Sự Cần Thiết Khách Quan Của Việc Hoàn Thiện Các Quy Định Pháp Luật Về Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

nhân xuất phát từ sự buông lỏng quản lý, kiểm tra, giám sát của cơ quan nhà nước có thẩm quyền; có những nguyên nhân lại do sự thiếu hiểu biểu pháp luật của người sử dụng lao động và người lao động vv… Tựu trung lại có thể thấy các nguyên nhân chủ yếu sau:

+ Về phía người sử dụng lao động, do muốn thu được lợi nhuận càng nhiều càng tốt, kể cả nếu phải vi phạm pháp luật và xâm hại đến quyền lợi hợp pháp của người lao động, tuy nhiên cũng có doanh nghiệp do gặp khó khăn trong sản xuất, kinh doanh hoặc do hiểu biết pháp luật còn hạn chế nên dẫn đến việc cho người lao động nghỉ việc trái pháp luật.

+ Về phía người lao động, do nhận thức cũng như hiểu biết pháp luật lao động còn nhiều hạn chế, lại không được đào tạo nghề nghiệp cũng như học tập nghiên cứu pháp luật lao động trước khi vào làm việc, chưa có tác phong công nghiệp và tinh thần kỷ luật cao, trình độ tay nghề còn hạn chế, chưa đáp ứng được những đòi hỏi của một nền công nghiệp còn hiện đại. Mặt khác, do sức ép việc làm nên họ chấp nhận làm việc bằng mọi giá vv…

+ Về phía các cơ quan quản lý nhà nước, sự phối kết hợp giữa các cơ quan nhà nước trong quản lý, thanh kiểm tra việc chấp hành pháp luật lao động của các doanh nghiệp còn chưa thực hiện đầy đủ, thường xuyên, chồng chéo, kém hiệu quả. Một số quy định của pháp luật còn chưa phù hợp với thực tế, chưa thống nhất, rõ ràng còn dễ gây hiểu nhầm.

+ Về phía công đoàn, vai trò của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp còn chưa được phát huy, hoạt động của tổ chức công đoàn còn chưa có hiệu quả.

+ Về phía phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam, công tác huấn luyện, tuyên truyền, tư vấn pháp luật lao động cho chủ doanh nghiệp còn chưa được quan tâm, đầu tư đúng mức, chưa có những ý kiến đề xuất thiết thực với

Nhà nước trong quá trình xây dựng các văn bản pháp luật lao động.

Có thể bạn quan tâm!

• Người Lao Động Ốm Đau Hoặc Bị Tai Nạn Lao Động, Bệnh Nghề Nghiệp Đang Điều Trị, Điều Dưỡng Theo Quyết Định Của Thầy Thuốc, Trừ Trường Hợp Quy
• Trong Trường Hợp Người Lao Động Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Trái Pháp Luật Thì Không Được Trợ Cấp Thôi Việc Và Phải Bồi Thường Cho
• Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng kinh tế - 12
• Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng kinh tế - 14
• Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng kinh tế - 15

Xem toàn bộ 128 trang tài liệu này.

3.2. Sự cần thiết khách quan của việc hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động

Hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó là một trong những yêu cầu khách quan trong giai đoạn hiện nay xuất phát từ những lý do sau:

Thứ nhất:Trong nền kinh tế thị trường, hợp đồng lao động là hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu của các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; Là hình thức pháp lý chủ yếu để người lao động và người sử dụng lao động tự do xác lập quan hệ lao động; Là căn cứ pháp lý để xác định quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động vv…Do đó phải tiếp tục hoàn thiện pháp luật về hợp đồng lao động trong đó có các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động để thực sự phát huy được vai trò trên là một trong những yêu cầu khách quan hiện nay.

Thứ hai:Chấm dứt hợp đồng lao động là sự kiện pháp lý mà hậu quả của nó thể hiện dưới cả hai phương diện tích cực và tiêu cực.

Xét dưới phương diện tích cực, chấm dứt hợp đồng lao động thể hiện quyền tự do lựa chọn việc làm, tự do dịch chuyển công việc, tự do di chuyển nơi cư trú của người lao động, tự do tuyển chọn, bố trí, sắp xếp, tăng giảm lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của người sử dụng lao động. Bên cạnh đó chấm dứt hợp đồng lao động còn là một áp lực buộc người sử dụng lao động phải nâng cao thu nhập, cải thiện môi trường làm việc cho người lao động, thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với người lao động nhằm giữ họ ở lại làm việc cho doanh nghiệp. Đối với người lao động, chấm dứt hợp đồng lao động còn là một biện pháp buộc họ phải chủ động, tích cực nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của mình để tránh bị thất nghiệp.

- Xét dưới phương diện tiêu cực, hậu quả của chấm dứt hợp đồng lao động tác động trực tiếp tới thu nhập, cuộc sống, tâm lý của người lao động và gia đình họ; ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động, trong nhiều trường hợp còn gây thiệt hại đến tài sản, uy tín của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức. Chính vì vậy, hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động để nó thực sự là một trong những biện pháp hữu hiệu để người lao động, người sử dụng lao động kết thúc quan hệ lao động và hạn chế được những hậu quả tiêu cực như trên là hoàn toàn cần thiết trong giai đoạn hiện nay.

