Trong Trường Hợp Người Lao Động Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động

đồng ý của cha mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp (Điều 120 Bộ luật lao động). Hiện nay, pháp luật chưa quy định cụ thể vấn đề này, song cũng cần phải tính đến yếu tố đặc thù và sự cần thiết phải bảo vệ lao động chưa thành niên. Do đó, theo chúng tôi cần phải biểu lộ ý chí cho cha mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp biết.

2.6. Hậu quả pháp lý của chấm dứt hợp đồng lao động

Để bảo vệ quyền và lợi ích của các bên khi kết thúc quan hệ lao động, pháp luật quy định về trách nhiệm giải quyết hậu quả pháp lý của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động.

Theo quy định của Bộ luật lao động, hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm các nội dung chủ yếu sau: Chế độ trợ cấp thôi việc, chế độ trợ cấp mất việc làm và chế độ bồi thường

2.6.1. Chế độ trợ cấp thôi việc

Chế độ trợ cấp thôi việc là những quy định của pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ trợ cấp thôi việc.

Theo quy định tại điều 42 Bộ luật lao động, khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động có thời gian làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử sụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương nếu có.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 128 trang tài liệu này.

Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động đã hướng dẫn về trường hợp này như sau:

Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với

người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên theo quy định tại khoản 1, Điều 42 của Bộ luật lao động trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động; Điều 37; các điểm a, c, d khoản 1, Điều 38; khoản 1 Điều 41; điểm c, khoản 1, Điều 85 của Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung.

Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm a và điểm b, khoản 1 Điều 85 và nghỉ hưởng chế độ hưu trí hàng tháng quy định tại Điều 85 của Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung thì người lao động không được trợ cấp thôi việc.

Thông tư số 21/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 của Bộ lao động thương binh và xã hội hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động đã quy định cụ thể về đối tượng được trợ cấp thôi việc và đối tượng không được trợ cấp thôi việc (Mục III, khoản 2, 3).

Theo các quy định trên, về nguyên tắc khi chấm dứt hợp đồng lao động dù là do ý chí của hai bên, một bên hay ý chí của người thứ ba; hợp đồng chấm dứt là hợp đồng xác định thời hạn hay không xác định thời hạn nếu người lao động có thời gian làm việc thường xuyên ở doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên thì đều có thể được trợ cấp thôi việc. Những trường hợp không được trợ cấp thôi việc hoặc là họ đã được trợ cấp (trợ cấp mất việc làm) hoặc là việc chấm dứt hợp đồng lao động do lỗi của người lao động hoặc là người lao động nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí hàng năm theo điều 145 Bộ luật lao động. Tuy nhiên khi áp dụng có một số vấn đề sau cần phải xem xét:

Thứ nhất:Đối với người lao động nghỉ việc để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng theo quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 145 Bộ luật lao động

thì không được trợ cấp thôi việc.

Quy định như trên là chưa hợp lý, bởi ý nghĩa của khoản trợ cấp thôi việc là nhằm đánh giá công sức đóng góp, cống hiến của người lao động trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức đó và giúp đỡ họ khi bị mất việc làm. Hơn nữa, mức trợ cấp phụ thuộc vào thời gian làm việc của người lao động (mỗi năm làm việc là 1/2 tháng lương cộng với phụ cấp lương nếu có). Mặt khác, nguồn chi từ hai khoản tiền này là hoàn toàn khác nhau: trợ cấp thôi việc từ nguồn của đơn vị sử dụng lao động; lương hưu từ quỹ hưu trí của cơ quan bảo hiểm xã hội. Do đó, quy định người lao động nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí không được trợ cấp thôi việc là chưa phù hợp.

