Nhóm Giải Pháp Về Sử Dụng Nguồn Nhân Lực Chất Lượng Cao

(3) Mạnh dạn thuê những chuyên gia nước ngoài có uy tín để làm hiệu trưởng các trường đại học.

Tính cho tới thời điểm hiện nay, ở Việt Nam chỉ có duy nhất một trường đại học công lập có hiệu trưởng là người nước ngoài, đó là đại học Việt - Đức. Để phát triển GD ĐH phù hợp với xu hướng quốc tế hoá hiện nay Việt Nam cần mạnh dạn hơn nữa trong việc tìm kiếm các chuyên gia có tài năng để mời làm người quản lý và điều hành hoạt động của các trường đại học. Đây chính là một trong những cách thức nhằm tận dụng trình độ và kinh nghiệm quản lý của các quốc gia có nền GD ĐH tiên tiến để thúc đẩy nhanh chóng bước phát triển cả về chất lượng và số lượng của GD ĐH ở Việt Nam.

3.2.3. Nhóm giải pháp về sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao

3.2.3.1. Đổi mới chính sách sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao nói chung

Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực CLC phụ thuộc chủ yếu vào hai vấn đề là mức độ lành nghề và thái độ của người lao động đối với công việc. Việc nâng cao trình độ chuyên môn - nghề nghiệp của người lao động đòi hỏi phải có thời gian. Kinh nghiệm cho thấy, sau khi được đào tạo về chuyên môn, nghề nghiệp, người lao động cũng phải mất vài năm mới phát huy được khả năng. Vì vậy, điều mà chúng ta có thể và cần phải làm ngay là khơi dậy, nuôi dưỡng và phát huy tính tích cực của đội ngũ nhân lực CLC, lôi cuốn họ nỗ lực thực hiện mục tiêu hình thành nền KTTT ở Việt Nam thông qua việc đổi mới kịp thời những chính sách sử dụng lực lượng này.

a, Đổi mới chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng nguồn nhân lực chất lượng

cao

Một là, đổi mới chính sách tuyển dụng theo hướng xây dựng và thực hiện

những phương pháp tuyển dụng công khai, hợp lý, khách quan, chính xác để tuyển dụng được lao động thực sự có trình độ, năng lực và nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu tuyển dụng ngay từ đầu.

Nguồn nhân lực đã qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật nước ta hiện nay còn ít về số lượng nhưng lại chưa được phát huy có hiệu quả. Vì vậy, để tuyển dụng chính xác và hợp lý, trước hết cần phát triển thị trường lao động một cách hoàn

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 265 trang tài liệu này.

chỉnh. Những thông tin chính xác, đầy đủ của thị trường lao động sẽ giúp người lao động và người sử dụng lao động điều chỉnh quan hệ cung – cầu một cách phù hợp, tránh hiện tượng thừa, thiếu cung – cầu một cách giả tạo, gây lên sự lãng phí chất xám hoặc sử dụng không đúng người, đúng việc.

Hai là, bố trí phân công nhân lực hợp lý dựa trên cơ sở năng lực và phân tích công việc, xây dựng định mức và các chức danh. Sử dụng các phương pháp khoa học để xây dựng định mức lao động, các tài liệu mô tả công việc, xây dựng các chức danh một cách chính xác và trình duyệt hệ thống tiêu chuẩn viên chức chuyên môn, nghiệp vụ để làm cơ sở xác định nhu cầu sử dụng lao động và tổ chức thi nâng ngạch hàng năm tại các đơn vị. Chấn chỉnh công tác định mức lao động, đảm bảo định mức lao động được xây dựng hợp lý làm cơ sở cho việc xác định đơn giá tiền lương một cách đúng đắn, phù hợp với hoạt động sản xuất dinh doanh của mỗi đơn vị trong khu vực.

b, Cải cách chính sách tiền lương

Để động viên có hiệu quả tính tích cực sáng tạo của người lao động, thì vấn đề quan trọng nhất là tạo điều kiện để người lao động có việc làm, có thu nhập cao và thậm chí làm giàu bằng nghề nghiệp của mình. Thực tế cho thấy, đây là những yếu tố có tác động mạnh nhất đến động cơ, thái độ làm việc của hầu hết người lao động trong cơ chế thị trường hiện nay. Nó cũng giúp giải quyết tình trạng nhân lực được đào tạo có thu nhập thấp phải từ bỏ công việc chuyên môn để làm công việc không liên quan hoặc ít liên quan đến chuyên môn, nhằm có thu nhập cao hơn, gây ra hiện tượng lãng phí “chất xám” trong xã hội.

