Nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La

Mức độ 1, 2 có thể đánh giá ngay trong quá trình học còn mức độ 3, 4 chỉ có thể thực hiện sau quá trình học.

Sau quá trình đánh giá các Chi nhánh cần có chính sách khen thưởng, tuyên dương thành tích với những học viên có thành tích học tập tốt đạt loại khá, giỏi. Còn với những học viên đạt kết quả kém, vi phạm kỉ luật, các Chi nhánh phải có hình thức xử phạt để họ nhận thức được và rút kinh nghiệm. Những việc làm này nhằm khuyến khích tinh thần, ý thức học tập của các học viên.

3.3.3. Hoàn thiện đãi ngộ nhân lực

Trong hoạt động kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả cao, năng suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh. Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của cán bộ, nhân viên. Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả.

Việc tạo động lực cho cán bộ, nhân viên để thu hút và duy trì NL chất lượng cao cần thực hiện một số các nội dung cơ bản như sau:

Thứ nhất, cần cải thiện môi trường làm việc và chế độ phúc lợi xã hội. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra nhân tố môi trường làm việc và chế độ phúc lợi có tác động tích cực đến động lực lao động; do vậy việc cải thiện môi trường làm việc tốt (an toàn, sạch sẽ, thân thiện, trang thiết bị đầy đủ, văn hóa các Chi nhánh tốt, các quy định lao động công minh) và xây dựng chế độ phúc lợi hợp lý sẽ tạo điều kiện gia tăng động lực lao động của cán bộ, nhân viên trong Các Chi nhánh NHTM Sơn La. Việc cải thiện môi trường và điều kiện lao động tuy có chi phí lớn nhưng bù lại đem lại một lợi nhuận lớn cho các Chi nhánh. Vì thế Các Chi nhánh phải tạo ra được sự ưu tiên cao nhất về tính an toàn và phải biết được hết những rủi ro có ngay tại nơi làm việc.

Thứ hai, gia tăng sự gắn kết và phát huy sức mạnh nội tại của Các Chi nhánh NHTM Sơn La. Nghiên cứu về văn hoá tổ chức cũng đều chỉ ra rằng sự gắn kết và sức mạnh bên trong của các Chi nhánh làm gia tăng động lực lao động của đội ngũ

cán bộ, nhân viên thông qua các yếu tố: Truyền thông/ giao tiếp giữa các phòng ban của các Chi nhánh; Khuyến khích mọi thành viên trao đổi thông tin/ giao tiếp/ giao lưu; Chính sách/ thủ tục là hợp lý, dễ hiểu và kịp thời; Công bằng, trung thực; Uy tín trên công luận cao…. Do vậy, việc gia tăng sự gắn kết và phát huy sức mạnh nội tại của Các Chi nhánh là cần thiết và căn cứ vào điều kiện hiện nay của các Chi nhánh cần tập trung vào một số nội dung sau:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 136 trang tài liệu này.

Một là, xây dựng văn hóa ngân hàng. Về bản chất, văn hóa ngân hàng chính là những định hướng, những chuẩn mức để nhân lực thực hiện thống nhất trong mọi tình huống. Do đó, Các Chi nhánh cần chú trọng việc xây dựng văn hóa của mình và cần được quảng bá, duy trì và phát triển bằng nhiều cách khác nhau, trong đó cần xây dựng thành nội dung đào tạo cho nhân viên mới. Trong các buổi truyền đạt những hiểu biết cần thiết đối với các nhân viên mới, bộ phận nhân sự nên bắt đầu bằng những nội dung về văn hóa của các Chi nhánh.

Hai là, xây dựng và thắt chặt tình đoàn kết. Mỗi nhân lực dù có năng lực giỏi đến mấy cũng không thể hoàn thành nhiệm vụ một mình mà cần có sự hỗ trợ, giúp đỡ của đồng nghiệp. Chính vì vậy, Các Chi nhánh cần phải chú trạo tạo nên khối đoàn kết vững chắc trong các Chi nhánh. Bộ phận hành chính Các Chi nhánh nên thường xuyên tổ chức những hoạt động văn hóa văn nghệ, thi đấu thể thao kỷ niệm những sự kiện lớn của Các Chi nhánh đồng thời tiếp tục tăng cường tổ chức các hoạt động du lịch, hay tổ chức các buổi tiệc giao lưu gặp mặt gia đình cán bộ nhân viên thông qua những ngày lễ tết Dương Lịch, Âm lịch hay ngày Quốc tế thiếu nhi, ngà Quốc tế phụ nữ… để tạo điều kiện cho mọi nhân lực giao lưu, hiểu biết về nhau sâu sắc hơn, từ đó thắt chặt được tình đoàn kết.

