Khái Niệm Năng Lực Công Chức Trong Các Cơ Quan Chuyên Môn Thuộc Ubnd Cấp Huyện.

thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm, thái độ, phẩm chất đạo đức, quan hệ xã hội, định hướng giá trị cá nhân...

Thứ ba, năng lực của mỗi cá nhân có thể có được là do các yếu tố bẩm sinh mà có, tuy nhiên vẫn là do tác động từ bên ngoài thông qua đào tạo, bồi dưỡng hay là từ rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm của mỗi cá nhân.

Thứ tư, năng lực của mỗi cá nhân là yếu tố cần thiết, đảm bảo cho mọi công việc, hoạt động được hoàn thành một cách có kết quả cao. Một người có năng lực cao thì khả năng thực hiện hoàn thành công việc đạt kết quả cao hơn so với những người không có năng lực.

Từ những cơ sở trên, có thể khái quát: Năng lực (cá nhân) là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ của cá nhân đáp ứng những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao.

1.2.1.2. Khái niệm năng lực công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.

Năng lực công chức: Là tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, thái độ của một công chức để hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ của mình, góp phần vào việc đạt được các mục tiêu chiến lược do nhà nước đề ra trong bối cảnh hội nhập và phát triển của cả quốc gia hay từng địa phương.

Công chức có năng lực là người hiểu về những nguyên tắc cơ bản của HCNN, được tiếp cận một cách hệ thống đến những nguyên tắc về tổ chức bộ máy HCNN trong mối quan hệ với chính trị, khoa học tổ chức và khoa học hành chính; có khả năng vận dụng những kiến thức và nguyên tắc vào thực tiễn công tác; có khả năng tư duy độc lập trong thực thi nhiệm vụ một cách hiệu quả, đúng theo quy định và sáng tạo để phù hợp với thực tiễn; có khả năng nhận diện, phát hiện vấn đề; phân tích, đánh giá, tổng hợp, xử lý thông tin nhanh nhạy, biết sử dụng các công cụ thích hợp nhằm đưa ra giải pháp thích hợp, sáng tạo trong quá trình thực thi công vụ, vừa bảo đảm đúng pháp luật, vừa bảo đảm tính phù hợp với thực tiễn.

Yêu cầu đặt ra đối với công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện là cần có khả năng giao tiếp, phối hợp và làm việc với con người một cách hiệu quả: kỹ năng giao tiếp, lắng nghe, thấu hiểu và hành động đúng đắn; cần có tinh thần trách nhiệm cao, tính kỷ luật, phẩm chất đạo đức và tâm trong sáng trong thực thi công vụ.

1.2.1.3. Khái niệm năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.

Trên cơ sở khái niệm năng lực, năng lực của công chức nữ, có thể hiểu năng lực của công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện là năng lực công chức ở các CQCM thuộc UBND huyện nói chung, nhưng có đặc trưng về giới là nữ.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 88 trang tài liệu này.

Như vậy, Năng lực công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện là tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, thái độ cho phép một công chức nữ thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ được giao gắn liền với chức năng, nhiệm vụ của các CQCM thuộc UBND huyện.

1.2.2. Các yếu tố cấu thành năng lực công chức nữ

Năng lực trong mỗi con người là tổng hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ, mà nó ảnh hưởng đến công việc (vai trò hay trách nhiệm); chúng tương quan lẫn nhau trong quá trình thực thi nhiệm vụ, có thể nâng cao được thông qua đào tạo và phát triển. Các yếu tố cấu thành năng lực công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện bao gồm: kiến thức, kỹ năng và thái độ của công chức khi thực thi công vụ.

* Kiến thức:

"Kiến thức là những điều hiểu biết có được do từng trải, hoặc do học tập" [29, tr.524]. "Kiến thức là những hiểu biết chung hoặc chuyên ngành của một cá nhân cần thiết để đảm nhiệm một vị trí lao động nào đó" [21].

Kiến thức bao gồm kiến thức nghề nghiệp (kiến thức chuyên môn, kiến thức của lĩnh vực làm việc, kiến thức quản lý) và những kiến thức khác có ích cho công việc. Kiến thức có được thông qua đào tạo, bồi dưỡng và thông qua tích lũy từ thực tế được phản ánh thông qua trình độ đào tạo và kinh nghiệm công tác.