Tất nhiên, việc nâng cao mức thu nhập không thể thực hiện ngay lập tức, bởi thu nhập của người lao động không thể vượt quá sự đóng góp của họ. Cần phải làm cho người lao động nhận thức được rằng, thu nhập do chính sự đóng góp và lao động của họ quyết định. Từ đó, người lao động sẽ luôn có ý thức không ngừng nâng cao trình độ, nhằm mong muốn có mức thu nhập ngày càng cao hơn trong tương lai.

Trong bối cảnh hiện nay, việc cải cách chính sách tiền lương cần hướng tới những vấn đề sau:

Một là, nhanh chóng cải cách chế độ tiền lương theo hướng tiền tệ hoá toàn diện và triệt để; xây dựng hệ thống trả lương hợp lý, hiệu quả, phù hợp với cơ chế thị trường.

Hai là, đẩy nhanh tốc độ cải cách tiền lương trong khu vực Nhà nước nhằm phù hợp với đặc điểm, yêu cầu của nền kinh tế thị trường và có sự hợp lý tương đối so với tiền lương trong khu vực tư. Nếu không coi trọng việc cải cách tiền lương để tạo sự hợp lý giữa khu vực công và khu vực tư thì hiện tượng di chuyển nhân lực CLC từ khu vực công sang khu vực tư sẽ tiếp tục diễn ra và chất lượng đội ngũ cán bộ hành chính nhà nước sẽ ngày càng thấp và kém hiệu quả hơn. Nền hành chính công, do đó, sẽ kìm hãm tốc độ phát triển của nền kinh tế quốc gia.

c, Đổi mới chính sách đãi ngộ trong quá trình sử dụng nguồn nhân lực CLC.

Một là, cải tiến các chế độ bảo hiểm xã hội và tăng cường giám sát, kiểm tra, thanh tra việc thực hiện Luật Bảo hiểm xã hội để mở rộng sự tham gia và bảo vệ lợi ích hợp pháp của nguồn nhân lực CLC.

Hai là, tạo môi trường tâm lý – xã hội nơi làm việc kích thích tính tích cực của người lao động. Môi trường tâm lý – xã hội chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố như: quan hệ đồng nghiệp, triết lý kinh doanh, quan hệ trên dưới, phong tục tập quán và nhiều hình thức sinh hoạt văn hoá, tinh thần khác…

Để tạo môi trường tâm lý – xã hội thuận lợi cho việc động viên tính tích cực của người lao động, điều quan trọng nhất là phải đưa ra được những chính sách kinh tế – xã hội đúng đắn, vừa phù hợp với điều kiện và khả năng hiện thực xã hội, vừa kịp thời đáp ứng những nhu cầu, tâm tư, nguyện vọng của quần chúng. Trong điều kiện cụ thể của nước ta hiện nay, để tạo ra tâm lý an tâm, phấn khởi, năng động, tích cực của người lao động, cần phải chú ý đến những nhu cầu chính đáng mới xuất hiện trong thời kỳ hiện nay: việc làm và thu nhập cao, bình đẳng và công bằng xã hội, nhu cầu nâng cao hiểu biết, tự khẳng định

bản thân... Việc thoả mãn hay không thoả mãn những nhu cầu này có liên quan mật thiết đến thái độ của người lao động đối với công việc.

Ngoài những vấn đề nêu trên, hiện nay, trước nguy cơ tụt hậu về kinh tế ngày càng xa hơn của Việt Nam, cần phải khơi dậy khát vọng tăng trưởng, làm giàu trong nhân dân, biến nó thành nội lực cần thiết để đưa đất nước đi lên. Khi người dân ý thức được rằng không có sự lựa chọn nào khác là phải tìm cách phát triển đi lên, thì tính tích cực của họ sẽ được phát huy. Đây chính là bài học được rút ra từ truyền thống dựng nước và giữ nước của dân tộc ta trong lịch sử và đây cũng chính là bài học của Nhật Bản, Hàn Quốc.... những nước tiêu biểu trong việc biến khát vọng tăng trưởng thành động lực phát triển ở thế kỷ XX.

