NQT cấp trung xin thôi việc... Thêm nữa, số lượng NQT cấp trung đủ tuổi về hưu giữa nam và nữ là khác nhau nên xảy ra hiện tượng người về hưu không đúng như dự đoán dẫn tới khó khăn trong việc dự đoán số NQT cấp trung cần bù đắp những vị trí công việc sẽ trống trong thời gian tới.
Bảng 2.15. Đánh giá giữa nhu cầu và thực tế sử dụng NQT cấp trung tại May 10 giai đoạn 2018- 2020
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu | Năm 2018 | Năm 2019 | Năm 2020 | 2019/2018 | 2020/2019 | ||||||
Nhu cầu | Thực tế | Nhu cầu | Thực tế | Nhu cầu | Thực tế | Nhu cầu | Thực tế | Nhu cầu | Thực tế | ||
1 | Phòng kế hoạch | 3 | 2 | 2 | 1 | 1 | 1 | 67% | 50% | 50% | 100% |
2 | Phòng kỹ thuật | 5 | 3 | 5 | 3 | 2 | 1 | 60% | 100% | 67% | 33% |
3 | Phòng thiết kế | 6 | 3 | 3 | 2 | 4 | 2 | 50% | 67% | 133% | 100% |
4 | Phòng TCHC | 2 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | 50% | 50% | 100% | 100% |
5 | Phòng CNTT | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 100% | 100% | 0% | 100% |
6 | Phòng thị trường | 5 | 5 | 4 | 2 | 3 | 2 | 80% | 40% | 75% | 0% |
7 | Phòng QA | 3 | 5 | 2 | 4 | 2 | 4 | 67% | 80% | 100% | 100% |
8 | Phòng kế toán | 2 | 2 | 1 | 2 | 1 | 1 | 50% | 100% | 100% | 0% |
Có thể bạn quan tâm!
-
Thực Trạng Nâng Cao Chất Lượng Nqt Cấp Trung Tại Tổng Công Ty May 10 -
Thực Trạng Chất Lượng Nhà Quản Trị Cấp Trung Tại May 10 -
Mức Độ Đáp Ứng Của Nhà Quản Trị Cấp Trung Với Áp Lực Công Việc -
Mức Độ Đánh Giá Về Kiến Thức Trong Công Việc Sau Đào Tạo Của Nqt Cấp Trung Trong May 10 -
Thực Trạng Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Nâng Cao Chất Lượng Nqt Cấp Trung Tại May 10 -
Thực Trạng Đánh Giá Kết Quả Thực Hiện Công Việc Đối Với Nqt Cấp Trung Tai May 10
Xem toàn bộ 153 trang tài liệu này.
(Nguồn: Phòng TCHC)
Trong năm 2018 trung bình thực tế mới đáp ứng được 85% nhu cầu sử dụng NQT cấp trung ở các phòng ban xí nghiệp. Năm 20219 trung bình thực tế đáp ứng được 84% so với nhu cầu, và năm 2020 thực tế đáp ứng được 87% so với nhu cầu. Nếu cứ áp dụng phương pháp trên thì khi dự báo dựa vào độ tuổi chỉ có thể dự báo thừa hoặc thiếu chứ không xác định được nhu cầu gắn với công việc như: trình độ chuyên môn, khả năng thực hiện công việc, số năm kinh nghiệm… Vì vậy, trong thời gian tới để thực hiện tốt các mục tiêu tăng lợi nhuận, mở rộng thị trường, tăng thu nhập bình quân đầu người Tổng công ty cần có các thay đổi trong công tác dự
báo nhu cầu NQT cấp trung để có được đội ngũ NQT cấp trung phù hợp với tình hình thực tế của Tổng công ty.
2.3.2. Thực trạng tuyển dụng nhà quản trị cấp trung
Nguồn tuyển dụng NQT cấp trung của May 10 hiện nay chủ yếu là việc đề bạt, thuyên chuyển, điều động từ bộ phận này sang bộ phận khác. Ban lãnh đạo thường có xu hướng ưu tiên đối với con em cán bộ mỗi khi có đợt tuyển dụng. Chỉ khi không tìm được người phù hợp, ban lãnh đạo mới thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng để tuyển người từ bên ngoài.
