy nhanh tốc độ phát triển NNL chất lượng cao; Công tác sử dụng, đãi ngộ và môi trường làm việc; Nhu cầu của mỗi cá nhân trong việc tự học, tự nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Nhận thức của người đứng đầu các cấp, các ngành, các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp; Sự tác động của chính sách vĩ mô của Nhà nước và sự vận dụng của địa phương. Nguyễn Thanh Vũ (2015) cho rằng có 2 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến PTNL: 1) Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên ngoài như môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường

lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hoá - xã hội của quốc gia, cạnh tranh thu hút nhân lực, khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo; 2) Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong: chính sách thu hút NNL, chế độ bố trí, sử dụng NNL, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và công nghệ. Đinh Thị Hải Hậu (2014) còn chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến PTNL du lịch. Theo tác giả, các nhân tố ảnh hưởng bao gồm trình độ phát triển kinh tế và phát triển du lịch; Trình độ phát triển của giáo dục đào tạo; Tốc độ gia tăng dân số; Các chính sách kinh tế, xã hội vĩ mô; Toàn cầu hoá du lịch; Sự phát triển của khoa học công nghệ; Xu thế thay đổi về cách thức đi du lịch và các nhu cầu trong khi đi du lịch. Nguyễn Mạnh Hùng (2019) cho rằng các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển NNL du lịch theo 3 nhóm yếu tố, gồm: Yếu tố thuộc về môi trường vĩ mô (sự phát triển KTXH và phát triển du lịch, chính sách phát triển dân số và thị trường lao động, nhà nước và các cơ quan quản lý nhà nước về du lịch, hệ thống giáo dục - đào tạo), yếu tố thuộc môi trường ngành (nhu cầu du khách, sự cạnh tranh), yếu tố thuộc về doanh nghiệp và bản thân người lao động (chiến lược kinh doanh, đội ngũ nhân lực du lịch).

1.1.3.2. Nghiên cứu về phát triển nhân lực quản trị trong doanh nghiệp

Trên thế giới, các nghiên cứu bàn về PTNLQT trong doanh nghiệp thường đề cập đến tiêu chí đánh giá chất lượng (năng lực) của NQT, nội dung và các yếu tố ảnh hưởng đến PTNLQT trong doanh nghiệp.

Mô hình phổ biến được dùng để đánh giá năng lực NLQT trong doanh nghiệp là mô hình ASK của Bass, B.M. & Stogdill, R. M. (1990) thể hiện ở kiến thức, kỹ năng và thái độ của NQT. Trong đó, các tiêu chí cụ thể đã được nhiều tác giả đề cập đến như R.E. Boyatzit (1982), Chung Herrera & cộng sự (2003), Quinn & cộng sự (2014),...

Các quốc gia thuộc Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) cũng khẳng định, nội dung PTNLQT gồm: Tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá năng lực và đạo đức và quy hoạch lãnh đạo, quản lý kế nhiệm.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 247 trang tài liệu này.

Đề cập tới yếu tố ảnh hưởng đến PTNLQT trong doanh nghiệp, Ksenia Zheltoukhova & Louise Suckley (2014) chỉ ra năng lực lãnh đạo của giám đốc doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng bởi 3 nhóm nhân tố: Nhóm nhân tố thuộc về cá nhân nhà lãnh đạo như tố chất, kinh nghiệm, tính cách, đặc điểm thuộc nhân chủng học… Nhóm thứ hai là kích thước và cấu trúc của tổ chức như tác động của hệ thống phân cấp, các kênh thông tin, nguồn lực sẵn có trong doanh nghiệp… Nhóm thứ ba là

