Tổng Quan Tình Hình Nghiên Cứu Liên Quan Đến Đề Tài Luận Án 65909

Câu hỏi nghiên cứu: Trên cơ sở mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu, các câu hỏi nghiên cứu của đề tài bao gồm:

1. Nội dung và hoạt động PTNLQT tại các DNLHQT là gì? Có những tiêu chí và phương pháp nào đánh giá PTNLQT tại các DNLHQT? Mô hình và các yếu tố ảnh hưởng đến PTNLQT tại các DNLHQT?

2. Kinh nghiệm nào có thể áp dụng để PTNLQT tại các DNLHQT của Hà Nội?

3. Thực trạng PTNLQT tại các DNLHQT của Hà Nội có gì bất cập gì và nguyên nhân do đâu?

4. Quan điểm nào để PTNLQT tại các DNLHQT của Hà Nội? Giải pháp và kiến nghị nào cần triển khai thực hiện để PTNLQT tại các DNLHQT của Hà Nội trong bối cảnh, định hướng phát triển du lịch Hà Nội giai đoạn đến năm 2030?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu đề tài: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về PTNLQT tại DNLHQT.

Phạm vi nghiên cứu đề tài:

Về nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về NLQT tại các DNLHQT bao gồm: NLQT cấp cao, NLQT cấp trung, NLQT cấp cơ sở. Đề tài giới hạn nghiên cứu: Nội dung PTNLQT về số lượng, cơ cấu và chất lượng; Các hoạt động PTNLQT gồm: Quy hoạch NLQT, tuyển dụng NLQT, bố trí và sử dụng NLQT, đào tạo NLQT và đội ngũ nhân lực kế cận, đánh giá NLQT, đãi ngộ NLQT; Các tiêu chí và phương pháp đánh giá PTNLQT; Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến PTNLQT tại DNLHQT.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 247 trang tài liệu này.

Về không gian nghiên cứu: Giới hạn nghiên cứu tại các DNLHQT do Thành phố Hà Nội cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh và quản lý hoạt động kinh doanh.

Về thời gian nghiên cứu: Giới hạn sử dụng dữ liệu thứ cấp nghiên cứu thực trạng phát triển du lịch Hà Nội giai đoạn 2015-2021; dữ liệu thứ cấp và sơ cấp nghiên cứu thực trạng PTNLQT tại các DNLHQT của Hà Nội giai đoạn 2015-2019; một số vấn đề được xem xét trong bối cảnh bùng phát dịch bệnh COVID-19 giai đoạn 2020-2021 và đề xuất giải pháp đến năm 2030.

4. Các đóng góp mới của luận án

Đóng góp về lý luận:

Luận án đã hệ thống và khái quát hóa được lý luận về NLQT và PTNLQT. Luận án đã góp phần phát triển một số lý thuyết về PTNLQT tại các DNLHQT,

trong đó, đã làm rõ và khẳng định được việc PTNLQT cần thực hiện phù hợp theo quy mô doanh nghiệp và ở các cấp quản trị khác nhau; việc PTNLQT cần đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và đảm bảo về chất lượng đáp ứng yêu cầu quản lý, điều hành của DNLHQT. Luận án cũng đã luận giải rõ 06 hoạt động có thể PTNLQT tại DNLHQT, gồm: Quy hoạch NLQT, tuyển dụng NLQT, bố trí và sử dụng NLQT, đào tạo NLQT và đội ngũ nhân lực kế cận, đánh giá NLQT, đãi ngộ NLQT. Đồng thời, luận án đã tổng hợp, chọn lọc và đề xuất được mô hình nghiên cứu với 09 yếu tố ảnh hưởng tới PTNLQT tại DNLHQT.

Đóng góp về thực tiễn:

Từ kinh nghiệm PTNLQT tại các DNLHQT của một số địa phương trong nước, luận án đã hệ thống được một số bài học có thể vận dụng để PTNLQT cho các DNLHQT của Hà Nội.

Luận án đã sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp và sơ cấp, vận dụng phương pháp phân tích dữ liệu định tính, phương pháp nghiên cứu điển hình,… để nghiên cứu khách quan, toàn diện thực trạng nội dung, hoạt động PTNLQT và tiêu chí đánh giá PTNLQT tại các DNLHQT của Hà Nội.