Ba là, thực hiện những đãi ngộ đối với đội ngũ hoạt động nghiên cứu khoa học. Nhà nước cần có chính sách tạo điều kiện để đội ngũ hoạt động nghiên cứu khoa học có thể giao tiếp khoa học và tiếp cận với những thông tin khoa học trong và ngoài nước một cách rộng rãi. Vì trong khoa học, thông tin là nguồn lực quan trọng nhất, thúc đẩy động cơ sáng tạo. Bên cạnh đó, Nhà nước cũng cần tạo điều kiện cho các nhà khoa học được quyền nghỉ ngơi để bồi dưỡng nâng cao trình độ định kỳ, nhưng vẫn giữ được công việc theo thoả thuận với người sử dụng lao động.

Bốn là, đổi mới chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ nhân lực CLC làm việc ở vùng nông thôn, miền núi

Để hình thành nền KTTT thì khoảng cách phát triển giữa các vùng miền của đất nước phải được thu hẹp tối đa. Muốn thu hẹp khoảng cách phát triển, khu vực nông thôn, miền núi cần có sự tham gia quản lý, điều hành và triển khai các nhiệm vụ kinh tế, xã hội bởi đội ngũ nhân lực có trình độ cao và năng lực chuyên môn tốt. Tuy nhiên, đây lại là những vùng luôn xảy ra tình trạng thiếu trầm trọng lực lượng cán bộ CLC. Vì vậy, khoảng cách phát triển vẫn tiếp tục có sự chênh lệch lớn. Để giải quyết tình trạng thiếu trầm trọng cán bộ có trình độ đại học, cao đẳng ở nông thôn, nhất là ở vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo, một mặt phải có nhiều chính sách ưu đãi đào tạo tại chỗ, đào tạo theo địa chỉ đối với nguồn cán bộ này. Mặt khác, phải tạo điều kiện để họ dễ dàng di chuyển từ

thành phố đến những vùng này và ngược lại. Trong đó, cần đặc biệt chú ý tạo điều kiện để họ có thể dễ dàng quay trở về hoà nhập được với cuộc sống thành phố, vùng xuôi và tiếp tục học tập nâng cao trình độ sau khi đã làm việc một số năm ở đó, như chính sách ưu tiên tìm việc làm, ưu tiên trong việc học tập... Điều này có vẻ như một nghịch lý, nhưng nó lại phù hợp với thực tiễn, vì số người có ý định ở lại lâu dài tại nông thôn, miền núi xa xôi không phải là nhiều. Thực tiễn hiện nay đã chỉ ra rằng sinh viên tốt nghiệp sẵn sàng đến làm việc tại nông thôn, miền núi, nếu họ biết rằng đây là một điều kiện để dễ dàng quay trở lại thành phố, miền xuôi và tiếp tục được học tập nâng cao trình độ.

3.2.3.2. Tạo sự đột phá trong chính sách thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực tài năng – nhân tài

Bước vào thế kỷ XXI, lực lượng lao động có ảnh hưởng nhất về kinh tế, xã hội và nắm giữ tương lai thế giới là những người có khả năng cho ra đời các ý tưởng sáng tạo mới trong mọi lĩnh vực. Lực lượng lao động tinh quý đó được gọi chung là nhân tài. Nhân tài là lực lượng cốt lõi của nguồn nhân lực CLC, có tác dụng quyết định đến quá trình hình thành và phát triển nguồn nhân lực CLC. Nên, bên cạnh những nét chung, quá trình phát triển nhân tài cũng có những đặc thù riêng.

Cho đến nay, Việt Nam mới chủ yếu có những giải pháp thực thiện khâu phát hiện và đào tạo nhân tài, còn quá trình theo dõi, bồi dưỡng trong quá trình làm việc để nhân tài thực sự thành tài và có những cống hiến xuất sắc cho đất nước thường tiến hành rời rạc, không nhất quán. Vì vậy, để xây dựng và phát triển được một đội ngũ nhân tài, cần có chính sách đột phá trong thu hút và trọng dụng nhân tài.

