Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng kinh tế

nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì bên đơn phương phải có nghĩa vụ bồi thường cho bên kia.

Qua phân tích trên có thể nhận thấy các quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động đã tạo cơ sở pháp lý để các bên chấm dứt quan hệ lao động một cách linh hoạt, chủ động góp phần đảm bảo quyền tự do việc làm của người lao động cũng như quyền tự do tuyển chọn, sắp xếp, tăng giảm lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, các quy định này vẫn còn bộc lộ những hạn chế sau:

- Về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động: chưa bao quát được các trường hợp trên thực tế, chưa rõ ràng, cụ thể dễ gây hiểu nhầm trong qúa trình giải thích và áp dụng.

- Về thời hạn báo trước: Cơ sở để quy định số ngày báo trước của người lao động và người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng còn nhiều bất cập.

- Về thủ tục trao đổi với Ban chấp hành công đoàn đoàn cơ sở của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động còn chưa quy định rõ ràng là phải trao đổi với cả Ban chấp hành công đoàn hay chỉ cần trao đổi với đại diện Ban chấp hành công đoàn.

- Về hình thức thể hiện ý chí chấm dứt hợp đồng còn chưa quy định cụ thể làm phát sinh nhiều tranh chấp do hiểu nhầm về ý chí chấm dứt hợp đồng trong qúa trình áp dụng.

- Về thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động, pháp luật chưa quy định cụ thể gây khó khăn trong quá trình áp dụng cũng như giải quyết tranh chấp.

- Ngoài ra các quy định về trợ cấp thôi việc, bồi thường khi chấm dứt hợp đồng cũng còn nhiều bất cập, vướng mắc.

Để hợp đồng lao động thực sự là căn cứ pháp lý xác lập, duy trì, chấm dứt quan hệ pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trường thì việc tiếp tục hoàn

thiện những quy định trên là hết sức cần thiết.

Tóm lại:nếu coi việc tạo lập hợp đồng lao động là “đầu vào” của quá trình sử dụng lao động thì việc chấm dứt hợp đồng lao động được coi là “lối thoát” của quá trình đó. Các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó một mặt thừa nhận quyền tự do lao động của người lao động, quyền tự do thuê mướn, tuyển chọn lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động, mặt khác nó tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà phát triển, ổn định, góp phần phát huy sức sáng tạo của hai lực lượng trên, đẩy nhanh quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.

CHƯƠNG 3

THỰC TRẠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM ĐẢM BẢO CHO VIỆC CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ĐÚNG PHÁP LUẬT

3.1. Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay

Thực trạng chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian vừa qua cho thấy các trường hợp vi phạm pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và giải quyết hậu quả pháp lý của nó xảy ra phổ biến ở khắp các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và ở mọi đối tượng lao động. Sự tuỳ tiện chấm dứt hợp đồng lao động của các bên không những là nguyên nhân chủ yếu phát sinh các tranh chấp trên thực tế mà còn gia tăng tính chất phức tạp của các vụ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, gây không ít khó khăn cho các cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong việc giải thích, áp dụng pháp luật.

Theo báo cáo công tác xét xử các vụ án lao động năm 2002 của Toà lao động, trong tổng số các vụ án lao động mà Toà án các cấp đã thụ lý giải quyết thì có 649 vụ về chấm dứt hợp đồng lao động và kỷ luật sa thải người lao động, chiếm 80,7% [28, tr.1]. Trong đó, tập trung nhất là ở các doanh nghiệp thuộc khu vực ngoài nhà nước. Đây là khu vực hiện đang thu hút số lao động tương đối lớn: 4.202.600 lao động so với 6.243.500 tổng số lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp chiếm 67,3% [31]. Hàng năm tỷ lệ gia tăng lao động trong khu vực này chiếm tới 90% tổng số lao động làm công ăn lương tăng thêm [13]. Nhưng ý thức chấp hành pháp luật lao động trong đó có pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động của các chủ thể trong khu vực này lại yếu nhất. Qua khảo sát của cơ quan Lao động – Thương binh – Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh đối với 14.281 doanh nghiệp, cơ sở sản xuất trên địa

bàn 33 phường, xã tại TP Hồ Chí Minh, với tổng số 112.210 lao động thì chỉ có 72.310 lao động ở 3.272 doanh nghiệp, cơ sở được ký hợp đồng lao động. Còn lại 40.000 lao động làm việc nhiều năm nhưng không được ký hợp đồng lao động. Có những doanh nghiệp sử dụng hơn 400 lao động nhưng chỉ ký hợp đồng lao động cho vài chục người...[19]. Mặt khác không có hợp đồng lao động nên nhiều chế độ cho người lao động khi nghỉ việc như trợ cấp thôi việc (trợ cấp mất việc làm), bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động… cũng không được giải quyết. Các trường hợp vi phạm pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động xảy ra ở cả hai phía người lao động và người sử dụng lao động.

