Đơn Phương Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Do Người Lao Động Chủ Động

tù thì hợp đồng lao động sẽ được tạm hoãn. Sau khi đã chấp hành xong hình phạt tù, người lao động trở lại tiếp tục thực hiện hợp đồng thì có được không? Và nếu được, hợp đồng lao động đã giao kết có được coi là “đương nhiên chấm dứt ” không? Trong trường hợp này cần phải xem xét dưới hai phương diện. Về nguyên tắc, khi có căn cứ trên hợp đồng lao động “đương nhiên chấm dứt” do một bên trong hợp đồng lao động bị hạn chế quyền thực hiện hợp đồng của mình dẫn đến hợp đồng lao động không thể thực hiện được nên đương nhiên chấm dứt. Nhưng, nếu như người lao động và người sử dụng lao động thoả thuận trong thời gian người lao động chấp hành án, hợp đồng lao động sẽ được tạm hoãn, hết thời gian thụ án, người lao động quay trở lại đơn vị tiếp tục làm việc thì trong trường hợp này hợp đồng lao động đã giao kết là chưa chấm dứt.

Thứ năm: Hợp đồng lao động chấm dứt do người lao động mất tích theo tuyên bố của toà án

Hợp đồng lao động là hợp đồng mang tính song phương chỉ bao gồm hai chủ thể: người lao động và người sử dụng lao động, do đó khi một bên trong hợp đồng bị mất tích thì đương nhiên không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng được do vậy, hợp đồng lao động chấm dứt. Về mặt lý luận cũng như pháp lý, quy định như trên là hợp lý song trên thực tế thì không bao giờ thực hiện được bởi những quy định về trình tự, thủ tục yêu cầu toà án tuyên bố mất tích một người vô cùng phức tạp không phù hợp với thực tiễn quan hệ lao động. Theo quy định tại Điều 78, Bộ luật dân sự 2005:

Khi một người biệt tích hai năm liền trở lên, mặc dù đã áp dụng đầy đủ các biện pháp thông báo, tìm kiếm theo quy định của pháp luật tố tụng dân sự nhưng vẫn không có tin tức xác thực về việc người đó còn sống hay đã chết thì theo yêu cầu cả người có quyền, lợi ích liên quan, Toà án có thể tuyên bố

người đó mất tích. Thời hạn hai năm được tính từ ngày biết được tin tức cuối cùng về người đó; nếu không xác định được ngày có tin tức cuối cùng thì thời hạn này được tính từ ngày đầu tiên của tháng tiếp theo tháng có tin tức cuối cùng; nếu không xác định được ngày, tháng có tin tức cuối cùng thì thời hạn này đặc tính từ ngày đầu tiên của năm tiếp theo năm có tin tức cuối cùng.

Như vậy, muốn áp dụng căn cứ này để chấm dứt hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động phải đợi sau hai năm kể từ ngày người lao động mất tích và sau khi được Toà án tuyên bố mất tích thì mới được chấm dứt hợp đồng lao động. Trên thực tế người sử dụng lao động không bao giờ áp dụng căn cứ này vì, chỉ cần người lao động nghỉ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng mà không có lý do, người sử dụng lao động đã có quyền sa thải họ (điểm c, khoản 1, Điều 85 Bộ luật lao động). Hơn nữa người lao động bỏ đi biệt tích thực chất là đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Chính vì vậy, quy định sự kiện “người lao động mất tích theo tuyên bố của Toà án ” là căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động là không có tính khả thi trên thực tế.

Mặc dù hợp đồng lao động chấm dứt do những căn cứ trên thường ít khi dẫn đến tranh chấp nhưng khi đặt nó trong mối tương quan với các quy định khác của pháp luật thì còn có nhiều cách hiểu khác nhau

2.2.2. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 128 trang tài liệu này.

2.2.2.1. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động chủ động

Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động chủ động được quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động. Tuỳ thuộc vào loại hợp đồng giao kết mà phạm vi quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động có sự phân biệt như sau:

Thứ nhất: Đối với loại hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong những trường hợp sau đây:

a. Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng.

b. Không được trả đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận trong hợp đồng.

c.Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động.

d. Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng.

