Người Lao Động Ốm Đau Hoặc Bị Tai Nạn Lao Động, Bệnh Nghề Nghiệp Đang

lao động với người lao động. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.

Người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều này, được trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật này.

Về trường hợp này, có ý kiến cho rằng đây không phải là quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động vì đó là trường hợp “người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động”, tức là khi có các sự kiện trên mà người lao động thuộc diện dôi dư thì buộc họ phải tự giác chấm dứt hợp đồng lao động. Quan điểm như trên là không hợp lý, bởi lẽ, nguyên nhân dẫn đến người lao động không có việc làm ở đây là không phải do người lao động, do đó mà không có lý do gì để buộc người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này và trên thực tế cũng không có người lao động nào muốn làm như vậy. Chính vì vậy, căn cứ này được coi là quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động sẽ hợp lý hơn.

Ngoài ra, để bảo vệ người lao động trong một số trường hợp pháp luật quy định người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau:

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm c và điểm đ khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này;

2. Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép.

3. Người lao động là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3

Điều 111 của Bộ luật này. (Điều 39 Bộ luật lao động)

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 128 trang tài liệu này.

Bảo vệ người lao động trong những trường hợp như trên là hoàn toàn cần thiết và hợp lý, song quy định như vậy là vẫn chưa bao hàm hết các đối tượng cần bảo vệ. Theo chúng tôi, những trường hợp khác như: người lao động đang trong thời gian đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác theo quy định của pháp luật cũng phải thuộc diện không được đơn phương chấm dứt hợp đồng, trừ khi doanh nghiệp chấm dứt hoạt động. Cũng cần lưu ý, đây là trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, còn nếu có một trong các căn cứ quy định tại Điều 36 thì người sử dụng lao động hoàn toàn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động mà không bị coi là trái pháp luật. Tuy nhiên, đối với trường hợp người lao động đang trong thời gian đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc nghĩa vụ công dân khác theo quy định của pháp luật cần phải có quan điểm thống nhất là đối tượng không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không được chấm dứt hợp đồng lao động khi hết hạn hợp đồng như đã phân tích ở trên. Luật lao động ở các nước cũng đều có những quy định hạn chế quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong một số trường hợp như: Luật lao động Trung Quốc quy định:

“Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo quy định tại Điều 26 và Điều 27 của Luật lao động trong bất kỳ trường hợp nào dưới đây:

1. Khi người lao động được xác nhận là bị mất một phần hoặc toàn bộ khả năng làm việc do bệnh nghề nghiệp hoặc thương tật do thực hiện công việc.

2. Người lao động đang trong quá trình điều trị bệnh hoặc vết thương theo quyết định của thầy thuốc.

3. Lao động nữ đang trong thời kỳ mang thai hoặc đang trong thời gian

cho con bú hoặc:

4. Những trường hợp khác được quy định bởi pháp luật và các nguyên tắc, quy định hành chính khác” (Điều 29).

So với quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động ở nước ta, Điều 29 Bộ luật lao động Trung Quốc đã quy định thêm trường hợp người lao động bị mất một phần hoặc toàn bộ khả năng làm việc do tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp vào diện người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng lại loại trừ các trường hợp người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng hoặc các trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý. Sự khác nhau trong quy định như trên là do xuất phát từ quan điểm bảo vệ người lao động ở hai nước là không đồng nhất với nhau.

Như vậy, so với người lao động thì quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động bị hạn chế hơn. Người sử dụng lao động chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi có một trong các căn cứ quy định tại Điều 38, Bộ luật lao động và trong một số trường hợp đặc biệt quy định ở Điều 17 Điều 31 Bộ luật lao động mà không phân biệt đó thuộc loại hợp đồng gì. Khác với người sử dụng lao động, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động rộng hơn. Đối với loại hợp đồng không xác định thời hạn người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng bất cứ lúc nào mà không cần phải viện dẫn một căn cứ nào, chỉ cần đảm bảo thời hạn báo trước. Quy định như trên có ý nghĩa trong việc đảm bảo quyền tự do việc làm cho người lao động, tránh được tình trạng người lao động bị “cột chặt” suốt đời vào một doanh nghiệp. Nhưng dưới một góc độ nào đó thì quy định như trên góp phần phá vỡ tính ổn định của quan hệ lao động.

