Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng kinh tế

người thay thế sớm thì người lao động có thể được chấm dứt hợp đồng lao động ngay mà không cần phải đợi đủ 45 ngày. Ngược lại, nếu người sử dụng lao động cố tình gây khó khăn cho người lao động, không cho họ nghỉ việc thì cũng chỉ được thêm 3 tháng. Mặt khác đối với người lao động nắm giữ các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp mà đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với thời hạn báo trước 3 tháng cũng vừa đủ để người sử dụng lao động chủ động bố trí người khác hoặc tuyển người mới thay thế vị trí đó, tránh được sự gián đoạn trong điều hành sản xuất, kinh doanh. Hơn nữa, khi người lao động đã bày tỏ ý định nghỉ việc mà người sử dụng lao động cố tình giữ lại thì cũng không đạt được hiệu quả làm việc cao. Bởi họ thực sự không muốn tiếp tục làm công việc đó nữa, với người sử dụng hoặc địa điểm đó nữa, vv… điều này chứng tỏ họ sẽ không toàn tâm toàn ý đem hết khả năng, năng lực của mình để thực hiện công việc. Bên cạnh đó, quy định như trên còn khắc phục được những hạn chế đối với các trường hợp người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do nguyên nhân vi phạm từ phía người sử dụng lao động hoặc lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc không phải đợi sau 45 ngày mới được chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình. Căn cứ để xác định thời hạn ở đây phụ thuộc cả vào lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng chứ không thuần tuý phụ thuộc vào loại hợp đồng đã giao kết như trong quy định của pháp luật hiện hành.

- Điểm b, khoản 1 Điều 38 nên sửa đổi theo hướng, thay thế cụm từ “Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này” bằng “Người lao động có một trong các hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 85 Bộ luật này”. Như vậy sẽ khắc phục được tình trạng trùng lặp đồng thời còn thể hiện rõ quyền lựa chọn của người sử dụng lao động hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hoặc áp dụng hình thức kỷ luật sa

thải.

3.4.1.2. Hình thức biểu lộ ý chí chấm dứt hợp đồng lao động

- Đối với người sử dụng lao động, quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải được thể hiện bằng văn bản và phải được chuyển tới cho người lao động biết và hiểu được. Trong quyết định phải thể hiện rõ lý do chấm dứt.

- Đối với người lao động, quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thể được thể hiện bằng văn bản, lời nói hoặc bằng hành vi cụ thể nhưng phải thể hiện rõ ràng, chính xác ý chí chấm dứt hợp đồng.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 128 trang tài liệu này.

Quy định như trên sẽ có cơ sở để chứng minh ý chí đích thực của bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi có tranh chấp phát sinh, đồng thời tránh được tình trạng lạm dụng quyền của người quản lý để đuổi việc người lao động. Sỡ dĩ quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bằng hình thức văn bản chỉ bắt buộc đối với người sử dụng lao động vì chỉ có người sử dụng lao động mới có điều kiện ra quyết định bằng văn bản còn nếu cũng áp dụng quy định này đối với người lao động, trên thực tế rất khó thực hiện vì hiện tại pháp luật chưa quy định hình thức quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động.

3.4.1.3. Quy định rõ các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Hiện nay pháp luật lao động mới chỉ quy định trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (đoạn cuối khoản 1, Điều 14, Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003): “Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật quy định tại khoản 2 Điều 41 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung là chấm dứt không đúng lý do quy định tại khoản 1 hoặc không báo trước quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều

37 của Bộ luật lao động đã sửa đổi, bổ sung thì không được trợ cấp thôi việc”. Còn các trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì lại chưa quy định. Do đó để tạo điều kiện thuận lợi, dễ dàng cho người sử dụng lao động sử dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của mình cũng như hạn chế được các trường hợp vi phạm do hiểu chưa đúng về quyền của mình thì pháp luật nên quy định rõ các hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người lao động và người sử dụng lao động như sau:

Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là hành vi chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động hoặc người sử dụng lao động vi phạm một trong các quy định sau:

- Căn cứ chấm dứt (lý do chấm dứt)

- Thời hạn báo trước

- Thủ tục chấm dứt

Cũng có ý kiến cho rằng vi phạm thời hạn báo trước thì không nên coi là chấm dứt trái pháp luật. Bởi vì việc bồi thường khi vi phạm thời hạn báo trước chỉ đặt ra đối với người sử dụng lao động khi việc chấm dứt là đúng pháp luật. Tuy nhiên, nếu như vậy thì sẽ dẫn đến sự mất công bằng giữa người lao động và người sử dụng lao động, vì nếu người lao động vi phạm thời hạn báo trước thì là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (khoản 1, Điều 14, Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003). Mặt khác trong Tham luận của Toà lao động về công tác giải quyết, xét xử các vụ án lao động năm 2003 có ý kiến:

Trong trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động đúng theo quy định tại khoản 1 nhưng không làm đúng thủ tục quy định tại đoạn 2 hoặc không thông báo trước theo quy định tại khoản 3 Điều 38 Bộ

luật lao động thì đều bị coi là trái pháp luật. Khi Toà xử huỷ việc chấm dứt hợp đồng lao động thì ngoài việc người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc và phải bồi thường theo quy định tại khoản 1, Điều 41, Bộ luật lao động, người sử dụng lao động còn phải bồi thường cho người lao động do vi phạm thời hạn báo trước. Sau khi Toà xử hủy quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có quyền chấm dứt lại nhưng không phải thực hiện đúng quy định tại khoản 2 hoặc khoản 3 Điều 38, Bộ luật lao động [27, tr.8-9].