đ. Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước.

e. Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc.

g. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

Về nguyên tắc, đối với loại hợp đồng xác định thời hạn cả người lao động và người sử dụng lao động đều không có quyền tự do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Nhưng khi có những căn cứ chứng minh bị người sử dụng lao động vi phạm về các nghĩa vụ đã thoả thuận trong hợp đồng (điểm a, b, c, khoản 1, Điều 37) hay vì những lý do khách quan khác mà không phải do lỗi của bản thân như về hoàn cảnh gia đình, về vị trí

công tác mới cần phải được ưu tiên hơn công việc đang làm, về sức khoẻ (điểm d, đ, e, g), người lao động hoàn toàn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn mà không cần sự đồng ý của người sử dụng lao động.

Trong thực tế khi vận dụng những căn cứ trên để chấm dứt hợp đồng đã gặp một số vấn đề sau: Đó là trường hợp người lao động bị người quản lý trực tiếp như: quản đốc, trưởng bộ phận, phòng ban…đánh đập, cưỡng bức, trả chậm lương mà không phải do lỗi của người sử dụng lao động hay đại diện hợp pháp của người sử dụng lao động. Trong những trường hợp này, nếu khẳng định là lỗi của người sử dụng lao động thì không chính xác vì không có một doanh nghiệp nào quy định người quản lý có quyền đánh đập, cưỡng bức người lao động khi người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động hay vì một lý do nào đó. Và quy định người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, vô hình chung lại gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. Nhưng, nếu như không quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì lại không bảo vệ được họ. Như vậy, ở đây lỗi thuộc về người quản lý, song hậu quả lại ảnh hưởng trực tiếp tới quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Thứ hai: Đối với loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt bất cứ lúc nào mà không phải viện lý do chỉ cần tuân theo thời hạn báo trước. Khoản 3, Điều 37 Bộ luật lao động quy định: “Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba ngày” .

Về mặt lý thuyết, đối với loại hợp đồng lao động không xác định thời

hạn có thể kéo dài đến hết cuộc đời người lao động, nếu người lao động vẫn có sức khoẻ, có nhu cầu làm việc và người sử dụng có nhu cầu sử dụng. Nếu như, không quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, cũng có nghĩa là buộc họ phải làm việc suốt đời cho một người sử dụng lao động và ngược lại người sử dụng lao động tình trạng cũng tương tự. Điều này vi phạm nguyên tắc tự do lựa chọn việc làm của người lao động và tự do tuyển chọn lao động của người sử dụng lao động. Do vậy, Bộ luật lao động cho phép người lao động có quyền tự do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Việc quy định như trên nhằm mục đích bảo vệ người lao động, tránh sự ràng buộc giữa người lao động với người sử dụng lao động trong suốt cuộc đời họ. Song, đây là quy định rất cần thiết phải được xem xét bởi, trong thực tế, những người lao động có chức vụ vị trí quan trọng, biết được bí mật kinh doanh, công nghệ của doanh nghiệp thường được ưu tiên ký loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Do đó, sự chấm dứt hợp đồng của họ trong nhiều trường hợp ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động sản xuất, kinh doanh và có thể gây thiệt hại cho danh nghiệp. Thực tế chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này, ít khi người lao động báo trước với thời hạn nói trên và người sử dụng lao động cũng không bao giờ theo kiện chỉ để yêu cầu người lao động bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước vì mất thời gian, trong khi thiệt hại thực tế của sự kiện chấm dứt này lớn hơn rất nhiều. Sau đây là một ví dụ minh chứng:

Công ty TNHH ML có trụ sở tại Quận HM thành phố HN là một doanh nghiệp chuyên sản xuất các sản phẩm điện, điện tử dân dụng, ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Anh PTL làm việc tại vị trí trưởng phòng Thiết kế. Anh PTL được giao nhiệm vụ trực tiếp quản lý và sử dụng phần mềm thiết kế loại máy BAĐL. Đây là phần mềm được Công ty mua từ một

