Năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar

2.5.3. Về công tác đánh giá công chức nữ hiện nay 44

2.5.4. Về điều kiện làm việc và thực hiện văn hóa công sở của công chức nữ tại cơ quan 44

2.5.5. Đánh giá về mức thu nhập hiện nay của công chức nữ 45

2.5.6. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực công chức nữ đã tham dự trong thời gian hơn 3 năm trở lại đây 45

2.6. Đánh giá, nhận xét về thực trạng năng của công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar 46

2.6.1. Ưu điểm 46

2.6.2. Hạn chế và nguyên nhân 47

Chương 3 52

QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC NỮ TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN

HUYỆN CƯ M’GAR 52

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 88 trang tài liệu này.

3.1. Quan điểm về nâng cao năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar. 52

3.1.1. Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước về công tác cán bộ nữ 52

3.1.2. Quan điểm, định hướng, mục tiêu về nâng cao năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar. 53

3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar 56

3.2.1. Nâng cao nhận thức về giới và bình đẳng giới trong toàn xã hội, tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về nhận thức và phương thức lãnh đạo của cấp ủy và

người đứng đầu 56

3.2.2. Chú trọng công tác bố trí, sử dụng công chức nữ 58

3.2.3. Thực hiện tốt công tác tạo nguồn, quy hoạch, luân chuyển công chức nữ

........................................................................................................................... 59

3.2.4. Đổi mới công tác đánh giá công chức nữ 61

3.2.5. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ 62

3.2.6. Nâng cao tính chuyên nghiệp và trách nhiệm của công chức nữ trong thực thi công vụ 63

3.2.7. Tăng cường nâng cao hiệu quả công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát công chức nữ 65

3.2.8. Thực hiện các chế độ, chính sách, về điều kiện môi trường, phương tiện làm việc đối với công chức nữ 66

Tiểu kết chương 3 68

KẾT LUẬN 69

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 70

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn

Trong suốt chiều dài lịch sử dân tộc, phụ nữ Việt Nam đã có những đóng góp to lớn cho sự nghiệp đấu tranh giải phóng dân tộc và xây dựng đất nước, một chặng đường đầy gian nan, thử thách, nhưng cũng hết sức oanh liệt với những chiến công sáng ngời. Ở đó, con người Việt Nam với phân nửa là phụ nữ được tôi luyện, trưởng thành, ngày càng khẳng định những phẩm chất, tinh hoa tốt đẹp của dân tộc.

Ngày nay, đất nước ta đang trong giai đoạn Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa và đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm tới việc xây dựng và hoàn thiện nhà nước pháp quyền XHCN trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Trong bộ máy Nhà nước, cán bộ, công chức phải thật sự là công bộc tận tụy, phục vụ nhân dân. Đội ngũ công chức trực tiếp thực hiện quyền lực Nhà nước trong quản lý xã hội, đảm bảo thực thi pháp luật và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính. Muốn vậy, phải xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn, có năng lực quản lý và có phẩm chất đạo đức tốt, làm việc nghiêm túc vì trách nhiệm của mình trước công vụ là yêu cầu cấp thiết để xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh. Trong điều kiện cải cách hành chính, hướng tới xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch và từng bước hiện đại hóa thì vấn đề xây dựng đội ngũ công chức có năng lực chuyên môn và đạo đức công vụ càng có ý nghĩa quyết định hơn bao giờ hết mà nó cần được nghiên cứu cả về mặt lý luận và thực tiễn.

Bản chất của nhà nước ta là nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN là một trong những nhiệm vụ có tính chiến lược trong quá trình thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của đất nước trong giai đoạn 2011-2020 đã được Đại hội Đại biểu toàn quốc của Đảng lần thứ XI xác định. Đó là một nhà nước có đủ năng lực quản lý kinh tế, quản lý xã hội theo pháp luật, bảo đảm an ninh, quốc phòng, giữ vững thành quả cách mạng; là nhà nước có đội ngũ cán bộ công chức trong sạch, toàn tâm, toàn ý phục vụ nhân dân…. Những yêu cầu đó đặt ra trách nhiệm nặng nề đòi hỏi nhà nước và mỗi địa phương phải có những giải pháp hữu hiệu nâng cao năng lực cán bộ công chức nói chung và năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện nói riêng.