- Trình độ công chức thường được đánh giá qua các tiêu chí cơ bản như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, trình độ lý luận chính trị và trình độ QLNN.

- Kinh nghiệm công tác của công chức là sự trải nghiệm, từng trải hay sự hiểu biết, thông thạo do đã từng trải về lĩnh vực, công việc, đã thấy được kết quả khiến cho có thể phát huy được mặt tốt và khắc phục được mặt chưa tốt torng quá trình công tác.

* Kỹ năng: Là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế.” [29, tr. 909]. Kỹ năng của công chức là khả năng của công chức đó biết vận dụng kiến thức và kinh nghiệm để hoàn thành tốt công việc, là khả năng làm tốt một công việc, là cách thức đặc biệt để thực hiện một công việc nào đó.

Kỹ năng nghiệp vụ là tổng hợp những cách thức, phương thức, biện pháp tổ chức và thực hiện giải quyết công việc, thể hiện ở khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế, sự thành thạo và nắm vững nghiệp vụ trên những lĩnh vực nhất định.

*Thái độ:

Thái độ là: "Tổng thể nói chung những biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ, tình cảm đối với ai hoặc đối với sự việc nào đó" hay "Cách nghĩ, cách nhìn và cách hành động theo một hướng nào đó trước một vấn đề, một tình hình".

Phong cách làm việc và thái độ ứng xử trong giao tiếp của đội ngũ công chức nữ tại công sở đều ảnh hưởng đến hình ảnh của cơ quan đơn vị, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và hiệu lực QLNN. Văn hoá công sở trong cơ quan được hiểu là những quy tắc, chuẩn mực ứng xử giữa công chức với tổ chức, công dân và giữa công chức với nhau, nhằm phát huy tối đa năng lực để đạt được hiệu quả cao nhất trong hoạt động công vụ. Văn hoá công sở còn là biểu hiện của một xã hội văn minh, nền nếp, kỷ cương; ở đó, mỗi công chức đều thấy rõ trách nhiệm của mình

và luôn chủ động, tự giác, tích cực làm tròn nhiệm vụ, hoàn thành tốt phần công việc được giao.Đạo đức công vụ là một phạm trù tương đối rộng, bao hàm đạo đức, lối sống, cách xử sự của cán bộ, công chức không chỉ trong các mối quan hệ xã hội thông thường mà còn trong phạm vi thực hiện nhiệm vụ công, đó là trong giao dịch hành chính với tổ chức, công dân. Chuẩn mực đạo đức của cán bộ, công chức trong khi thực thi công vụ phải làm việc đúng thẩm quyền, không được quan liêu, hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà; đó là việc cán bộ, công chức tự ý thức về quyền và nhiệm vụ được phân công cũng như bổn phận phải thực hiện các quyền và nhiệm vụ hay trách nhiệm công vụ.

1.2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến năng lực công chức nữ:

Phụ nữ, công chức nữ nói chung và công chức nữ quản lý nói riêng có những đặc điểm tâm sinh lý khác với nam giới. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến năng lực công chức nữ.

1.2.3.1. Các yếu tố chủ quan

Thứ nhất, là yếu tố tâm lý: Phụ nữ nhìn chung có thể lực yếu hơn nam giới, hơn nữa phụ nữ còn có thiên chức làm mẹ nên trong độ tuổi sinh sản phụ nữ ít có điều kiện tham gia học tập, sinh hoạt cộng đồng, khó có thể đi công tác xa... Có tình trạng một bộ phận phụ nữ có tâm lý e ngại khi được luân chuyển công tác xa gia đình. Mặt khác, cơ chế thị trường cạnh tranh như hiện nay đòi hỏi người phụ nữ phải cố gắng phấn đấu trong chuyên môn như nam giới song bản thân chị em phải gánh thêm vai trò làm mẹ, cộng với quan niệm “việc nhà là của phụ nữ”, vì vậy, một bộ phận không nhỏ công chức nữ ít nhận được sự chia sẻ của nam giới cũng như sự ủng hộ của gia đình và người chồng khi tham gia công tác, nhiều phụ nữ còn an phận, chấp nhận hoàn cảnh và không sẵn sàng nhận vị trí công tác khi được phân công. Nhưng bù lại, thông thường phụ nữ có tính chăm chỉ, làm việc có kế hoạch, khả năng kiên trì, bình tĩnh và thường có cách ứng xử mềm dẻo, linh hoạt, có khả năng thuyết phục, nhất là người khác giới nên cũng dễ gây tình cảm đối với mọi người. Phụ nữ cũng ít bị sa ngã trước những cám dỗ nên ít bị sai phạm trong quá trình làm việc.