Bảng 2.16. Đánh giá về quy trình tuyển dụng của May 10
Quy trình tuyển dụng | Mức đánh giá | |||||
Rất tốt | Tốt | Trung bình | Kém | Rất kém | ||
1 | Xác định đúng nguồn tuyển mộ | 9% | 11% | 63% | 9% | 7% |
2 | Xác định đầy đủ nhu cầu tuyển dụng | 21% | 27% | 46% | 6% | 0% |
3 | Hiệu quả của thông báo tuyển dụng | 24% | 45% | 14% | 8% | 8% |
4 | Sàng lọc đủ và chính xác số lượng, chất lượng hồ sơ | 36% | 34% | 20% | 7% | 2% |
5 | Hợp đồng lao động đầy đủ, rõ ràng và phù hợp quy định pháp luật | 50% | 31% | 19% | 0% | 0% |
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả)
Các nội dung được đánh giá là không phù hợp hoặc không chuyên nghiệp tới 80% như cách thông báo tuyển mộ, cách thức tiếp nhận hồ sơ ứng viên dự tuyển, nội dung thi tay nghề hay phỏng vấn trình độ chuyên môn, cách tổ chức phỏng vấn... Tuy nhiên hiệu quả của thông báo tuyển dụng hay việc sàng lọc đủ và chính xác số lượng, chất lượng hồ sơ, hợp đồng lao động đầy đủ, rõ ràng và phù hợp quy định pháp luật lại được đánh giá rất cao.
Mặc dù có quy trình tuyển dụng nhưng các hoạt động tuyển dụng vẫn được tiến hành theo thói quen và theo cảm tính. Theo tổng hợp từ phòng TCHC của TCT May 10 thì số lượng CBCNV vào làm việc tại Tổng công ty qua phỏng vấn chính thức chỉ chiếm khoảng 40%. Số còn lại chủ yếu là do người thân quen giới thiệu,
xin vào làm. Hơn nữa, Tổng công ty chưa xây dựng được ngân hàng đề thi nên việc thi tuyển vẫn chưa được áp dụng trong việc tuyển dụng. Những hạn chế về tính công khai, minh bạch về công tác tuyển dụng nên thực tế, nguồn nhân lực đầu vào của công ty có chất lượng chưa cao. Công ty phải mất một khoảng thời gian khá dài để đào tạo nhân viên mới có thể bắt nhịp được với công việc dẫn đến lãng phí nguồn lực.
Bảng 2.17. Kết quả tuyển dụng NQT cấp trung
Đơn vị: người
2018 | 2019 | 2020 | 2019/ 2018 | 2020/2019 | ||
Theo độ tuổi | Dưới 30 tuổi | 9 | 13 | 17 | 4 | 4 |
Từ 30 – 45 tuổi | 5 | 4 | 6 | -1 | 2 | |
Trên 45 tuổi | 2 | 2 | 2 | 0 | 0 | |
Theo giới tính | Nữ | 9 | 13 | 14 | 4 | 0 |
Nam | 6 | 10 | 11 | 4 | 2 | |
Theo trình độ | Đại học và trên đại học | 6 | 9 | 10 | 3 | 2 |
Cao đẳng và trung cấp | 6 | 10 | 11 | 4 | 2 | |
Công nhân kinh nghiệm 15 năm | 3 | 5 | 4 | 2 | -2 |
(Nguồn: Phòng TCHC)
Nhìn chung, trong tổng số lao động được tuyển dụng của Tổng công ty ở độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng lớn nhất và tăng qua các năm. Năm 2018, số lao động được tuyển dụng dưới 30 tuổi là 9 người, chiếm 60% tổng số lao động tuyển dụng. Đến năm 2019 và 2020, số nhân sự này tuyển dụng được tăng lên lần lượt là 13 và 17 người, chiếm 68% vào năm 2019 và 71% năm 2020. Còn về độ tuổi từ 30- 45 tuổi, việc tuyển dụng có giảm, độ tuổi trên 45 chiếm một tỉ lệ cố định khoảng 7% với mục đích tuyển dụng NQT cấp trung có kinh nghiệm để giao thoa giữa cái mới và cái cũ, để bổ sung những thiếu sót về kỹ năng cho NQT cấp trung.
