Kiểm định phân phối chuẩn phần dư
Hình 2.5: Tần số của phần dư chuẩn hóa
(Nguồn: Kết quả điều tra xử lý số liệu SPSS)
Sử dụng công cụ biểu đồ Histogram ta quan sát được phân phối của phần dư. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa cho thấy một đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số. Phân phối dư có với Mean = - 2,63E - 15 và độ lệch chuẩn Std. Dev = 0,976 tức gần bằng 1 nên ta có thể khẳng định phần dư có phân phối chuẩn. Như vậy mô hình hồi quy trên được chấp nhận.
2.3.5. Đánh giá của người lao động đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội.
Sau khi xác định được những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) – Hội sở Hà Nội, tác giả tiến hành phân tích đánh giá của người lao động đối với từng nhóm yếu tố.
2.3.5.1. Đánh giá của người lao động về “Bản chất công việc”
Bảng 2.18 Đánh giá của người lao động về “Bản chất công việc”
Biến | GTTB (Mean) | Đánh giá (%) | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
Công việc phù hợp với khả năng | BC1 | 3,91 | 0 | 5,3 | 21,3 | 50,0 | 23,3 |
Công việc hiện tại có sự thú vị và thử thách | BC2 | 3,88 | 0 | 4,0 | 27,3 | 45,3 | 23,3 |
Nhân viên hiểu rõ công việc đang làm | BC3 | 3,87 | 0 | 4,7 | 24,7 | 50,0 | 20,7 |
Được nhận thông tin phản hồi về công việc | BC4 | 3,91 | 0 | 2,7 | 26,0 | 48,7 | 22,7 |
Bản chất công việc | BC | 3,89 | - | - | - | - | - |
Có thể bạn quan tâm!
-
Thực Trạng Các Yếu Tố Tạo Sự Hài Lòng Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Châu Á -
Phân Tích Những Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Của Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec -
Ma Trận Xoay Các Nhân Tố Khám Phá Efa Của Biến Phụ Thuộc -
Đánh Giá Của Người Lao Động Về “Sự Hài Lòng Trong Công Việc” -
Giải Pháp Về Quan Hệ Với Đồng Nghiệp -
Thống Kê Mô Tả Đặc Điểm Mẫu Khảo Sát
Xem toàn bộ 134 trang tài liệu này.
(Nguồn: Kết quả điều tra xử lý số liệu SPSS)
(Thang đo Likert 5 mức độ tác động với 1 = Hoàn toàn không đồng ý; 2= Không đồng ý; 3 = Trung lập; 4 = Đồng ý; 5 = Hoàn toàn đồng ý)
Từ bảng 2.18 có thể thấy đánh giá của nhân viên được khảo sát đối với 4 nhận định thuộc yếu tố “Bản chất công việc” là khá tốt với giá trị trung bình là 3,89. Trong đó nhận định “Công việc phù hợp với khả năng” được đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 3,91 và tỉ lệ đồng ý và hoàn toàn đồng ý lần lượt là 73,3% có nghĩa là đa số nhân viên đồng ý và cảm thấy công việc hiện tại phù hợp với khả năng của bản thân. Các nhận định “Được nhận thông tin phản hồi từ công việc”, “Công việc hiện tại có sự thú vị và thử thách” có mức độ đánh giá trung bình lần lượt là 3,91 với 71,4% ý kiến đồng ý và hoàn toàn đồng ý, 3,88 với 68,6% ý kiến đồng ý và hoàn toàn đồng ý. Nhận định “Nhân viên hiểu rõ công việc đang làm” có mức độ đánh giá thấp hơn với giá trị trung bình là 3,87, mức độ đồng ý và hoàn toàn đồng ý chiếm 70,7%. Nhìn chung, có thể thấy được rằng hiện tại công ty đang tổ chức phân công công việc khá ổn và đúng người đúng việc, bên cạnh đó các công việc hiện tại đã có thể tạo được sự hứng thú đối với nhân viên. Các chính sách đào tạo của công ty khá phù hợp và kịp thời giúp nhân viên hiểu về công việc mình đang làm. Những điều này giúp người lao động làm việc tận tâm hơn và yêu thích công việc của mình hơn, không cảm thấy quá
áp lực với công việc hiện tại. Tuy nhiên bên cạnh đó thì cũng còn có khá nhiều ý kiến không đồng ý và chưa có đánh giá tích cực với các nhận định, nhận định “Công việc hiện tại có sự thú vị và thử thách” nhận mức đánh giá trung lập ý kiến và không đồng ý cao nhất với 31,3% cho thấy rằng một số bộ phận nhân viên chưa cảm thấy công việc có tính hấp dẫn. Công ty cần phải chú trọng quan tâm hơn nữa vấn đề này từ đó đưa ra được các chính sách trong công việc, sử dụng lao động để tạo sự hài lòng và có thể phát huy hết khả năng trong công việc.