Luận án sử dụng phương pháp phân tích dữ liệu định lượng kiểm định được độ tin cậy trong khung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến PTNLQT tại các DNLHQT của Hà Nội, phân tích giá trị trung bình của các yếu tố, phân tích hồi quy đa biến để xác định được mức độ tác động của từng yếu tố đến PTNLQT tại các DNLHQT của Hà Nội.

Luận án chỉ ra được thành công, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong công tác PTNLQT tại các DNLHQT của Hà Nội có cơ sở khoa học và thực tiễn.

Luận án đề xuất 05 nhóm giải pháp và kiến nghị đối với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Tài chính, Bộ Văn hóa, thể thao và Du lịch (VHTTDL), Ủy ban nhân dân (UBND) Thành phố Hà Nội, Sở Du lịch Hà Nội, Hiệp hội Du lịch Việt Nam và Hiệp hội Đào tạo du lịch Việt Nam, các cơ sở đào tạo du lịch để PTNLQT tại các DNLHQT của Hà Nội.

Kết quả nghiên cứu của luận án là tài liệu tham khảo có ý nghĩa cho các DNLHQT của Hà Nội; các cơ quan quản lý, các cơ sở giáo dục du lịch và doanh nghiệp du lịch của Việt Nam.

5. Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, các danh mục, phụ lục, luận án được kết cấu thành bốn chương gồm:

Chương 1. Tổng quan tình hình và phương pháp nghiên cứu luận án.

Chương 2. Một số vấn đề lý luận cơ bản và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp lữ hành quốc tế.

Chương 3. Thực trạng phát triển nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp lữ hành quốc tế của Hà Nội.

Chương 4. Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nhân lực quản trị tại các doanh nghiệp lữ hành quốc tế của Hà Nội giai đoạn 2020-2030.

CHƯƠNG 1.

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LUẬN ÁN

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án

Trong tổng quan tình hình nghiên cứu, nghiên cứu sinh (NCS) tổng hợp các công trình khoa học liên quan đến đối tượng nghiên cứu của luận án, bao gồm 3 vấn đề: 1) Doanh nghiệp lữ hành (DNLH) và DNLHQT; 2) Nhân lực và NLQT trong doanh nghiệp; và 3) PTNL và PTNLQT trong doanh nghiệp.

1.1.1. Những nghiên cứu về doanh nghiệp lữ hành và doanh nghiệp lữ hành quốc tế

Trên thế giới, nhiều nghiên cứu đã đưa ra khái niệm về DNLH, chỉ rõ DNLHQT là một loại hình của DNLH (John R. Walker & Josielyn T. Walker, 2011). Các nghiên cứu cũng chỉ ra nội dung hoạt động kinh doanh, đặc điểm, chức năng, vai trò và phân loại của DNLHQT (Adrian Bull, 1993; David Weaver & Laura Lawton, 2006; John R. Walker & Josielyn T. Walker, 2011;…). Trong đó, DNLH được khẳng định là nhà sản xuất sản phẩm du lịch, đó là chương trình du lịch trọn gói và dịch vụ đại lý. Các chức năng cơ bản của DNLH bao gồm: cung cấp thông tin, sản xuất và thực hiện. DNLHQT được chia làm hai loại: DNLHQT gửi khách và DNLHQT nhận khách.

Ở Việt Nam, các nghiên cứu cũng bàn luận nhiều đến khái niệm, đặc điểm, chức năng, vai trò, phân loại và cơ cấu tổ chức của DNLH (Nguyễn Văn Mạnh, 2002; Lê Thị Lan Hương, 2005; Phạm Hồng Chương, 2008; Trần Thị Bích Hằng, 2007;…). Các nghiên cứu đều khẳng định DNLH bao gồm DNLHQT và DNLHNĐ. Trong đó, DNLHQT thực hiện việc sản xuất, cung cấp và tổ chức thực hiện chương trình du lịch trọn gói, dịch vụ đại lý du lịch và dịch vụ du lịch đơn lẻ cho KDL. Các nghiên cứu trong nước cũng thống nhất ba chức năng của DNLH là cung cấp thông tin, sản xuất và thực hiện. DNLH có vai trò quan trọng đối với KDL và nhà cung cấp (NCC). Ngoài ra, DNLH thường có cơ cấu tổ chức theo kiểu trực tuyến – chức năng với các bộ phận chức năng và bộ phận nghiệp vụ (thị trường, điều hành, hướng dẫn) để thực hiện các nội dung hoạt động kinh doanh (HĐKD) của mình, trong đó DNLHDT có thể tổ chức các bộ phận nghiệp vụ theo thị trường khách mục tiêu để thuận lợi cho quá trình phục vụ KDL.

