Các Yếu Tố Tác Động Đến Năng Lực Công Chức Nữ Các Cơ Quan Chuyên Môn

các nguyên nhân của công việc công chức nữ không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan

1.3. Các yếu tố tác động đến năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

1.3.1. Công tác bố trí, sử dụng:

Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nhấn mạnh: Bố trí phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường. Điều đó có nghĩa là khi sử dụng công chức, nhất là những người làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩn công chức) lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực, nguyện vọng...).

Việc sử dụng công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn của UBND huyện phải xuất phát từ nhiều yếu tố, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, công việc của từng cơ quan, đơn vị. Đối với công chức nữ, những căn cứ quan trọng để bố trí, phân công công việc là yêu cầu của công vụ, trình độ, năng lực, sở trường công chức và điều kiện nhân lực hiện có của đơn vị.

Mục tiêu của bố trí, sắp xếp phân công tác cho công chức là phát huy tối đa khải năng của từng cá nhân nhằm tạo ra sức mạnh tập thể, đạt dược hiệu quả cao trong công tác. Sử dụng công chức, đúng người, đúng việc sẽ tạo cơ hội cho từng cá nhân tự rèn luyện, nâng cao trình độ, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Việc bố trí, phân công công việc trước hết phải theo chuyên môn và sở trưởng của công chức nữ, cần dựa trên năng lực, phẩm chất của từng công chức để bố trí họ vào vị trí thích hợp. Việc sắp xếp đúng chỗ, đúng việc sẽ tạo điều kiện phát huy tinh thần hăng say làm việc, phát huy được năng lực, sở trường và rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, góp phần đảm bảo cho việc hoàn thành công vụ của cơ quan.

Khi bố trí công chức nữ phải làm cho họ nhận thức đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình. Sau khi bố trí, người quản lý cần cung cấp những phương tiện, nguồn lực cần thiết nhằm tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người được phân công hoàn thành công việc, đồng thời thường xuyên theo dõi và kịp thời phát hiện những điểm mạnh, điểm yếu để kịp thời điều chỉnh.

1.3.2. Công tác tuyển dụng:

Tuyển dụng là quá trình bổ sung những người đủ tiêu chuẩn, điều kiện vào đội ngũ công chức. Đây là một quá trình thường xuyên và cần thiết để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. Hiện nay, việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế. Những người có đủ các điều kiện, không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo đều được đăng ký dự tuyển công chức.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 88 trang tài liệu này.

Tuyển dụng công chức nữ trong giai đoạn hiện nay phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc. Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như các cơ quan nhà nước phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu

ngạch công chức của cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.

1.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng:

Đào tạo bồi dưỡng công chức được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của công chức; Hướng tới mục tiêu tạo được sự thay đổi về chất trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn, chức danh, ngạch bậc, của công chức và nhu cầu xây dựng nguồn lực của địa phương, cơ quan, đơn vị.

Đào tạo, bồi dưỡng công chức là quá trình trang bị cho công chức những kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc cần thiết, trước hết là những kiến thức liên quan đến hoạt động chuyên môn của công chức, kiến thức về lý luận chính trị, cùng với đó là bồi dưỡng về các kỹ năng trong thực thi công việc hay kỹ năng lãnh đạo, quản lý. Nghị định sổ 18/2010/NĐ-CP, ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhấn mạnh: “Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cấp nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao”.

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức thời kỳ hiện nay nhằm xây dựng đội ngũ công chức để trở thành những người có đạo đức cách mạng trong sáng, có kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ cao, năng động và sáng tạo đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại và hội nhập quốc tế. Phải là công bộc của dân, hết lòng vì nhân dân phục vụ. Hiện nay, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức được thực hiện theo Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/09/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức viên chức, theo đó công chức được cử đi đào tạo phải phù hợp với tiêu chuẩn, chức danh hiện đang đảm nhiệm và theo quy hoạch như đào tạo chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, quản lý kinh tế, bồi dưỡng theo từng chức danh.