Theo giới tính, trong 3 năm (2018-2020) nguồn lao động chính của ngành là nữ. Năm 2018 số lượng NQT cấp trung là nữ giới tuyển dụng được là 9 người,
chiếm 61%; năm 2019 là 13 người chiếm 58% và năm 2020 là 14 người chiếm 55%. Số lượng NQT cấp trung là nam giới có tăng theo các năm lần lượt chiếm 39%, 42% và 45%. Việc tuyển dụng NQT cấp trung đa phần là nữ cho thấy với đặc thù công việc của ngành may mặc nên số lượng lao động nữ mà Tổng công ty cần chiếm tỷ trọng lớn trong tuyển dụng.
2.3.3. Thực trạng bố trí, sử dụng nhà quản trị cấp trung
Luân chuyển để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách
Bảng 2.18. Tình hình luân chuyển nhà quản trị cấp trung
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu | Năm 2018 | Năm 2019 | Năm 2020 | 2019/2018 | 2020/2019 | |||
SL | % | SL | % | |||||
1 | Phòng kỹ thuật & Phòng cơ điện | 1 | 2 | 1 | 1 | 200% | -1 | 50% |
2 | Phòng đầu tư phát triển & phòng kế hoạch | 1 | 1 | 1 | 0 | 100% | 0 | 100% |
3 | Trung tâm Kinh doanh thương mại & phòng thị trường | 3 | 5 | 5 | 2 | 167% | 0 | 100% |
4 | Phòng thiết kế & Phòng QA | 2 | 2 | 2 | 0 | 100% | 0 | 100% |
5 | Phòng TCHC & phòng kế hoạch | 2 | 2 | 1 | 0 | 100% | -1 | 50% |
6 | Phòng thông tin & Phòng công nghệ | 2 | 2 | 3 | 0 | 100% | 1 | 150% |
7 | Giữa các hệ thống siêu thị với nhau | 6 | 8 | 4 | 2 | 133% | -4 | 50% |
8 | Giữa các nhà hàng khách sạn với nhau | 3 | 2 | 3 | -1 | 67% | 1 | 150% |
(Nguồn: Phòng TCHC)
Theo trình độ, số lượng NQT cấp trung mà Tổng công ty tuyển dụng từ năm 2018-2020 ngày càng tăng lên. Đối với NQT cấp trung trình độ cao đẳng, nhu cầu của công ty cũng ngày càng tăng qua các năm. Cụ thể năm 2019 số lượng tuyển dụng là 4 người so với năm 2018, và đến năm 2020 số lượng này là 2 người so với năm 2019. Bên cạnh đó, số lượng NQT cấp trung đi lên từ tay nghề, có kinh nghiệm qua các năm
co xu hướng giảm. Năm 2020 số lượng tuyển dụng giảm so với năm 2019 số lượng 2 người. Điều này chứng tỏ, nhu cầu về nhân lực trình độ cao của TCT May 10 ngày càng tăng lên.
Luân chuyển NQT cấp trung được xác định là một chủ trương lớn, quan trọng trong chiến lược cán bộ của May 10. Giữa các phòng ban luôn có kế hoạch điều động luân chuyển NQT cấp trung để tăng thêm năng lực quản lý, năng lực chuyên môn của các NQT cấp trung.
Ðiều động, luân chuyển cán bộ đã được May 10 thực hiện từ rất sớm. Nhiều NQT cấp trung đã được luân chuyển, điều động từ May 10 tăng cường cho các nhà máy, xí nghiệp và từ nhà máy, xí nghiệp đó về May 10; luân chuyển NQT giữa các tỉnh, các huyện. Thực hiện luân chuyển NQT cấp trung nhằm sử dụng có hiệu quả và tạo nên sự đồng đều trong đội ngũ cán bộ quản lý; bồi dưỡng toàn diện cán bộ quản lý, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ có triển vọng, cán bộ trong quy hoạch được rèn luyện trong thực tiễn; khắc phục tình trạng khép kín, cục bộ trong từng ngành, từng địa phương, từng tổ chức.