Ba là, ghi nhận những thành tích và khen thưởng. Các Chi nhánh cần đẩy mạnh hoạt động thi đua, khen thưởng nhằm tạo ra động lực mới trong lao động sản xuất kinh doanh, những công lao thành tích của các đơn vị tập thể, cá nhân đạt được nên được Các Chi nhánh ghi nhận nhằm khuyến khích, động viên mọi người tiếp tục hăng hái phát huy trí tuệ, tài năng, sức lao động phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp. Hiện nay, Các Chi nhánh chỉ tiến hành khen thưởng định kỳ và khen

thưởng nâng bậc lượng thường xuyên còn hình thức khen thưởng đột xuất Các Chi nhánh ít áp dụng. Các Chi nhánh nên chú trọng hình thức khen thưởng đột xuất cho những nhân lực có thành tích xuất sắc. Việc trao thưởng được tổ chức với sự tham dự của đông đảo nhân viên và còn được tuyên truyền trong bản tin nội bộ doanh nghiệp, trên website của doanh nghiệp…

Bốn là, quan hệ với cộng đồng. Một phần quan trọng gia tăng sức mạnh nội tại của Các Chi nhánh chính là mối quan hệ gần gũi và có trách nhiệm với cộng đồng tại nơi Các Chi nhánh đóng trụ sở và ở những nơi nằm trong tầm hoạt động của mình. Nên kêu gọi đội ngũ nhân viên tình nguyện tham gia vào những hoạt động thiện nguyện để cải thiện điều kiện sống cho cộng đồng. Những việc làm thiết thực ấy không những trực tiếp giúp đỡ cho những người có hoàn cảnh khó khăn, mà còn mang đến niềm hạnh phúc và tự hào cho các nhân viên của Các Chi nhánh.

Năm là, quan tâm đến cuộc sống của nhân viên. Công đoàn Các Chi nhánh cần chú trọng đến việc quan tâm đến cuộc sống của mỗi cán bộ, nhân viên của Các Chi nhánh, nhất là đối với những lao động có hoàn cảnh khó khăn. Bằng những hành động cụ thể như thăm hỏi những dịp như cưới hỏi, sinh con, tang gia… của Các Chi nhánh sẽ giúp nhân lực thêm gắn bó với Các Chi nhánh.

Thứ ba, chính sách tiền lương. Lương là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến các mối quan hệ tại nơi làm việc. Mức lương và việc xếp bậc lương và các phúc lợi có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất của bất cứ tổ chức nào, và nó cũng ảnh hưởng đến đạo đức và năng suất lao động của đội ngũ nhân viên. Vì vậy, Các Chi nhánh cần xây dựng và hoàn thiện hệ thống trả lương phù hợp với mình và có chính sách thưởng công bằng đối với nhân viên. Hệ thống lương cần thể hiện rõ:

- Mức lương cơ bản rõ ràng, không bao gồm khoản khích lệ động viên nhân viên thông qua chất lượng công việc của họ gia tăng, cũng không bao gồm việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên;

- Khuyến khích nhân viên bao gồm khuyến khích cá nhân hoặc nhóm làm việc, có thể là ngắn hoặc dài hạn;

- Có các yêu cầu về năng suất và hiệu quả công việc nếu hệ thống chi trả là tự chủ;

- Tổ chức có thể sử dụng kết hợp các loại hình để đáp ứng các yêu cầu cụ thể của mình; Phạm vi chi trả là một trong những vấn đề cốt yếu nhất trong toàn bộ mối quan hệ việc làm – xét về bản chất, nó là lợi ích chính đối với nhân viên bởi vì họ biết được họ được trả cái gì và cách để họ có thể được tăng lương.