Ngoài ra để đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại, cán bộ, công chức nhà nước nói chung và công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng còn cần phải được trang bị đầy đủ những kiến thức về ngoại ngữ, tiếng dân tộc thiểu số, công nghệ thông tin và đặc biệt là kiến thức về khoa học quản lý hiện đại.

1.3.4. Công tác quy hoạch, điều động, luân chuyển:

Quy hoạch, điều động, luân chuyển công chức là một khâu của công tác cán bộ nhằm bố trí, sắp xếp công chức vào vị trí công tác mới nhằm sử dụng hiệu quả công chức, đáp ứng được yêu cầu của tổ chức. Điều động, luân chuyển công chức là để bổ sung, điểu chỉnh cơ cấu cán bộ, công chức, đảm bảo cho việc bố trí, sử dụng công chức hợp lý, hiệu quả, đồng thời tạo điều kiện để cho công chức được rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách, giúp cho công chức từng bước trưởng thành và hoàn thiện hơn. Điều động cán bộ, công chức là nhằm đáp ứng kiện toàn cán bộ các cơ quan, đơn vị, địa phương hoặc phân công bố trí lại cán bộ, công chức cho phù hợp với năng lực sở trường, vì vậy việc điều động cán bộ phải được đánh giá đúng nhu cầu, đúng sở trường của cán bộ, công chức việc điều động phải xuất phát

từ yêu cầu công việc, trách nhiệm cá nhân của cán bộ, công chức, mặt khác cũng cần động viên, những cán bộ, công chức không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện nay rút khỏi vị trí công tác, thực hiện đúng các chính sách, chế độ đối với cán bộ công chức xin nghỉ hưu trước tuổi và thôi việc một lần.

Luật Cán bộ công chức năm 2018 và Nghị định 24/2010/NĐ-CP, quy định cụ thể về điều động, luân chuyển, biệt phái công chức như sau:

Điều động là việc cán bộ, công chức được cơ quan có thẩm quyền quyết định chuyển từ cơ quan, tổ chức, đơn vị này đến làm việc ở cơ quan, tổ chức, đơn vị khác.

Điều động công chức trong trường hợp:

+ Theo yêu cầu, nhiệm vụ cụ thể;

+ Chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của pháp luật;

+ Theo quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và giữa các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền.

Luân chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ.

Luân chuyển công chức (chỉ thực hiện đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và trong quy hoạch vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý cao hơn), trong trường hợp:

+ Theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức của cơ quan, tổ chức, đơn vị;

+ Luân chuyển giữa Trung ương và địa phương, giữa các ngành, các lĩnh vực theo quy hoạch nhằm tiếp tục rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng công chức lãnh đạo, quản lý.

Điều động, luân chuyển công chức phải được thực hiện theo đúng quy trình, thủ tục, thẩm quyền quy định. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị được phân công, phân cấp quản lý công chức quyết định việc điều động, luân chuyển, biệt phái công chức hoặc đề nghị cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức quyết định theo thẩm quyền phân cấp

1.3.5. Thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức nữ

Chế độ chính sách khuyến khích, đãi ngộ đối với công chức là một trong những chính sách lớn của Đảng và nhà nước có tầm quan trọng đặc biệt, là nhân tốt quan trọng tạo động lực phát huy mọi khả năng của công chức trong quá trình công tác. Chính sách đãi ngộ đối với công chức được chia làm hai nhóm:

+ Nhóm chính sách đãi ngộ về vật chất, tinh thần như: lương, phụ cấp, thưởng, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, điều kiện làm việc…

+ Nhóm chính sách đại ngộ phi vật chất như: khen thưởng thành tích, cơ hội được đạo tạo, học tập, thăng tiến, chế độ nghỉ dưỡng, thai sản…

Trong hệ thống chính sách đãi ngộ nêu trên, chính sách khuyến khích bằng lợi ích vật chất là cơ bản, chủ yếu và quan trọng nhất; mà trong đó tiền lương chính là cơ sở chính, quan trọng nhất giúp giữ chân công chức và thúc đẩy họ nỗ lực làm việc. Tiền lương là sự trả công đối với công sức, tâm huyết của công chức và ngay cả mức lương cũng chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với những cống hiến của cá nhân. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, lợi ích vật chất và tinh thần đan xen với nhau, trong phần thưởng về vật chất có phần thưởng về tinh thần. Cũng có trường hợp đặc biệt, lợi ích về tinh thần còn quan trọng hơn cả lợi ích về vật chất.