Thứ ba:Thực tiễn áp dụng những quy định của pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian vừa qua đã bộc lộ những hạn chế cả về mặt kỹ thuật lập pháp cũng như trong tổ chức thực hiện đã làm hạn chế vai trò của nó trên thực tế. Mặt khác, các quy định này còn chưa bao quát, chưa rõ ràng dẫn đến nhiều cách hiểu khác nhau gây không ít khó khăn trong quá trình áp dụng tại các đơn vị sử dụng lao động cũng như các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp.

Thứ tư:Hiện nay chúng ta đang tạo lập, phát triển đồng bộ các loại thị trường, trong đó có thị trường lao động. Vì vậy nhu cầu hoàn thiện các thể chế của thị trường trong đó có pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động để thị trường lao động thực sự vận hành có hiệu quả và phát triển cũng là một trong những yêu cầu bức thiết hiện nay. Mặt khác hoàn thiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động góp phần quan trọng tạo điều kiện thuận lợi để người lao động và người sử dụng lao động dễ dàng tham gia vào thị trường cũng như tạo hàng hoá đa dạng cho thị trường.

Thứ năm:Quá trình hội nhập quốc tế đã đặt ra yêu cầu phải hoàn thiện các thể chế, chính sách, pháp luật về lao động trong đó có các quy định về chấm

dứt hợp đồng lao động để phù hợp với thông lệ quốc tế. Đồng thời hội nhập quốc tế còn tạo ra các luồng di chuyển lao động giữa các quốc gia, do đó, yêu cầu cần phải có sự sửa đổi, bổ sung pháp luật để kịp thời điều chỉnh những vấn đề nảy sinh trên thực tiễn.

3.3. Phương hướng hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động.

Hoàn thiện pháp luật về lao động trong đó có các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động và hậu quả pháp lý của nó là một trong những vấn đề lớn được Đảng và Nhà nước ta quan tâm. Trong báo cáo chính trị của Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá IX tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X có đưa ra quan điểm: “Xây dựng hệ thống pháp luật về lao động và thị trường sức lao động nhằm bảo đảm quyền lựa chọn chỗ làm việc và nơi cư trú của người lao động; thực hiện rộng rãi chế độ hợp đồng lao động; bảo đảm quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động” [14, tr.82]. Chấm dứt hợp đồng lao động và giải quyết hậu quả pháp lý của nó là một bộ phận quan trọng của chế định hợp đồng lao động. Do đó, về mặt tổng quan, phương hướng hoàn thiện là: Đảm bảo quyền lựa chọn việc làm của người lao động và quyền tăng giảm lao động của người sử dụng lao động trên cơ sở kết hợp hài hoà lợi ích hợp pháp của các bên và phù hợp với thông lệ quốc tế. Như vậy vừa khắc phục được những hạn chế trong các quy định pháp luật hiện hành về chấm dứt hợp đồng lao động vừa đáp ứng với những thay đổi của tình hình kinh tế – xã hội trong nước và quốc tế hiện nay. Đồng thời đó còn là sự thể chế hoá đường lối chính sách của Đảng đã đề ra. Phương hướng hoàn thiện cụ thể là:

- Đảm bảo quyền lựa chọn việc làm của người lao động, quyền tuyển chọn, tăng giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

+ Đảm bảo quyền lựa chọn việc làm của người lao động, tức là khi người sử dụng lao động vi phạm một trong các điều kiện lao động hay điều kiện sử dụng lao động thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Hay công việc hiện tại không phát huy được năng lực, trình độ của bản thân, người lao động cũng có thể thoả thuận với người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng để tìm một công việc khác phù hợp hơn,vv…

+ Đảm bảo quyền tự do tuyển chọn, tăng giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động tức là, nếu người lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với họ để tuyển người khác thay thế hoặc khi gặp khó khăn trong sản xuất, kinh doanh mà việc cắt giảm lao động là cần thiết, người sử dụng lao động cũng có quyền chấm dứt hợp đồng.

động.

- Đảm bảo hài hoà lợi ích của người lao động và người sử dụng lao

+ Quy định các căn cứ, thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động phải xét

đến đến lợi ích hợp pháp của bên bị chấm dứt.

+ Nếu chấm dứt hợp đồng lao động, do bên kia vi phạm nghĩa vụ hoặc do sự kiện bất khả kháng thì bên thực hiện quyền không phải bồi thường cho bên bị chấm dứt. Nếu do nguyên nhân chủ quan thì bên thực hiện quyền phải bồi thường cho bên bị chấm dứt.

+ Người lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì ngoài các khoản bồi thường trên, bên vi phạm còn phải bồi thường tiếp cho bên bị vi phạm một khoản tiền để chi phí cho việc tuyển người mới thay thế hoặc tìm việc làm mới.