Một số nghiên cứu cũng đã vận dụng nghiên cứu thực tiễn nội dung phát triển HĐKD lữ hành và có đề xuất chính sách phát triển HĐKD của DNLH và

DNLHQT của Việt Nam (Nguyễn Trùng Khánh, 2011; Nguyễn Quang Vinh, 2011; Nguyễn Văn Mạnh, 2002; Lê Thị Lan Hương, 2005; Phạm Hồng Chương, 2008; Trần Thị Bích Hằng, 2007).

1.1.2. Những nghiên cứu về nhân lực và nhân lực quản trị trong doanh nghiệp

1.1.2.1. Nghiên cứu về nhân lực

Trên thế giới, nhân lực được tiếp cận ở khía cạnh vĩ mô (nguồn nhân lực - NNL nói chung của xã hội) và khía cạnh vi mô (nhân lực trong tổ chức). Trong đó, theo Liên Hiệp quốc, Ngân hàng Thế giới (WB, 2000) và Stivastava M/P (1997) đều đồng quan điểm cho rằng nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân; nhân lực là nguồn lực quan trọng của mọi quốc gia, mọi tổ chức, cần được bảo vệ, khai thác và gìn giữ hiệu quả.

Ở Việt Nam, nhiều nghiên cứu đã có quan điểm rõ ràng về khái niệm, phân loại, vai trò và đặc điểm của nhân lực (Phạm Minh Hạc, 2007; Nguyễn Thế Phong, 2010; Nguyễn Tiến Dũng, 2017; Vũ Văn Viện, 2017;...). Các nghiên cứu đều chung quan điểm: Nhân lực trong một tổ chức bao gồm toàn bộ số người đang làm việc trong tổ chức đó; nhân lực bao gồm cả thể lực và trí lực. Nhân lực có thể được phân loại theo nhiều tiêu chí: Trình độ đào tạo; kinh nghiệm; tình trạng đào tạo; hợp đồng lao động; tính chất lao động.

Nhân lực là nguồn lực quan trọng trong các doanh nghiệp, và được khẳng định là nguồn lực quan trọng nhất trong các doanh nghiệp dịch vụ nói chung và DNLHQT nói riêng (Vũ Đức Minh, 2004; Trần Thị Bích Hằng, 2017). Nhân lực tại DNLHQT là một bộ phận nhân lực trực tiếp tham gia vào hoạt động phát triển du lịch của quốc gia (Trần Sơn Hải, 2010; Đinh Thị Hải Hậu, 2014). Mỗi bộ phận nhân lực trong DNLH có vai trò khác nhau: Bộ phận NLQT có vai trò quản lý tổng thể hoạt động của doanh nghiệp hoặc theo chức năng, nghiệp vụ của mình; bộ phận nhân lực chức năng đảm bảo điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp; bộ phận lao động nghiệp vụ trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách.

Trong doanh nghiệp dịch vụ, nhân lực thường có một số đặc điểm: mang tính phi sản xuất vật chất; mang tính chất phức tạp; mang tính chất thời điểm, thời vụ; mang tính đa dạng và chuyên môn hóa cao; tỷ trọng lao động nữ cao; có tính sẵn sàng và đón tiếp phục vụ khách hàng (Nguyễn Thị Nguyên Hồng & cộng sự, 2014). Ngoài ra, lao động trong KDLH có những đặc trưng: Lao động trong KDLH được bố trí theo mức độ chuyên môn hóa cao; mang tính đa dạng và tổng hợp; yêu cầu cao về kiến thức, tính chuyên nghiệp và văn hóa giao tiếp; mang tính thời vụ cao; khả năng

cơ giới hóa và tự động hóa thấp đối với công việc của hướng dẫn viên; đòi hỏi cao về các phẩm chất tâm lý và thể lực; tính phụ thuộc vào giới tính và độ tuổi của lao động trong doanh nghiệp thấp (Phạm Hồng Chương, Nguyễn Văn Mạnh, 2012).

1.1.2.2. Nghiên cứu về nhân lực quản trị trong doanh nghiệp

Trên thế giới, các nghiên cứu về NLQT trong doanh nghiệp thường bàn đến khái niệm, vai trò, năng lực cần thiết đối với NLQT.