Quy định như trên còn không đảm bảo công bằng giữa những người lao động trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức ở chỗ: Đối với người lao động nghỉ hưu thông thường là những người có thời gian gắn bó lâu nhất với người sử dụng lao động, họ cũng là người có nhiều công sức đóng góp với sự thành công của doanh nghiệp, thậm chí có những người sát cánh, đồng cam chịu khổ với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ những ngày mới thành lập, vv…Vậy mà đến khi họ nghỉ việc không được nhận trợ cấp thôi việc là không công bằng. Cũng không thể lấy lý do họ đã được hưởng chế độ hưu trí nên không được hưởng trợ cấp thôi việc, bởi vì nguồn gốc, ý nghĩa của hai khoản tiền này là khác nhau. Trợ cấp thôi việc là là một khoản chi phí của người sử dụng lao động dành cho người lao động khi họ nghỉ việc. Còn quỹ lương hưu là sự đóng góp của ba bên: người lao động, người sử dụng lao động và nhà nước. Chính vì vậy, pháp luật hiện hành quy định người lao động khi nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí không được nhận trợ cấp thôi việc là chưa thoả đáng.

Thứ hai:Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải do tự ý nghỉ việc năm

ngày cộng dồn, trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng thì vẫn được nhận trợ cấp thôi việc. Quy định này là không hợp lý, bởi lẽ người lao động bị sa thải là do vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động vậy mà vẫn được nhận trợ cấp thôi việc thì rõ ràng là tạo thuận lợi cho những người có ý định nghỉ việc mà chưa có căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động. Mặt khác, nếu như coi đó là trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người lao động cũng không được nhận trợ cấp thôi việc.

2.6.2.Chế độ trợ cấp mất việc làm

Chế độ trợ cấp mất việc làm là những quy định của pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ trợ cấp mất việc làm.

Theo quy định tại Điều 17, khoản 1, Bộ luật lao động: Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trỏ lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.

Điều 31, Bộ luật lao động quy định: Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiêp tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao động. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật.

Người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại

Điều này, được trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật này.

Theo quy định trên người sử dụng lao động phải có trách nhiệm trợ cấp mất việc làm cho người lao động trong trong các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng mà lý do chấm dứt thuộc về ý chí chủ quan của người sử dụng lao động.

Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm theo quy định tại khoản 2, Điều 12 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/04/2003 là:

Thời gian để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động đó đến khi bị mất việc làm. Trường hợp người lao động trước đó có thời gian làm việc hoặc trợ cấp mất việc làm, thì thời gian đó chỉ được tính để nhận trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật lao động. Khoản trợ cấp thôi việc này do Quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm của đơn vị mà người lao động mất việc làm trả cùng trợ cấp mất việc làm.

Riêng đối với người lao động trong các doanh nghiệp thực hiện phương án sắp xếp lại và chuyển đổi theo các hình thức giao, bán, khoán, kinh doanh, cho thuê doanh nghiệp và cổ phần hoá thì áp dụng theo các chế độ quy định về lao động của Nhà nước đối với các trường hợp này.

Về mặt hình thức quy định như trên là hợp lý vì nó bảo vệ quyền lợi cho người lao động tại thời điểm chấm dứt hợp đồng khi đang làm việc ở doanh nghiệp ngoài quốc doanh nhưng trước đây đã có thời gian làm việc trong khu vực nhà nước mà chưa nhận trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm thì doanh nghiệp tại thời điểm chấm dứt hợp đồng phải trả trợ cấp thôi việc cho cả thời gian người lao động đã làm việc trong doanh nghiệp nhà nước trước đó. Tuy nhiên, trong thực tế thì lại rất khó thực hiện, bởi đơn vị cũ

phải có trách nhiệm chuyển trả lại khoản tiền trợ cấp cho đơn vị hiện tại mà người lao động làm việc chưa có chế tài cụ thể cho nên về tính khả thi của quy định không đạt được. Mặt khác, trong trường hợp đơn vị cũ đã giải thể thì khoản tiền trợ cấp trả hộ đó sẽ được ngân sách Nhà nước hoàn trả. Nhưng cơ quan nào có trách nhiệm chi trả khoản trợ cấp trên, trình tự, thủ tục thẩm tra hồ sơ chi trả và thực hiện việc chi trả, pháp luật lại chưa có quy định cụ thể. Chính vì vậy, quy định như trên là không mang tính khả thi. Để đảm bảo cho quy định trên có thể thực hiện trên thực tế, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền cần phải ban hành các văn bản hướng dẫn cụ thể về vấn đề này.

