Giải Pháp Về Quan Hệ Với Đồng Nghiệp

- Tiếp tục duy trì và phát huy về việc tạo không gian xanh cũng như môi trường làm việc yên tĩnh ra toàn bộ các chi nhánh.

3.2.5. Giải pháp về văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là một vấn đề mà Ban lãnh đạo công ty hết sức chú trọng. Mỗi một doanh nghiệp sẽ có một văn hóa làm việc khác nhau và nó được thể hiện thông qua quá trình làm việc hằng ngày của người lao động cũng như hoạt động kinh doanh của công ty trong thị trường. Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp khá tích cực tuy nhiên vẫn còn những ý kiến trung lập và không đồng ý về thương hiệu, sản phẩm và chưa tin tưởng vào chiến lược phát triển của công ty, một số nhân viên chưa cảm thấy yêu thích văn hóa của công ty. Cần có những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm, xây dựng thương hiệu mạnh hơn trên thị trường cũng như hoàn thiện hơn trong xây dựng một văn hóa lành mạnh trong môi trường làm việc. Các giải pháp về văn hóa doanh nghiệp được đề xuất có thể mở rộng ứng dụng cho toàn công ty vì đây là yếu tố mà nhân viên trong công ty đều cùng làm việc trong một môi trường văn hóa doanh nghiệp giống nhau.

- Cần đảm bảo chất lượng các sản phẩm, xây dựng các công trình vững chắc và

đảm bảo sự uy tín đối với khách hàng của mình.

- Tiếp tục duy trì và hoàn thiện hơn nữa những văn hóa tốt đẹp đang được triển khai tại công ty như các hoạt động tập thể dục vào buổi sáng, các buổi chia sẻ của các cán bộ nhân viên cũng như ban lãnh đạo, văn hóa đọc sách,….. Những hoạt động này nhận được sự đánh giá tích cực và tạo sự gắn kết trong tập thể.

- Nghiên cứu thị trường để định hướng sản phẩm, khuyến khích nhân viên của mình sáng tạo và đóng góp ý kiến đối với các sản phẩm hiện tại Tập đoàn đang triển khai để đưa ra những phương án nâng cao chất lượng sản phẩm và xây dựng thương hiệu tốt hơn.

- Tiếp tục triển khai các chương trình thiện nguyện cũng như các hoạt động giúp đỡ, chia sẻ tri thức đến cộng đồng. Trong thời gian vừa qua các hoạt động mà công ty triển khai nhận được các phản hồi khá tích cực và sự ủng hộ của xã hội cũng như các nhân viên của mình. Đây là những hoạt động rất có ý nghĩa đối với xã hội, sẽ góp phần xây dựng hình ảnh văn hóa công ty tốt đẹp hơn.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 134 trang tài liệu này.

- Công ty nên tham khảo ý kiến đóng góp của nhân viên, có thể thực hiện những cuộc khảo sát đối với nhân viên để thu thập ý kiến đóng góp để hoàn thiện hơn về xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

3.2.6. Giải pháp về quan hệ với đồng nghiệp

Qua kết quả phân tích cho thấy mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Việc có mối quan hệ tốt đẹp hơn với đồng nghiệp tại nơi làm việc giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn. Công ty cần chú trọng phát triển các mối quan hệ đồng nghiệp cho nhân viên bằng những giải pháp thiết thực và mang lại hiệu quả cao:

- Thường xuyên tổ chức các hoạt động tập thể, tạo nhiều cơ hội giao lưu học hỏi

để nhân viên có nhiều cơ hội tiếp xúc và gắn kết với nhau hơn.

- Xem xét khiển trách, kỷ luật và xử lý chính đáng đối với những cá nhân có thái độ không tốt, thái độ thờ ơ và lơ là trong công việc để không làm ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của những nhân viên khác. Đối với những cá nhân gây mất đoàn kết và có những ý đồ xấu nhằm phá hoại các mối quan hệ tốt trong công ty cần xử lý nghiêm ngặt để làm gương cho cán bộ nhân viên công ty.

