“Anh/chị dễ dàng giao tiếp với cấp trên” nhận được mức đánh giá cao nhất là 3,99 với 84,7% ý kiến đánh giá đồng ý và hoàn toàn đồng ý cho thấy cấp trên hòa đồng và lắng nghe nhân viên của mình. Ban lãnh đạo cũng như trưởng các bộ phận phòng ban đang thể hiện được sự gần gũi cũng như sẵn sàng chia sẻ với các nhân viên trong công ty của mình. Có sự công bằng trong văn hóa đối xử cũng như đánh giá nhân viên công bằng, sự nỗ lực của nhân viên trong công việc cũng được cấp trên đánh giá và ghi nhận khá tốt giúp nhân viên có những cơ hội khá tốt về thăng tiến cũng như phát triển hơn trong công việc của mình. Tuy nhiên vẫn còn những nhân viên chưa đồng ý và trung lập với các nhận định trong mối quan hệ với cấp trên trong tổ chức. Nhận định “Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ nhân viên của mình” có mức đánh giá trung bình thấp nhất là 3,87 với 24,7% ý kiến trung lập và không đồng ý cho thấy rằng một bộ phận nhân viên chưa nhận được sự giúp đỡ tích cực từ cấp trên của mình. Vì vậy để có thể phát triển công ty cũng như sự phát triển của mỗi cá nhân trong tổ chức, mối quan hệ này cần được thiết lập và gắn kết chặt chẽ hơn nữa. Cấp trên cần quan tâm giúp đỡ đến nhân viên cấp dưới của mình nhiều hơn nữa, cũng như trong các hoạt động đánh giá cần đảm bảo sự công bằng và nhìn nhận khách quan những sự đóng góp của nhân viên trong công việc.
2.3.5.8. Đánh giá của người lao động về “Sự hài lòng trong công việc”
Bảng 2.25 Đánh giá của người lao động về “Sự hài lòng trong công việc”
Biến | GTTB (Mean) | Đánh giá (%) | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
Anh/Chị luôn cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại | HL1 | 3,97 | 0 | 1,3 | 16,7 | 65,3 | 16,7 |
Anh/Chị thấy hài lòng về công việc tại công ty | HL2 | 4,04 | 0 | 2,0 | 13,3 | 63,3 | 21,3 |
Anh/Chị muốn gắn bó và làm việc lâu dài cho công ty | HL3 | 4,03 | 0 | 0 | 16,7 | 63,3 | 20,0 |
Sự hài lòng trong công việc | HL | 4,02 | - | - | - | - | - |
Có thể bạn quan tâm!
-
Phân Tích Những Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec -
Ma Trận Xoay Các Nhân Tố Khám Phá Efa Của Biến Phụ Thuộc -
Đánh Giá Của Người Lao Động Đối Với Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Châu Á – Thái Bình -
Giải Pháp Về Quan Hệ Với Đồng Nghiệp -
Thống Kê Mô Tả Đặc Điểm Mẫu Khảo Sát -
Đánh Giá Của Nhân Viên Với Từng Yếu Tố
Xem toàn bộ 134 trang tài liệu này.
(Nguồn: Kết quả điều tra xử lý số liệu SPSS)
(Thang đo Likert 5 mức độ tác động với 1 = Hoàn toàn không đồng ý; 2= Không đồng ý; 3 = Trung lập; 4 = Đồng ý; 5 = Hoàn toàn đồng ý)
Từ bảng 2.25 có thể thấy đánh giá của nhân viên đối với các nhận định thuộc yếu tố “Sự hài lòng trong công việc” đạt mức tốt với giá trị trung bình là 4,02. Trong đó nhận định “Anh/Chị thấy hài lòng về công việc tại công ty” và “Anh/chị muốn gắn bó và làm việc lâu dài cho công ty” nhận được mức độ đánh giá lần lượt là 4,04 với mức đồng ý và hoàn toàn đồng ý chiếm 84,6%, 4,03 với mức đồng ý và hoàn toàn đồng ý chiếm 83,3%, nhận định “Anh/chị cảm thấy hứng thú khi làm công việc hiện tại” với mức độ đánh giá là 3,97 là thấp nhất, tuy nhiên đây vẫn là mức đánh giá khá tích cực. Mức độ đánh giá này cho thấy các chính sách của công ty công ty đang tạo được sự hài lòng cho nhân viên của mình, đa số nhân viên có nhìn nhận khá tốt với công việc và mong muốn gắn bó làm việc lâu dài. Các ý kiến đánh giá đa số nằm ở mức đồng ý, tuy nhiên còn có một bộ phận nhân viên cảm thấy trung lập với các nhận định, một số ít nhân viên không cảm thấy hứng thú và hài lòng về công việc tại công ty. Vì vậy, ngoài việc cần tiếp tục phát huy những chính sách góp phần nâng cao sự hài lòng thì công ty xem xét tìm ra những nguyên nhân để khắc phục và hoàn thiện hơn công tác sự hài lòng, cũng như cần quan tâm hơn nữa và đưa ra các chính sách hoạt động phù hợp hơn để nâng cao sự hài lòng cho nhân viên, cũng như phát triển tổ chức.
