Quan Điểm Về Nâng Cao Năng Lực Công Chức Nữ Trong Các Cơ Quan Chuyên Môn Thuộc

Nhìn chung, công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện đều qua đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo các quy định về tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ cũng như về lý luận chính trị, QLNN. Công chức nữ luôn thể hiện tinh thần trách nhiệm cao, trung thực, thẳng thắn, khiêm tốn; dân chủ trong công việc. Các chị vừa đảm đương tốt thiên chức người vợ, người mẹ, vừa nỗ lực phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; nhiều chị đạt danh hiệu Chiến sĩ thi đua các cấp, danh hiệu “Giỏi việc nước, đảm việc nhà” nhiều năm liền và các danh hiệu thi đua khác, đóng góp một phần không nhỏ trong đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội của huyện.

2.6.2. Hạn chế và nguyên nhân

2.6.2.1. Hạn chế

Bên cạnh những ưu điểm là cơ bản đã nêu ở trên, trước yêu cầu phát triển hiện nay thì công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện còn bộc lộ những hạn chế cụ thể như sau:

- Hạn chế về cơ cấu giới: Tỷ lệ công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện còn thấp so với nam công chức, nhất là tỷ lệ công chức đảm nhận các chức danh lãnh đạo, quản lý là nữ rất ít. Tính đến năm 2020, tỷ lệ công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện là 27/91 (đạt 29%),

- Hạn chế về trình độ chuyên môn: Hiện nay, công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện về cơ bản chỉ đáp ứng được ngạch, bậc đang giữ; chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu của công việc hay yêu cầu của chức danh. Khi tuyển dụng yêu cầu đặt ra một cách chung chung, chưa dựa trên yêu cầu của công việc hay chức danh, chính vì vậy, tình trạng làm trái nghề, trái ngành, tuyển dụng và bổ nhiệm rồi mới cử đi đào tạo lại chuyên môn cho phù hợp với yêu cầu của chức vụ.

- Hạn chế về kỹ năng nghiệp vụ: Kỹ năng công vụ là một trong những thiếu hụt lớn của công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyệnhiện nay, điều này làm cho công chức nữ thiếu tính chuyên nghiệp trong công tác, hiệu quả công việc không cao. Số công chức trẻ có ưu thế về độ nhanh nhạy trong tiếp thu kiến thức, nhưng mức độ thành thạo các kỹ năng hành chính công vụ còn thấp và yếu ở một số kỹ năng như: kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng thu hút cấp dưới, kỹ năng to chức, quản lý và điều hành, kỹ năng quan hệ và giao tiếp ứng xử...

- Bản tính của đa số công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện vẫn còn an phận, ngại va chạm trong công việc và trong cuộc sống, ngại thay đổi môi trường công tác.

- Việc thực hiện một số kỹ năng cơ bản đối với công chức nữ các CQCM cần phải thành thạo để tham mưu, xử lý tình huống, áp dụng văn bản quy phạm pháp luật vào trong nhiệm vụ chuyên môn như: kỹ năng phân tích, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp và thuyết trình, …; tuy nhiên, qua kết quả điều tra cho thấy công chức nữ các CQCM còn hạn chế về thực hiện những kỹ năng này; vì vậy, thời gian tới cần tạo điều kiện cho công chức nữ các CQCM tham gia các lớp bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ.

- Vẫn còn tình trạng một số công chức nữ các CQCM có tư duy, thái độ và hành động chưa được thay đổi đáp ứng yêu cầu thực tế, nhất là về lề lối, tác phong công tác chưa đáp ứng đúng yêu cầu nhiệm vụ.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 88 trang tài liệu này.

2.6.2.2. Nguyên nhân hạn chế

- Nguyên nhân khách quan:

Quá trình hội nhập quốc tế đang diễn ra nhanh chóng, ít nhiều dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ của các CQCM thuộc UBND huyện; thay đổi những tiêu chuẩn đối với công chức trong thực hiện nhiệm vụ. Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và năng lực thực hiện nhiệm vụ có xu hướng ngày càng xa nhau.

Một số chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các CQCM chưa rõ, vẫn còn tình trạng chồng chéo nhất là quy định chưa cụ thể về phối hợp công tác trong giải quyết công việc ở một số cơ quan. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ của CQCM khi thực hiện tham mưu, giúp UBND quản lý các tổ chức sự nghiệp trực thuộc CQCM chưa được phân định và làm rõ.