Việc xây dựng, phát triển cán bộ công chức hành chính là nhân tố có tính quyết định trong việc thực hiện Chương trình tổng thể cải cách nền HCNN. Mục tiêu của Chương trình CCHC trong giai đoạn mới là xây dựng một nền hành chính phục vụ, trong sạch, minh bạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Để đạt được mục tiêu trên, vấn đề cơ bản nhất, mấu chốt nhất quyết định thắng lợi là vấn đề nâng cao năng lực cán bộ, công chức.

Đội ngũ cán bộ, công chức là nhân tố quyết định trong việc xây dựng nền hành chính có hiệu lực, hiệu quả. Việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và năng lực đội ngũ công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND

huyện nói riêng đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế là đòi hỏi khách quan, cần thiết của cải cách nền hành chính nhà nước ta.

Thực tiễn những năm đổi mới cho thấy những thành tựu về kinh tế đã đạt được là hết sức quan trọng, trong đó có sự đóng góp công sức, trí tuệ của công chức nữ. Tuy nhiên trước yêu cầu đổi mới, hội nhập và phát triển, một bộ phận công chức nữ chưa đủ năng lực thực thi công vụ.

Tổng kết mười năm thực hiện chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2001- 2010, các chuyên gia thống nhất nhận định:

Yếu kém lớn nhất là chất lượng cán bộ, công chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu QLNN trong cơ chế mới, kiến thức về QLNN mới với kỹ năng nghiệp vụ hành chính phù hợp chỉ đạt được ở tỷ lệ thấp, bằng cấp, chứng chỉ tăng nhưng chất lượng thật sự của cán bộ, công chức có bằng cấp chứng chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại, nội dung và phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tuy đã có một số đổi mới, nhưng chưa có những cải cách cơ bản. Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức suy thoái phẩm chất, đạo đức, tham nhũng, cửa quyền, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ, vô cảm trước yêu cầu của nhân dân, của xã hội … Công tác quản lý, tuyển dụng, sử dụng, thi tuyển, thi nâng ngạch, đánh giá, luân chuyển, đề bạt cán bộ, công chức chậm thay đổi. Các phương pháp khoa học trong đánh giá kết quả công tác của từng cán bộ, công chức chậm được áp dụng để thay thế phương pháp đánh giá dựa vào tập thể là chủ yếu.

Một số trường hợp đánh giá, bố trí cán bộ chưa thật công tâm, khách quan, không vì yêu cầu công việc, bố trí không đúng sở trường, năng lực, ảnh hưởng đến uy tín cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của ngành, địa phương và cả nước.

Hiện nay hội nhập kinh tế quốc tế trở thành một xu thế khách quan. Hội nhập kinh tế quốc tế tạo ra nhiều cơ hội nhưng cũng đặt ra nhiều thách thức đối với các quốc gia. Một trong những thách thức đó là chất lượng nguồn nhân lực, trong đó chất lượng công chức hành chính là yêu cầu hàng đầu. Hoạt động của công chức hành chính là hoạt động đặc biệt mang tính quyền lực, đảm bảo thực thi pháp luật. Đây là lực lượng tham mưu cho các cơ quan chức năng đề ra các chủ trương, chính sách, đồng thời triển khai tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách đó. Hội nhập quốc tế đặt ra nhiều vấn đề mới như tuân thủ luật pháp, cam kết quốc tế, các cơ chế, hiệp định, thông lệ quốc tế, tranh chấp thương mại, sở hữu công nghiệp

… đòi hỏi công chức phải am hiểu, có năng lực để tham mưu, tổ chức triển khai, thực hiện những nội dung mới.

Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI chỉ rõ: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, QLNN. Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân” [22, tr. 252].

Việc nâng cao năng lực công chức HCNN nói chung và công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện nói riêng là một tất yếu khách quan, xuất phát từ

nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức, trên cơ sở những chủ trương, chính sách nhất quán của Đảng và Nhà nước ta

Sau hơn 20 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về Chiến lược cán bộ thời kỳ đấy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và 10 năm thực hiện Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 27/4/2007 của Bộ Chính trị (khóa X) về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và các Nghị quyết, Chỉ thị của Trung ương liên quan đến công tác cán bộ, công tác cán bộ nữ đã có nhiều chuyển biến tích cực, đạt được những kết quả đáng ghi nhận.

Đến nay, đội ngũ cán bộ, công chức nữ ngày càng được tăng cường và nâng cao về chất lượng, nhiệm kỳ sau cơ bản tăng so với nhiệm kỳ trước; nhiều cán bộ nữ đã có nhiều cố gắng trong quá trình học tập, rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm, vượt khó, khắc phục hoàn cảnh, vươn lên khẳng định mình; tạo uy tín trong cán bộ, đảng viên và nhân dân, ngày càng khẳng định được vai trò, vị trí trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước.