Thứ hai, là đặc điểm giới: Trong quá trình phát triển đất nước, nhiều cán bộ, công chức, trong đó có công chức nữ chưa đáp ứng được các yêu cầu đặt ra trong tình hình mới, nhất là về trình độ học vấn, chuyên môn và năng lực còn nhiều bất cập làm cho họ không tự tin để đảm nhận công việc hoặc có biểu hiện tự ti, an phận, chưa có ý chí phấn đấu vươn lên. Bản thân một số chị em công chức nữ khi chưa lập gia đình, họ tích cực tham gia công tác rất hăng hái; sau khi kết hôn, sinh con, do điều kiện gia đình khó khăn, do chồng ngăn cản, họ không hăng hái, không thiết tha trong công tác, có tư tưởng an phận.

Mặc khác, do tư tưởng hẹp hòi, đố kỵ, níu kéo lẫn nhau ngay trong nội bộ công chức nữ nên vẫn còn hiện tượng phụ nữ không ủng hộ nhau trong một số cơ quan.

1.2.3.2. Các yếu tố khách quan

Thứ nhất, quan hệ xã hội: Hầu hết các quốc gia, nhất là các nước ở Châu Á vẫn còn tư tưởng trọng nam khinh nữ, hiện nay ở nước ta tư tưởng này vẫn còn

nặng nề. Trong một xã hội gia trưởng với khái niệm về sự vượt trội của nam giới được chấp nhận rộng rãi, công chức nữ có thể dẫn tới va chạm tại công sở và trong cuộc sống riêng. Trong bối cảnh đó, rất khó để một phụ nữ trở thành thủ trưởng của nam giới hay để phụ nữ nắm giữ vị trí cao hơn chồng mình. Trong đời sống riêng, chuẩn mực phổ biến là phụ nữ chịu trách nhiệm chính đối với công việc gia đình và gia đình được ưu tiên hơn sự nghiệp. Theo tập quán và chuẩn mực, một người phụ nữ phải được chồng đồng ý khi theo đuổi một vị trí hoặc địa vị cao hơn. Đồng thời, phụ nữ bị đánh giá khắt khe hơn nam giới khi xem xét đủ năng lực đảm nhiệm vị trí. Công chức nữ quản lý được trông đợi thể hiện cả phẩm chất “nam” và “nữ”. Tất cả là do ảnh hưởng của tàn dư phong kiến, định kiến giới, xem phụ nữ chỉ có thiên chức làm mẹ, làm vợ.

Thứ hai, về mặt giáo dục (thể hiện qua trình độ học vấn và chuyên môn), khi mới nhập học, rồi đến bậc tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, số lượng học sinh nữ và nam tương đương nhau, nhưng đến bậc đại học, số lượng nữ giảm đi nhiều. Đó là chưa kể sau khi đi làm, tỷ lệ công chức nữ tham gia các khóa đào tạo, nâng cao trình độ như tham gia bậc sau đại học, bồi dưỡng lý luận chính trị... càng thấp hơn, thậm chí một số ngành hầu như không có phụ nữ. Nguyên nhân một mặt là sự phấn đấu vươn lên của phụ nữ còn thấp, một số chị em chưa có quyết tâm cao trong việc tự phấn đấu nâng cao trình độ học vấn, lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, tin học. và còn mang tính tự ti. Mặt khác, do lãnh đạo một số địa phương, một số ngành chưa thật sự quan tâm, tạo mọi điều kiện cho chị em vươn lên thực hiện địa vị và vai trò của mình; trong tư tưởng hiện nay của đa phần người dân, kể cả phụ nữ vẫn còn chưa ủng hộ, xem nhẹ vai trò của phụ nữ.