Nghiên cứu về vai trò của NLQT trong doanh nghiệp, Henry Mintzberg (1990) cho rằng có ba nhóm vai trò cơ bản: 1) Nhóm vai trò quan hệ với con người: Vai trò đại diện, vai trò lãnh đạo, vai trò liên lạc; 2) Nhóm vai trò thông tin: Vai trò thu thập thông tin, vai trò phổ biến thông tin, vai trò cung cấp thông tin; 3) Nhóm vai trò ra quyết định: Vai trò doanh nhân; vai trò giải quyết vấn đề; vai trò phân phối tài nguyên; vai trò đàm phán.

Nghiên cứu của Boyatzis (2008) đã chỉ ra: khung năng lực là một công cụ quan trọng trong quản trị nhân sự. Khi nghiên cứu về khung năng lực đối với NLQT trong doanh nghiệp, có một số quan điểm khác nhau: Boyatzis (1982) đưa ra 06 nhóm năng lực gồm Quản trị mục tiêu và hành động, lãnh đạo, quản trị nhân lực, định hướng nhân viên, kiến thức chuyên môn, phát triển người khác; Quinn & cộng sự (2002) đề cập tới 08 nhóm năng lực gồm: Hướng dẫn, hỗ trợ, giám sát, phối hợp, định hướng, giám sát quy trình, sáng tạo, kết nối; Hellriegel & cộng sự (2002) đề cập tới 06 nhóm năng lực gồm Quản trị bản thân, định hướng chiến lược, nhận diện toàn cầu, làm việc nhóm, lập kế hoạch, giao tiếp; Chung-Herrera & cộng sự (2003) đưa ra 7 nhóm: Quản trị bản thân, định vị chiến lược, năng lực thực thi, tư duy phản biện, giao tiếp, tương tác, lãnh đạo; Card và Selvarajan (2006) khẳng định khung năng lực với nhân sự quản lý cấp trung gồm 4 nhóm: Khả năng tư duy, kỹ năng cá nhân, khả năng thích nghi, định hướng kết quả.

Ở Việt Nam, các nghiên cứu về NLQT trong doanh nghiệp cũng bàn đến khái niệm, phân cấp, vai trò, yêu cầu và năng lực của NLQT.

Về khái niệm NLQT, các nghiên cứu của Lê Quân (2009), Đỗ Vũ Phương Anh (2017), Đặng Thị Hương (2013) có quan điểm: NLQT là người nắm giữ chức vụ quan trọng trong bộ máy quản lý của doanh nghiệp; có quyền điều khiển, giám sát công việc của người khác trong doanh nghiệp; chịu trách nhiệm đưa ra các quyết định quản trị và thực hiện nhiệm vụ hoạch định, tổ chức, chỉ đạo, kiểm soát nhằm thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Các tác giả cũng cho rằng NLQT trong doanh nghiệp thường được phân làm ba cấp: NLQT cấp cao, NLQT cấp trung và NLQT cấp cơ sở.

Nghiên cứu về vai trò của NLQT trong doanh nghiệp, Lê Quân (2009) cho rằng có ba nhóm vai trò cơ bản: thông tin, quan hệ với con người, ra quyết định. Tác giả Nguyễn Thị Lan Anh (2012) khẳng định vai trò quan trọng của NLQT là: Quyết định chiến lược kinh doanh; Tổ chức, phân bổ nhân lực tác nghiệp kinh doanh; Quyết định các thị trường và tìm kiếm thị trường tiêu thụ trong chuỗi giá trị sản phẩm của doanh nghiệp; Quyết định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

1.1.3. Những nghiên cứu về phát triển nhân lực và phát triển nhân lực quản trị trong doanh nghiệp

1.1.3.1. Nghiên cứu về phát triển nhân lực

Trên thế giới, các nghiên cứu thường đề cập đến khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến PTNL.

Ở góc độ vĩ mô, Harbison and Myers (1964) là một trong những người đầu tiên đề xướng khái niệm này, cho rằng PTNL là quá trình làm tăng kiến thức, kỹ năng và năng lực của mọi người dân trong xã hội. Nghiên cứu của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) (2005) và Liên Hiệp quốc (UN) đều nhấn mạnh rằng PTNL là phát triển năng lực cho con người, giúp con người thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống của họ. Yoshihara Kunio (2009) cho rằng PTNL là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra NNL với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. Kim (2005) quan niệm PTNL là việc xây dựng, phân bổ và sử dụng NNL cùng với các hoạt động có liên quan nhằm hình thành các chuẩn mực và mạng lưới xã hội. Ở góc độ vi mô, Leonard Nadler (1984), Henry J. Sredl & Willam J. Rothwell (1997), Gilley (2000), Swanson, R.A (2001) cùng thống nhất quan điểm: PTNL chủ yếu nhấn mạnh phát triển 2 mảng chính đó là phát triển cá nhân và phát triển tổ chức thông qua việc học tập có kế hoạch, có tổ chức. Trong khi đó, nghiên cứu của McLagan (1989), Jerry