- Cần đánh giá và phân công công việc hợp lý, áp dụng các chính sách phù hợp với tính chất của công việc của nhân viên, khuyến khích nhân viên để tạo cảm hứng và sự tận tâm trong công việc. Khi đồng nghiệp làm việc tận tâm thì sẽ giúp các nhân viên nỗ lực hơn để hoàn thành công việc.

- Tổ chức các chương trình thi đua khen thưởng giữa các bộ phận trong công ty, khuyến khích nhân viên có tinh thần đồng đội như các hoạt động văn nghệ, thể thao, ...

3.2.7. Giải pháp về mối quan hệ với cấp trên

Mối quan hệ với cấp trên là yếu tố có mức độ tác động thấp nhất đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty, tuy nhiên nhân viên đánh giá khá tích cực về mối quan hệ với cấp trên của mình. Điều này thể hiện được rằng khi mối quan hệ với cấp trên và nhân viên có sự gần gũi và gắn kết thì sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc hơn. Ban lãnh đạo công ty cần chú trọng hơn trong vấn đề này để có thể mang lại cảm hứng tích cực cho nhân viên giúp nâng cao hiệu quả công việc. Để có thể xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và nhân viên thì công ty cần có những

giải pháp tốt hơn giúp mang lại hiệu quả tốt nhất. Tác giả đề xuất những giải pháp để có thể phát huy thế mạnh của mối quan hệ với cấp trên góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc cho nhân viên:

- Cấp trên cần ghi nhận những thành tích và đóng góp của người lao động trong công việc bằng những hình thức khen thưởng kịp thời và đúng lúc. Các hình thức động viên nhân viên không chỉ thể hiện qua văn bản, nêu gương trước tập thể mà nhiều lúc chỉ cần một câu khen ngợi, tán thưởng công nhận nhân viên đó đã làm tốt một việc cũng có ảnh hưởng tích cực đến tinh thần làm việc của họ.

- Cấp trên cần có nhìn nhận đánh giá khách quan và luôn đối xử công bằng với nhân viên trong mọi trường hợp. Xây dựng các mối quan hệ trong công ty lành mạnh giữa cấp trên và cấp dưới, thường xuyên tổ chức các hoạt động giao lưu tập thể để tăng tính đoàn kết trong công ty.

- Ban lãnh đạo và đội ngũ quản lý cần xây dựng hình tượng gương mẫu, làm việc có kỷ luật, công ty phân minh, không áp đặt lợi ích cá nhân lên trên lợi ích chung, góp phần thúc đẩy sự hài lòng cho nhân viên.

- Lãnh đạo công ty cần quan tâm lắng nghe nhiều hơn những ý kiến nguyện vọng của nhân viên để tạo điều kiện giúp nhân viên thoải mái trong công việc, nâng cao hiệu suất công việc.

- Cần xây dựng đội ngũ quản lý có trình độ cao, có khả năng truyền đạt tốt, khả năng nhìn nhận thấu hiểu để có thể giúp đỡ nhân viên nhiều hơn trong công việc cũng như động viên tinh thần làm việc của họ. Cấp trên cần quan tâm chia sẻ với nhân viên về những vấn đề cá nhân, giúp đỡ nhân viên về những vấn đề khó khăn trong công việc cũng như cuộc sống.

- Thường xuyên tổ chức những cuộc họp để lắng nghe những chia sẻ, thắc mắc của nhân viên trong công việc để tìm hướng giải pháp kịp thời. Tiến hành những cuộc khảo sát về ý kiến góp ý về cách làm việc của ban quản lý để xem xét đánh giá và điều chỉnh sửa đổi.

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

1. Kết luận

Qua khoảng thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội và ở Huế, tác giả đã nghiên cứu và hoàn thiện đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á - Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội”.