3.3.4. Nâng cao ý thức nhân lực ngành ngân hàng Sơn La

* Tăng cường công tác giáo dục nâng cao nhận thức chưa đầy đủ của cán bộ, nhân viên tại các Chi nhánh NHTM Sơn La về vị trí vai trò, chức năng nhiệm vụ của ngân hàng trong phát triển kinh tế xã hội của đất nước.

Trong thời gian qua, Các Chi nhánh NHTM đã ban hành nhiều văn bản về Quy tắc ứng xử của cán bộ nhân viên để nêu cao tinh thần trách nhiệm, tính tự giác của bản thân người cán bộ cần phải nghiêm túc thực hiện các quy định để nâng cao nhận thức. Nhân lực tại Chi nhánh phải tuân thủ và gương mẫu thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, không ngừng học tập, tu dưỡng và rèn luyện, nâng cao năng lực, phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Nghiêm chỉnh thực hiện trách nhiệm, nghĩa vụ của người cán bộ theo quy định của Bộ luật lao động cũng như các quy chế, quy định của các Hội sở ngân hàng.

Chi nhánh cần tăng cường giáo dục nâng cao nhận thức về vị trí vai trò, chức năng nhiệm vụ của ngân hàng trong phát triển kinh tế xã hội của đất nước cho cán bộ nhân viên để họ nhận thức được tinh thần trách nhiệm, thái độ nghiêm túc và lòng tận tụy đối với công việc được giao. Qua đó, phát huy được tính chủ động, sáng tạo, tổ chức thực hiện công việc một cách khoa học để hoàn thành với chất lượng, hiệu quả cao nhất.

* Nâng cao ý chí nỗ lực phấn đấu vươn lên của cán bộ tại Chi nhánh về chuyên môn và rèn luyện phẩm chất đạo đức của người cán bộ, nhân viên ngân hàng

Các chi nhánh NHTM cần có biện pháp tích cực hơn nữa nhằm nâng cao ý chí nỗ lực phấn đấu vươn lên của cán bộ tại Chi nhánh về chuyên môn và rèn luyện phẩm chất đạo đức của nhân lực làm việc tại Chi nhánh. Chi nhánh cần có chính

sách bổ sung, hoàn thiện Quy chế thi đua, khen thưởng, có hình thức giải quyết triệt để đối với những cán bộ nhân viên không đáp ứng yêu cầu công việc, thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Thực hiện nghiêm nội quy, kỷ luật lao động, khuyến khích những nhân tố tích cực trong các đơn vị và toàn cơ quan, thúc đẩy phong trào thi đua của các phòng chi nhánh đi vào nền nếp và thực chất hơn.

Về phía người cán bộ ngân hàng, mỗi người cán bộ nhân viên cần học tập và rèn luyện theo tư tưởng tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh về nâng cao ý thức trách nhiệm, hết lòng hết sức phục sự tổ quốc, phục vụ nhân dân; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, tham ô; cần cụ thể hóa thành các quy định về tiêu chuẩn phẩm chất đạo đức của người cán bộ ngân hàng. Nỗ lực, phấn đấu vươn lên, rèn luyện tác phong làm việc nhanh nhẹn, chủ động, sáng tạo trung thực; cần đấu tranh mạnh trong việc thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, nhất là lãng phí thời gian lao động.

3.3. Một số kiến nghị

3.3.1. Kiến nghị đối với ngân hàng Nhà nước Việt Nam

Ngân hàng Nhà nước là cơ quan quản lý ngành thông qua hệ thống các cơ chế, chính sách, quy chế, quy định, quy trình, tiến hành kiểm tra, giám sát để quản lý và định hướng cho hoạt động của các tổ chức tín dụng, NHTM theo mục tiêu chung. Luận văn đề xuất một số kiến nghị với NHNN như sau:

Một là, cần khẩn trương xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành ngân hàng để có cơ sở định hướng cho các NHTM xây dựng chiến lược phát triển NNL của mình phù hợp chiến lược của ngành và điều kiện cụ thể từng NHTM. Theo đó, cần dự báo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ để có kế hoạch đào tạo; xây dựng chương trình đào tạo khung trên cơ sở chuẩn mực quốc tế; xây dựng bộ giáo trình chuẩn theo tiêu chuẩn ở những quốc gia phát triển có chỉnh sửa cho phù hợp trong điều kiện cụ thể ở Việt Nam; chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, cán bộ viên chức ngành Ngân hàng...