2.3. Nghĩa vụ báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động các bên phải tuân thủ nghĩa vụ báo trước, trừ trường hợp người lao động bị xử kỷ luật sa thải. Nếu vi phạm nghĩa vụ này, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

*Về thời hạn báo trước

- Đối với người lao động, quy định về thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có sự phân biệt giữa các loại hợp đồng và căn cứ chấm dứt hợp đồng.

Theo đó người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng khi đơn phương chấm dứt hợp đồng do các căn cứ quy định tại điểm a, b, c và g, khoản 1 Điều 37 phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất là ba ngày. Nếu đơn phương chấm dứt đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều 37 ít nhất là 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất là ba ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Đối với trường hợp người lao động nữ có thai mà phải nghỉ việc theo yêu cầu của thầy thuốc thì thời hạn báo trước tuỳ thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định.

Trường hợp người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày.

Khác với trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, thời hạn báo trước dài hay ngắn tuỳ thuộc vào căn cứ chấm dứt (đối với hợp đồng xác định thời hạn) và loại hợp đồng đã giao kết, còn đối với

người sử dụng lao thời hạn báo trước lại tuỳ thuộc vào loại hợp đồng đã giao kết. Theo quy tại khoản 2, Điều 38, Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động:

“a/. Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn.

b/ Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

c/. Ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”.

* Về hình thức thông báo:

Theo Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 của Bộ lao động – Thương binh và xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày -9/05/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động thì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động “bên có quyền đơn phương phải báo trước cho bên kia bằng văn bản ”. Do đó nếu bên đơn phương chấm dứt hợp đồng chỉ thông báo miệng cho bên kia thì thông báo đó không có giá trị pháp lý và coi như đã vi phạm nghĩa vụ báo trước.

* Mục đich của quy định thời hạn báo trước:

Quy định thời hạn báo trước chính là giúp người lao động có thời gian để tìm việc mới tránh bị gián đoạn sau khi thôi việc, người sử dụng lao động có thời gian để tuyển dụng, bố trí, hướng dẫn người mới vào làm thay vị trí đó đảm bảo cho hoạt động của doanh nghiệp được diễn ra liên tục, bình thường. Tuy nhiên, trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng do sự vi phạm từ phía người sử dụng lao động như: đánh đập, cưỡng bức mà vẫn phải tuân theo thời hạn báo trước thì mục đích của quy

định thời hạn ở đây lại không đạt được. Do đó, trường hợp này pháp luật nên quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng ngay lập tức khi có sự vi phạm mà không cần phải báo trước cho người sử dụng lao động bất cứ một thời hạn nào.

Một vấn đề nữa đặt ra về thời hạn báo trước khi người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn mà đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động “phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày…” (khoản 3, Điều 37 Bộ luật lao động). Như vậy sẽ là bất cập ở chỗ người lao động bị đánh đập, cưỡng bức, hay bị trả lương chậm nhưng phải sau 45 ngày mới có quyền chấm dứt, trong khi đối với loại hợp đồng lao động xác định thời hạn thì thời hạn báo trước chỉ là 3 ngày. Sẽ càng bất cập hơn trong trường hợp người lao động nữ có thai phải nghỉ việc ngay theo chỉ định của thầy thuốc nhưng theo quy định này vẫn phải báo trước 45 ngày. Như đã phân tích ở trên, hợp đồng không xác định thời hạn tưởng chừng như có lợi hơn cho người lao động nhưng dưới góc độ này thì lại bất lợi cho họ.

Do vậy, cần sửa lại quy định thời hạn báo trước đối với loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn theo hướng phân biệt thời hạn báo trước dài ngắn khác nhau tuỳ thuộc vào nguyên nhân dẫn đến người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Tương tự như vậy người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trước một thời hạn dài hay ngắn cũng phải tuỳ thuộc vào căn cứ chấm dứt.