nhóm bối cảnh bên ngoài như yếu tố kinh tế, chính trị, văn hóa xã hội. OECD (2002) nghiên cứu khái quát các chương trình và kết quả đào tạo các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa ở các nước châu Âu: Anh, Pháp, Đức,... Nghiên cứu cho thấy rằng trung tâm của sự thất bại của các công ty nhỏ nằm ở điểm yếu của quản lý. Nguyên nhân doanh nghiệp nhỏ và vừa ít có khả năng được đào tạo quản lý hơn các doanh nghiệp lớn do hạn chế về tài chính, về thông tin và các yếu tố khác. Khuyến nghị Chính phủ cần tăng cường hỗ trợ đào tạo quản lý để thúc đẩy các doanh nghiệp nhỏ và vừa tăng trưởng cao hơn. Bên cạnh đó yếu tố ảnh hưởng không nhỏ là chi phí tài chính và các chương trình đào tạo, đây là những trở ngại cho NQT doanh nghiệp nhỏ trong quá trình tham gia vào các hoạt động phát triển (Fuller-Love, 2006; Walker và cộng sự, 2007). Devins và cộng sự (2005) cho rằng thành công của bất kỳ sự tham gia phát triển quản lý nào cũng phụ thuộc vào sự phù hợp mạnh mẽ giữa bên cung cấp các hoạt động phát triển quản lý và các đặc điểm bẩm sinh của người quản lý các doanh nghiệp. Các tác giả Stuart (1984), Mumford’s (1988) đều nhấn mạnh các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL quản trị có thể được phân loại thành hai: Những yếu tố nội tại cho một cá nhân như thái độ, giá trị, năng lực và động lực để học hỏi và những thứ bên ngoài cá nhân như bản chất của các hoạt động phát triển NNL quản trị cũng như các nguồn lực cần thiết để tham gia vào các hoạt động đó. Một số nghiên cứu đã tập trung sự chú ý vào các đặc điểm bẩm sinh của NQT, NQT các doanh nghiệp nhỏ có thể thiếu kỹ năng quản lý hoặc năng khiếu để nhận ra mức độ quan trọng của phát triển quản lý, do đó thiếu nhu cầu nhận thức để tham gia vào các hoạt phát triển (McGuire và cộng sự, 2008). Liên quan chặt chẽ với điều đó là thiếu giáo dục chính thức tạo ra xu hướng đánh giá thấp hoặc không thích phát triển quản lý (Fuller-Love, 2006). Một số nghiên cứu đã kiểm tra yếu tố tổ chức cản trở NQT tham gia vào hoạt động phát triển NNL quản trị, đó là khả năng tiếp thu công nghệ còn hạn chế, cũng là lý do có thể giải thích tại sao NQT có xu hướng trì hoãn các hoạt động phát triển quản lý và phát triển các kỹ năng cần thiết để khai thác đổi mới công nghệ trong công ty. Thái độ của người quản lý đối với việc học và phát triển cũng được xem như một rào cản nội tại chung đối với tham gia vào phát triển năng lực (Battisti và cộng sự, 2010). Một số nhà quản lý đã có thái độ tiêu cực đối với các hoạt động phát triển quản lý vì kinh nghiệm phát triển quản lý trong quá khứ. Các nhà quản lý giữ quan điểm rằng họ học thông qua sự tham gia vào các hoạt động hàng ngày trong công việc và học tập dựa trên công việc không chính thức là đủ. Fred Fiedler (1967) đã nhận ra tầm

quan trọng của yếu tố nhà lãnh đạo, yếu tố cấp dưới và yếu tố tình huống trong quy trình năng lực lãnh đạo và ông đã sử dụng ba thành phần này để phát triển mô hình ngẫu nhiên của năng lực lãnh đạo. Ngoài ra, tác giả Hollander (1978) đã cho rằng việc lãnh đạo là quá trình mà trong đó nhà lãnh đạo và cấp dưới tương tác nhau một cách mạnh mẽ trong một tình huống hoặc môi trường cụ thể. Chính vì vậy Hollander đã xây dựng phương pháp tương hỗ về năng lực lãnh đạo. Theo đó, năng lực lãnh đạo của nhà lãnh đạo phụ thuộc vào ba nhóm nhân tố: Nhóm thuộc về bản thân nhà lãnh đạo (tính cách, động lực cá nhân, sở thích, lịch sử cá nhân…); Nhóm thuộc về cấp dưới (giá trị, quy tắc, sự cố kết…); Nhóm tình huống (môi trường vĩ mô, nhiệm vụ, sự căng thẳng…).

Ở Việt Nam, đề cập đến PTNLQT, một số nghiên cứu đã bàn về khái niệm, tiêu chí đánh giá và yếu tố ảnh hưởng đến PTNLQT.

Bàn về khái niệm PTNLQT, các tác giả Nguyễn Thị Lan Anh (2012), Nguyễn Thị Anh Trâm (2012) đều chung quan điểm: PTNLQT doanh nghiệp là việc tạo ra một đội ngũ các NQT doanh nghiệp lớn mạnh về số lượng và chất lượng, giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ và thúc đẩy doanh nghiệp phát triển. Nguyễn Thị Hồng Thúy (2019) nhấn mạnh hoạt động đào tạo và phát triển nhờ đó NQT có thêm được kiến thức, kỹ năng, thái độ tốt hơn phục vụ hoạt động quản lý doanh nghiệp.