2.4. Đánh giá chung về sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội.
Từ kết quả phân tích đánh giá của người lao động tại công ty, có thể thấy rằng phần lớn người lao động đồng ý với các chính sách tạo sự hài lòng của công ty và những chính sách đó góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc của họ.
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, qua phân tích nhân tố khám phá EFA tìm ra được 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội, bao gồm: (1) Mối quan hệ với cấp trên, (2) Văn hóa doanh nghiệp, (3) Tiền lương, (4) Bản chất công việc, (5) Cơ hội thăng tiến, (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (7) Điều kiện làm việc. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội cho thấy mô hình hồi quy giải thích được 55,8% sự biến thiên của biến phụ thuộc, phần còn lại là do sai số và các yếu tố khác. Từ kết quả phân tích hồi quy đã kết luận
được chiều hướng và mức độ tác động của các yếu tố trên đến sự hài lòng của người lao động, cụ thể thứ tự được sắp xếp giảm dần như sau: Bản chất công việc; Cơ hội thăng tiến; Tiền lương; Điều kiện làm việc; Văn hóa doanh nghiệp; Mối quan hệ với đồng nghiệp; và Mối quan hệ với cấp trên. Các yếu tố này đều có tác động thuận chiều đến sự hài lòng của người lao động tại công ty.
Qua đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng cho thấy công ty đã làm khá tốt về công tác tạo sự hài lòng cho nhân viên của mình. Ban lãnh đạo cũng như các cán bộ công nhân viên của công ty đã thể hiện được sự nỗ lực trong công tác tạo sự hài lòng, thể hiện thông qua các chính sách thực tế được áp dụng cho người lao động trong hoạt động kinh doanh của công ty. Các chính sách về tiền lương, cơ hội thăng tiến, xây dựng văn hóa doanh nghiệp góp phần tạo được sự hài lòng cho nhân viên. Bên cạnh đó công ty đang đảm bảo điều kiện làm việc tốt, xây dựng các mối quan hệ trong tổ chức khá lành mạnh. Tuy nhiên, qua phân tích cho thấy có những nhân viên có mức độ đánh giá chưa tích cực đối với các nhận định và cho thấy những hạn chế nhất định và công ty cần phải khắc phục. Một bộ phận nhân viên cảm thấy công việc thiếu tính hấp dẫn do công ty chưa đưa ra được các chính sách hợp lí để tăng tính thử thách và thú vị; cơ hội thăng tiến chưa thực sự công bằng với mọi nhân viên do cơ hội thử sức còn ít và hệ thống chính sách, quy trình đào tạo và thăng tiến chưa đủ rõ ràng và công khai; chương trình đào tạo nhân viên mới và nhân viên thử việc chưa được xây dựng kế hoạch rõ ràng ngay từ đầu; chính sách lương chưa thực sự công bằng và tương xứng với năng lực do chưa có sự đánh giá chính xác về tính chất công việc và năng lực của nhân viên; các thiết bị điện tử chưa đảm bảo phục vụ thuận lợi cho công việc vì bộ phận IT chưa thực sự chuyên nghiệp; các hoạt động tổ chức giao lưu, kết nối giữa các phòng ban trong công ty còn ít; cấp trên chưa lắng nghe, phản hồi ý kiến của nhân viên một cách kịp thời do ít tổ chức các cuộc khảo sát ý kiến, nguyện vọng của đội ngũ nhân viên các phòng ban. Chính vì vậy, để có thể nâng cao sự hài lòng trong công việc cũng như nhận được sự đánh giá tích cực hơn nữa từ nhân viên, công ty cần phát huy, đề xuất những giải pháp và chính sách tốt hơn nữa để hoàn thiện hơn công tác tạo sự hài lòng, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giúp công ty ngày càng phát triển. Kết quả nghiên cứu ở chương 2 này là cơ
sở để tác giả có thể đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc cho nhân viên tại công ty phù hợp với thực tế.