Hệ thống pháp luật về công chức hiện nay tuy đã có quy định cụ thể, nhưng chưa đồng bộ, chưa chặt chẽ và khi triển khai thực hiện còn nhiều bất cập, lúng túng nhưng chậm có văn bản mới thay thế.

Công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện được hình thành từ nhiều nguồn, đến từ nhiều địa phương khác nhau; vì vậy, văn hóa, cách tiếp cận của công chức nữ đối với người dân, doanh nghiệp còn nhiều ảnh hưởng tư tưởng, văn hóa vùng, miền. Nguyên nhân này đã tác động rất lớn đến chất lượng, năng lực của công chức nữ.

- Nguyên nhân chủ quan:

+ Còn tình trạng đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức mang tính chủ quan, phân biệt giới, có tư tưởng cục bộ, lợi ích nhóm, không căn cứ vào năng lực, sở trường của công chức gây tư tưởng không tốt trong nội bộ cơ quan làm ảnh hưởng đến năng lực công tác của công chức nói chung, công chức nữ nói riêng. Một số cơ quan việc sử dụng, phân công công tác cho công chức nữ vẫn còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết năng lực, sở trường của các chị. Việc sử dụng công chức nữ chưa hợp lý ở một số vị trí trong các CQCM, số lượng biên chế đủ, thậm chí thừa ở một số bộ phận nhưng vẫn có nhu cầu tuyển dụng thêm. Vì vậy, cần thiết phải rà soát lại công chức để thực hiện tinh giảm biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của công chức nữ các CQCM hiện nay.

+ Trong đánh giá công chức trong các CQCM thuộc UBND huyện hiện nay vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng được thực chất; vẫn còn tình trạng nể nang, cục bộ; một số cơ quan chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức; đánh giá công chức có khi còn cảm tính, nể nang, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ, cào bằng. Vì vậy, không khuyến khích công chức đem hết năng lực, khả năng làm việc nhiệt tình, hăng say, không khuyến khích họ có động lực

phấn đấu nâng cao năng lực của bản thân trong hoạt động thực thi công vụ. Tình trạng hiện nay còn nhiều công chức nữ có tư tưởng nể nang, ngại va chạm, không dám thẳng thắn phê bình, đóng góp ý kiến cho đồng nghiệp, nhất là đối với lãnh đạo cơ quan. Bên cạnh đó, có cơ quan chưa thực sự phát huy dân chủ trong công tác đánh giá cán bộ, công chức; chậm đổi mới phương pháp và quy trình đánh giá.

+ Hiện nay, các CQCM thuộc UBND huyện xây dựng đề án vị trí việc làm còn mang tính hình thức, chưa xây dựng được chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Nguyên nhân là có nhiều công chức không mô tả được hết công việc đang làm, không hiểu rõ công việc, trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mình dẫn đến việc bố trí công chức chưa phù hợp với năng lực, sở trường nên không phát huy được hiệu quả công tác.

+ Việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ có khi chưa gắn chặt chẽ với việc sử dụng công chức. Phương pháp đào tạo còn nặng về thuyết trình; nội dung chương trình đào tạo còn trùng lặp; kết quả đào tạo, bồi dưỡng chưa được đánh giá một cách đầy đủ, kịp thời và khách quan; tính quy hoạch trong đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng chưa cao. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức thời gian qua chủ yếu tập trung vào việc đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn nghiệp vụ, ngạch công chức hoặc phục vụ cho việc nâng ngạch công chức, chưa quan tâm đúng mức việc đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng thực hành, kỹ năng nghề nghiệp đối với công chức; nhiều công chức còn thiếu kỹ năng trong thực thi công vụ ảnh hưởng lớn đến năng lực chuyên môn. Tình trạng ngành, nghề đào tạo không phù hợp với nhu cầu công việc, dẫn đến số lượng công chức hiện nay vừa thiếu nhưng lại vừa thừa, nhất là công chức có trình độ cao trên các lĩnh vực y tế, xây dựng, quy hoạch.