2.3.5.2. Đánh giá của người lao động về “Cơ hội thăng tiến”
Bảng 2.19 Đánh giá của người lao động về “Cơ hội thăng tiến”
Biến | GTTB (Mean) | Đánh giá (%) | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
Nhân viên có cơ hội thăng tiến công bằng | TT2 | 3,89 | 0 | 6,7 | 18,7 | 53,3 | 21,3 |
Công ty có các chương trình đào tạo và phát triển cho nhân viên | TT3 | 3,89 | 0 | 9,3 | 15,3 | 52,0 | 23,3 |
Công việc của anh/chị có tương lai | TT4 | 3,92 | 0 | 4,7 | 21,3 | 51,3 | 22,7 |
Cơ hội thăng tiến | TT | 3,90 | - | - | - | - | - |
(Nguồn: Kết quả điều tra xử lý số liệu SPSS)
(Thang đo Likert 5 mức độ tác động với 1 = Hoàn toàn không đồng ý; 2= Không đồng ý; 3 = Trung lập; 4 = Đồng ý; 5 = Hoàn toàn đồng ý)
Từ bảng 2.19 có thể thấy rằng đánh giá của người lao động đối các nhận định thuộc yếu tố “Cơ hội thăng tiến” là khá tốt với giá trị trung bình là 3,90. Cho thấy hiện tại các chính sách thăng tiến cho người lao động của công ty đang góp phần tạo được sự hài lòng cho nhân viên. Trong đó “Công việc của anh/chị có tương lai” nhận được mức đồng ý là 3,92 cao nhất với mức độ đồng ý và hoàn toàn đồng ý là 74% thể hiện được rằng hiện tại khá nhiều nhân viên đang cảm thấy công việc của họ có nhiều cơ hội phát triển hơn trong tương lai. Các chính sách và chương trình đào tạo và phát triển cho nhân viên cũng như sự công bằng trong thăng tiến của công ty đã có những hiệu quả khá tốt. Tuy nhiên có thể thấy còn những nhân viên chưa đánh giá tích cực với các nhận định, mức độ không đồng ý và trung lập ý kiến của các nhận định “Nhân viên có
cơ hội thăng tiến công bằng”, “Công ty có các chương trình đào tạo và phát triển cho nhân viên” và “Công việc của anh/chị có tương lai” chiếm tỉ lệ lần lượt là 25,4%, 24,6% và 26% cho thấy rằng các vẫn còn những hạn chế nhất định, việc tạo cơ hội thăng tiến chưa thực sự công bằng cho nhân viên, chính sách đào tạo cho nhân viên chưa đủ đáp ứng nhu cầu. Công ty cần chú trọng tìm ra giải pháp, đưa ra các chính sách đào tạo hợp lí cũng như tạo nhiều cơ hội thăng tiến hơn cho nhân viên để tạo sự hài lòng tốt hơn trong công việc cũng như có thể giữ chân được nhân tài. Người lao động khi làm việc tại một vị trí nào đó cũng sẽ có sự cầu tiến về cơ hội thăng tiến để phát triển bản thân.