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ CHÂU Á – THÁI BÌNH DƯƠNG (APEC GROUP) – HỘI SỞ HÀ NỘI
3.1. Định hướng của Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group)
Định hướng trong thời gian tới, Apec Group phấn đấu đứng trong top 10 công ty phát triển bất động sản tại Việt Nam trong các phân khúc bất động sản dân cư và bất động sản du lịch, thông qua chiến lược cung cấp các sản phẩm, dịch vụ khác biệt và chuyên nghiệp. Apec Group sẽ tiếp tục khai phá và góp phần thay đổi diện mạo của các tỉnh thành trên cả nước với mục tiêu hiện diện tại 30/63 tỉnh thành. Công thức thành công của Apec Group là “Đất sạch tại vị trí vàng, thiết kế biểu tượng, phân phối và phát triển thần tốc, chất lượng công trình và dịch vụ xuất sắc”.
Bên cạnh đó, Apec Group tiếp tục đẩy mạnh và tăng cường các sản phẩm của mình và mang sự khác biệt với các đơn vị khác:
- Các dự án condotel của chủ đầu tư Apec Group tạo sự thu hút với đông đảo nhà đầu tư với việc cân bằng hài hoà giữa trải nghiệm nghỉ dưỡng đẳng cấp, kết hợp giữa cảnh đẹp thiên nhiên và tiện ích nghỉ dưỡng, dịch vụ chuyên nghiệp nhưng với suất đầu tư vừa phải.
- Các sản phẩm đầu tư tài chính như trái phiếu, tập đoàn định hướng sẽ trở thành kênh đầu tư hấp dẫn cho các nhà đầu tư. Với thương hiệu trái phiếu được nhiều nhà đầu tư tin tưởng và lãi suất cao.
- Ngoài ra, Apec Group định hướng tạo nên một chuỗi khách sạn theo tiêu chuẩn chất lượng quốc tế trên lãnh thổ Việt Nam, từ đó thu hút và níu chân du khách, vừa phát triển du lịch vừa giải quyết các vấn đề liên quan đến việc làm cho nhân sự địa phương.
- Với mong muốn đất nước ngày một xanh, sạch đẹp hơn, Apec Group đặt ra mục tiêu xây dựng các nhà máy xử lý rác trên các tỉnh để có thể xử lý lượng rác thải đang ngày càng tăng của xã hội.
- Song song đó, để có thể đẩy mạnh các mục tiêu, định hướng trên thì Apec Group xây dựng rõ ràng về tổ chức đào tạo nguồn nhân lực để phục vụ cho mình, cho xã hội.
3.2. Giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội
Xuất phát từ định hướng trong thời gian tới, từ dữ liệu thông tin thu thập được qua quá trình thực tập và tìm hiểu tại công ty cùng với kết quả phân tích dữ liệu, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao sự hài lòng cho người lao động tại Hội sở Hà Nội, trong đó có một số giải pháp có thể mở rộng ứng dụng cho toàn công ty.
3.2.1. Giải pháp về bản chất công việc
Qua kết quả phân tích kết luận rằng yếu tố bản chất công việc có mức độ tác động mạnh mẽ nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Các nhận định liên quan đến yếu tố này nhận được đánh giá khá tích cực từ phía nhân viên. Tuy nhiên còn những ý kiến đánh giá chưa thực sự hài lòng cho thấy còn có những hạn chế nhất định và công ty cần khắc phục và hoàn thiện hơn nữa. Tác giả đề xuất một số giải pháp như sau:
- Phân công công việc phù hợp với trình độ, khả năng, tính cách và mong muốn của nhân viên tránh sự không phù hợp tạo nên sự áp lực trong công việc cho nhân viên của mình. Bên cạnh đó công việc phù hợp với khả năng giúp nhân viên có thể tận dụng hết những kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng của mình trong công việc, từ đó giúp tăng tinh thần làm việc và nhân viên cảm thấy yêu thích công việc của mình hơn.
