Thực Trạng Phát Triển Đội Ng Giảng Viên Ngành Ctxh Ở Các Cơ Sở Gd Đh

-Mức độ đáp ứng về năng lực hoạt động xã hội:

Kết quả khảo sát xin xem phụ lục TT15. Về các nội dung hoạt động xã hội cộng đồng của đội ngũ giảng viên ngành CTXH ở mức độ đáp ứng tỷ lệ cao nhất có (56.0%) trong số những người được hỏi chọn nội dung 1. Truyền thông vai trò CTXH với xã hội cộng đồng; thấp nhất là nội dung số 3. Giới thiệu việc làm cho sinh viên (47.0%).

Ngược lại, mức độ rất đáp ứng ở nội dung thứ 3 lại cao hơn so với nội dung 1 (44.0% so với 34.5%). Như vậy, cả 3 nội dung về khả năng hoạt động xã hội cộng đồng của đội ngũ giảng viên ngành CTXH đều rất đáp ứng trong điều kiện hiện nay.

-Mức độ đáp ứng về năng lực cá nhân của ĐNGV:

Kết quả khảo sát xin xem phụ lục TT16. Về năng lực cá nhân của đội ngũ giảng viên CTXH 3 nội dung có tỷ lệ trên (56.0%) trong số những người được hỏi đánh giá ở mức độ rất đáp ứng là: 1. Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp; 2. Tự học, tự bồi dưỡng và học tập suốt đời và 3. Hợp tác làm việc (đồng nghiệp, chuyên gia trong và ngoài nước).

Mức độ đáp ứng có (51.0%) trong số những người được hỏi lựa chọn nội dung 4, trải nghiệm thực tế tại các cơ sở thực hành. Các nội dung khác đều chiếm tỷ lệ trên (40.0%). Như vậy, cả 5 nội dung về năng lực cá nhân của đội ngũ giảng viên đều đáp ứng tương đối tốt trong điều kiện hiện nay.

3.4. Thực trạng phát triển đội ng giảng viên ngành CTXH ở các cơ sở GD ĐH

3.4.1. Thực trạng nhận thức của các cấp quản lý về tầm quan trọng phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH

Để đánh giá được thực trạng nhận thức của CB, GV về phát triển ĐNGV ngành CTXH, từ đó đánh giá vai trò của công tác này đối với việc nâng cao chất lượng ĐNGV ngành CTXH. Kết quả nhận thức của CB, GV là cơ sở để CBQL các trường lập kế hoạch, quy hoạch, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV. Kết quả khảo sát nội dung này thể hiện bảng sau:

Bảng 3.4. Thực trạng nhận thức của các cấp quản lý về tầm quan trọng phát triển đội ng giảng viên ngành CTXH‌

Tầm quan trọng phát triển đội ng giảng viên CTXH

Không quan trọng

Ít quan trọng

Tương đối quan trọng

Rất quan trọng

Điểm TB

Thứ bậc

1. Nâng cao nhận thức và phát

triển phẩm chất, năng lực đội ngũ giảng viên

0.0%

13.5%

57.0%

114

29.5%

3.44

2. Thực hiện phân hạng chức

danh giảng viên theo luật viên chức

0.0%

9.50%

37.0%

104

52.0%

3.38

3. Xây dựng khung năng lực giảng viên ngành CTXH

0.0

0.5%

35.5%

128

64.0%

3.64

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 234 trang tài liệu này.

Kết quả khảo sát cho thấy: Đa số các ý kiến đánh giá về nhận thức của các cấp quản lý về tầm quan trọng phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH. Trong đó các ý kiến đánh giá quan trọng nhất là: Xây dựng khung năng lực giảng viên ngành CTXH với 90% ý kiến đánh giá quan trọng và rất quan trọng. Sau đó là: Nâng cao nhận thức và phát triển phẩm chất, năng lực đội ngũ giảng viên.

Nội dung “Nâng cao nhận thức và phát triển phẩm chất, năng lực đội ngũ giảng viên” được đánh giá với tỷ lệ 13.5% cho rằng phát triển ĐNGV ngành CTXH “ít quan trọng”. Thực tế này cho thấy một bộ phận nhỏ CB, VC vẫn chưa nhận được tầm quan trọng của công tác này. Tỷ lệ số người được hỏi phần lớn xác định đúng về vai trò của phát triển ĐNGV ngành CTXH, chứng tỏ công tác tuyên truyền, bồi dưỡng nhận thức về phát triển ĐNGV ngành CTXH đã được tuyên truyền, phổ biến một cách rộng rãi.