Thứ ba, về cơ chế, chính sách tạo nguồn, quy hoạch công chức nữ

Quy định của nhà nước hiện nay về tuổi đề bạt tối đa lần đầu đối với công chức nữ ở tất cả các chức danh các cấp, các ngành đều thấp hơn nam giới 5 tuổi, hoặc công chức nữ đến độ tuổi 48 - 50 thì không quy hoạch nữa. Trong khi đó, ở độ tuổi 40 - 45 là độ tuổi phụ nữ còn sung sức, tích lũy được kinh nghiệm, không còn bận rộn con nhỏ, phụ nữ có điều kiện để phát huy khả năng của mình nhưng lại không được dự nguồn, quy hoạch vào chức danh lãnh đạo, quản lý.

Thứ tư, về đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ quản lý. Tương tự như quy định về tạo nguồn, quy hoạch, hiện nay, quy định tuổi đi học dài hạn nữ nhỏ hơn nam 5 tuổi tạo tâm lý không tốt cho nữ cán bộ, công chức. Phụ nữ sinh con và nuôi con nhỏ phải mất từ 5 năm đến 8 năm, đến độ tuổi 40 - 45 là độ tuổi phụ nữ còn sung sức, tích lũy được kinh nghiệm, không còn bận rộn con nhỏ, phụ nữ có điều kiện để phát huy khả năng của mình nhưng lại không được đào tạo, bồi dưỡng. Trong khi đó, công chức nữ trẻ dưới 30 tuổi chưa lập gia đình, có nhiệt huyết, say mê học tập nâng cao trình độ, nhiều thời gian dành cho sự phát triển cá nhân thì chưa đủ điều kiện năm công tác để được xét duyệt đi học.

Thứ năm, về tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với công chức nữ. Để có được một cương vị, một học vị, phụ nữ phải cố gắng nhiều hơn so với nam giới. Thế nhưng, ngoài việc hỗ trợ về vật chất, động viên về tinh thần để phụ nữ tham gia học tập, bồi dưỡng kiến thức thì thực tế chưa có các quy định nào dành riêng đặc thù cho phái nữ. Ví dụ như quy định về học ngoài giờ hành chính, học vào buổi tối

sẽ khiến nhiều phụ nữ ngại ngần khi họ còn đang phải lo toan cho công việc gia đình. Hay như quy định về tuổi của các ứng viên cũng chẳng có sự xem xét đến việc tuổi nghỉ hưu của phụ nữ trước nam giới 5 năm. Chính sách tiền lương tuy có cải tiến nhưng vẫn lạc hậu, chưa đủ bù đắp giá trị sức lao động của công chức nữ; chưa đảm bảo cho công chức nữ có cuộc sống ổn định, chuyên tâm vào công việc. Chính sách về nâng ngạch, nâng bậc lương còn nặng về thâm niên, chưa phản ánh đúng chất lượng và hiệu quả công tác của công chức nữ.

1.2.4.Tiêu chí đánh giá năng lực công chức nữ:

1.2.4.1. Tiêu chí đánh giá thông qua các yếu tố cấu thành năng lực của công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện

a. Kiến thức (thể hiện qua trình độ)

“Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó” [29, tr.1063]. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nữ công chức được hiểu là toàn bộ những kiến thức về một lĩnh vực cụ thể mà công chức đó nắm vững được [29].

+ Trình độ học vấn của công chức nữ là mức độ tri thức của công chức đó đạt được thông qua hệ thống giáo dục. Hiện nay, ở nước ta, trình độ học vấn được chia thành các cấp độ: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông. Trình độ học vấn là nền tảng cho việc nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của nhà nước; cũng là tiền đề để công chức đó tổ chức thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách, pháp luật của nhà nước vào công việc và cuộc sống.

+ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức nữ được hiểu là những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định của công chức đó; thông qua các cấp độ: sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học. Đối với công chức nữ, trình độ chuyên môn đóng vai trò quan trọng nhất, vì đây là những kiến thức liên quan đến công việc và việc tuyển dụng công chức hiện nay chủ yếu dựa vào trình độ chuyên môn. Tuy nhiên, khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức nữ cần phải lưu ý đến sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc cũng như khả năng chiếm lĩnh tri thức, khả năng tích lũy kiến thức, kỹ năng và sự vận dụng trình độ chuyên môn vào thực tế công việc

+ Trình độ ngoại ngữ và tin học: Ngoại ngữ và tin học là công cụ rất quan trọng trong việc mở rộng giao lưu, hợp tác quốc tế, tiếp thu các thành tựu khoa học, công nghệ tiên tiến trên thế giới. Do vậy, trình độ ngoại ngữ và tin học là một yếu tố cần thiết cho hoạt động của công chức nữ trong điều kiện hội nhập hiện nay; là những kiến thức về ngoại ngữ, tin học mà công chức nữ quản lý được trang bị, được đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu, tiêu chuẩn công việc, chức danh, nhiệm vụ được giao (chứng chỉ về ngoại ngữ như A, B, C, B1, B2...; tin học: Kỹ thuật viên, Tin học Văn phòng...). Tuy nhiên, để đánh giá công chức đó có đủ trình độ tin học, ngoại ngữ hay không cần phải đánh giá về kiến thức và kỹ năng về ngoại ngữ, về tin học mà công chức đó nắm giữ và vận dụng vào thực tế công việc.

+ Trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là cơ sở xác định quan điểm, lập trường của công chức. Trình độ lý luận chính trị phản ánh mức độ tri thức về

những vấn đề cơ bản của Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, về chế độ xã hội, bản chất nhà nước, chủ trương, đường lối, chính sách. Trình độ lý luận chính trị giúp công chức nữ nâng cao ý thức, bản lĩnh chính trị, kiên định mục tiêu mà Đảng và Nhà nước đã chọn. Có được những kiến thức này, công chức nữ sẽ hoạt động đúng hướng và đạt được hiệu quả cao.

+ Trình độ QLNN: QLNN là hệ thống tri thức khoa học về quản lý xã hội mang tính quyền lực nhà nước. Đó là những kiến thức đòi hỏi các nhà quản lý phải có để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra trong quá trình điều hành, quản lý. Hoạt động công vụ vừa là hoạt động khoa học, vừa là hoạt động nghệ thuật; cho nên yêu cầu các công chức nữ quản lý phải am hiểu sâu sắc về kiến thức quản lý và phải vận dụng linh hoạt các kiến thức đó vào giải quyết những công việc cụ thể. Trình độ QLNN là một tiêu chí cần thiết, bởi hoạt động của các chức danh là hoạt động QLNN trên các lĩnh vực nên mỗi người công chức nữ phải trang bị cho mình những kiến thức về Nhà nước, pháp luật và nền HCNN; nắm vững và thành thạo các công cụ, kỹ năng, phương pháp điều hành QLNN. Những kiến thức này sẽ giúp cho họ hiểu sâu sắc hơn, cụ thể hơn về nhiệm vụ, quyền hạn của mình để giải quyết công việc có kết quả cao.

Đối với công chức nữ cấp phòng các CQCM thuộc UBND cấp huyện cần có:

+ Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Phải tốt nghiệp đại học, chuyên ngành đào tạo phù hợp với lĩnh vực được phân công phụ trách, đây là một tiêu chuẩn cần thiết để thực hiện nhiệm vụ của một phòng, ban, cơ quan tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng QLNN, tiêu chuẩn này cũng phù hợp với quy định của Đảng.

+ Về kiến thức QLNN: Phải được đào tạo qua các lớp bồi dưỡng kiến thức QLNN ngạch chuyên viên trở lên. Những kiến thức này sẽ giúp cho họ hiểu rõ hơn về nhiệm vụ, quyền hạn của mình để giải quyết công việc có kết quả cao.

+ Về trình độ ngoại ngữ: Phải biết sử dụng thông thạo ít nhất một ngoại ngữ (tương đương trình độ B trở lên) để phục vụ cho giao tiếp và nghiên cứu tài liệu.