- Về phía người sử dụng lao động, các vi phạm chủ yếu là chấm dứt hợp đồng lao động không có căn cứ, không theo đúng trình tự, thủ tục pháp luật quy định, vv... Sau đây là một số ví dụ thực tế:

1. Ngày 12/07/2006, Ông Nguyễn Trí Tuệ, tổng giám đốc Công ty cổ phần cơ khí xây dựng Tân Định (FICO) ký thông báo, với nội dung: “Xét đề nghị của giám đốc nhà máy sản xuất phụ kiện vệ sinh (trực thuộc FICO), kể từ ngày 13/07/2006 không có nhu cầu sử dụng ông Trần Quốc Toản ”. Trong khi đó anh Toản cho rằng: “Trong suốt thời gian làm việc tại công ty, tôi đã làm việc hết mình để cống hiến cho đơn vị”.

2. Tương tự, chị Võ Thị Kim Hương, nhân viên kế toán kho Công ty TNHH Sản xuất -Thương mại Phúc Long (phường 4, quận 8, TP. Hồ Chí Minh) do sai sót khi đánh máy xuất kho đã bị buộc thôi việc kèm theo quyết định do ông Lâm Chấn Huy , phó giám đốc công ty, ký với nội dung: “Phạt cảnh cáo với hình thức trừ lương 200.000 đồng. Trong vòng một tháng, cô Hương phải bàn giao cho người khác tiếp nhận” [20]

3. Với lý do “không tiếp tục sử dụng”, ngày 02/07/2004, Công ty

Nguyên Hà (Quận 1 – TP Hồ Chí Minh) đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ với anh Nguyễn Văn Mến. Trong khi đó anh Mến bị cho nghỉ việc mà không hề biết mình mắc khuyết điểm hoặc sai phạm gì.

4. Cũng giống như anh Mến, anh Trần Thanh Phong làm thợ máy tại Công ty Wan Li Hang Việt Nam (tỉnh Bình Dương) từ năm 2002. Đến ngày 01/04/2004, anh đột ngột bị thông báo miệng là bị buộc thôi việc. Ngay lập tức, các nhân viên bảo vệ công ty được lệnh không cho anh vào công ty. Anh Phong nói “từ đó đến nay, tôi không có cách gì để gặp giám đốc để hỏi rõ tại sao tôi vô cớ bị buộc thôi việc” [21]

Qua các ví dụ trên, có thể nhận thấy rằng lý do mà người sử dụng đưa ra để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là hoàn toàn vô lý, không phù hợp với các căn cứ mà pháp luật đã quy định đồng thời còn thể hiện sự tuỳ tiện chấm dứt quan hệ lao động của người sử dụng lao động. Với quan niệm giữ người lao động ở lại làm việc hay cho họ nghỉ việc là do người sử dụng lao động quyết định càng làm gia tăng các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật trên thực tế.

Một hình thức vi phạm phổ biến đang diễn ra trên thực tế hiện nay đó là người sử dụng lao động thường lấy lý do “thay đổi cơ cấu, công nghệ ” để cho người lao động nghỉ việc nhưng thực chất lại không phải như vậy. Vụ việc thực tế sau đây là một minh chứng:

Bà T ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty Schmidt VN (SVN) kể từ ngày 26/03/1994 với nhiệm vụ kế toán trưởng chi nhánh tại TP. Hồ Chí Minh. Ngày 01/07/2004, trong khi đang nghỉ phép năm thì bà T bị gọi vào công ty để nhận quyết định nghỉ việc ngay trong ngày 01/07. Quyết định do Ông Preben Hjortlund, Tổng giám đốc SVN ký, đã viện dẫn điều 17 Bộ luật lao động khi cho bà T nghỉ việc, đó là do công ty “thay

đổi cơ cấu tổ chức, giảm biên chế, sắp xếp lại công việc”. Hai ngày sau đó, do biết làm như vậy là sai nên công ty thu hồi quyết định chấm dứt hợp đồng lao động ký ngày 01/07/2004 và thay vào đó bằng một quyết định khác với nội dung tương tự nhưng có hiệu lực kể từ ngày 15/08/2004, tức là 45 ngày sau đó.