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Lan Anh (2012) cũng đề cập tới 4 nhóm tiêu chí đánh giá PTNLQT đó là: 1) Các tiêu chí đánh giá sự phát triển về mặt số lượng NNL quản trị (số lượng, tốc độ tăng trưởng NNL quản trị); 2) Các tiêu chí đánh giá sự phát triển về mặt chất lượng (trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực quản trị, kinh nghiệm thực tiễn); 3) Các tiêu chí đánh giá phát triển NNL quản trị dưới góc độ sử dụng; và 4) Hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

Về các yếu tố ảnh hưởng tới PTNLQT, Nguyễn Thị Lan Anh (2012) đã chỉ ra 2 nhóm yếu tố bao gồm: 1) Các yếu tố khách quan gồm môi trường vĩ mô (sự ổn định kinh tế, chính sách pháp luật, hội nhập kinh tế quốc tế…), môi trường vi mô (quy mô doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp); 2) Các yếu tố chủ quan gồm trình độ văn hóa, năng lực quản trị, thể chất NNL quản trị, vốn xã hội của NNL quản trị, kinh nghiệm thực tiễn. Nghiên cứu của Đặng Thị Hương (2013) cũng chỉ ra một số yếu tố ảnh hưởng quan trọng nhất đến công tác đào tạo cán bộ quản lý bao gồm: Nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp về đào tạo cán bộ quản lý; Chiến lược đào tạo, phát triển NNL gắn với chiến lược sản xuất kinh doanh; Khả năng tài chính; Năng lực đào tạo và tổ chức đào tạo của doanh nghiệp. Nguyễn Thị Anh Trâm (2014) chỉ ra 4 yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn

cán bộ quản lý gồm: Chiến lược sản xuất kinh doanh, quan điểm lãnh đạo, khả năng tài chính, chính sách vĩ mô. Tác giả Đỗ Anh Đức (2015) đưa ra 3 nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến năng lực quản lý của giám đốc doanh nghiệp nhỏ và vừa, gồm: 1) Nhóm yếu tố thuộc về bản thân giám đốc doanh nghiệp gồm: Tư chất, năng khiếu bẩm sinh; Ý thức học tập và tự rèn luyện; Sức khỏe; Truyền thống văn hóa gia đinh; 2) Nhóm yếu tố bên trong: Nhóm yếu tố từ cơ chế, tổ chức của doanh nghiệp (trình độ và chính sách phát triển của mỗi doanh nghiệp, chính sách đào tạo và bồi dưỡng); Nhóm yếu tố từ chính chủ doanh nghiệp; Nhóm yếu tố thuộc về văn hóa của doanh nghiệp; và 3) Nhóm yếu tố bên ngoài: Nhận thức của xã hội và Nhà nước; Luật pháp và chính sách của Nhà nước; Tình trạng phát triển kinh tế, văn hóa – xã hội của đất nước; Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường.

1.1.4. Kết luận và khoảng trống nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án

1.1.4.1. Các kết luận

Qua tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài, luận án rút ra một số kết luận như sau:

Thứ nhất, Về phương pháp tiếp cận, các nghiên cứu thường được tiếp cận theo góc độ vĩ mô và vi mô. Những vấn đề lý luận và thực tiễn về PTNL chủ yếu đề cập trong doanh nghiệp nói chung. Riêng trong lĩnh vực du lịch, các nghiên cứu về PTNL được tiếp cận chủ yếu ở phạm vi toàn ngành.

Thứ hai, Về phương pháp nghiên cứu, các công trình nghiên cứu về PTNL và PTNLQT chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, một số ít nghiên cứu có sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng.

Thứ ba, Về nội dung nghiên cứu:

DNLH và DNLHQT đã được bàn đến trong nhiều nghiên cứu ở trong và ngoài nước. Các nghiên cứu chủ yếu đề cập đến khái niệm, chức năng, vai trò, phân loại và nội dung hoạt động kinh doanh của DNLH nói chung cũng như DNLHQT nói riêng. Một số nghiên cứu cũng đã vận dụng nghiên cứu thực tiễn nội dung phát triển hoạt động KDLH và có đề xuất chính sách phát triển HĐKD của DNLH và DNLHQT của Việt Nam.

Nhân lực và NLQT trong doanh nghiệp đã được đề cập trong nhiều nghiên cứu. Trong đó, nhiều nghiên cứu đã có quan điểm rõ ràng về khái niệm, phân loại, vai trò và đặc điểm của nhân lực; Các nghiên cứu về NLQT thường bàn đến khái niệm, phân cấp, vai trò và yêu cầu và năng lực của NLQT.