+ Một số công chức nữ trong quá trình giải quyết công việc chưa thực sự khách quan, chưa chủ động thực hiện quy trình theo quy định của pháp luật mà phải tranh thủ ý kiến chỉ đạo của thủ trưởng, lãnh đạo cấp trên nên có khi bị áp đặt, ảnh hưởng đến chất lượng thực thi công vụ. Tính chuyên nghiệp thấp trong hoạt động công vụ của công chức tại một số cơ quan vẫn còn. Nhiều cơ quan chưa quan tâm đúng mức đến việc giáo dục, rèn luyện đạo đứccông vụ cho công chức dẫn đến năng giao tiếp và xử lý tình huống còn hạn chế; trong giao tiếp hành chính một số công chức nữ có thái độ ít niềm nở, không bình đẳng; giải quyết thủ tục hành chính vẫn còn có thái độ quan liêu, hách dịch, ban ơn; có khi ý thức tổ chức kỷ luật chưa cao, phong cách làm việc chậm đổi mới. Văn hóa công sở, giao tiếp hành chính và thái độ ứng xử trong thực thi công vụ chưa đạt so với yêu cầu; nguyên nhân này có ảnh hưởng đến hình ảnh của công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện nói riêng và công chức hành chính nói chung.

+ Công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý vẫn còn nhiều bất cập, chưa quan tâm đến đối tượng nữ, vẫn còn hiện tượng phân biệt giới. Công tác luân chuyển các chức danh lãnh đạo, quản lý trong cơ quan theo quy định còn nhiều đơn vị thực hiện chưa tốt. Tiêu chuẩn để lựa chọn cán bộ, công chức vào quy hoạch còn quá chung chung, chưa được cụ thể hóa đối với từng loại công chức. Sự phối hợp giữa cấp ủy lãnh đạo cơ quan trong xây dựng quy hoạch có cơ quan thực hiện chưa tốt. Chưa thực hiện tốt các khâu sau quy hoạch như kiểm tra, quản lý, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí công chức theo quy định.

+ Chính sách tiền lương được cải tiến nhưng còn chậm nên việc thu hút, khuyến khích những người có trình độ cao hoặc ngành nghề đặc thù vào công tác ở các CQCM thuộc UBND huyện còn gặp nhiều khó khăn. Chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức, để công chức yên tâm, chuyên cần với công việc ở vị trí công tác của mình. Chính sách thu hút, tập hợp người tài vào làm việc trong các cơ quan nhà nước của huyện tuy đã ban hành nhưng chưa đủ mạnh, thiếu đồng bộ nên chưa đủ sức thu hút. Điều kiện làm việc của công chức một số cơ quan còn thiếu như: diện tích phòng làm việc quá chật hẹp, trang bị máy điều hòa còn thiếu… tác động, ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức. Công tác thi đua -khen thưởng có nơi thực hiện chưa tốt, khen thưởng còn mang tính hình thức hơn nội dung, chủ yếu là theo tỷ lệ cào bằng hoặc luân phiên hoặc dành cho các công chức lãnh đạo, quản lý; từ đó đã làm ảnh hưởng đến tư tưởng, động lực phấn đấu của công chức nữ.

+ Hoạt động thanh tra, kiểm tra công vụ chưa được quan tâm đúng mức; còn mang tính hình thức, nể nang, chưa thực sự là động lực để công chức thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ được giao.

Tiểu kết chương 2

Số lượng và năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện có vai trò vô cùng quan trọng và có những đóng góp rất lớn trong tiến trình phát triển kinh tế - xã hội, cũng như việc nâng cao năng lực CBCC của huyện. Tác giả đã phân tích về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ hành chính nhà nước, công tác đào tạo, đánh giá công chức nữ... Nhìn chung công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar hiện nay có phẩm chất đạo đức, chính trị và hiệu quả làm việc cơ bản đáp ứng yêu cầu của nhân dân, của vấn đề cải cách hành chính đặt ra. Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề cần khắc phục nhằm nâng cao năng lực công chức nữ như đã nêu trên.

Để nâng cao năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện trong giai đoạn hiện nay cần có những biện pháp tích cực, hiệu quả trong công tác bố trí, sử sụng, quy hoạch cũng như có kế hoạch về đào tạo bồi dưỡng..…kết hợp với khắc phục những hạn chế nhằm xây dựng, phát triển nguồn nhân lực nữ chất lượng cao.

Chương 3

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CƯ M’GAR

3.1. Quan điểm về nâng cao năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar.

3.1.1. Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước về công tác cán bộ nữ

Báo cáo chính trị trình Đại hội XII của Đảng đã nêu rõ trong những năm tới, một trong những nhiệm vụ xây dựng Đảng trong sạch, vững mạnh, nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng là: “Đổi mới mạnh mẽ công tác cán bộ” [7, tr.205], trong đó, “Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [7, tr.205]; “Tăng tỷ lệ cán bộ lãnh đạo, cấp ủy là người dân tộc thiểu số, cán bộ nữ...” [7, tr.206].