2.3.5.3. Đánh giá của người lao động về “Tiền lương”
Bảng 2.20 Đánh giá của người lao động về “Tiền lương”
Biến | GTTB (Mean) | Đánh giá (%) | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
Tiền lương tương xứng với năng lực làm việc | TL1 | 3,85 | 0 | 4,0 | 24,0 | 55,3 | 16,7 |
Đảm bảo trả lương công bằng | TL2 | 3,78 | 0 | 7,3 | 23,3 | 55,3 | 16,0 |
Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý | TL3 | 3,89 | 0 | 4,0 | 22,7 | 54,0 | 19,3 |
Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công khai, minh bạch | TL4 | 3,83 | 0 | 6,7 | 20,0 | 56,7 | 16,7 |
Tiền lương | TL | 3,84 | - | - | - | - | - |
(Nguồn: Kết quả điều tra xử lý số liệu SPSS)
(Thang đo Likert 5 mức độ tác động với 1 = Hoàn toàn không đồng ý; 2= Không đồng ý; 3 = Trung lập; 4 = Đồng ý; 5 = Hoàn toàn đồng ý)
Từ bảng 2.19 có thể thấy rằng mức độ đánh giá trung bình của nhân viên công ty tại Hội sở đối với 4 nhận định thuộc yếu tố “Tiền lương” là khá tốt, giá trị trung bình là 3,84 cho thấy nhân viên công ty đánh giá khá tích cực về chính sách tiền lương của công ty. Trong đó nhận định “Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý” được đánh giá cao nhất trong nhóm với giá trị trung bình là 3,89 với 73,3% ý kiến đồng ý và hoàn toàn đồng ý thể hiện được rằng hiện tại công ty đang làm khá tốt việc đảm bảo cho các
nhân viên của mình được hưởng chính sách phúc lợi hợp lý. Bên cạnh đó, các nhận định “Tiền lương tương xứng với năng lực làm việc”, “Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công khai, minh bạch” và “Đảm bảo trả lương công bằng” cũng nhận được mức đánh giá khá tốt với giá trị trung bình lần lượt là 3,85 và 3,83. Nhìn chung chính sách tiền lương hiện tại của công ty đang khá tốt và góp phần tạo được sự hài lòng cho nhân viên. Tuy nhiên còn một bộ phận những nhân viên đánh giá chưa tích cực về chính sách tiền lương của công ty cũng như chưa cảm thấy tiền lương đáp ứng mong muốn của bản thân họ. Điển hình nhận định “Đảm bảo trả lương công bằng” có mức đánh giá trung lập ý kiến và không đồng ý cao nhất chiếm tỉ lệ 30,6%. Từ đó có thể thấy rằng công ty cần chú trọng hơn nữa trong công tác trả lương cũng như xem xét khuyến khích các nhân viên của mình bằng các khoản thưởng để có thể khiến nhân viên hăng say hơn trong công việc.
2.3.5.4. Đánh giá của người lao động về “Điều kiện làm việc”
Bảng 2.21 Đánh giá của người lao động về “Điều kiện làm việc”
Biến | GTTB (Mean) | Đánh giá (%) | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn, thoải mái | ĐK1 | 4,14 | 0 | 0,7 | 14,0 | 56,0 | 29,3 |
Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc | ĐK2 | 4,15 | 0 | 4,0 | 12,0 | 49,3 | 34,7 |
Thời gian làm việc hợp lý | ĐK3 | 4,13 | 0 | 2,7 | 10,7 | 58,0 | 28,7 |
Điều kiện làm việc | DK | 4,14 | - | - | - | - | - |
(Nguồn: Kết quả điều tra xử lý số liệu SPSS)
(Thang đo Likert 5 mức độ tác động với 1 = Hoàn toàn không đồng ý; 2= Không đồng ý; 3 = Trung lập; 4 = Đồng ý; 5 = Hoàn toàn đồng ý)
Đánh giá của người lao động được khảo sát đối với các nhận định thuộc yếu tố “Điều kiện làm việc” là rất tốt với giá trị trung bình là 4,13. Cho thấy rằng phần lớn đánh giá tích cực về “Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn, thoải mái” (4,14), “Được trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc” (4,15) và “Thời gian làm việc hợp lý”
(4,13). Đánh giá này cho thấy rằng hiện tại công ty đang đảm bảo điều kiện làm việc tốt cho người lao động. Thực tế cho thấy tại hội sở điều kiện làm việc tại hội sở đang rất tốt và công ty đang cung cấp khá đầy đủ các điều kiện về cơ sở vật chất cho nhân viên làm việc, môi trường làm việc của công ty với không gian mở và hạn chế tiếng ồn là ưu điểm khiến nhân viên cảm thấy thoải mái hơn về tinh thần trong công việc. Bên cạnh đó việc phân bổ thời gian làm việc từ thứ hai đến thứ sáu với 8h50 phút mỗi ngày và được nghỉ vào ngày thứ 7 cũng nhận được sự đồng ý của cán bộ nhân viên trong công ty và khá phù hợp. Tuy nhiên vẫn còn bộ phận nhân viên chưa đánh giá tích cực với điều kiện làm việc. Chính vì vậy công ty cần chú trọng phát huy và tìm hiểu nhiều hơn nữa các nhu cầu của người lao đông để có thể đảm bảo điều kiện làm việc tốt nhất góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc cho nhân viên công ty mình.