- Đối với các công việc khác nhau, công ty cần phân tích tính chất công việc và đưa ra những chính sách hợp lý, nên tăng sự thú vị và thử thách trong công việc để tạo sự hứng thú trong công việc cho nhân viên khỏi bị nhàm chán, góp phần làm tạo sự hứng khởi trong công việc, nhân viên chủ động hơn trong việc tìm tòi và sáng tạo hơn trong công việc của mình.
- Tổ chức các hoạt động tăng tính tập thể trong công việc để tránh sự nhàm chán trong công việc cho nhân viên.
- Nhân viên cần được đào tạo đầy đủ và nắm rõ được về công việc mình đang làm để có thể thực hiện tốt công việc và mang lại hiệu quả cao. Cần thường kiểm tra, đánh giá nhân viên trong công việc để kịp thời bỗi dưỡng kỹ năng và kinh nghiệm làm việc cho nhân viên của mình.
- Đối với những nhân viên mới vào và nhân viên thử việc, cần tiếp tục duy trì các hoạt động đào tạo hội nhập về công ty, giúp nhân viên nắm được tình hình hoạt động và mục tiêu chung của tổ chức. Hướng dẫn và đào tạo nhân viên làm việc theo quy trình để nhân viên dễ dàng nắm bắt công việc. Hoạt động đào tạo ngay từ đầu là rất quan trọng để chắc chắn rằng nhân viên có thể hiểu rõ công việc mình đang làm.
- Thường xuyên phản hồi thông tin đánh giá về công việc cho nhân viên để họ có thể chủ động trong công việc của mình.
Vì tính chất các công việc tại Hội sở và các chi nhánh khác là tương đối giống nhau và Hội sở mang tính đại diện cao nhất, do vậy các giải pháp trên có thể ứng dụng cho toàn công ty.
3.2.2. Giải pháp về cơ hội thăng tiến
Cơ hội thăng tiến có mức độ tác động nhất định đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, yếu tố về môi trường làm việc cũng như những cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng được nhiều người chú trọng khi làm một công việc nào đó, đặc biệt là những nhân tài. Hiện tại nhân viên đang đánh giá khá tích cực và nhận thấy những cơ hội thăng tiến của bản thân trong công việc. Tuy nhiên còn có những hạn chế nhất định mà công ty cần hoàn thiện hơn để nâng cao sự hài lòng của người lao động. Tác giả đề xuất một số giải pháp như sau:
Đối với Hội sở Hà Nội
- Tổ chức đánh giá hiệu quả công việc hàng tháng của nhân viên qua các bài kiểm tra năng lực từng bộ phận, tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên.
- Tạo cho nhân viên nhiều cơ hội để học hỏi những kỹ năng mới, cơ hội được làm việc ở những vị trí khác nhau.
- Công ty cần xây dựng một lộ trình đào tạo và thăng tiến rõ ràng hơn và ngay từ đầu cho những nhân viên mới của mình, tránh sự bị động trong công tác đào tạo và
giúp nhân viên có thời gian chuẩn bị trước về nội dung công việc cũng như dễ dàng nắm bắt công việc của mình hơn.
Đối với toàn công ty
- Tiếp tục đẩy mạnh việc sử dụng công cụ KPI để kích thích nhân viên làm việc tích cực, nhanh chóng nhận ra những dấu hiệu khi nhân viên làm việc không hiệu quả và kịp thời có những cách giải quyết phù hợp.
- Thiết lập hệ thống chính sách, quy trình đào tạo và thăng tiến cho nhân viên một cách hợp lý, rõ ràng và đảm bảo sự công bằng.
- Tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo theo kế hoạch phát triển của công ty, từ đó
lên kế hoạch đào tạo sao cho phù hợp nhất với định hướng phát triển.