3.4.2. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên ngành CTXH

3.4.2.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng

Bảng 3.5. Thực trạng công tác quy hoạch, tuyển dụng đội ng giảng viên ngành CTXH

	Mức độ thực hiện								X	Thứ bậc
	Kém		Trung bình		Khá		Tốt
	SL	%	SL	%	SL	%	SL	%
1	Công tác quy hoạch
1.1	Đảm bảo về số lượng, cơ cấu, trình độ, độ tuổi, giới tính	50	47.0	53	26.5	94	47.0	3	1.5	2.25	3
1.2	Đảm bảo về tỷ lệ giảng viên/ học sinh sinh viên	7	44.0	105	52.5	88	44.0	0	0.0	2.41	2
1.3	Đảm bảo tỷ lệ giảng viên/ tổng số cán bộ	12	39.0	77	38.5	78	39.0	33	16.5	2.66	1
2	Công tác tuyển dụng
2.1	Lập kế hoạch tuyển chọn đội ngũ giảng viên	60	16.0	27	13.5	32	16.0	81	40.4	2.67	1
2.2	Xây dựng tiêu chuẩn tuyển chọn giảng viên cơ hữu, thỉnh giảng	29	12.9	23	32.9	9	41.4	9	12.9	1.97	6
2.3	Tổ chức tuyển chọn	9	28.6	37	52.9	20	12.9	4	5.7	2.27	3
2.4	Thu hút giảng viên giỏi từ các cơ sở đào tạo khác	4	14.3	54	77.1	10	5.7	2	2.9	2.14	4
2.5	Có tiêu chí tuyển dụng giảng viên có khả năng hội nhập quốc tế (khả năng ngoại ngữ, ứng dụng công nghệ thông tin,…)	32	10.0	31	44.3	7	45.7	7	10.0	2.04	5
2.6	Quy trình tuyển dụng, tuyển chọn hợp lý, khoa học, có tính cạnh tranh lành mạnh	12	28.6	31	44.3	20	17.1	7	10.0	2.31	2

Công tác quy hoạch:

Kết quả khảo sát cho thấy, nội dung được đánh giá thực hiện có hiệu quả nhất là “Đảm bảo tỷ lệ giảng viên/ tổng số cán bộ” có điểm trung bình X đạt 2.66, với 39.0% tỷ lệ khá và 16.5% tỷ lệ tốt. Xếp thứ 2 với điểm trung bình X = 2.41 là nội

dung“Đảm bảo về tỷ lệ giảng viên/ học sinh sinh viên” với 44.0% tỷ lệ yếu, 52.5% tỷ lệ TB và 44.0% tỷ lệ khá”.

Trong thời gian qua, các trường đã chủ động phát huy được sức mạnh tập thể trong xây dựng kế hoạch phát triển ĐNGV, việc quy hoạch xuất phát từ cơ cấu, trình độ hiện tại của ĐNGV. Bên cạnh đó, một số nội dung còn hạn chế là: “Đảm bảo về số lượng, cơ cấu, trình độ, độ tuổi, giới tính”

Tuy nhiên, việc quy hoạch ĐNGV cần phải xây dựng theo chiều sâu từ 5-10 năm đó là lộ trình để mỗi trường ĐH có chính sách nhằm phát triển, sử dụng ĐNGV cho phù hợp với quy hoạch của ngành CTXH bên cạnh đó là cần chú ý đến những đối tượng trẻ, tích cực học tập, năng động, sáng tạo, có học vị cao, đạt nhiều thành tích trong lĩnh vực chuyên môn. Điều này đòi hỏi cần phải có cách nhìn mới, nhận thức mới, cơ chế mới với các chính sách, chế độ phù hợp, nhất là chính sách tiền lương, có sự cạnh tranh gay gắt về thu hút chất xám, nhân tài giữa khu vực nhà nước với khu vực tư nhân, tiền lương, thu nhập của công chức chưa trở thành động lực kích thích ĐNGV làm việc tận tụy, toàn tâm toàn ý phục vụ. Thực trạng này cũng đòi hỏi phải có những giải pháp đồng bộ, quyết liệt, mang tính chiến lược, khả thi để có thể xây dựng, bổ sung cho các ĐH xây dựng ĐNGV có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ chuyên môn giỏi, có trách nhiệm và yêu nghề, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của ngành trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, góp phần tích cực thúc đẩy sự phát triển mạnh mẽ và bền vững ngành CTXH, đồng thời qua đó nâng cao chất lượng ĐNGV.