Hai là, sớm nghiên cứu, ban hành quy định về định mức lao động của Ngành ngân hàng nói chung và đối với các lao động nghiệp vụ tại các NHTM nói riêng để các NHTM có cơ sở khoa học xây dựng kế hoạch NNL bảo đảm luôn cân đối giữa người với việc, sử dụng lao động hợp lý, tiết kiệm và hiệu quả.

Ba là, Ngành Ngân hàng cần tiếp tục tích cực triển khai Chỉ thị số 16/CT- TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc tăng cường năng lực tiếp cận cuộc CMCN 4.0, trong đó, tập trung vào hoàn thiện hành lang pháp lý hỗ trợ cho hoạt động thanh toán, hệ thống thanh toán, đảm bảo an toàn, bảo mật trong hoạt động ngân hàng; tăng cường đầu tư nâng cấp hạ tầng CNTT, hệ thống thanh toán liên ngân hàng quốc gia. Đặc biệt, một vấn đề rất quan trọng mà ngành Ngân hàng chú trọng là khâu đào tạo nguồn nhân lực để có thể thích ứng được yêu cầu rất cao của cuộc CMCN 4.0.

3.3.2. Kiến nghị đối với cơ quan hữu quan.

Nhà nước đã và đang ban hành nhiều văn bản pháp quy, cơ chế chính sách điều chỉnh quan hệ liên quan đến phát triển nhân lực của các doanh nghiệp như: lao động, tiền lương, thưởng, cơ chế thi đua khen thưởng, kỷ luật cán bộ, nhân viên, chính sách bảo hiểm, phúc lợi, thu nhập…Tuy nhiên, quá trình vận động của thời gian có nội dung bị lạc hậu, cần sửa đổi, có nội dung cần bổ sung để thúc đẩy doanh nghiệp phát triển. Có một số kiến nghị như sau:

- Quốc hội cần sửa đổi Bộ luật Lao động và các văn bản pháp quy liên quan tăng quyền chủ động cho doanh nghiệp được quyền sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi cán bộ, nhân viên cố tình vi phạm, không hoàn thành công việc theo cam kết trong hợp đồng lao động do chủ quan cán bộ, nhân viên mà xét thấy không thể tiếp tục sử dụng lao động đó được nữa. Nhằm làm tăng quyền chủ động cho ngân hàng trong công tác quản lý, sử dụng lao động và đặc biệt làm tăng khả năng sàng lọc, thanh loại những lao động kém chất lượng ra khỏi ngân hàng mà không phải đối mặt với kiện tụng.

- Kiến nghị Chính Phủ có biện pháp khoa học và lộ trình hợp lý tăng mức lương tối thiểu cho cán bộ, nhân viên luôn bảo đảm duy trì mức sống tối thiểu cho cán bộ, nhân viên so với mặt bằng thu nhập chung của xã hội khi có trượt giá cũng như thu nhập khi nghỉ hưu để cán bộ chuyên tâm công tác. Sớm ban hành các văn bản hướng dẫn cụ thể Luật Thi đua khen thưởng, Luật Bảo hiểm, Luật Công đoàn, Luật Doanh nghiệp, Luật giao dịch điện tử, Nghị định của Chính phủ về tiền lương, phụ cấp, trợ cấp để doanh nghiệp và các tổ chức tín dụng có căn cứ cơ sở hoàn thiện chính sách.

Về phía cơ sở đào tạo

- Nâng cao chất lượng đào tạo lao động trong thời kỳCMCN 4.0: Theo đó, cần đầu tư hệ sinh thái phù hợp, đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh CMCN 4.0. Các chương trình giảng dạy cần thay đổi nhiều hơn để sẵn sàng cho nguồn nhân lực đáp ứng được nhu cầu của ngành Ngân hàng, tránh việc chảy máu chất xám. Bên cạnh đó, cần chú trọng tới đào tạo liên ngành từ trong trường đại học như: CNTT trong tài chính - ngân hàng, phân tích kinh doanh, công nghệ tài chính, thương mại điện tử, digital banking, quản trị CNTT… Các trường đại học cũng cần thể hiện rõ vai trò của mình trong việc nghiên cứu, chuyển giao công nghệ với doanh nghiệp.