2.6.3. Chế độ bồi thường

Chế độ bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động là các quy định của pháp luật về quyền và nghia vụ của người lao động và người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Tại Điều 41, Bộ luật lao động quy định về trách nhiệm bồi thường khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

1. Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có)

Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường theo quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi

thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật này, hai bên thoả thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động .

2. Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

3. Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có ) theo quy định của Chính phủ.

4. Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Theo quy định trên, căn cứ để xác định trách nhiệm bồi thường là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người lao động hoặc của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, như thế nào thì được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật? Đó là sự vi phạm thời hạn báo trước, vi phạm thủ tục chấm dứt hay vi phạm điều kiện chấm dứt hoặc cả ba nội dung nói trên?

Hiện nay, pháp luật mới chỉ quy định những căn cứ xác định người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (khoản 1, Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003). Nhưng với người sử dụng lao động thì lại chưa có quy định cụ thể nên còn có những cách hiểu khác nhau về vấn đề này.

Về quy định bồi thường chi phí đào tạo có một số vấn đề cần phải xem xét. Theo quy định tại Điều 13, Nghị định số 44/2003/NĐ-CP người lao động

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật lao động thì không phải bồi thường chi phí đào tạo. Quy định như trên có điểm hợp lý ở chỗ nếu sự chấm dứt hợp đồng của người lao động là đúng pháp luật và do lỗi của người sử dụng lao động (người sử dụng lao động phải chịu những thiệt hại về chí phí đào tạo mà mình đã bỏ ra cho người lao động đi đào tạo mà họ lại chưa làm việc đủ cho mình số năm đã thoả thuận vì những nguyên nhân do mình gây ra: không bố trí công việc cho người lao động, không trả lương, đánh đập, cưỡng bức người lao động…). Tuy nhiên nó lại bất hợp lý ở chỗ, nếu sự chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động là hợp pháp thì không phải bồi thường. Trong khi pháp luật quy định người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn thì có quyền chấm dứt bất cứ lúc nào chỉ cần báo trước cho người sử dụng 45 ngày. Quy định như trên vô hình chung đã đẩy người sử dụng lao động vào thế bị động trong đầu tư, phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời cũng tạo ra những điều kiện thuận lợi cho người lao động sau khi được đơn vị bỏ ra rất nhiều chi phí để đào tạo nhưng sau khi học xong lại không làm việc cho đơn vị đó mà bỏ đi làm việc ở những nơi có điều kiện tốt hơn. Đây là một vấn đề mà hiện nay nhiều doanh nghiệp đang gặp phải. Song, cũng trường hợp trên, nếu người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận về nghĩa vụ của người lao động phải làm việc cho người lao động một thời gian nhất định sau khi hoàn thành khoá học nếu như vi phạm thì phải bồi thường chi phí đào tạo trong hợp đồng lao động hay thông qua việc ký kết hợp đồng đào tạo thì phải được ưu tiên hơn khi áp dụng quy định này.

Như vậy, khác với hợp đồng dân sự, thương mại vv…đối với hợp đồng lao động sau khi chấm dứt ngoài nghĩa vụ thanh toán các khoản có liên quan trong quá trình thực hiện hợp đồng thì người sử dụng lao động còn phải có nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động và

Trong Trường Hợp Người Lao Động Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Trái Pháp Luật Thì Không Được Trợ Cấp Thôi Việc Và Phải Bồi Thường Cho

Gửi bình luận