Công tác tuyển dụng:

Công tác tuyển dụng có vai trò rất lớn đến cơ cấu, chất lượng tổng thể của đội ngũ GV ngành CTXH, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo của Nhà trường.

Trong phạm vi đề tài tìm hiểu thực trạng tuyển dụng đội ngũ GV của trường 3 trường là Đại học KHXHNV – ĐHQG Hà Nội; Đại học Lao Động Xã Hội (Cơ sở chính) và Đại học KH Huế của các qua 5 năm 2014, 2015, 2106, 2017 và 2018 nhằm xác định sự biến động của đội ngũ về số lượng và chất lượng (trình độ chuyên môn - học vị) của đội ngũ. Kết quả khảo sát thể hiện ở bảng sau:

Bảng 3.6. Số lượng giảng viên của trường được tuyển dụng trong 5 năm gần đây‌

Năm

Trình độ

2014	2015	2016	2017	2018	Tổng (người)
Cử nhân	6	25	19	13	2	71
Thạc sĩ	5	5	7	15	19	51
Tiến sĩ	5	5	5	9	15	33
Tổng	16	35	31	37	36	155

(Nguồn: Đại học Khoa học Xã hội và Nhân Văn - Đại học Quốc gia Hà Nội; Đại học Lao Động Xã Hội (Cơ sở chính) và Đại học Hu )

Kết quả bảng trên cho thấy:

Số lượng GV tăng thêm không đồng đều và tương đối nhanh trong 3 năm vừa qua: Năm 2014 (16 GV), 2015 tăng (19 GV) và 2016 giảm (4 GV) đến năm 2017 tăng (6 GV) và năm 2018 giảm (1 GV). Tỷ lệ GV có học vị Tiến sĩ tăng thêm đột biến vào năm học 2017, 2018 và tỷ lệ giảng viên có trình độ đại học giảm xuống trong năm từ 25 GV năm 2015 đến năm 2018 còn 2 GV. Như vậy, tỷ lệ tăng thêm GV có trình độ ĐH có xu hướng không tăng thêm mà thậm chí giảm xuống mức âm (-23 đối với GV có trình độ ĐH vào năm 2018).

Chúng tôi xin lý giải kết quả tuyển dụng GV nêu trên: số lượng GV tăng thêm, tăng cao và tăng không đồng đều trong các năm có nguyên nhân trước hết là do:

Thứ nhất, nhu cầu về tiêu chuẩn trình độ học vị cao (trên tiến sĩ, tiến sĩ, thạc sĩ) đối với GV ĐH và yêu cầu về quy mô đào tạo tăng giảm chưa ổn định do quy mô sinh viên chưa ổn định khi xu hướng hiện nay của người học chủ yếu thiên về các ngành kinh tế, giảm với các khối ngành xã hội.

Thứ hai, về tỷ lệ GV có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ tăng thêm đột biến trong 2 năm 2017, 2018 và giảm xuống ở trình độ đại học so với tổng số GV được tuyển dụng mới. Điều này có nguyên nhân cơ bản là do yêu cầu về tiêu chuẩn tuyển dụng, nguồn cung ứng thạc sĩ chuyên môn các ngành trên thị trường nhân lực dồi dào, trong khi đó trình độ tiến sĩ khan hiếm và nhu cầu tuyển dụng rất cao trong thời điểm năm 2015, 2016; việc tuyển dụng thêm giảm xuống do quy mô đào tạo giảm đáng kể từ năm 2016 trở đi.

Thứ ba, tỷ lệ tăng thêm GV có trình độ ĐH có xu hướng giảm mạnh do yêu cầu về tiêu chuẩn trình độ chuyên môn đội ngũ GV ngày càng cao; các trường này chỉ tuyển dụng bổ sung GV cho một số môn học còn thiếu GV, và tiếp tục chuẩn hóa đội ngũ GV này.