Trong thực tế, SVN và chi nhánh tại TP. Hồ Chí Minh không hề có việc thay đổi cơ cấu tổ chức, tức là không có việc giải thể hay sáp nhập bất cứ bộ phận nào của công ty dẫn đến dôi dư lao động và phải cho nghỉ việc. Chưa kể, trong năm 2005, công ty còn mở rộng quy mô đầu tư bằng việc xây dựng khu căn hộ – văn phòng – trung tâm thương mại căn hộ cao cấp với tổng số vốn đầu tư 67 triệu USD và thành lập thêm các “công ty con” là Schmidt Electronics VN tại Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh. [21]

Trên đây mới chỉ là một vài trường hợp rất nhỏ trong tổng số các trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đang diễn ra ở nước ta hiện nay. Lý do chấm dứt hợp đồng lao động mà họ đưa ra trong các ví dụ trên có thể là không giống nhau, nhưng đều có điểm chung là thể hiện ý thức chấp hành pháp luật lao động trong đó có các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động rất kém.

- Về phía người lao động, hành vi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật chủ yếu là hành vi tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng, không báo trước cho người sử dụng lao động hoặc báo trước không đủ số ngày đã quy định vv…Thông thường khi người lao động tìm được một việc làm với mức lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn, phù hợp với năng lực trình độ, chuyên môn của mình hơn vv…thì tự ý bỏ việc luôn khi chưa được sự đồng ý của người sử dụng lao động hoặc báo trước cho người sử dụng lao động. Hiện tượng công nhân đồng loạt bỏ việc sau mỗi dịp tết nguyên đán tại

các doanh nghiệp phía Nam trong thời gian qua cho thấy hiệu lực áp dụng của các văn bản pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động rất thấp. Trong khi chế tài áp dụng cho người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật chỉ là không được nhận trợ cấp thôi việc và bồi thường nửa tháng lương. Nhưng thực tế, không có đơn vị sử dụng lao động nào bỏ thời gian đi đòi nửa tháng lương bồi thường của người lao động. Có thể nhận thấy rằng không có doanh nghiệp nào là không có trường hợp người lao động tự ý bỏ việc. Có nhiều doanh nghiệp đã bỏ ra một khoản chi phí không nhỏ để đào tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, nhưng sau khi hoàn thành khoá đào tạo người lao động lại tự ý bỏ việc để đến làm việc cho một đơn vị sử dụng lao động khác.

Ngoài ra, do sức ép việc làm cung lao động luôn lớn hơn cầu lao động nên hầu hết những lao động trẻ có xu hướng khi bắt đầu tham gia quan hệ lao động đều chấp nhận làm việc tạm thời một công việc nào đó, sau đó khi có cơ hội sẽ nghỉ việc để lựa chọn một công việc tốt hơn. Theo điều tra xu hướng lựa chọn nghề nghiệp của thanh niên, năm 2003 về khả năng chấp nhận việc làm không mong muốn thì: Tỷ lệ tạm thời chấp nhận rất cao chiếm 86,5%, tỷ lệ chấp nhận hoàn toàn là: 5,6%, Tỷ lệ không chấp nhận là: 5,1%; Tỷ lệ không có ý kiến là: 2,9% [13, tr.153]. Thay đổi việc làm hay nói cách khác chấm dứt hợp đồng lao động là một hiện tượng khá phổ biến ở lao động thanh niên hiện nay. Theo kết quả điều tra thị trường lao động năm 2003 thì tỷ lệ thay đổi việc làm theo số lần thay đổi việc làm như sau: [13, tr.181]

Đơn vị: %

Số lần thay đổi

Kinh tế kết cấu	Kinh tế phi kết cấu
1 lần	49,0	17,4

28,3	26,1
3 lần	15,0	43,5
4 lần trở lên	7,7	12,9
Tổng cộng	100,0	100,0

Kinh tế kết cấu	Kinh tế phi kết cấu
1.Có việc làm phù hợp với chuyên môn, kỹ thuật được đào tạo	28,0	20,8
2.Có thu nhập được cao hơn	29,0	54,2
3. Có cơ hội để nâng cao trình độ	23,0	16,7
4. Khác (lý do cá nhân)	20,0	8,3
Tổng cộng	100,0	100,0

Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng kinh tế - 12

Gửi bình luận