Có Bằng Chứng Về Việc Người Lao Động Không Đạt Yêu Cầu Tuyển Dụng Trong

quy định tại khoản 1, Điều 85, Bộ luật lao động. Cụ thể là những hành vi sau:

a/. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

b/. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;

c/. Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc hai mươi ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.

Tuy nhiên, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải ra quyết định kỷ luật sa thải trước hay chỉ làm thủ tục xét kỷ luật sa thải sau đó không ra quyết định sa thải mà chỉ quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động? Về vấn đề này quan điểm của Toà lao động như sau:

Việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay kỷ luật sa thải là quyền của người sử dụng lao động. Hơn nữa căn cứ để sa thải cao hơn căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Do đó nếu người lao động đã vi phạm Điều 85, Bộ luật lao động và đáng ra phải kỷ luật sa thải nhưng người sử dụng lao động áp dụng hình thức đơn phương chấm dứt HĐLĐ là nhẹ hơn hình thức kỷ luật sa thải, vì vậy không đòi hỏi người sử dụng lao động phải ra quyết định sa thải, nhưng người sử dụng lao động phải làm đủ các thủ tục quy định tại Điều 87, Bộ luật lao động và phải còn trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 86 Bộ luật lao động và Nghị định 33/2002/NĐ- CP.[26]

Quan điểm của Toà lao động như trên có điểm hợp lý bởi, đây là trường hợp người lao động vi phạm với lỗi nặng, do đó quyết định đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động hay xử lý kỷ luật sa thải là quyền của người sử dụng lao động. Song lại bất hợp lý ở chỗ đã thu hẹp quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nữa. Về vấn đề này, Bộ luật lao độngTrung Quốc 1994 lại có cách tiếp cận khác:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 128 trang tài liệu này.

“Người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có một trong số các trường hợp sau:

1.Có bằng chứng về việc người lao động không đạt yêu cầu tuyển dụng trong thời gian thử việc.

2.Vi phạm nghiêm trọng nội quy lao động, những nguyên tắc hay quy định của đơn vị sử dụng lao động

3. Gây thất thoát lớn cho đơn vị sử dụng lao động do thiếu trách nhiệm hay có liên qkuan đến các hành vi vi phạm pháp luật nhằm mục đích tư lợi; và

4. Bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật”

(Điều 25) [34].

Những trường hợp người lao động vi phạm với lỗi nặng, Bộ luật lao động Trung Quốc quy định trực tiếp là căn cứ để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải báo trước cho người lao động và cũng không bị hạn chế về thời hạn phải ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Một vấn đề nữa, đó là thời hiệu xử lý kỷ luật lao động: Theo quy định tại Điều 86 Bộ luật lao động: “Thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không

qúa sáu tháng”. Vấn đề thời hiệu xử lý vi phạm kỷ luật lao động ảnh hưởng rất lớn đến giá trị pháp lý của quyết định sa thải. Tuy nhiên, quy định trên còn có những nội dung chưa rõ ràng, chưa thống nhất gây nhiều khó khăn khi áp dụng. Chẳng hạn, thời hiệu xử lý kỷ luật được tính từ khi nào, kể từ khi phát hiện ra hành vi vi phạm hay đến khi kết thúc hành vi vi phạm? Tính từ khi xảy ra hành vi vi phạm đến khi người sử dụng lao động tiến hành phiên họp xử lý, tổ chức, kiểm điểm…hay đến khi người sử dụng ra quyết định sa thải? Bởi vì hai thời điểm này có thể khác nhau. Hơn nữa, việc xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải còn phải chú ý tuân thủ các vấn đề như: thành phần tham gia phiên họp xử lý kỷ luật, quyền bào chữa của người lao động, thủ tục tham khảo ý kiến công đoàn, thông báo cơ quan quản lý nhà nước về lao động, thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật…