So với yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, nhất là sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học công nghệ, kinh tế tri thức trong nền kinh tế thị trường, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực quản lý, điều hành của cán bộ, công chức vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế. Mặt trái của kinh tế thị trường đã kích thích lối sống thực dụng, hưởng thụ, tiêu dùng vật chất và chủ nghĩa cá nhân, biểu hiện rõ nét nhất là sự suy thoái về đạo đức, lối sống của một bộ phận không nhỏ cán bộ công chức, đảng viên với những biểu hiện như quan liêu, tham nhũng, thoái hóa, biến chất. Nâng cao năng lực công chức nữ đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước; xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng XHCN là yêu cầu cấp bách, cần thiết trong giai đoạn hiện nay.

Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện Cư M’gar nói riêng đã tích cực tham mưu, thực hiện tốt các nhiệm vụ góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, ổn định xã hội, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân trên địa bàn huyện.

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, việc thực thi công vụ của công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện Cư M’gar vẫn còn tồn tại những khó khăn, bất cập, hạn chế nhất định. Do vậy việc đề ra các giải pháp thiết thực nâng cao năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Cư M’gar giai đoạn hiện nay là hết sức cần thiết.

Vì vậy, học viên chọn đề tài “Năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk” làm đề tài nghiên cứu trong luận văn này với mong muốn vận dụng những kiến thức lý luận đã học được vào phân tích, đánh giá được năng lực công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện Cư M’gar để đề ra phương hướng, các giải pháp khắc phục những khó khăn, yếu kém, hạn chế nhằm góp phần xây dựng đội ngũ công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện có phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực và thái độ thực thi công vụ tốt, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ góp phần vào sự nghiệp phát triển chung của đất nước.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận văn

Hiện nay, đã có nhiều công trình đề tài nghiên cứu về công tác cán bộ nữ trong hệ thống chính trị cũng như công tác của cán bộ của Ủy ban nhân dân các cấp. Tuy nhiên có rất ít đề tài tập trung chuyên sâu vào việc nâng cao năng lực cho cán bộ nữ thuộc các cơ quan chuyên môn cấp huyện. Chính vì vậy đề tài “Năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lắk” là đề tài khá mới và có nhiều ý nghĩa trong thực tiễn

Do tầm quan trọng của vấn đề cán bộ, công chức cho đến nay đã có nhiều đề tài khoa học nghiên cứu về vấn đề cán bộ, công tác cán bộ nói chung và năng lực cán bộ, công chức nói riêng góp phần rất lớn vào công cuộc cải cách hành chính của Nhà nước. Có thể đưa ra một số công trình nghiên cứu khoa học tiêu biểu liên quan đến đề tài của luận văn này như sau:

PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm chủ biên: Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước; các tác giả của công trình nghiên cứu này nghiên cứu lịch sử phát triển của các khái niệm về cán bộ, công chức, viên chức; góp phần lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, phát triển đội ngũ này cả về số lượng, cơ cấu và chất lượng.

PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải, có nhiều công trình nghiên cứu về cán bộ, công chức, công vụ như: “Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức trong công vụ”, “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”. Trong bài viết “Một số vấn đề phát triển năng lực của cán bộ, công chức”, tác giả đã đi sâu nghiên cứu làm rõ hơn về lý luận năng lực và cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công chức. Đồng thời, tác giả đã nêu rõ vấn đề về phát triển năng lực cho cán bộ, công chức như vấn đề cần phải nhận biết được những năng lực đã có, xác định được năng lực cần có, thông qua đó xác định những năng lực cần lĩnh hội, phát triển. Từ đó đưa ra một số biện pháp phát triển năng lực cán bộ, công chức phù hợp với môi trường HCNN.

Nguyễn Thị Hồng Nhung – Lê Thị Tố Nga, “Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, công chức trong xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 8/2012. Các tác giả đã nghiên cứu tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá cán bộ, công chức, cụ thể hóa những tiêu chuẩn công chức chuyên nghiệp theo tư tưởng Hồ Chí Minh như: tinh thông nghiệp vụ, có các kỹ năng thuần thục để thực thi nghiệp vụ thuộc chức trách của công chức, có thái độ làm việc chuyên nghiệp.