- Các trường không chỉ đổi mới chương trình đào tạo, phương thức giảng dạy cũng cần được đổi mới mạnh mẽ. Trong thời kỳ kỹ thuật số như hiện nay, các trường đại học cũng cần nghiên cứu, bổ sung thêm các chuyên ngành đào tạo các nghề về công nghệ thông tin, blockchain, trí tuệ nhân tạo để đáp ứng về nhu cầu nhân lực trong CMCN 4.0… Đồng thời, chú trọng trang bị các kỹ năng mềm cho sinh viên, trình độ ngoại ngữ, khả năng làm việc nhóm, kỹ năng CNTT và khả năng sáng tạo để phục vụ công việc sau này.

- Các trường đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Ngân hàng cần xây dựng chỉ tiêu tuyển sinh phù hợp với nhu cầu thị trường, không nên đào tạo chạy theo số lượng mà bỏ qua đến chất lượng đào tạo, từ đó dẫn tình trạng cung lớn hơn cầu lao động

- Trước làn sóng CMCN 4.0 đang có dấu hiệu tác động mạnh mẽ hơn đến lĩnh vực ngân hàng như hiện nay, đối với những sinh viên chuyên ngành Ngân hàng cần có định hướng rõ ràng đối với vị trí công việc sau khi tốt nghiệp. Theo đó, có thể cân nhắc các vị trí trong bộ phận CNTT, kiến trúc cơ sở hạ tầng mạng, hoặc kỹ sư phát triển phần mềm… Đây là những công việc sẽ phát triển ổn định trong tương lai trong bối cảnh thay đổi bởi cuộc CMCN 4.0. Do vậy, ngay từ trong giảng đường, ngoài những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ ngân hàng, sinh viên cũng nên chuẩn bị những kiến thức và kỹ năng cần thiết trong lĩnh vực công nghệ ngân hàng hiện đại, có hiểu biết về CNTT, thương mại điện tử… Đây sẽ là một lợi thế và điểm cộng quan trọng để các sinh viên có cơ hội thành công nhiều hơn trong ứng tuyển vào làm việc tại các ngân hàng thương mại.

KẾT LUẬN

Bất kỳ tổ chức nào hoạt động trong lĩnh vực gì cũng không thể thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình nếu thiếu đi NL. Vấn đề nâng cao chất lượng NL có hiệu quả luôn là vấn đề phức tạp và khó khăn đối với các nhà quản trị. Ngân hàng chỉ có thể tạo được ưu thế cạnh tranh khi có giải pháp sử dụng các nguồn NL khác nhau một cách hợp lý cho mỗi yêu cầu về nâng cao chất lượng NL. Hiện nay, ngành Ngân hàng sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc bồi dưỡng và đào tạo lại để đội ngũ cán bộ, nhân viên có đủ trình độ vận hành, làm chủ công nghệ mới. Ngoài ra, các ngân hàng Việt Nam sẽ phải chịu áp lực lớn hơn với việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đối mặt với nguy cơ dịch “chảy máu” chuyển nguồn nhân lực chất lượng cao sang các tổ chức tín dụng nước ngoài. Do vậy, việc triển khai các giải pháp trên sẽ góp phần phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cuộc CMCN 4.0. Bởi vậy việc nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng là vấn đề quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của ngân hàng

Trong khuôn khổ đề tài: "Nâng cao chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La", tác giả đã vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu để đánh giá thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực ngành ngân hàng Sơn La.

Thứ nhất, hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng NL ngành ngân hàng; nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng NL ngành ngân hàng.

Thứ hai, Phân tích được thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Sơn La, từ đó rút ra những điểm mạnh, điểm yếu trong nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La và chỉ rõ được nguyên nhân của các điểm yếu.

Thứ ba, Đề xuất được một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trên địa bàn tỉnh Sơn La.

Hy vọng rằng các giải pháp trên đây sẽ giúp hoạt động nâng cao chất lượng