a, Tối ưu hoá việc thu hút và trọng dụng nhân tài có sẵn của quốc gia

Trong tất cả các nỗ lực nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế để hình thành nền KTTT, các quốc gia đều nhận thức được thu hút và trọng dụng tài năng là vấn đề cốt tử và cấp bách nhất. Một quốc gia sẽ không thể thực sự thu hút được nhân tài chân chính nếu quốc gia đã không thu hút và trọng dụng được những nhân tài có

sẵn trong tay. Vì vậy, để tối ưu hoá việc thu hút và trọng dụng nhân tài có sẵn, cần phải đạt được những yêu cầu sau:

Một là, thành tâm trong việc thu hút nhân tài

Để có thể tối ưu hoá việc thu hút và trọng dụng nguồn nhân lực tài năng sẵn có của quốc gia thì trước hết cần có thái độ thành tâm trong việc thu hút nhân tài. Yêu cầu này xuất phát từ một đặc điểm tâm lý đặc trưng của những nhân tài, đó là tâm lý đề cao lòng tự trọng. Họ sẽ sẵn sàng cống hiến hết mọi khả năng và tâm huyết của mình nếu họ thấy rằng mình đang được tôn trọng và thừa nhận. Họ thường hướng tới những nhu cầu tinh thần cao cấp và lý tưởng hơn là những nhu cầu vật chất tầm thường. Trong thời gian vừa qua, Đảng và Nhà nước đã có nhiều chính sách về thu hút nhân tài. Các địa phương cũng “trải thảm đỏ” để mời các nhân tài chung sức phát triển quê hương. Hưởng ứng những chính sách đó, rất nhiều trí thức, đặc biệt là những trí thức Việt Kiều đã sẵn sàng trở về Việt Nam làm việc. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, chỉ rất ít trong số đó phát huy được khả năng của mình. Họ đến rồi lại ra đi với một tâm trạng thất vọng. Nguyên nhân chính là họ không được giao những nhiệm vụ cụ thể hoặc những nhiệm vụ được giao không phát huy được ưu thế của họ. Các bộ, ngành, địa phương chỉ mới thu hút người tài theo phong trào, chưa triển khai việc đó một cách thành tâm và dài hạn.

Đội ngũ lãnh đạo cần phải thành tâm hơn nữa, thì mới thành công trong việc thu phục trái tim và khối óc của những người hiền tài. Cách biểu hiện sự thành tâm mà nhà vua Lê Thái Tổ gửi gắm qua “Chiếu cầu hiền” (1429) hay Chủ tịch Hồ Chí Minh gửi gắm trong “Nhân tài và kiến quốc” (1945), “Tìm người tài đức” (1946) đáng được học tập và vận dụng.

Đội ngũ lãnh đạo Việt Nam cần phải chứng tỏ là người thấu hiểu và thấu cảm nhất tâm lý tự trọng của người tài thì sẽ thu hút được đông đảo những người tài đức đang còn “ẩn mình” khắp chốn. Đối với những nhân tài, điều quan trọng nhất là nhu cầu tự khẳng định và tự thực hiện nhân cách. Trong nhiều trường hợp, nó còn mạnh hơn cả nhu cầu vật chất. Lợi ích vật chất không chiếm vị trí hàng đầu, ngược lại, những lợi ích chính trị, tinh thần và đặc biệt mong mỏi có

được điều kiện thuận lợi để lao động sáng tạo mới là điều có sức cuốn hút mãnh liệt đối với những nhân tài.

Hai là, mạnh dạn thu hút và trọng dụng đội ngũ nhân tài trẻ tuổi

Trong suốt chiều dài phát triển của dân tộc Việt Nam, tập quán “trọng sỉ”, tức là “đề cao tuổi tác, kinh nghiệm hơn trọng tài năng, e ngại dùng người có tài năng nhưng trẻ tuổi” [159, tr. 169] đã trở thành một rào cản rất lớn làm cho nhiều người trẻ thực sự có tài năng bị kỳ thị và không có cơ hội cống hiến. Tập quán này đã từng bị Chủ tịch Hồ Chí Minh xoá bỏ khi rất nhiều thành viên trong Chính phủ do Người lập lên chỉ ở độ tuổi 30. Hiện nay, đội ngũ tài năng trẻ ở Việt Nam đang tỏ ra là những người thích ứng nhanh trong hành động, sáng tạo, táo bạo trong những bước đi và đầy nhiệt huyết trong khát vọng đổi thay vị thế của dân tộc. Điều quan trọng nhất là xoá bỏ những định kiến và tập quán lạc hậu để thu hút họ phục vụ cho nhu cầu phát triển đột phá của đất nước.