+ Về trình độ tin học: Phải biết sử dụng thành thạo máy vi tính và các trang thiết bị văn phòng phục vụ cho công tác.

b. Kỹ năng nghiệp vụ: Là tổng hợp những cách thức, phương thức, biện pháp tổ chức và thực hiện giải quyết công việc của công chức nữ, điều này thể hiện ở khả năng vận dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế. Sự thành thạo và nắm vững nghiệp vụ, chỉ một số ít kỹ năng nghiệp vụ cơ bản mang tính lý thuyết của cá nhân được hình thành trong quá trình đào tạo tại trường học, còn phần lớn các kỹ năng mang tính thực tế cần thiết cho quá trình giải quyết công việc được hình thành trong quá trình công tác, đó là kinh nghiệm thực tế. Người nào càng có nhiều kinh nghiệm thực tế thì người đó càng có nhiều kỹ năng và mức độ thành thạo các kỹ năng càng cao hoặc các kỹ năng đó có thể có được do sự truyền đạt, trao đổi với nhau.

Ngoài những kỹ năng chủ yếu mà người công chức chuyên môn ở các CQCM thuộc UBND cấp huyện cần trang bị, người công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND cấp huyện cần sử dụng thành thạo và nắm chắc một số kỹ năng sau:

+ Kỹ năng tham mưu: Là tổng hợp các hành động của chủ thể nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được giao, trong đó bao gồm quá trình chuẩn bị, nghiên cứu, phân tích, tham định, hướng dẫn, soạn thảo các nội dung, từ đó đề xuất, kiến nghị với lãnh đạo cơ quan để giải quyết một hoặc một số vấn đề thuộc lĩnh vực được phân công. Đối với công chức các CQCM thuộc UBND huyện nói chung và công chức nữ nói riêng, kỹ năng tham mưu là kỹ năng quan trọng nhất, nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của phòng mình.

+ Kỹ năng lập kế hoạch: lập kế hoạch là một quá trình nhằm xác định mục tiêu của tổ chức cùng các phương thức thích hợp và các nguồn lực để đạt mục tiêu. Quy trình lập kế hoạch trong tổ chức bao gồm: Thu thập, tổng hợp và phân tích thông tin về tổ chức; xác định mục tiêu; Xác định các giải pháp thực hiện mục tiêu và những nội dung bản kế hoạch; dự thảo bản kế hoạch; Lấy ý kiến của cán bộ, công chức trong cơ quan về nội dung dự thảo kế hoạch và chỉnh sửa dự thảo kế hoạch; Trình duyệt, thông qua chính thức bản kế hoạch. Để có thể có kỹ năng lập kế hoạch người tham mưu lập kế hoạch phải nắm được kỹ thuật xác định cây vấn đề và kỹ thuật phân tích môi trường bên trong và bên ngoài.

+ Kỹ năng soạn thảo văn bản: Một trong những phương tiện truyền đạt thông tin trong QLNN là văn bản QLNN. Trong các cơ quan HCNN, văn bản quản lý HCNN là một bộ phận của văn bản QLNN, bao gồm những văn bản của các cơ quan nhà nước (mà chủ yếu là các cơ quan HCNN) dùng để đưa ra các quyết định và chuyển tải các thông tin quản lý trong hoạt động chấp hành và điều hành.

Để đáp ứng yêu cầu quản lý, văn bản quản lý HCNN cần đảm bảo những yêu cầu về nội dung, về ngôn ngữ soạn thảo văn bản; về thể thức và kỹ thuật trình bày văn bản.

+ Kỹ năng phân công và phối hợp trong hoạt động công vụ: Phân công công việc là sự phân chia các hoạt động giữa các đơn vị, cá nhân khác nhau thuộc các lĩnh vực bổ sung cho nhau nhằm đạt được hiệu quả cao hơn. Phối hợp là quá trình liên kết các hoạt động của các cán bộ, công chức, các cơ quan hành chính, các tổ chức xã hội một cách có ý thức và có kế hoạch, nhằm thực hiện mục tiêu chung theo phương pháp can thiệp đã được thống nhất trước. Trong phân công công việc, công chức nữ cần phải nắm được kỹ năng lựa chọn phương án phân công công việc và hỗ trợ điều kiện để thực hiện công việc. Trong phối hợp, công chức nữ cần nắm kỹ năng chủ trì hoạt động phối hợp của nhà quản lý và kỹ năng của các thành viên trong phối hợp.