Các nghiên cứu về PTNL trong và ngoài nước thường tập trung bàn về khái niệm, nội dung, các hoạt động và yếu tố ảnh hưởng đến PTNL. Đề cập đến PTNLQT, một số nghiên cứu ở trong nước đã bàn về khái niệm, tiêu chí đánh giá và yếu tố ảnh hưởng đến PTNLQT. Còn trên thế giới, các nghiên cứu bàn về PTNLQT trong doanh nghiệp thường đề cập đến tiêu chí đánh giá năng lực của NQT và nội dung PTNLQT trong doanh nghiệp.

1.1.4.2. Khoảng trống nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án

Trên cơ sở các kết luận rút ra từ tổng quan tình hình nghiên cứu và đối chiếu với đối tượng, phạm vi, mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài luận án, có thể thấy các nghiên cứu đã được công bố còn có những và khoảng trống như sau:

Thứ nhất, Về phương pháp tiếp cận, các vấn đề lý luận và thực tiễn chủ yếu đề cập đến PTNL của doanh nghiệp nói chung. Trong lĩnh vực du lịch, lữ hành, PTNL cũng được tiếp cận nghiên cứu chủ yếu ở phạm vi toàn ngành. Khoảng trống nghiên cứu chính là tiếp cận nghiên cứu trực diện nhóm NLQT và PTNLQT dưới góc độ vi mô – trong phạm vi DNLHQT.

Thứ hai, Về phương pháp nghiên cứu, các công trình nghiên cứu về PTNL trong doanh nghiệp chủ yếu mới sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và một số phương pháp cụ thể truyền thống như phương pháp so sánh, phân tích,... Khoảng trống nghiên cứu chính là việc cần kết hợp áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, phương pháp nghiên cứu điển hình để có những đánh giá xác thực hơn, ý nghĩa hơn về vấn đề PTNLQT tại DNLHQT của Hà Nội.

Thứ ba, Về nội dung nghiên cứu:

PTNL được xem là một nội dung quan trọng của quản trị nhân lực nhưng vì các nghiên cứu chưa phân tách và hệ thống rõ các lý luận về PTNL mà đồng nhất PTNL và đào tạo nhân lực. Một số nghiên cứu gần đây đã đề cập và phát triển được một số lý thuyết sơ khai về PTNL như khái niệm, mục đích, vai trò, phương pháp, nội dung, các hoạt động, các yếu tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá PTNL nhưng chưa có khung lý thuyết riêng cho PTNL trong DNLHQT, phù hợp điều kiện riêng của hoạt động KDLH ở Việt Nam nói chung và Hà Nội nói riêng.

Mặt khác, các nghiên cứu về PTNLQT chỉ đề cập tới các yếu tố ảnh hưởng, các tiêu chí đánh giá, mà chưa xác định được nội dung và các hoạt động PTNLQT; chưa xây dựng được bộ tiêu chí riêng trong điều kiện phù hợp ở Hà Nội cho riêng nhóm NLQT của các DNLHQT vì nhân lực của DNLHQT có những đặc điểm riêng so với các doanh nghiệp khác. Bởi vậy, luận án sẽ tập trung nghiên cứu khung lý thuyết cho PTNLQT

trong DNLH, bao gồm: nội dung PTNLQT, các hoạt động PTNLQT, các tiêu chí đánh giá PTNLQT, các yếu tố ảnh hưởng đến PTNLQT. Khi áp dụng vào các DNLHQT cần thiết phải tính đến các đặc điểm riêng của các DNLHQT so với các doanh nghiệp khác về các yêu cầu trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, đặc điểm lao động… Đồng thời, khảo sát và đánh giá thực trạng PTNLQT tại các DNLHQT của Hà Nội. Từ đó, đề xuất có cơ sở khoa học và thực tiễn về giải pháp PTNLQT cho các DNLHQT của Hà Nội.

Tóm lại, đề tài luận án tiến sĩ “Phát triển nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp lữ hành quốc tế của Hà Nội” có tính mới, không bị trùng lặp với các công trình nghiên cứu đã công bố. Đề tài sẽ kế thừa các vấn đề lý luận về nhân lực, NLQT, PTNL để xây dựng khung lý thuyết và vận dụng nghiên cứu thực tiễn PTNLQT tại các DNLHQT của Hà Nội.

1.2. Phương pháp nghiên cứu đề tài

1.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

1.2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp xây dựng khung lý luận cho đề tài được thu thập bằng phương pháp nghiên cứu tại bàn thông qua sách, giáo trình, luận án tiến sĩ, nhiệm vụ khoa học và công nghệ, bài báo khoa học, trong nước và quốc tế đã công bố.