Bằng nghiên cứu lý thuyết tác giả đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận và cơ sở thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của người lao động. Tiếp cận và tham khảo một số mô hình của các nhà nghiên cứu đi trước về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động ở trong nước và ngoài nước, nghiên cứu đã xác định được những yếu tố tác động phù hợp với tính chất và tình hình thực tế của công ty. Mô hình đề xuất ban đầu với 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc với 27 biến quan sát để đo lường ảnh hưởng của những yếu tố này đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á - Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội, 7 yếu tố này bao gồm: Bản chất công việc, Điều kiện làm việc, Quan hệ với đồng nghiệp, Quan hệ với cấp trên, Tiền lương, Cơ hội thăng tiến, Văn hóa doanh nghiệp.

Đề tài đã xác định được chiều hướng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trên đến sự hài lòng. Kết quả phân tích cho thấy cả 7 yếu tố đều có ảnh hưởng và tác động thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty. Mức độ tác động của các yếu tố đến sự hài lòng được sắp xếp theo thứ tự giảm dần như sau: Bản chất công việc, Cơ hội thăng tiến, Tiền lương, Điều kiện làm việc, Văn hóa doanh nghiệp, Quan hệ với đồng nghiệp, và Quan hệ với cấp trên.

Từ kết quả phân tích đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, có thể kết luận rằng nhân viên có mức độ đánh giá khá tích cực đến những yếu tố này cho thấy các chính sách về tiền lương, cơ hội thăng tiến, sắp xếp công việc, xây dựng văn hóa doanh nghiệp đang góp phần tạo được sự hài lòng trong công việc cho nhân viên. Bên cạnh đó công ty đang đảm bảo điều kiện làm việc tốt, xây dựng mối quan hệ trong tổ chức khá lành mạnh. Tuy nhiên ngoài những

đánh giá tích cực thì còn một bộ phận nhân viên chưa thực sự đồng ý và đánh giá chưa tích cực, điều đó thể hiện rằng chính sách tạo sự hài lòng của công ty chưa hoàn toàn hiệu quả. Đây chính là cơ sở để công ty đưa ra những biện pháp và chính sách thiết thực để hoàn thiện hơn nữa công tác tạo sự hài lòng cho nhân viên.

Dựa trên kết quả khảo sát và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, căn cứ vào thực trạng tạo sự hài lòng cũng như kế thừa các giải pháp đang áp dụng có hiệu quả, tác giả đã đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc cho nhân viên công ty theo từng nhân tố ảnh hưởng. Có thể tóm tắt một số biện pháp chính là phân công công việc phù hợp với trình độ, khả năng, tính cách và mong muốn của nhân viên tránh sự không phù hợp và tạo nên sự áp lực trong công việc cho nhân viên của mình; chính sách tiền lương cần phù hợp với năng lực và tính chất công việc, công bằng và rõ ràng hơn; tổ chức đánh giá hiệu quả công việc hàng tháng của nhân viên qua các bài kiểm tra năng lực từng bộ phận một cách công bằng, tạo các cơ hội thăng tiến và thăng tiến công bằng cho nhân viên; luôn đảm bảo điều kiện làm việc tốt, tạo mối quan hệ lành mạnh và gắn kết trong tổ chức; tổ chức khảo sát lấy ý kiến, lắng nghe nguyên vọng của đội ngũ nhân viên các phòng ban để có cơ sở đưa ra các chính sách phù hợp; xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh hơn.

2. Kiến nghị

Để những giải pháp giúp nâng cao quá trình tạo sự hài lòng trong công việc cho

người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á - Thái Bình Dương (Apec Group)

– Hội sở Hà Nội được đề xuất ở trên có ý nghĩa thực tiễn, tác giả xin đề xuất một số kiến nghị đối với cơ quan nhà nước một số vấn đề sau:

- Nhà nước cần hoàn thiện hệ thống pháp luật về doanh nghiệp, loại bỏ các rào cản làm tăng chi phí kinh doanh của công ty, sửa đổi và bổ sung các thủ tục hành chính, hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp phát triển từ đó nâng cao tinh thần Doanh nghiệp cùng với việc tạo sự hài lòng cho nhân viên.