TS. Ngô Thành Can: Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công, Nxb Lao động, Hà Nội, 2014. Ngoài việc cung cấp những kiến thức, kỹ năng cơ bản trong đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công, cuốn sách đề cập đến năng lực làm việc, năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức, viên chức, phát triển năng lực thực hiện công việc và một số năng lực cần thiết đối với cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta. TS. Ngô Thành Can có nhiều bài viết về công vụ và trách nhiệm công vụ, về tổ chức và vai trò của người lãnh đạo trong tổ chức như: “Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt

của Cải cách hành chính”; “Công chức và chất lượng thực thi công vụ trong cơ quan hành chính nhà nước”; “Thay đổi tổ chức và vai trò của người lãnh đạo”… Các bài viết của tác giả đã đưa ra một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức như đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức, thi nâng ngạch công chức trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức hợp lý, hiệu quả.

GS.TSKH Vũ Huy Từ (2006), “Một số giải pháp tăng cường năng lực đội ngũ cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 5. Bài viết đã đưa ra các giải pháp nâng cao năng lực của cán bộ, công chức và năng lực quản lý của cán bộ, công chức cấp xã như tiêu chuẩn cán bộ; chính sách tạo nguồn, chế độ thanh tra, kiểm tra.

Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ biên – 2001) Các giải pháp thúc đẩy cải cách hành chính ở Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tác giả cuốn sách đã đưa ra quá trình cải cách hành chính ở nước ta, những khó khăn, nguyên tắc và phương pháp thúc đẩy cải cách hành chính. Cải cách đội cán bộ, côngchức là một nội dung quan trọng trong nội dung cải cách hành chính của nước ta trong giai đoạn 2010- 2020.

“7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, Phạm Văn Sơn, Báo giáo dục thời đại (2015). Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: “Nâng cao trình độ học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”.

Lưu Thị Huế (2018), Nâng cao năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình, Luận văn Thạc sỹ, tác giả đã đưa ra các nhận định và giải pháp nâng cao chất lượng đối với công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

Bên cạnh đó còn nhiều tạp chí, bản tin, bài viết, website của các viện nghiên cứu, các trung tâm thông tin, các văn kiện đã phân tích một cách có hệ thống và khá toàn diện lý luận, thực tiễn về năng lực cán bộ, công chức nói chung và công chức HCNN nói riêng. Tuy nhiên, chưa có nhiều công trình nghiên cứu về năng lực công chức nữ trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài trên để nghiên cứu.

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1. Mục đích

Trên cơ sở những lý luận về năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện, qua kết quả phân tích, đánh giá thực trạng năng lực của công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện Cư M’gar, luận văn đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện Cư M’gar.

3.2. Nhiệm vụ

- Hệ thống hoá và luận giải những vấn đề lý luận về năng lực công chức nữ các CQCM thuộc UBND cấp huyện.

- Nghiên cứu thực trạng năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện, chỉ ra những mặt được và hạn chế, nguyên nhân, bài học trong nâng cao năng lực công chức nữ các CQCM thuộc UBND huyện Cư M’gar.

- Đề xuất một số phương hướng và giải pháp nhằm góp phần nâng cao năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện Cư M’gar.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu về năng lực công chức nữ trong các CQCM thuộc UBND huyện Cư M’gar.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung đánh giá năng lực công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện Cư M’gar từ 2 cách tiếp cận: thông qua các yếu tố cấu thành năng lực và thông qua kết quả thực hiện công việc.

- Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Những nội dung liên quan trực tiếp về năng lực công chức nữ các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.

- Về nội dung: Đề tài tập trung đánh giá năng lực công chức nữ ở các CQCM thuộc UBND huyện Cư M’gar từ 2 cách tiếp cận: thông qua các yếu tố cấu thành năng lực và thông qua kết quả thực hiện công việc.

- Phạm vi về không gian nghiên cứu: Luận văn tiến hành nghiên cứu tại huyện Cư M’gar, tỉnh Đắk Lăk.

- Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Từ năm 2017 đến năm 2020.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

- Phương pháp luận: Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận chủ nghĩa Mác - Lê Nin, phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.

- Trong quá trình nghiên cứu, đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây:

Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Để phục vụ cho việc nghiên cứu và áp dụng các phương pháp nghiên cứu, nguồn tài liệu được lấy từ các tài liệu cụ thể:

+ Nguồn tư liệu được lấy từ các báo cáo thống kê, báo cáo tổng kết của địa phương về công tác quản lý công chức; các kết quả điều tra nghiên cứu đã được công bố của các cuộc điều tra khảo sát.

+ Nguồn tư liệu và báo cáo phân tích thực trạng còn bao gồm hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật quy định về quản lý, sử dụng công chức đã được cấp có thẩm quyền ban hành.