Chế độ chính sách phù hợp sẽ tạo điều kiện, động lực cho công chức nữ yên tâm, nhiệt tình, trách nhiệm trong công tác, ngược lại sẽ kìm hãm, thiếu trách nhiệm trong công việc. Vì vậy để xây dựng chế độ, chính sách đúng gắn đòi hỏi người thực hiện chế độ chính sách nắm chắc chế độ chính sách liên quan đến công chức để triển khai thực hiện công khai thống nhất kịp thời và công bằng, có như vậy chế độ chính sách đối với đội ngũ công chức mới có tác dụng mang lại hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước.

1.3.6. Công tác đánh giá công chức nữ

Đánh giá công chức là hoạt động được thực hiện từ phía cơ quan, đơn vị, tổ chức, người sử dụng công chức nhằm xem xét chất lượng của công chức dựa trên cơ sở thực tiễn công tác công chức và yêu cầu nhiệm vụ được cơ quan, đơn vị, tổ chức đề ra đối với công chức. Đánh giá đúng công chức thì toàn bộ quy trình công tác cán bộ sẽ chính xác, hiệu quả trong việc chọn người xếp việc, tạo điều kiện cho công chức phát huy được sở trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời không bỏ sót nhân lực chất lượng, chọn nhầm nhân lực kém chất lượng. Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức.

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định 56/2015/NĐ-CP và Nghị định số 88/2017/NĐ-CP về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức viên chức thì nội dung đánh giá công chức cụ thể như sau: Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; thái độ phục vụ nhân dân kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Sau khi tham khảo ý kiến nhận xét, phân loại của tập thể, thủ trưởng trực tiếp quản lý CBCC căn cứ các tiêu chí phân loại đánh giá quy định tại Nghị định 56/2015/NĐ- CP và Nghị định 88/2017/NĐ-CP và quyết định xếp loại công chức theo các mức độ: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ.

Đối với công chức lãnh đạo, quản lý thực hiện việc tự phê bình trước cơ quan, đơn vị; công chức, người lao động trong cơ quan, đơn vị góp ý kiến và cấp trên trực tiếp đánh giá, quyết định theo phân cấp quản lý cán bộ của cấp tỉnh. Kết quả phân loại, đánh giá công chức được lưu vào hồ sơ cán bộ và thông báo đến công chức được đánh giá.

Những trường hợp công chức hai năm liên tiếp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc hai năm liên tiếp, trong đó có một năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và một năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền bố trí công tác khác. Công chức hai năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết thôi việc đối với công chức và miễn nhiệm, cho thôi làm nhiệm vụ đối với cán bộ.

Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng; khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái. Khi đánh giá phải bảo đảm tính khách quan, toàn diện trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; công khai đối với công chức được đánh giá. Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức. Đánh giá công chức được coi là tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó nhất và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm”, cái “tầm” và bản lĩnh chính trị của người công chức. Việc đánh giá công chức phải thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ; bao đảm khách quan, khoa học và kết luận theo đa số trên cơ sở tiêu chuẩn công chức và kết quả hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao.

Vấn đề đánh giá công chức lại càng trở nên quan trọng và vẫn là khâu khó và nhạy cảm trong công tác cán bộ. Vì vậy khi đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện phải đảm bảo khách quan, công bằng, chính xác, không nể nang, hình thức; đúng nguyên tắc, quy trình, thủ tục, thẩm quyền và trách nhiệm đúng với Nghị định 56/2015/NĐ-CP và Nghị định 88/2017/NĐ-CP của Chính phủ.