3.2.3. Giải pháp về tiền lương
Từ kết quả phân tích cho thấy rằng nhân viên đánh giá khá tích cực về chính sách lương của công ty, tiền lương là yếu tố ảnh hưởng thứ ba đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Việc trả lương tương xứng với năng lực làm việc, công bằng trong trả lương, đảm bảo các khoản phúc lợi cũng như các chính sách thưởng có mức độ ảnh hưởng mạnh đến sự hài lòng trong công việc. Qua phân tích cho thấy vẫn còn bộ phận nhân viên chưa đánh giá tích cực về chính sách tiền lương của công ty cho thấy hiện tại vẫn còn những hạn chế và cần hoàn thiện hơn. Tác giả đề xuất những giải pháp để có thể phát huy thế mạnh của chính sách lương trong nâng cao sự hài lòng trong công việc và những giải pháp về tiền lương có thể mở rộng ứng dụng cho toàn công ty:
- Xây dựng các phương án điều chỉnh thang bảng lương nhằm đảm bảo trả lương
công bằng và tương xứng với tính chất công việc.
- Cần thường xuyên tổ chức những cuộc họp đánh giá năng lực của nhân viên, đề từ đó đưa ra chính sách lương bổng hợp lý cho nhân viên. Khi nhân viên nhận được mức lương phù hợp với năng lực cũng như sự khuyến khích thông qua các khoản thưởng sẽ giúp họ hài lòng và tích cực hơn trong công việc.
- Cần thường xuyên khảo sát thị trường lao động để biết được sự biến động, mức lương mặt bằng chung mà các doanh nghiệp đang trả cho người lao động. Từ đó điều chỉnh công tác trả lương và cập nhật mức lương sao cho phù hợp với mức lương trên
thị trường, khả năng tài chính của công ty và đặc biệt là chính đáng cho công việc mà
nhân viên đang làm.
- Công ty cần phát huy hình thức tổ chức khen thưởng và tuyên dương các nhân viên có thành tích tốt trong công việc để động viên tinh thần cũng như tạo sự hài lòng cho nhân viên. Bên cạnh đó hoạt động tuyên dương khen thưởng cũng giúp cho các nhân viên khác có thể noi gương và học hỏi, nỗ lực hơn trong công việc của mình.
- Dựa trên tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình hàng năm, nếu kết quả hoạt động kinh doanh tốt thì công ty có thể xem xét tăng nguồn quỹ khen thưởng cho nhân viên với các hình thức phù hợp để khuyến khích và tạo sự hài lòng cho nhân viên trong công việc của mình. Đối với bộ phận bán hàng, công ty cần xem xét tính chất công việc và đánh giá kết quả kinh doanh của nhân viên và có thể áp dụng hình thức thưởng nóng bằng tiền nhiều hơn cho nhân viên. Hình thức này khá là hợp lý khi các sản phẩm hiện tại của công ty có giá trị khá lớn.
- Cần đảm bảo sự công bằng và khách quan trong công tác trả lương và xét thưởng cho người lao động tránh tình trạng nhân viên cảm thấy bị đối xử không công bằng.
- Công tác thanh toán lương, phụ cấp và các khoản thưởng cần đảm bảo thực hiện
đầy đủ, kịp thời và đúng thời hạn.
3.2.4. Giải pháp về điều kiện làm việc
Đối với Hội sở Hà Nội
- Cần chú trọng sắp xếp thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý hơn cho nhân
viên của mình sao cho phù hợp với tính chất công việc của từng phòng ban khác nhau.
- Vì tính chất công việc liên quan rất nhiều và đòi hỏi sự kết nối thuận lợi giữa các thiết bị điện tử với nhau nên đòi hỏi bộ phận IT chuyên nghiệp và kịp thời hơn nữa. Đảm bảo khắc phục kịp thời và nhanh chóng các sự cố xảy ra cũng như giúp nhân viên thuận lợi hơn trong công việc.
Đối với toàn công ty
- Công ty cần thường xuyên kiểm tra và hỗ trợ kịp thời cơ sở vật chất và các thiết bị phục vụ công việc cho nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên phát huy hết khả năng và hoàn thành tốt công việc của mình.