3.4.1.4. Bổ sung quy định về thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động

Hiện nay, Bộ luật lao động mới chỉ quy định về thời điểm có hiệu lực của hợp đồng lao động, còn thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động thì lại chưa quy định. Vì vậy để có cơ sở pháp lý cho việc xác định thời điểm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng lao động thì cần phải quy định thời điểm chấm dứt hợp đồng. Theo chúng tôi, nên phân loại thành hai trường hợp nhau sau:

- Thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động do các bên thoả thuận

- Thời điểm chấm dứt hợp đồng do pháp luật quy định

Việc phân loại như trên vừa đảm bảo được quyền tự do thoả thuận chấm dứt quan hệ lao động của các bên vừa có cơ sở pháp lý để xác định nếu các bên không có thoả thuận.

3.4.1.5. Bổ sung đối tượng hưởng trợ cấp thôi việc

Theo quy định của pháp luật hiện hành, người lao động nghỉ việc theo chế độ hưu chí không thuộc đối tượng hưởng trợ cấp thôi việc. Do đó để đảm bảo công bằng cho mọi đối tượng có thời gian làm việc cống hiến cho đơn vị sử dụng lao động, pháp luật nên bổ sung trường hợp người lao động nghỉ việc

theo chế độ hưu trí thuộc đối tượng được hưởng trợ cấp thôi việc, như vậy sẽ hợp lý hơn.

3.4.1.6. Cần phải sửa đổi quy định về trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo.

Để bảo vệ lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, khuyến khích họ tích cực đào tạo, nâng cao tay nghề người lao động cũng như hạn chế tình trạng người lao động sau khi được đơn vị cử đi đào tạo lại không trở lại làm việc mà chuyển sang làm cho đơn vị khác, pháp luật nên sửa đổi trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo của người lao động theo hướng: Khi chấm dứt h^w đồng mà người lao động chưa làm việc cho doanh nghiệp đủ thời gian như đã cam kết thì có trách nhiệm bồi thường chi phí đào tạo cho đơn vị đã cử đi, trừ trường hợp lý do chấm dứt hợp đồng là do lỗi của người sử dụng lao động. Mức bồi thường sẽ căn cứ vào số tiền mà đơn vị đã bỏ ra để đào tạo, thời gian người lao động cam kết phải làm là thời gian thực tế mà người đó đã làm việc cho đơn vị sử dụng lao động sau khi hoàn thành khoá học.

3.4.2. Về quá trình tổ chức thực hiện

3.4.2.1. Cần đẩy mạnh tuyên truyền, phổ biến, giáo dục, nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao động của người lao động và người sử dụng lao động

Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục, nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao động cho người sử dụng lao động và người lao động là một trong những giải pháp quan trọng góp phần hạn chế tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hiện nay. Để thực sự đưa kiến thức pháp luật lao động đến với mọi người lao động, người sử dụng lao động thì phải thực hiện đồng bộ nhiều biện pháp sau:

Các cơ quan Nhà nước phải tăng cường công tác tuyên truyền pháp luật trên các phương tiện thông tin đại chúng như sách, báo, đài, truyền

hình…thành lập các trung tâm tư vấn pháp luật miễn phí

Các tổ chức chính trị, chính trị – xã hội khác như Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên, Hội phụ nữ vv…cũng phải tích cực trong việc phối hợp với các cơ quan nhà nước và doanh nghiệp để tuyên truyền, phố biến pháp luật lao động đến với mọi người lao động và mọi người sử dụng lao động.

Các doanh nghiệp khi tuyển dụng người lao động vào làm việc phải có nhiệm vụ phổ biến những quy định pháp luật lao động cho người lao động biết và thực hiện. Đối với những người lao động đã làm việc lâu năm thì khi có thay đổi trong chính sách, pháp luật của nhà nước thì người sử dụng lao động phải kịp thời phổ biến cho họ. Việc phổ biến kiến thức pháp luật lao động cho người lao động tại các doanh nghiệp có thể thông qua hình thức tổ chức các buổi học tập thể hoặc phát tài liệu cho người lao động hoặc tuyên truyền qua các phương tiện truyền thanh, tổ chức các cuộc thi tìm hiểu về kiến thức luật lao động vv…

Đưa môn luật lao động thành một môn học bắt buộc trong các trường dạy nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học để mỗi học sinh, sinh viên đều được trang bị những kiến thức luật lao động cơ bản để chủ động xác lập quan hệ lao động sau khi ra trường.