1.3.7. Khuyến khích, đãi ngộ, tạo động lực làm việc:

+ Nhóm chính sách đãi ngộ về vật chất, tinh thần như: lương, phụ cấp, thưởng, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, điều kiện làm việc…

+ Nhóm chính sách đại ngộ phi vật chất như: khen thưởng thành tích, cơ hội được đạo tạo, học tập, thăng tiến, chế độ nghỉ dưỡng, thai sản…

người thực hiện chế độ chính sách nắm chắc chế độ chính sách liên quan đến công chức để triển khai thực hiện công khai thống nhất kịp thời và công bằng, có như vậy chế độ chính sách đối với đội ngũ công chức mới có tác dụng mang lại hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước.

1.3.8. Môi trường làm việc và văn hóa công sở:

- Môi trường làm việc: đối với công chức nữ (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị.

- Để nâng cao năng lực của công chức nữ trong môi trường làm việc cần đặc biệt chú ý tới công tác quản lý. Công tác quản lý công chức từ việc tuyển dụng, bố trí công chức phù hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ; sự minh bạch trong phân công nhiệm vụ; đánh giá đúng thực chất trong quá trình sử dụng với các tiêu chí đánh giá phù hợp, rõ ràng gắn với chức trách, nhiệm vụ và kết quả hoàn thành công việc; quản lý đào tạo, bồi dưỡng đúng mục tiêu, yêu cầu, cách thức, phù hợp với từng loại công chức; quản lý việc khen thưởng, kỷ luật để giúp công chức thấy hứng thú với công việc được giao và phát huy hết được khả năng của mình; quản lý việc thực hiện được mục tiêu, kế hoạch, yêu cầu, nhiệm vụ, quyền hạn của từng công chức… Tất cả hoạt động quản lý công chức trên đều cho thấy ảnh hưởng tới năng lực thực thi công vụ của công chức. Quản lý tốt thì sẽ phát huy cao năng lực của mỗi công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ. Quản lý không tốt sẽ gây trở ngại, không tạo được động lực khuyến khích công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác. Vì vậy, để phát huy được cao nhất năng lực của công chức nữ thuộc UBND huyện thì cần phải tạo môi trường, điều kiện tốt và phù hợp. Những điều kiện đó phụ thuộc vào việc quy hoạch, sử dụng, chế độ đãi ngộ công chức. Khi người công chức nữ toàn tâm, toàn ý phục vụ công việc thì những kiến thức, kỹ năng của họ mới phát huy tối đa tác dụng, đạt được hiệu quả mong muốn của cơ quan, người sử dụng công chức.

- Văn hóa công sở: Công sở là nơi thường xuyên tiếp xúc với nhân dân, với các cơ quan hữu quan, đồng cấp và cấp trên; cơ sở hạ tầng, trang thiết bị hiện đại nơi công sở chỉ đóng vai trò hỗ trợ trong quá trình làm việc, giao tiếp, yếu tố quan trọng hơn cả chính là yếu tố con người. Xây dựng văn hóa công sở chính là xây dựng một môi trường làm việc hiện đại, chuyên nghiệp, thân thiện và hiệu quả. Từ đó tạo bầu không khí cởi mở tạo động lực giúp công chức nữ làm việc đạt kết quả cao nhất.

Tiểu kết chương 1

Trong Chương 1, luận văn đã khái quát những vấn đề lý luận cơ bản về công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện; năng lực công chức và năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện; nêu lên một số yếu tố cấu thành năng lực, yếu tố ảnh hưởng đến năng lực công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện; tiêu chí đánh giá năng lực công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện, từ đó chỉ ra sự cần thiết khách quan của việc nâng cao năng lực của công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện trong giai đoạn hiện nay.

Những cơ sở lý luận trong Chương 1 là tiền đề để tác giả luận văn nghiên cứu thực trạng năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện Cư M’gar ở Chương 2 và đề xuất phương hướng, giải pháp tốt nhất nhằm nâng cao năng lực của công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện Cư M’gar nói riêng và công chức hành chính nói chung ở Chương 3 của Luận văn.