Để đội ngũ nhân lực trẻ tuổi phát huy được khả năng, cần:

- Có chính sách khuyến khích cán bộ khoa học trẻ vào những công việc và những nơi khó khăn để thử thách rèn luyện. Mạnh dạn giao cho các nhà khoa học trẻ tài năng làm chủ nhiệm một số để tài; chương trình cấp nhà nước và khuyến khích các nhà khoa học có kinh nghiệm hướng dẫn, kèm cặp trong quá trình làm việc.

- Lựa chọn cán bộ khoa học trẻ tài năng để cử đi học những lớp bồi dưỡng cán bộ quản lý kinh tế, quản lý hành chính và bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị để bổ nhiệm vượt cấp vào những vị trí lãnh đạo cấp phó. Với vị trí này, họ sẽ được cọ xát, thử thách và chứng minh tài năng của mình trong thực tế. Đồng thời, ở vị trí này, họ sẽ được rèn luyện để trở thành đội ngũ kế cận tài năng trong tương lai.

- Xây dựng một số cơ sở nghiên cứu sau tiến sĩ, các vường ươm khoa học

– công nghệ, vườn ươm doanh nghiệp và có cơ chế, chính sách tạo điều kiện cho các tiến sĩ trẻ đáp ứng tiêu chuẩn, có đủ diều kiện và yên tâm nghiên cứu, triển khai những kết quả khoa học.

- Thành lập Quỹ hỗ trợ phát triển tài năng trẻ. Quỹ này cần huy động kinh phí từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm: nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước; đóng góp kinh phí của các tổ chức, các doanh nghiệp và người dân trong nước; đóng góp kinh phí từ phía quốc tế...Quỹ này sẽ hỗ trợ tích cực cho những dự án, những ý tưởng, những thử nghiệm sáng tạo của đội ngũ nhân tài trẻ trong bất kỳ lĩnh vực hoạt động nào.

Nếu thực sự có những chính sách mạnh dạn trong việc thu hút và trọng dụng đội ngũ nhân tài trẻ tuổi thì lực lượng lãnh đạo quốc gia sẽ được trẻ hoá. Nhiều ý tưởng đột phá nhằm phát triển đất nước theo kịp xu hướng của thời đại sẽ ra đời từ chính đội ngũ những người trẻ tuổi tài năng này.

Ba là, linh hoạt trong thu hút và trọng dụng nhân tài ngoài Đảng.

Chủ trương sử dụng nhân tài ngoài Đảng đã được Chủ tịch Hồ Chí Minh thực hiện một các linh hoạt từ ngay khi thành lập Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà năm 1946. Những chức vụ rất cao như phó chủ tịch nước, bộ trưởng đã được tín nhiệm giao cho những nhân tài ngoài Đảng nắm giữ và họ đã góp phần to lớn vào sự nghiệp phát triển quốc gia trong những giai đoạn lịch sử khó khăn của dân tộc.

Tuy nhiên, cho đến nay, mặc dù không chủ trương nào quy định, nhưng có một tư duy gần như thường trực trong công tác cán bộ: Những ai tham gia vào bộ máy quản lý nhà nước đều phải là Đảng viên. Tư duy đó như một quán tính, một sức ỳ từ thời bao cấp để lại, nó không phù hợp và đi ngược lại với xu hướng mở, linh hoạt và đầy tính sáng tạo trong bất cứ lĩnh vực nào của thời đại KTTT ngày nay.

Để thay đổi tư duy mang tính khép kín và đầy định kiến trên, nhà nước cần linh hoạt trong việc xác định cương vị quản lý nào cần bảo đảm chắc chắn quan điểm chính trị, chất lượng chính trị thì cần bố trí đảng viên nắm giữ. Còn lại, những cương vị quản lý mang tính ngành nghề chuyên môn thì có thể giao cho nhân tài ngoài Đảng thực hiện. Chỉ có như thế chúng ta mới huy động được nhiều người hiền tài tham gia bộ máy quản lý và đóng góp cho quá trình tạo ra những đột phá trong phát triển ở Việt Nam.