Từ kết quả thực tế và phân tích lý giải trên cho phép kết luận: Số lượng GV tuyển dụng tăng thêm để bổ sung cho đội ngũ GV hiện hữu ở 3 trường đào tạo mạnh về CTXH là Đại học Khoa học Xã hội và Nhân Văn - Đại học Quốc gia Hà Nội; Đại học Lao động Xã hội (Cơ sở chính) và Đại học Huế tăng cao và tăng không đồng đều trong 5 năm học vừa qua. Số lượng và chất lượng GV tuyển dụng tăng thêm đảm bảo được yêu cầu tiêu chuẩn của Bộ GD&ĐT và đáp ứng được nhu cầu hoạt động đào tạo, quy mô tăng nhanh của các nhà trường ở giai đoạn hiện nay. Theo chúng tôi, hạn chế trong công tác lựa chọn tuyển dụng trong 5 năm vừa qua là: Số lượng GV tuyển dụng mới để bổ sung cho đội ngũ trong cả 5 năm qua nhìn chung đều chưa đủ so với kế hoạch tuyển dụng; lượng GV của trường hàng năm vẫn còn thiếu so với việc tăng nhanh quy mô tuyển sinh và so với tiêu chuẩn tỷ lệ cơ cấu SV/GV theo quy định hiện hành; ngoài ra tuyển dụng mới để đáp ứng nhu cầu về cơ cấu ngành nghề đào tạo hiện nay và những năm sắp tới vẫn còn nhiều bất hợp lý, mất cân đối, một số khoa, tổ bộ môn thiếu GV do chưa tuyển dụng hoặc thừa GV do nhà trường chuẩn bị GV vào thời gian kế hoạch đào tạo sắp tới. Xem xét vấn đề tuyển dụng GV dưới một góc độ tiêu chuẩn tổ chức bộ máy nhà trường và tiêu chuẩn đội ngũ GV cơ hữu thì việc tăng nhanh số lượng GV có trình độ học vị cao trong 5 năm qua ở các trường đào tạo ngành CTXH và 3 trường đào tạo mạnh về CTXH cũng là một trong những nguyên nhân để xem xét thực trạng đội ngũ này.

Ghi nhận kết quả khảo sát cho thấy đa số GV, CBQL đánh giá việc tuyển dụng thực hiện đạt ở nội dung như “Lập kế hoạch tuyển chọn đội ngũ giảng viên” có ĐTB=2.67 với 16.0% và 40.4%. Đây là nội dung rất quan trọng đảm bảo tính minh bạch trong tuyển dụng.

Qua hồ sơ lưu trữ trong một số trường Đại học KHXH&NV và trường ĐH Lao động Xã hội cho thấy: Quy trình tuyển chọn GV của nhà trường trong những đợt

tuyển gần đây, nhìn chung chặt chẽ, bảo đảm tính công khai, công bằng, chính xác. Thí sinh trúng tuyển đã đáp ứng được yêu cầu giảng dạy về mặt chuyên môn của các chuyên ngành, bộ môn cần tuyển chọn.

Tiếp theo là nội dung “Quy trình tuyển dụng, tuyển chọn hợp lý, khoa học, có tính cạnh tranh lành mạnh” có ĐTB=2.31. Để thực hiện công tác phát triển GV, việc tuyển dụng đội ngũ GV đảm bảo về các yếu tố năng lực sư phạm, trình độ chuyên môn, tư cách đạo đức…rất quan trọng.

Thực tế, thời gian vừa quan một số trường đã xây dựng và thực hiện quy trình tuyển chọn và sử dụng GV trên tinh thần trách nhiệm, dân chủ, công khai và hiệu quả, tuyển chọn và sử dụng ĐNGV theo chuẩn trình độ đào tạo, chuyên môn, nghiệp vụ, xem xét kết quả học tập và điều kiện triển vọng phát triển nghề nghiệp trong thời gian tới của các ứng viên. Phỏng vấn thầy NHT, Chủ nhiệm khoa CTXH trường ĐHSP Hà Nội cho biết phát huy vai trò của Khoa CTXH hiện có, căn cứ vào kế hoạch năm học trên cơ sở số lượng sinh viên, căn cứ vào năng lực của từng giảng viên, bố trí đúng người đúng việc đúng chuyên môn, đúng sở trường. Những GV giảng dạy ở khoa CTXH nhưng do điều kiện khách quan không còn giờ giảng hoặc số giờ giảng còn quá ít thì nhà trường khuyến khích những giảng viên này đi học thêm Ths CTXH, bổ sung tuyển chọn giảng viên mới loại giỏi chính qui ngành CTXH. Đại học sư phạm Hà Nội đã chú trọng bổ sung và tuyển chọn giảng viên mới cho thấy công tác tuyển chọn ĐNGV ngành CTXH ở đây là đặt lợi ích và nhu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ lên hàng đầu.