Chương 2

THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CƯ M’GAR‌

2.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội tác động đến năng lực công chức nữ

2.1.1 Giới thiệu khái quát về huyện Cư M’gar

Cư M’gar là tên theo tiếng Ê Đê là ngọn núi lửa đã tắt từ lâu. Đây là ngọn núi nằm tại trung tâm huyện. Huyện Cư M’gar được thành lập ngày 23 tháng 1 năm 1984 theo Quyết định số 15-HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng tách ra từ huyện Ea Sup. Huyện nằm ở phía bắc tỉnh Đắk Lắk, với tổng diện tích tự nhiên là 82.443 ha. Với phía bắc giáp huyện Ea Sup, ở phía nam giáp thành phố Buôn Ma Thuột, còn phía đông giáp huyện Krông Buk, ở phía tây giáp với huyện Buôn Đôn. Huyện có vị trí quan trọng, giàu tiềm năng lợi thế để phát triển kinh tế xã hội. Trên địa bàn huyện có Quốc lộ 14 chạy qua và giáp thành phố Buôn Ma Thuột, một thành phố rất năng động nên rất thuận lợi cho việc giao thương hàng hóa tạo động lực lớn để phát triển kinh tế xã hội tại địa phương.

2.1.2. Đặc điểm tự nhiên

Về điều kiện tự nhiên, có tổng diện tích tự nhiên là 82.443 ha. Độ cao trung bình từ 600-850m so với mực nước biển, khí hậu mang đặc điểm của khí hậu nhiệt đới gió mùa cận xích đạo, nhưng có sự nâng lên của địa hình nên có đặc điểm rất đặc trưng của chế độ khí nhiệt đới gió mùa cao nguyên, với nền nhiệt độ tương đối cao đều trong năm (trung bình trong năm biến thiên từ 20 - 24 °C), biên độ nhiệt giữa ngày và đêm khá lớn. Một năm có 2 mùa rõ rệt, mùa mưa từ tháng 5 đến tháng 10, mùa khô từ tháng 11 đến tháng 4 năm sau. Lượng mưa hàng năm khoảng 1.800 - 2.450mm, mùa mưa chiếm 90% lượng mưa cả năm và độ ẩm không khí là 84 - 87% rất thuận tiện cho việc phát triển nông nghiệp và chăn nuôi gia súc gia cầm.

Về tài nguyên thiên nhiên: huyện Cư M'gar vùng đất tương đối bằng phẳng, đất đai rất màu mỡ, thổ nhưỡng chia làm 4 loại đất: đất đỏ trên đá Bazan; đất dốc tụ thung lũng; đất nâu sẫm trên đá bọt; đất đen trên sản phẩm bồi tụ của đá Bazan. Với thế mạnh là thổ nhưỡng tốt, rất thuận lợi trong sản xuất nông nghiệp. Trong đó có 2.452,5 ha đất trồng lúa, chiếm 3,42%, cây công nghiệp lâu năm như hồ tiêu, cà phê, cao su, điều, cây lấy gỗ với trên 50.537 ha, chiếm tỷ lệ 70,5% diện tích. [17].

Huyện cũng có tài nguyên về khoáng sản như: 4 mỏ đá phục vụ cho việc làm vật liệu cho ngành xây dựng với tổng diện tích là 52 ha gồm: mỏ đá tại tiểu khu 550 xã Ea Kiết với diện tích là 6 ha, mỏ đá Buôn cháy là 20 ha, mỏ đá Ea Tul 10 ha còn lại là mỏ đá Ea M’Nang là 6,2 ha, ngoài ra trên địa bàn huyện còn có 20 ha đất khai thác than bùn tại hồ Ea Nhái xã Cuôr Dăng. Với lượng khoáng sản như vậy tạo điều kiện thúc đẩy ngành xây dựng phát triển tạo ra nhiều công ăn việc làm thúc đẩy sự phát triển kinh tế tại địa phương.

Huyện Cư M’gar là mảnh đất có nhiều tiềm năng để phát triển du lịch, ngoài việc có nhiều tài nguyên thiên nhiên phong phú thì sự đa dạng, độc đáo về văn hóa của các dân tộc sinh sống tại đây đã trở thành thế mạnh riêng của địa phương và là