Dữ liệu thứ cấp nghiên cứu kinh nghiệm; thực trạng PTNLQT tại các DNLHQT của Hà Nội; định hướng, bối cảnh phát triển du lịch của Hà Nội được thu thập từ các công trình khoa học; các báo cáo, các số liệu thống kê đã được công bố, các báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan quản lý, nghiên cứu liên quan như: Bộ VHTTDL; Tổng cục Du lịch (TCDL) Việt Nam; Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch (ITDR); Báo cáo tổng kết hoạt động du lịch hàng năm của Sở Du lịch Hà Nội; website của Bộ VHTTDL, Sở Du lịch Hà Nội.

1.2.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

a. Phương pháp phỏng vấn

Mục đích phỏng vấn: Trên cơ sở tổng quan, luận án đã tổng hợp và chọn lọc được các tiêu chí đánh giá chất lượng NLQT, các yếu tố ảnh hưởng, các hoạt động PTNLQT phù hợp với điều kiện hoạt động của các DNLHQT nước ta. Để có cơ sở vững chắc, luận án sử dụng phương pháp phỏng vấn để tham khảo ý kiến chuyên gia nhằm đề xuất các tiêu chí đánh giá chất lượng NLQT, mức độ yêu cầu của mỗi tiêu chí đối với mỗi cấp quản trị tại DNLHQT, các yếu tố ảnh hưởng, các hoạt động PTNLQT tại các DNLHQT và xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến PTNLQT tại các DNLHQT của Hà Nội.

Đối tượng phỏng vấn: Số lượng chuyên gia lựa chọn đảm bảo đủ độ tin cậy cho nội dung nghiên cứu theo Mary Hill (1998). Tổng số chuyên gia tham gia khảo sát sơ bộ là 12 người. Các đối tượng phỏng vấn được tác giả luận án lựa chọn theo một số tiêu chí như chức danh, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc trong ngành du lịch (Xem Phụ lục 1).

Nội dung phỏng vấn: Nội dung phỏng vấn được thiết kế thông qua phiếu phỏng vấn chuyên gia, gồm hai phần: Phần 1 là thông tin người được phỏng vấn; Phần 2 là nội dung chính của cuộc phỏng vấn (Xem Phụ lục 2).

Thời gian thực hiện: Tháng 5/2019

Cách thức thực hiện: Phỏng vấn sâu được tiến hành thông qua các cuộc hẹn gặp trực tiếp. Tất cả các chuyên gia đều rất quan tâm, ủng hộ, sẵn sàng cung cấp thông tin, chia sẻ các quan điểm với các nội dung của phỏng vấn. Toàn bộ nội dung phỏng vấn được ghi chép đầy đủ và lưu trữ trong máy tính.

b. Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi

Mục đích khảo sát: Nhằm thu thập dữ liệu từ phía DNLHQT để có góc nhìn khách quan trong phân tích thực trạng PTNLQT tại các DNLHQT của Hà Nội.

Đối tượng khảo sát: Là NQT các cấp tại các DNLHQT của Hà Nội.

Nội dung khảo sát: Nội dung khảo sát được thiết kế thông qua phiếu khảo sát (Xem phụ lục 3). Nội dung khảo sát được chia làm 02 phần: 1) Phần giới thiệu về doanh nghiệp và thông tin đối tượng được khảo sát; 2) Phần nội dung khảo sát gồm: Nội dung PTNLQT tại DNLHQT của Hà Nội; hoạt động PTNLQT tại các DNLHQT của Hà Nội; tiêu chí đánh giá PTNLQT tại các DNLHQT của Hà Nội; ảnh hưởng của các yếu tố đến PTNLQT tại các DNLHQT của Hà Nội; một số ý kiến đánh giá, đề xuất, kiến nghị. Để đo lường các biến quan sát trong Phiếu khảo sát, luận án sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ mức 1 “Rất kém” đến mức 5 “Rất tốt”) cho tất cả các biến.

Phương pháp chọn mẫu khảo sát: Mục tiêu của việc chọn mẫu là đảm bảo chọn đúng quy trình nhằm chọn được kích thước mẫu có thể đại diện cho đối tượng khảo sát. Theo đó, mẫu khảo sát dựa trên phương pháp chọn mẫu có chủ đích. Đây là cách thức chọn mẫu có một số đặc tính mong muốn vào mẫu với chủ đích của nghiên cứu viên. Cách thức này hay được sử dụng và có ưu điểm đảm bảo đặc tính của quần thể mẫu và đại diện ở một mức độ mà nghiên cứu viên mong muốn.

Cỡ mẫu: Khái niệm “tính đại diện” hay “cỡ mẫu” được nhiều nhà nghiên cứu áp dụng một cách linh hoạt. Theo Brurns và Bush (1995), có ba yếu tố cần được