Ngày 20/01/2018, Ban Bí thư Trung ương Đảng đã ban hành Chỉ thị 21- CT/TW về tiếp tục đẩy mạnh công tác phụ nữ trong tình hình mới. Ban Bí thư Trung ương khẳng định tiếp tục Tuyên truyền sâu rộng trong xã hội nhằm nâng cao nhận thức, trách nhiệm về vai trò, vị trí, tiềm năng to lớn của phụ nữ, về công tác phụ nữ và BĐG. Hoàn thiện luật pháp, chính sách về BĐG, tạo điều kiện cho phụ nữ phát triển toàn diện. Xây dựng người phụ nữ Việt Nam phát triển toàn diện đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới. Chú trọng phát triển nguồn nhân lực nữ chất lượng cao. Quan tâm đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng, tôn vinh nhằm khơi dậy tiềm năng, trí tuệ, sức sáng tạo, khát vọng của đội ngũ nữ lãnh đạo, quản lý…. [2, tr.2]

Tạo điều kiện để phụ nữ được tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, nghiên cứu khoa học, tiếp cận với khoa học, công nghệ đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển cuả đất nước.

Nghị quyết Hội nghị Trung ương 7 (khóa XII) về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, Đảng ta đã tiếp tục xác định: Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng; công tác cán bộ là khâu “then chốt” của công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị. Xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cấp chiến lược là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, là công việc hệ trọng của Đảng, phải được tiến hành thường xuyên, thận trọng, khoa học, chặt chẽ và hiệu quả. Đầu tư xây dựng cho đội ngũ cán bộ là đầu tư cho phát triển lâu dài bền vững. [30, tr.4].

Đồng thời, các Nghị quyết, chỉ thị, kết luận của Đảng liên quan đến công tác cán bộ đều đặt ra mục tiêu, quy định tỷ lệ nữ và có các nhiệm vụ, giải pháp cụ thể để tăng tỷ lệ nữ lãnh đạo, quản lý các cấp trong từng giai đoạn cụ thể

Như vậy, công tác cán bộ chỉ thật sự tốt khi được xem xét toàn diện về giới và giải quyết đúng đắn các mối quan hệ giới. Thiếu điều đó sẽ làm cho công tác cán bộ phiến diện, mất cân đối, kém chất lượng do không huy động được nhân tài từ cả giới nam và nữ. Làm tốt công tác cán bộ nữ không những tạo ra lực lượng cán bộ nữ có phẩm chất, năng lực cho Đảng, chính quyền mà còn tác động tích cực, tạo

sức mạnh tổng hợp cho toàn hệ thống chính trị.

Nhằm thể chế hóa chủ trương của Đảng về công tác cán bộ nữ, Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản quan trọng, tạo cơ sở phảp lý cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ nữ, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý nữ như: Luật Bình đẳng giới năm 2006; Nghị định số 70/2008/NĐ-CP ngày 04/6/2008 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật Bình đẳng giới; Nghị định số 48/2009/NĐ-CP ngày 19/5/2009 của Chính phủ về các biện pháp bảo đảm Bình đẳng giới; Quyết định số 515/QĐ-TTg ngày 31/3/2016 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Đề án thực hiện biện pháp Bình đẳng giới đối với nữ CBCCVC giai đoạn 2016 – 2020; Nghị định số 56/2012/NĐ-CP ngày 16/7/2012 quy định trách nhiệm của bộ, ngành, Ủy ban nhân dân các cấp trong việc bảo đảm cho các cấp Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam tham gia quản lý nhà nước. Đặc biệt, thể chế hóa chủ trương của Đảng về kéo dài tuổi công tác đối với cán bộ nữ, Chính phủ ban hành Nghị định số 53/2015/NĐ-CP ngày 29/5/2015 quy định về nghỉ hưu ở tuổi cao hơn đối với cán bộ, công chức quy định tại khoản 3 Đìều 187 của Bộ Luật Lao động, trong đó có đối tượng là cán bộ, công chức nữ; quy định cụ thể các chức danh nữ Thứ trưởng và tương đương được kéo dài đến 60 tuổi đảm bảo đủ điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định.