2.3.5.5. Đánh giá của người lao động về “Văn hóa doanh nghiệp”
Bảng 2.22 Đánh giá của người lao động về “Văn hóa doanh nghiệp”
Biến | GTTB (Mean) | Đánh giá (%) | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
Anh/chị yêu thích văn hóa công ty | VH1 | 3,85 | 0 | 1,3 | 32,7 | 45,3 | 20,7 |
Anh/Chị tự hào về thương hiệu của công ty | VH2 | 3,86 | 0 | 4,0 | 28,0 | 46,0 | 22,0 |
Công ty luôn tạo ra sản phẩm có chất lượng cao | VH3 | 3,85 | 0 | 4,7 | 28,7 | 43,3 | 23,3 |
Công ty có chiến lược phát triển bền vững | VH4 | 3,87 | 0 | 4,7 | 25,3 | 48,0 | 22,0 |
Văn hóa doanh nghiệp | VH | 3,86 | - | - | - | - | - |
(Nguồn: Kết quả điều tra xử lý số liệu SPSS)
(Thang đo Likert 5 mức độ tác động với 1 = Hoàn toàn không đồng ý; 2= Không đồng ý; 3 = Trung lập; 4 = Đồng ý; 5 = Hoàn toàn đồng ý)
Giá trị trung bình đánh giá của nhân viên được khảo sát đối với các nhận định thuộc yếu tố “Văn hóa doanh nghiệp” là 3,86 có thể thấy là khá tốt. Mức độ đánh giá trung bình của các nhận định “Anh/chị yêu thích văn hóa công ty “, “Anh/Chị tự hào về thương hiệu của công ty”, “Công ty luôn tạo ra sản phẩm có chất lượng cao” và
“Công ty có chiến lược phát triển bền vững” chênh lệch ít và lần lượt là 3,85, 3,86, 3,85 và 3,87. Mức độ đánh giá này thể hiện hiện tại công ty đang xây dựng được hình ảnh văn hóa doanh nghiệp khá tích cực dưới sự nhìn nhận của nhân viên, nhân viên cảm thấy khá hài lòng và yêu thích văn hóa đó. Văn hóa doanh nghiệp có ý nghĩa rất to lớn gắn liền với sự tồn tại và phát triển của công ty, việc xây dựng chiến lược phát triển bền vững và tạo ra sản phẩm chất lượng luôn là vấn đề mà Ban lãnh đạo đặc biệt quan tâm để phát triển, thông qua hoạt động kinh doanh và các chính sách hoạt động của mình thì công ty đã và đang dần nhận được sự tin tưởng của nhân viên. Tuy nhiên trong số những nhân viên được khảo sát thì còn có bộ phận nhân viên chưa cảm thấy yêu thích, tự hào và tin tưởng về sản phẩm cũng như chiến lược phát triển của công ty, nhận định “Anh/chị yêu thích văn hóa công ty” có ý kiến đánh giá không đồng ý và trung lập chiếm 34%. Điều này thể hiện rằng bên cạnh những gì đã đạt được, văn hóa công ty còn những hạn chế nhất định cần hoàn thiện hơn nữa. Cần chú trọng phát triển thương hiệu một cách tích cực, tạo văn hóa gắn kết lành mạnh hơn nữa trong doanh nghiệp và phát triển sản phẩm ngày một tốt hơn.