- Hoàn thiện các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động phải đặt trong tổng thể các giải pháp hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và các

quy định pháp luật có liên quan như: Bộ luật dân sự, Luật doanh nghiệp, Luật thương mại.‌

3.4. Một số kiến nghị nhằm đảm bảo cho việc chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật

3.4.1. Về các quy định của pháp luật

3.4.1.1. Cần phải sửa đổi, bổ sung các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động

- Về căn cứ, hết hạn hợp đồng được quy định tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động, nên quy định theo hướng ngoại lệ như sau: Hết hạn hợp đồng, trừ một số trường hợp do tính chất đặc biệt của công việc mà người lao động không thể chấm dứt thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình ngay khi hết hạn hợp đồng thì hợp đồng lao động được mặc nhiên kéo dài thời hạn cho đến khi hoàn thành công việc nhưng không quá 30 ngày.

Quy định theo hướng như trên sẽ khắc phục được tình trạng một số trường hợp do tính chất đặc biệt của công việc mà người lao động không thể chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình ngay khi hết hạn hợp đồng lao động, như: những người đang làm việc trên các phương tiện vận tải hàng không, đường biển, đường sông hay đường sắt …thì họ không thể chấm dứt thực hiện nghĩa vụ của mình ngay khi chưa hoàn thành công việc. Ví dụ: Người lái tàu biển không thể dừng việc lái tàu khi hết hạn hợp đồng lao động mà tàu đang trên biển chưa cập bến. Hoặc phi công không thể dừng lái máy bay khi hết hạn hợp đồng lao động mà chưa hoàn thành chuyến bay, vv…

- Về căn cứ, hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng được quy định tại khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động, nên quy định cụ thể trong các văn bản hướng dẫn thi hành về hình thức thoả thuận phải được thể hiện bằng văn bản và có chữ ký đầy đủ của người lao động và người sử dụng lao động hoặc người đại diện hợp pháp của họ, nếu người lao động làm công việc giúp việc

gia đình thì có thể thoả thuận bằng miệng (lời nói) nhưng phải là sự thoả thuận tự nguyện. Nội dung thoả thuận phải thể hiện ý chí đích thực của hai bên. Hướng dẫn cụ thể như trên sẽ góp phần hạn chế được tình trạng người sử dụng lao động ép người lao động đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động hoặc người lao động đã đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động, đã nhận thanh toán các chế độ nhưng sau đó lại cho rằng bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật để gây khó khăn cho họ

- Loại bỏ sự kiện người lao động mất tích theo tuyên bố của Toà án ra khỏi căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại khoản 5 Điều 36 Bộ luật lao động, để đảm bảo tính khả thi của các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động.

- Khoản 3, Điều 37 nên sửa đổi theo hướng: Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ngoài các căn cứ quy định tại khoản 1 Điều này, còn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sau khi đã thông báo bằng văn bản (trừ trường hợp lao động giúp việc gia đình) cho người sử dụng lao động và họ đã bố trí được người thay thế. Trong trường hợp người sử dụng lao động vẫn chưa tìm được người thay thế thì sau 03 tháng kể từ ngày thông báo người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Đồng thời thống nhất các căn cứ người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị một thời gian mà sức khoẻ chưa hồi phục vào một khoản và sắp xếp lại vị trí các khoản trong Điều này: Khoản 2 đổi xuống vị trí khoản 3 và khoản 3 lên vị trí khoản 2, như vậy sẽ lôgic và hợp lý hơn. Theo hướng sửa đổi này thì khoản 2, 3 Điều 37 sẽ được quy định như sau:

2. Người lao động làm theo hợp đồng không xác định thời hạn ngoài các căn cứ quy định tại khoản 1, Điều này còn có quyền đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động khi đã gửi thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động biết (trừ trường hợp lao động giúp việc gia đình) và người sử dụng lao động đã bố trí được người thay thế. Trong trường hợp người sử dụng lao động vẫn chưa tìm được người thay thế thì sau 03 tháng kể từ ngày thông báo người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các căn cứ quy định tại khoản 1 Điều này người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước;

a) Đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g ít nhất ba

ngày.

b) Đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ ít nhất 45

ngày nếu là hợp đồng không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; ít nhất ba ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e; theo thời hạn quy định tại Điều 112 của Bộ luật này.

Quy định như trên sẽ bảo vệ được lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động mà quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động vẫn được đảm bảo, đồng thời còn khắc phục được những hạn chế về thời hạn báo trước như đã phân tích trong Chương II. Đối với người lao động làm theo hợp đồng không xác định thời hạn vẫn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải viện dẫn căn cứ và chỉ cần báo trước cho người sử dụng lao động một thời hạn là 3 tháng. Thời hạn báo trước ở đây dài hơn so với thời hạn báo trước mà Bộ luật lao động quy định (45 ngày) nhưng nó lại linh hoạt ở chỗ, nếu người sử dụng lao động thiện chí tức là bố trí, sắp xếp