W. Gilley & cộng sự (2002) nhấn mạnh thêm phát triển nghề nghiệp trong PTNL. Nadler và Wiggs (1986) cho rằng PTNL một hệ thống học toàn diện nhằm khơi dậy tiềm năng con người trong một tổ chức - hệ thống này bao gồm cả việc học gián tiếp theo kinh nghiệm và học trong phòng thí nghiệm hay học tại chỗ. Kim C.Smith (2004) [115] quan niệm PTNL là việc thiết kế chương trình, lên kế hoạch thực hiện, trực tiếp và gián tiếp, có kèm cặp cá nhân tác động đến phát triển cá nhân và lợi nhuận của tổ chức.

Về các yếu tố ảnh hưởng tới PTNL, theo quan điểm của các nhà nghiên cứu của UNDP cho rằng có năm yếu tố: Giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng,

môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Morrison (1996), Rosemary Hill and Jim Stewart (2000), Singh (2004), Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir (2011) cùng chỉ ra rằng có bốn yếu tố ảnh hưởng đến PTNL đó là: phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc, đào tạo nhân lực. Ngoài ra, có một số yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến PTNL, đó là: lương thưởng và phúc lợi (Morrison, 1996; Guest, 1997; Zubair A Marwat & Qureshi M Tahir, 2011); quy mô tổ chức và ổn định công việc (Guest, 1997; Jerry W, 2004); môi trường làm việc, quan hệ lao động (M. Gilley & cộng sự, 2002); pháp luật lao động, tuyển dụng nhân lực (Henrietta Lake, 2008); phân tích công việc (Guest, 1997); đối thủ cạnh tranh (Kane và Palmer, 1995; Poole và Jenkins, 1996; Kochan & cộng sự, 1984); yếu tố chính trị (Tsui và Milkovich, 1987); yếu tố kinh tế (Satow & Wang, 1994); Yếu tố công nghệ (DeFillippi, 2002; Rosemary Hill and Jim Stewart, 2000); Yếu tố văn hóa – xã hội (Chandrakumara và Sparrow, 2004).

Ở trong nước, bàn về PTNL, các nghiên cứu đã đề cập đến khái niệm, mục đích, vai trò, nội dung, các hoạt động, tiêu chí đánh giá và yếu tố ảnh hưởng đến PTNL.

Trước hết, khái niệm PTNL thường được xem xét ở hai góc độ vĩ mô và vi mô. Ở góc độ vĩ mô, Viện Kinh tế thế giới (2003) quan niệm: PTNL là quá trình tạo dựng lực lượng lao động có kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập; PTNL là các hoạt động nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động. Ở góc độ vi mô, Lê Thị Mỹ Linh (2009), Đinh Thị Hải Hậu (2014), Nguyễn Thế Phong (2010), Nguyễn Tiến Dũng (2017) cho rằng PTNL nhằm tăng lên về số lượng và nâng cao về chất lượng nhân lực, tạo ra cơ cấu ngày càng hợp lý.

Nguyễn Tiến Dũng (2017) chỉ ra rằng PTNL bao gồm 02 nội dung: phát triển theo chiều rộng (số lượng nhân lực) và chiều sâu (chất lượng nhân lực, thông qua các tiêu chí như sức khỏe, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất). Nguyễn Thế Phong (2010) có quan điểm PTNL chủ yếu tập trung vào: phát triển về quy mô và cơ cấu, phát triển về mặt chất lượng (trí lực, thể lực, tâm lực). Trong lĩnh vực du lịch, Trần Sơn Hải (2010), Vũ Văn Viện (2017) và Nguyễn Mạnh Hùng (2019) cũng đồng quan điểm: đó là sự tăng trưởng về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực.

Đề cập tới các hoạt động chủ yếu trong PTNL, Nguyễn Tiến Dũng (2017) chỉ ra các hoạt động: Kế hoạch hóa nhân lực, đào tạo và bồi dưỡng nhân lực, phát triển cá nhân nhà báo, tuyển dụng nhân lực, sử dụng nhân lực. Nguyễn Thế Phong