2.3.5.6. Đánh giá của người lao động về “Quan hệ với đồng nghiệp”
Bảng 2.23 Đánh giá của người lao động về “Quan hệ với đồng nghiệp”
Biến | GTTB (Mean) | Đánh giá (%) | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
Đồng nghiệp hỗ trợ giúp đỡ nhau khi cần thiết | ĐN1 | 3,79 | 0 | 2,7 | 22,7 | 67,3 | 7,3 |
Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện | ĐN2 | 3,77 | 0 | 4,7 | 21,3 | 66,7 | 7,3 |
Đồng nghiệp tận tâm với công việc | ĐN3 | 3,75 | 0 | 4,0 | 25,3 | 62,0 | 8,7 |
Quan hệ với đồng nghiệp | DN | 3,77 | - | - | - | - | - |
(Nguồn: Kết quả điều tra xử lý số liệu SPSS)
(Thang đo Likert 5 mức độ tác động với 1 = Hoàn toàn không đồng ý; 2= Không đồng ý; 3 = Trung lập; 4 = Đồng ý; 5 = Hoàn toàn đồng ý)
Giá trị trung bình đánh giá của nhân viên đối với các nhận định thuộc yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” là 3,77, đây là mức đánh giá thấp nhất trong số các
yếu tố và chưa đạt mức tốt thể hiện rằng mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong công ty chưa thực sự lành mạnh. Trong đó nhận định “Đồng nghiệp tận tâm với công việc” đạt mức đánh giá thấp nhất với đánh giá trung bình là 3,75 và mức độ không đồng ý và trung lập ý kiến chiếm 29,3%, mức độ hoàn toàn đồng ý với các nhận định trên chưa cao (dưới 8,7%) thể hiện đươc rằng nhân viên công ty chưa đánh giá cao về sự tận tâm trong công việc của đồng nghiệp mình, nhân viên chưa cảm thấy có sự tin tưởng và chưa cảm thấy có sự hòa đồng với đồng nghiệp trong công ty. Công ty cần chú trọng hơn để thúc đẩy mối quan hệ tốt đẹp hơn cho nhân viên, có thể tổ chức các hoạt động tập thể, giải trí phù hợp để có thể tạo sự gắn kết, giúp nhân viên của mình có cơ hội gần gũi, thân thiết từ đó hỗ trợ và giúp đỡ nhau trong công việc nhiều hơn. Bên cạnh đó cần xem xét các chính sách cũng như đánh giá công việc của nhân viên sao cho phù hợp hơn, tạo sự hài lòng để nhân viên nỗ lực hết mình trong công việc. Khi nhân viên thấy rằng đồng nghiệp luôn tận tâm và làm việc hết mình thì cũng sẽ góp phần tạo sự cố gắng hơn trong công việc.
2.3.5.7. Đánh giá của người lao động về “Mối quan hệ với cấp trên”
Bảng 2.24 Đánh giá của người lao động về “Mối quan hệ với cấp trên”
Biến | GTTB (Mean) | Đánh giá (%) | |||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |||
Anh/chị dễ dàng giao tiếp với cấp trên | CT1 | 3,99 | 0 | 2,0 | 13,3 | 68,7 | 16,0 |
Cấp trên sẵn sàng giúp đỡ nhân viên | CT2 | 3,87 | 0 | 4,7 | 20,0 | 59,3 | 16,0 |
Cấp trên đối xử công bằng | CT3 | 3,93 | 0 | 3,3 | 16,7 | 64,0 | 16,0 |
Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên | CT4 | 3,94 | 0 | 3,3 | 18,0 | 60,0 | 18,7 |
Mối quan hệ với cấp trên | CT | 3,93 | - | - | - | - | - |
(Nguồn: Kết quả điều tra xử lý số liệu SPSS)
(Thang đo Likert 5 mức độ tác động với 1 = Hoàn toàn không đồng ý;2= Không đồng ý; 3 = Trung lập; 4 = Đồng ý; 5 = Hoàn toàn đồng ý)
Mức độ đánh giá trung bình của nhân viên đối với các nhận định thuộc yếu tố “Mối quan hệ với cấp trên” là 3,93 gần mức 4. Có thể thấy rằng nhân viên đang cảm thấy hài lòng trong công việc với mối quan hệ với cấp trên của mình. Nhận định