Bên cạnh đó, mặt yếu của công tác quản lý tuyển dụng ĐNGV trong thời gian qua một phần là do: Các trường phần nào bị động về điều kiện tuyển dụng GV: Không được có thêm biên chế dự phòng chuẩn bị cho số GV sắp nghỉ hưu và thay thế cho các GV tham gia đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, nên từng lúc có bị động, tuyển dụng mang tính chất thời vụ, chưa có kế hoạch dài hạn. Công tác tuyển dụng đội ngũ GV ngành CTXH có ưu điểm về tính cạnh tranh, minh bạch và tiêu chí trong tuyển dụng rõ ràng tuy nhiên còn nhiều hạn chế về nguồn tuyển dụng và cơ chế tuyển dụng. Điều này ảnh hưởng nhiều đến chất lượng nhân sự nói chung

và chất lượng giảng viên nói riêng. Để thực hiện tốt công tác phát triển đội ngũ GV ngành CTXH cần có chính sách thu hút chất xám, đồng thời cần có sự hậu thuẫn về CSVC, điều kiện làm việc, chế độ lương bổng, đảm bảo cuộc sống cho GV phải tương xứng với khả năng cống hiến của họ.

3.4.2.2. Công tác bố trí sử dụng ĐNGV ngành CTXH

Công tác sử dụng đội ngũ trong nhà trường tác động lớn đến hiệu suất làm việc của mỗi đơn vị phòng, ban, khoa, mỗi cá nhân GV. Nếu công tác sử dụng đội ngũ dựa trên trình độ chuyên môn, kỹ năng, sở trường….thì phát huy năng lực, kinh nghiệm của đội ngũ. Với công tác này, chúng tôi dùng phương pháp khảo sát điều tra thống kê theo 2 tiêu chí nội dung: Một là: Đánh giá thông qua ý kiến của sinh viên đối với đội ngũ GV của các trường. Hai là: Đánh giá của CBQL, GV về nội dung, quy trình thực hiện công tác sử dụng đội ngũ GV tại ngành CTXH.

a. Ý kiến của người học về chất lượng nguồn nhân lực giảng viên trong nhà trường.

Trong nghiên cứu về hiệu quả sử dụng đội ngũ GV có rất nhiều tiêu chí để xem xét đánh giá sâu; tuy nhiên do phạm vi đề tài có giới hạn và năng lực nghiên cứu còn hạn chế, nên chúng tôi chỉ sử dụng tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng đội ngũ GV của 3 trường đào tạo có thế mạnh về ngành CTXH là trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - Đại học Quốc gia Hà Nội; Đại học Lao động Xã hội (Cơ sở chính) và Đại học Huế với mỗi trường lấy ý kiến của 25 sinh viên/ 1 khóa, 4 khóa 1 trường, với tổng số lượng 300 sinh viên. Kết quả thu được như sau:

Bảng 3.7. Tổng hợp kết quả lấy ý kiến sinh viên về chất lượng giảng viên của trường ĐHKHXHNV-ĐHQG Hà Nội; Đại học LĐXH (Hà Nội) và Đại học Huế

Chỉ tiêu

Ðánh giá

Số phiếu

Tỷ lệ(%)

Về ki n thức

1.Chuyên môn giảng dạy

Nắm vững Bình thường

Không nắm vững

175

102

58,48

33,93

7,59

2.Kinh nghiệm thực tế

Phong phú Bình thường

Ít kinh nghiệm thực tế

143

21,88

47,77

30,36

3.Khối lượng kiến thức

Rất phù hợp

Bình thường Quá nhiều

111

146

14,28

37,05

48,67