Một vấn đề nữa hay xảy ra trên thực tế đó là, khi chấm dứt hợp đồng lao động thay cho việc báo trước, người sử dụng lao động trả cho người lao động một khoản tiền tương ứng. Ví dụ: tại thời điểm thông báo chấm dứt, người sử dụng lao động trả luôn 45 ngày lương của người lao động (đối với

loại hợp đồng không xác định thời hạn). Trong trường hợp này có bị coi là vi phạm thời hạn báo trước hay không? Theo chúng tôi trong trường hợp này vẫn bị coi là trường hợp vi phạm thời hạn báo trước vì: người sử dụng lao động đã không thực hiện đúng các quy định về thời hạn báo trước, tức là không báo trước đủ số ngày quy định; Mặt khác trách nhiệm bồi thường chỉ phát sinh khi có hành vi vi phạm xảy ra, nếu không có vi phạm thì không phát sinh trách nhiệm bồi thường và cũng không được căn cứ vào hành vi bồi thường để chứng minh cho tính hợp pháp của hành vi vi phạm đã làm phát sinh trách nhiệm bồi thường.

2.4. Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

Để bảo vệ người lao động đồng thời hạn chế các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng một cách tuỳ tiện từ phía người sử dụng lao động, pháp luật lao động quy định trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải thực hiện một số thủ tục nhất định, nếu như vi phạm một trong các thủ tục đó, quyết định đơn phương chấm dứt của người sử dụng lao động không có giá trị pháp lý.

Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được quy định tại khoản 2, Điều 38; khoản 1, 2, Điều 17, Bộ luật lao động; Điều 6, Nghị định số 44/2003/NĐ- CP ngày 09/05/2003. Trong thực tế đây là một nội dung mà người sử dụng lao động hay vi phạm khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trong quá trình áp dụng hiện đang gặp phải vướng mắc đó là: luật quy định trước khi chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b, c khoản 1 điều 38, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Nhưng khi trao đổi ý kiến, người sử dụng lao động phải trao đổi với cả Ban chấp hành công đoàn hay chỉ cần trao đổi với đại diện Ban chấp hành công đoàn ? Vấn đề này hiện nay pháp luật

chưa quy định cụ thể vì vậy trong thời gian tới cũng cần phải quy định rõ để người sử dụng lao động có thể thực hiện quyền của mình trên thực tế.

2.5. Hình thức biểu lộ ý chí đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Hiện nay, trừ hình thức kỷ luật sa thải phải bằng văn bản, còn các trường hợp khác pháp luật chưa quy định hình thức biểu lộ ý chí đơn phương chấm dứt hợp đồng phải bằng hình thức nào? Vấn đề này trên thực tế có một ý nghĩa vô cùng quan trọng bởi nó là cơ sở để xác định ý chí đích thực của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng. Trong thực tế đã có những tranh chấp phát sinh từ sự hiểu lầm về ý chí chấm dứt hợp đồng lao động. Ví dụ: người lao động không thực hiện được kế hoạch sản xuất theo yêu cầu của người sử dụng lao động vì do thiếu vật tư, cho nên đã làm lỡ kế hoạch bán hàng trong đợt cao điểm. Tại cuộc họp sản xuất, kinh doanh, trước mặt rất nhiều người, người sử dụng lao động đã bực tức nói rằng: “ Không làm được thì anh nghỉ đi, tôi không cần anh nữa”. Người lao động vì tự ái đã lập tức rời khỏi công ty và không đến làm việc nữa. Sau một thời gian, vì không thấy người lao động đến làm việc, người sử dụng lao động đã ra quyết định sa thải với lý do người lao động tự ý nghỉ việc 05 ngày trong một tháng không có lý do. Còn người lao động lại khởi kiện vì trước đó người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Như vậy, câu nói của người sử dụng trong cuộc họp trên có được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?

Một vấn đề nữa cũng liên quan tới ý chí chấm dứt hợp đồng lao động đó là đối với lao động dưới 15 tuổi thì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có phải biểu lộ ý chí cho cha mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp biết không? Và trong trường hợp họ không đồng ý thì có quyền chấm dứt không?Vì khi ký hợp đồng lao động với các đối tượng này cũng phải có sự

Người Lao Động Ốm Đau Hoặc Bị Tai Nạn Lao Động, Bệnh Nghề Nghiệp Đang Điều Trị, Điều Dưỡng Theo Quyết Định Của Thầy Thuốc, Trừ Trường Hợp Quy

Gửi bình luận