đối tác nước ngoài với giá trị rất lớn. Sau một thời gian tiếp cận, nắm bắt được công nghệ sản xuất loại máy đó Anh PTL đã được một công ty khác sản xuất cùng loại sản phẩm đó hiện đang là đối thủ cạnh tranh của Công ty ML mời chào anh PTL sang làm việc ở đó với mức lương cao hơn và nhiều ưu đãi khác (nhà ở, xe, điều kiện làm việc … ) hơn rất nhiều so với những quyền lợi ở Công ty ML . Trước những biệt đãi mà công ty đối thủ dành cho, anh PTL đã nộp đơn thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty ML và đã nghỉ việc ngay trong ngày hôm sau. Sau khi anh PTL chuyển sang làm việc tại công ty mới, công ty ML đã gặp rất nhiều khó khăn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình, một mặt do phải tuyển dụng người khác thay thế mà đối với những vị trí quan trong trong doanh nghiệp thì việc tuyển dụng những người đảm nhiệm vị trí đó không phải là dễ, mặt khác do anh PTL chuyển sang làm việc cho công ty đối thủ đã làm tiết lộ bí mật công nghệ sản xuất dẫn đến nhiều đơn hàng của công ty ML bị công ty đối thủ giành được.

Sự việc trên cho thấy cần phải có những quy định có tính ngoại lệ đối với những trường hợp người lao động nắm giữ các vị trí chủ chốt quan trọng trong doanh nghiệp. Với những doanh nghiệp thương mại cũng tương tự, những người nắm giữ được nhiều mối quan hệ với khách hàng cũng rất dễ bị các Công ty đối thủ cạnh tranh mua chuộc, trong khi đó người lao động làm việc theo loại hợp đồng này có quyền tự do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải viện bất cứ lý do nào.

Do vậy, nếu như pháp luật không có những quy định cụ thể cho những trường hợp này thì dưới phương diện nào đó lại vô tình dẫn đến tình trạng nhiều người lao động khác bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì những lý do: thay đổi công nghệ, cơ cấu tổ chức hay chấm dứt hoạt động…và cạnh tranh không lành mạnh. Nhất là trong điều kiện nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về sản phẩm, về giá,

về chất lượng…mà còn cạnh tranh về con người đây mới là sự cạnh tranh khốc liệt nhất.

2.2.2.2. Chấm dứt hợp đồng lao động do người sử dụng lao động chủ động

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do người sử dụng lao động chủ động được quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động bao gồm:

Thứ nhất:Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng.

Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động tại khoản 1, Điều 12 đã quy định chi tiết về căn cứ này như sau:

Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục

Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị

Vậy trong thời hạn bao lâu kể từ ngày bị lập biên bản hoặc bị nhắc nhở lần thứ hai đến ngày người lao động tiếp tục vi phạm thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động? Trong tham luận về công tác giải quyết xét xử các vụ án lao động năm 2003 của Toà lao động đã có kiến nghị như sau:

Theo quy định tại khoản 1 Điều 88 Bộ luật lao động thì đối với người lao động bị kỷ luật khiển trách, sau 03 tháng nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật. Trường hợp người lao động thường xuyên không

hoàn thành định mức lao động hoặc công việc được giao do yếu tố chủ quan cũng phải được coi như là vi phạm kỷ luật và nếu sau 03 tháng, người lao động đã khắc phục thì không coi là căn cứ để người sử dụng lao động xử lý; ngược lại nếu trong thời hạn 03 tháng mà người lao động vẫn vi phạm thì có thể bị xử lý. Do đó cần hướng dẫn thống nhất như sau: trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày người lao động bị lập biên bản hoặc bị nhắc nhở bằng văn bản, nếu người lao động lại tiếp tục không hoàn thành định mức lao động hoặc công việc được giao do yếu tố chủ quan thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Thứ hai:Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 Bộ luật lao động.

Thực chất của hình thức xử lý kỷ luật sa thải đó là người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động do đã có hành vi vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động theo một trình tự, thủ tục riêng.

Khác với trường hợp người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người sử dụng lao động vi phạm nghiêm trọng quyền và nghĩa vụ đã thoả thuận trong hợp đồng lao động và chế độ sử dụng lao động (cưỡng bức người lao động, nghĩa vụ trả lương…) mà chỉ cần thông báo trước 03 ngày còn người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp trên phải tuân theo một trình tự, thủ tục nghiêm ngặt. Quy định như trên của pháp luật cũng là hợp lý bởi, như vậy tránh được trường hợp người sử dụng lao động dễ dàng sa thải người lao động, không bảo vệ được quyền lợi của họ. Chính vì vậy, pháp luật lao động cũng quy định rất chặt chẽ trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong trường hợp này, đó là chỉ được sa thải người lao động khi chứng minh được một trong những vi phạm kỷ luật được

Gửi bình luận