Về phía bản thân người lao động cũng phải chủ động, tích cực trong việc tự tìm hiểu những quy định của pháp luật về quyền và nghĩa vụ của mình khi tham gia vào các quan hệ lao động làm công ăn lương thông qua việc tiếp cận trên sách, báo, phát thanh, truyền hình, internet, gọi điện tư vấn pháp luật miễn phí vv…

Về phía các đơn vị sử dụng lao động cũng phải chủ động tự trang bị kiến thức pháp luật lao động cho mình thông qua việc tìm hiểu, tham gia các lớp tập huấn, các hội nghị, hội thảo về luật lao động. Cập nhật kịp thời, đầy

đủ các quy định pháp luật lao động mới được ban hành hoặc sửa đổi, bổ sung.

Việc tuyên truyền, giáo dục, phổ biến pháp luật lao động đến với người lao động và người sử dụng lao động hiệu quả sẽ góp phần tích cực vào việc nâng cao ý thức chấp hành pháp luật lao động lao động nói chung và hạn chế được tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nói riêng.

3.4.2.2. Nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động

Chất lượng đội ngũ lao động thấp cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật phổ biến hiện nay. Người lao động do không có trình độ, chuyên môn, chưa có kỹ năng làm việc nên không chủ động thoả thuận với người sử dụng lao động về công việc, tiền lương, vv… Họ luôn ở trong thế bị động khi giao kết hợp đồng lao động, thường thì người sử dụng lao động đã thảo sẵn bản hợp đồng lao động sau đó đưa cho người lao động ký. Do đó khi được người sử dụng lao động đồng ý tuyển dụng thì coi như là đã hoàn thành nguyện vọng được làm việc còn các vấn đề khác liên quan đến quyền và nghĩa vụ của mình với người sử dụng lao động là vấn đề không quan trọng. Người sử dụng lao động thực hiện các chế độ cho người lao động như thế nào thì biết thế đó đã ăn sâu vào tiềm thức nhiều người lao động, còn việc đòi hỏi, đấu tranh với người sử dụng lao động để bảo vệ quyền lợi chính đáng cho mình thì rất ít xảy ra vì nhiều khi đó lại là nguyên nhân dẫn đến bị nghỉ việc. Chính vì lẽ đó, khi tìm được nơi làm việc tốt hơn, người lao động sẵn sàng bỏ việc ở nơi làm cũ mà nhiều khi cũng không đòi hỏi một chế độ, quyền lợi gì.

Đối với người sử dụng lao động do tuyển dụng lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc cho nên đây cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong đó đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cũng không hiếm.

Xuất phát từ những lý do trên mà nâng cao chất lượng đội ngũ lao động đang là một vấn đề cấp bách không chỉ riêng người lao động, người sử dụng lao động mà còn là nhiệm vụ của cả xã hội ta trong giai đoạn hiện nay. Một phần đáp ứng được đòi hỏi của công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá, một phần hạn chế được tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động bất hợp pháp đang diễn ra phổ biến hiện nay.

Việc nâng cao chất lượng đội ngũ lao động có thể thực hiện qua nhiều hình thức như: nâng cao chất lượng dạy và học tại các trường đào tạo, đảm bảo lý thuyết phải đi đôi với thực hành, có thể qua các hình thức đào tạo tại các doanh nghiệp, hay cử đi đào đào ở các cơ sở đào tạo trong nước hoặc nước ngoài, tổ chức thường xuyên các cuộc thi tay nghề ở các doanh nghiệp, các tỉnh, thành phố, toàn quốc vv…Bản thân tự học hỏi, trau dồi kỹ năng, kinh nghiệm làm việc của người lao động là vô cùng quan trọng, nhất là trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, xu hướng di chuyển lao động giữa các quốc gia dần trở nên phổ biến cũng là một trong những nguy cơ khiến người lao độngViệt Nam phải nâng cao trình độ, chuyên môn, tay nghề của mình để tránh bị thất nghiệp.

3.4.2.3. Đổi mới tổ chức, hoạt động của công đoàn cơ sở.

Để góp phần đưa pháp luật lao động trong đó có pháp luật chấm dứt hợp đồng lao động thực sự đi vào thực tiễn quá trình sử dụng lao động thì phải nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở. Trong đó vấn đề tổ chức cán bộ công đoàn theo hệ thống ngành dọc, tức là cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp thuộc biên chế của tổ chức công đoàn cấp trên và hưởng lương từ tổ chức đó đồng thời các doanh nghiệp phải có nghĩa vụ đóng góp một khoản kinh phí cho tổ chức công đoàn cấp trên. Như vậy thì hoạt động của các cán bộ công đoàn tại các doanh nghiệp sẽ độc lập, khách quan hơn và sẽ

Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chấm dứt hợp đồng kinh tế - 14

Gửi bình luận