- Nhà nước cần quan tâm hơn nữa hệ thống giáo dục để có thể đào tạo và cung cấp cho doanh nghiệp những lao động có cả trình độ, năng lực lẫn nhân cách tốt nhằm giảm bớt gánh nặng chi phí đào tạo và nhu cầu đào tạo hỗ trợ các doanh nghiệp. Để

thực hiện được điều này, trước hết Nhà nước cần có sự đầu tư cho hệ thống giáo dục một cách toàn diện về cả cơ sở vật chất cũng như một đội ngũ giáo viên giảng dạy. Bên cạnh đó, để tạo điều kiện cho những hoàn cảnh khó khăn, Nhà nước cần có các chính sách hỗ trợ, khuyến khích sinh viên nghèo vươn lên trong học tập.

- Chính phủ cần xây dựng các chính sách phát triển kinh tế xã hội hợp lý, các chính sách áp dụng trong các doanh nghiệp đảm bảo sự phù hợp với tình hình thực tế.

- Nhà nước cần đầu tư xây dựng các tổ chức y tế chất lượng cao, khu vui chơi, các trung tâm văn hóa để người dân cũng như người lao động có không gian thư giãn sau những giờ làm việc vất vả và phục hồi lại sức khỏe.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam. Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ, Đại học Quốc gia TP.HCM, số 8, trang 1-9.

2. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị Nhân lực,

Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

3. Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011), Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH TM – DV Tân Hiệp Phát. Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 248, trang 15-21.

4. Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.

5. TS Trần Văn Hòa, ThS Nguyễn Lê Hiệp và ThS Phan Thị Nữ (2012), Giáo trình kinh tế học vi mô, Nhà xuất bản Đại học Huế.

6. Lê Nguyễn Đoan Khôi và Bùi Thị Minh Thu (2014), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng Công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA). Tạp chí Khoa học, Đại học Cần Thơ, số 35, trang 66 – 78.

7. PGS.TS Nguyễn Tài Phúc & TS. Bùi Văn Chiêm (2014), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Huế.

8. TS Nguyễn Tài Phúc & TS Hoàng Quang Thành (2009), Giáo trình quản trị học, Nhà xuất bản Đại học Huế.

9. PGS.TS Nguyễn Mạnh Quân (2006), Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp,

NXB Đại học Kinh tế quốc dân.

10. Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại TP Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc Sỹ, Đại học kinh tế TP. Hồ Chí Minh.

11. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

12. Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng, Đại học Kinh tế Đà Nẵng.

13. Apec Group (2019), Apec Group, <https://apecgroup.net/>, truy cập 03/2021. Tài liệu tiếng Anh:

1. Aziri, B., 2011. Job Satisfaction: A literature review. Management research and practice, 3(4), pp. 77-86.

2. Boeve, W. D (2007), A National Study of Job factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University.

3. Chapman D. W (1981), A model of student college choice. The Journal of HigherEducation, 52(5), 490-505.

4. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1974), the job diagnostic survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects, Technical Report No.4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA.

5. Hoppock, R., 1935. Job Satisfaction, New York: Haper and Bros.

6. Luddy, 2005. Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health Institution in the Western Cape. University of Western Cape, South Africa.

7. Netemeyer RG, Boles JS, McKee DO, McMurrian R (1997), An investigation into the antecedents of organizational citizenship behaviors in a personal selling context. J Mark 1997; 61(3):85 –98.

8. ShaemiBarzoki, Attafar, RezaJannati (2012), An Analysis of Factors Affecting the Employees Motivation based on Herzberg’s Hygiene Factors Theory, Australian Journal of Basic and Applied Sciences.

9. Spector, P. E., 1997. Job Satisfaction. Application, assessment, causes, and.consequences. Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc.

10. Tan Teck-Hong and Amna Waheed (2011), Herzberg’s Motivation – Hygiene Theory and Job Satisfation in the Malaysian retail sector: The Mediating effect of love of money, Asian Academy of Management Journal, Vol. 16, No. 1, 73–94, January 2011.