Cũng liên quan đến căn cứ này trên thực tế xảy ra trường hợp người lao động tự ý nghỉ việc hẳn thì có được coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không? Bởi lẽ, nếu coi đó là trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người sử dụng lao động không phải trả trợ cấp thôi việc. Còn nếu coi đó là hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động (tự ý nghỉ việc không có lý do chính) thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật sa thải hoặc có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng vẫn phải trả trợ cấp thôi việc cho người lao động và phải báo cáo với cơ quan quản lý địa phương. Hơn nữa, nếu coi đó là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người sử dụng có phải ra một thông báo hay quyết định để làm cơ sở khẳng định thời điểm chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình đối với người lao động đồng thời còn làm căn cứ để người sử dụng cắt giảm quân số lao động trong đơn vị. Hiện nay, pháp luật lao động chưa quy định về vấn đề này và trong hướng dẫn của các cơ quan pháp luật có thẩm quyền cũng chưa có hướng dẫn cụ thể.

Thứ ba:Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động.

Đối với trường hợp người lao động bị ốm đau phải nghỉ việc dài ngày, nếu như không quy định cho người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này thì rõ ràng là không bảo vệ lợi ích cho người sử dụng lao động. Trong một doanh nghiệp vừa có người nghỉ việc dài ngày, vừa phải tuyển người để thay thế thì biên chế nặng nề, kinh doanh không có hiệu quả. Do vậy mà người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động. Khi sức khoẻ người lao động được bình phục thì có thể xem xét để giao kế tiếp hợp đồng lao động.

Thứ tư:Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động tại Điều 12 khoản 2 hướng dẫn về lý do bất khả kháng như sau: Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới phải thay đổi, thu hẹp sản xuất, kinh doanh. Trong những trường hợp này, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hoàn toàn

hợp lý.

Thứ năm:Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động

Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH của Bộ lao động thương binh hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động đã hướng dẫn về trường hợp người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động do doanh nghiệp cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động là : doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức được cấp có thẩm quyền quyết định giải thể, toà án tuyên bố phá sản, giấy phép hoạt động đã hết hạn doanh nghiệp vi phạm pháp luật bị cơ quan có thẩm quyền rút giấy phép hoạt động hoặc thu hồi giấy phép kinh doanh..

Quy định trên đây là căn cứ để người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động có phần nào chưa hợp lý. Bởi lẽ, trong trường hợp này một bên chủ thể trong hợp đồng lao động không còn tồn tại nữa nên hợp đồng lao động đương nhiên là không thể tiếp tục thực hiện được. Trong khi đó về mặt lý luận, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ở đây, đơn vị sử dụng lao động chấm dứt hoạt động thì làm sao còn thể hiện ý chí được nữa, hơn nữa khi đơn phương chấm dứt trong trường hợp này vẫn phải tuân theo thời hạn báo trước cho người lao động.Vấn đề đặt ra ở chỗ phải có các căn cứ như: doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức được cấp có thẩm quyền quyết định giải thể, toà án tuyên bố phá sản, giấy phép hoạt động đã hết hạn, doanh nghiệp vi phạm pháp luật bị cơ quan có thẩm quyền rút giấy phép hoạt động hoặc thu hồi giấy phép kinh doanh, mới được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Như vậy, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đã chấm dứt hoạt động rồi thì làm sao còn tư cách người sử dụng lao động nữa mà thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Hơn nữa, kể từ thời điểm chấm dứt

các cơ quan, tổ chức, đơn vị đó không còn tồn tại về mặt pháp lý nữa cũng như hoạt động của các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đó đã bị đình chỉ thì nghĩa vụ báo trước cho người lao động trong trường hợp này không có cơ sở để thực hiện cả về mặt lý luận và thực tiễn.

* Ngoài ra người sử dụng lao động còn được quyền chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp ngoại lệ sau:

* Chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 17 Bộ luật lao động.

Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới, nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương

Khi cần cho nhiều người thôi việc theo khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu doanh nghiệp và thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã trao đổi nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp theo thủ tục quy định tại khoản 2 Điều 38 của Bộ luật này. Việc cho thôi việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết (Điều 17 Bộ luật lao động).

Điều 11, Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/04/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về việc làm quy định:

Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu hoặc công

nghệ theo quy định tại khoản 1 Điều 17 Bộ luật lao động:

1. Thay đổi một phần toàn bộ máy móc thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn.

2. Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn.

3. Thay đổi cơ cấu tổ chức: Sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị.

Để tạo điều kiện thuận lợi cho người sử dụng lao động chủ động tăng, giảm lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh trong cơ chế thị trường, pháp luật quy định trong những trường hợp trên người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải tuân theo một trình tự, thủ tục chặt chẽ. Nếu vi phạm, quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là trái pháp luật. Đây cũng là trường hợp chấm dứt mà nhiều nước gọi là chấm dứt hợp đồng vì lý do kinh tế. Chẳng hạn trong Bộ luật lao động Trung Quốc có quy định:

“Trong thời hạn có hiệu lực của hợp đồng lao động, nếu đơn vị sử dụng lao động lâm vào bờ vực của sự phá sản hoặc gặp khó khăn lớn trong sản xuất và điều hành và nếu việc cắt giảm lao động là thực sự cần thiết, đơn vị sử dụng lao động có thể thực hiện việc cắt giảm lao động sau khi đã thông báo trước 30 ngày về tình trạng trên tới Công đoàn, những người thuộc tổ chức này và người lao động, thu thập ý kiến của những người này và báo cáo tới Cục quản lý lao động.

Khi đơn vị sử dụng lao động có nhu cầu tuyển dụng lao động sau 6 tháng kể từ ngày diễn ra việc cắt giảm lao động theo điều khoản này, những người lao động bị cắt giảm trên đây sẽ được ưu tiên tuyển dụng lại (Điều 27) [34].

Hay Luật lao động của Cộng hoà dân chủ nhân dân Lào 1994 cũng quy định:

“Trường hợp đơn vị sử dụng lao động nhận thấy cần thiết phải cắt giảm lao động nhằm mục đích hoàn thiện cơ cấu tổ chức, người sử dụng lao động phải lập danh sách tên người lao động bị cắt giảm để đàm phán với tổ chức công đoàn hoặc tổ chức đại diện người lao động và thông báo tới cơ quan quản lý lao động. Đồng thời người sử dụng lao động phải thông báo ít nhất 15 ngày tới những người lao động bị cắt giảm và giải thích lý do của việc cắt giảm lao động đó” (Điều 16, đoạn cuối) [35]

Mặc dù có sự khác nhau trong quy định về thủ tục cho người lao động thôi việc, nhưng pháp luật các nước đều quy định cho người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp hoạt động sản xuất, kinh doanh gặp khó khăn mà việc cắt giảm lao động là cần thiết. Đây không chỉ là bảo vệ sản nghiệp cho người sử dụng lao động mà còn bảo vệ cả người lao động, tạo điều kiện cho họ đi tìm một chỗ làm mới có công việc ổn định hơn. Bởi lẽ, nếu còn ở đơn vị cũ họ cũng không có việc làm, phải nghỉ chờ việc. Chính vì vậy, quy định cho người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này là hoàn toàn hợp lý, tạo điều kiện cho họ chủ động, linh hoạt xử lý các tình huống khi gặp khó khăn trong sản xuất, kinh doanh.

* Chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động:

Để đảm bảo quyền chủ động, linh hoạt thay đổi các mô hình sản xuất, kinh doanh trong nền kinh tế thị trường nhằm hoạt động có hiệu quả hơn, pháp luật cho phép họ có quyền chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau:

Trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng

Có Bằng Chứng Về Việc Người Lao Động Không Đạt Yêu Cầu Tuyển Dụng Trong Thời Gian Thử Việc.

Gửi bình luận