3.1.2. Quan điểm, định hướng, mục tiêu về nâng cao năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar.

3.1.2.1. Quan điểm về nâng cao năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar.

Nâng cao năng lực của công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện là nhiệm vụ thường xuyên của tất cả các CQCM thuộc UBND huyện. Trong đó, trách nhiệm trước hết và chủ yếu là của người đứng đầu CQCM thuộc UBND huyện, cấp ủy và cơ quan tham mưu về công tác cán bộ. Mỗi cơ quan, đơn vị phải luôn coi trọng, tiến hành cụ thể hóa và thực hiện tốt công tác này. Nâng cao năng lực công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện là một nội dung cần thiết của công tác cán bộ, được tiến hành liên tục trên tất cả các thành tố cấu thành năng lực nên cần thiết phải được xem làm nhiệm vụ quan trọng, thường xuyên. Mọi biểu hiện chỉ chú ý thực hiện công tác cán bộ nữ nói chung trong những dịp bầu cử, kiểu “chiến dịch, phong trào”, thiếu cụ thể, chung chung... cần khắc phục kịp thời. Tăng cường sự tham gia, theo dõi, kiểm tra, giám sát chặt chẽ lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới, bảo đảm cho công tác cán bộ nữ được tiến hành nề nếp, khoa học. Tuân thủ nghiêm quy trình công tác cán bộ trên tất cả các khâu như: quy hoạch, bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm, báo cáo, kiểm tra...

Nâng cao năng lực của công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện đòi hỏi được giải quyết đồng bộ và ở các bước của công tác cán bộ với các mục tiêu, chính sách, giải pháp cụ thể. Sự đồng bộ đó thể hiện ở việc thống nhất, nhịp nhàng trong suốt quá trình công tác cán bộ, kể cả các bước phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đãi ngộ...; tránh những kiểu làm “đầu voi đuôi chuột”. Đồng thời cần thấy được tính chất luôn biến động của thực tiễn mà kịp thời bổ sung, điều chỉnh, linh hoạt trong công tác cán bộ; không cứng nhắc, xuôi chiều.

Nâng cao năng lực công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện luôn gắn với mục tiêu trong từng giai đoạn cụ thể. Mỗi mục tiêu nâng cao năng lực của công chức nữ quản lý cấp phòng các CQCM thuộc UBND huyện cần phù hợp với yêu cầu của công việc từng ngành và khả năng của bản thân công chức nữ đó. Nâng cao năng lực của công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện còn gắn với những chính sách, biện pháp giải quyết cụ thể về đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, luân chuyển... cán bộ, tạo thành hệ thống đồng bộ để xây dựng đội ngũ công chức nam, nữ hài hòa.

Nâng cao năng lực của công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện trên cơ sở giải quyết đồng bộ các điều kiện, yêu cầu. Đó là phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức tốt; trình độ lý luận chính trị đáp ứng đúng tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo; nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công tác quản lý; nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ phù hợp với yêu cầu công tác; chăm sóc sức khỏe; nâng cao chất lượng cuộc sống; phụ nữ tự phấn đấu vươn lên và phát huy vai trò của Hội LHPN, Ban Vì sự tiến bộ của phụ nữ.

Chỉ tiêu nâng cao năng lực của công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện cũng tùy theo hoàn cảnh cụ thể, không máy móc, rập khuôn nhưng phải có sự cân đối nhất định giữa các ngành; có cơ cấu phù hợp bảo đảm sự kế thừa theo các yếu tố: độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn, không chỉ cấp phó mà còn cả cấp trưởng.

Như vậy, sự đồng bộ, cụ thể về chủ trương, mục tiêu chính sách, giải pháp công tác cán bộ là điều kiện tốt, tạo sức mạnh tong hợp, sự nhất trí cao của xã hội để nâng cao công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện.

3.1.2.2. Định hướng, mục tiêu về nâng cao năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar.

Cán bộ, công chức là nhân tố con người, là nhân tố quan trọng nhất trong Hệ thống chính trị nói chung và bộ máy nhà nước nói riêng. Do đó, để xây dựng và hoàn thiện Nhà nước của dân, do dân và vì dân, một xã hội Việt Nam dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và văn minh thì vấn đề đầu tiên là xây dựng năng lực cán bộ, công chức, trong đó cán bộ, công chức cấp huyện đủ đức, đủ tài để thực hiện mục tiêu trên.

Trong nội dung Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 – 2020 đã xác định: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân.” [26, tr.61].

Mục tiêu của Chương trình tổng thể CCHC giai đoạn 2011 – 2020 xác định: “Trọng tâm CCHC trong giai đoạn 10 năm tới là: Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công”. Một trong những nhiệm vụ trọng tâm của chương trình về xây dựng và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức là: “Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ

Xem toàn bộ nội dung bài viết ᛨ