+ Kỹ năng tư duy và phân tích vấn đề: Công chức nữ phải có kỹ năng tư duy và phân tích vấn đề. Kỹ năng này thể hiện ở khả năng thấy được bức tranh khái quát, nhận ra được những nhân tố chính trong mỗi hoàn cảnh. Điều này đòi hỏi công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND cấp huyện phải đáp ứng được yêu cầu về các loại năng lực, đó là phân tích tổng hợp vấn đề một cách có hệ thống cùng với việc nắm bắt tốt cơ hội và tiếp cận, nắm bắt và phát triển được các vấn đề mới, có phương pháp làm việc một cách khoa học, sáng tạo, có tư duy chiến lược một cách có hệ thống về các mặt hoạt động của lĩnh vực mình phụ trách. Điều quan trọng đối với năng lực này, công chức nữ cần có vốn hiểu biết, có kiến thức tốt để nắm

vững chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Không phải chỉ nắm vững mà phải biết vận dụng một cách sáng tạo, phù hợp với lĩnh vực của mình.

+ Kỹ năng quan hệ, giao tiếp ứng xử: Là năng lực không thể thiếu đối với công chức nữ; đó là sự thể hiện ở khả năng làm việc với con người, khả năng hợp tác, động viên, giúp đỡ lẫn nhau trong tập thể và là một thành viên tích cực của tập thể. Cùng với việc xây dựng và phát triển mối quan hệ cũng cần có nghệ thuật trong giao tiếp ứng xử, điều này thể hiện trong quan hệ với bên ngoài cần tạo ra sự tôn trọng nhau, có cách ứng xử linh hoạt trong việc truyền đạt, chia sẻ thông tin phải rõ ràng, chính xác, giải quyết và điều hòa tốt các mâu thuẫn trong cơ quan.

+ Kỹ năng quản lý bản thân: Kiểm soát và làm chủ bản thân mình thể hiện tinh thần trách nhiệm đối với công việc, xử lý tốt đối với sức ép và căng thẳng; biết lắng nghe ý kiến phản hồi, linh hoạt trong công việc. Hơn thế nữa, phải quản lý thời gian hợp lý trong việc chấp hành kỷ luật lao động; thực hiện tốt công việc đúng tiến độ với chất lượng cao.

c.Thái độ: Đạo đức trong hoạt động công vụ của công chức giữ vai trò quyết định trong việc xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh. Thái độ, ý thức thực thi công vụ có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động của mỗi công chức. Nếu có thái độ, ý thức phù hợp thì công việc được giải quyết nhanh hơn, hiệu quả hơn và nhận được sự ủng hộ của các cá nhân khác. Điều này phụ thuộc vào các yếu tố thể chất, tâm lý của cá nhân. Bởi cùng chung một hiện tượng nhưng người khác nhau sẽ có quan điểm và cách ứng xử khác nhau. Ngoài ra còn phụ thuộc vào tác phong làm việc, văn hóa tổ chức, động lực làm việc của công chức nữ. Là một công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND cấp huyện tự tin là một trong những tố chất hết sức cần thiết. Bên cạnh đó, ý chí, nghị lực, tính kiên nhẫn và lòng quyết tâm cũng là một phần thái độ giúp công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND cấp huyện thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.

1.2.3.2. Tiêu chí đánh giá năng lực của công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện thông qua kết quả thực thi công vụ:

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ; phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức nữ. Đánh giá thực hiện công vụ thực chất là xem xét, so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc. Nếu công chức nữ liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải do lỗi của tổ chức thì có thể kết luận năng lực của công chức nữ đó thấp, không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức đó có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc.

Để đánh giá đúng việc thực hiện công việc của công chức nữ đòi hỏi các CQCM phải tiến hành phân tích công việc một cách khoa học, xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ thực thi công việc và bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Khi phân tích đánh giá về chất lượng công chức trên cơ sở tiêu chí về kết quả thực thi công vụ của công chức cần phải phân tích làm rõ