Lựa chọn, bố trí, sử dụng đúng người đúng năng lực, bảo đảm đúng nguyên tắc, minh bạch và công khai, công tâm, khách quan
Bảng 2.19. Xác định mức độ phù hợp với công việc
ĐVT: Người
Chỉ tiêu | Mức đánh giá | |||||
Rất tốt | Tốt | Trung bình | Yếu | Kém | ||
1 | Công việc anh/ chị đang đảm trách phù hợp với năng lực của anh/ chị không? | 59% | 30% | 8% | 3% | 0% |
2 | Anh/ chị có hoàn thành các công việc cấp trên giao phó không? | 51% | 40% | 7% | 2% | 0% |
3 | Anh/ chị có hứng thú với vị trí và công việc mình đang đảm trách không? | 47% | 40% | 11% | 2% | 0% |
(Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả)
Kết quả đánh giá phản ánh trình độ năng lực, thái độ làm việc của từng nhân viên, qua đó May 10 sẽ định hướng vị trí nghề nghiệp cho họ trong việc bố trí và sử dụng, những nhân viên tốt thì có thể được bố trí sang các vị trí cao hơn, những nhân viên kết quả chưa tốt sẽ bị luân chuyển sang các vị trí khác hoặc bị sa thải. Kết quả đánh giá thực hiện công việc chỉ ra những nhân viên tiềm năng và những nhân viên yếu kém, những người tiềm năng thì May 10 có thể tạo điều kiện cho họ đi học thêm nâng cao kiến thức, tay nghề…, còn đối với những nhân viên năng lực kém thì May 10 cũng tổ chức đào tạo họ để đáp ứng được yêu cầu công việc.
Tại May 10, việc lựa chọn, bố trí, sử dụng đúng người đúng năng lực, bảo đảm đúng nguyên tắc, minh bạch và công khai, công tâm, khách quan đạt tới 85%. Tuy nhiên cũng có tỉ lệ bố trí và sử dụng chưa đúng người đúng việc, chiếm khoảng 8- 11%. Những trường hợp này do thâm niên công tác và uy tín cá nhân nên được đề bạt vào các vị trí quản lý cấp trung, tuy nhiên do lớn tuổi nên đôi khi không bắt kịp những tiến bộ khoa học và công nghệ sản xuất.
2.3.4. Thực trạng về đào tạo, bồi dưỡng nhà quản trị cấp trung
2.3.4.1. Quy trình đào tạo
Đào tạo và bồi dưỡng NQT cấp trung là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực, chuyên môn nghiệp vụ cho NQT cấp trung để quá trình làm việc, quản lý có hiệu quả hơn. Quá trình này diễn ra liên tục trong suốt thời gian hình thành và phát triển của Tổng công ty, nâng cao được kỹ năng làm việc, tăng tầm hiểu biết và khả năng tư duy sáng tạo cho con người, để từ đó đóng góp nhiều hơn nữa. Các câu hỏi đặt ra như:
1. Mục tiêu đặt ra cho công tác bồi dưỡng và đào tạo là gì?
2. Thế nào là đào tạo có hiệu quả?
3. Đào tạo và bồi dưỡng có phải là phương án đầu tư tốt nhất được lựa chọn hay không ?
4. Đào tạo và bồi dưỡng có phải là một giải pháp giúp quản lý nguồn nhân lực tốt hay không?
Quá trình đào tạo và bồi dưỡng NQT cấp trung tại TCT May 10 được thể hiện thông qua sơ đồ sau:
Hình 2.3. Quy trình đào tạo bồi dưỡng NQT cấp trung tại May 10
(Nguồn: Phòng TCHC)
Phân tích nhu cầu: là việc xác định các nhu cầu đào tạo cần thiết về tất cả các lĩnh vực mà tổ chức đang cần và cung cấp thông tin để xây dựng các kế hoạch đào tạo. Phân tích nhu cầu bao gồm các cấp sau :
+ Cấp tổ chức: nhiệm vụ của phần này là xác định tổng thể các nhu cầu đào tạo và vạch ra các chiến lược đào tạo cho tổ chức.
+ Cấp nhiệm vụ: tiến hành thống kê các nhiệm vụ cần thiết nhất của công việc, xác định thứ tự ưu tiên đào tạo cho các nhiệm vụ đó.
+ Cấp cá nhân: là việc xác định cụ thể cá nhân nào nên tham gia đào tạo bồi dưỡng để thực hiện các công việc cụ thể. Không chỉ dừng lại ở đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, tầm hiểu biết và kỹ năng làm việc mà còn phải chú ý đến vấn đề đạo đức, chấp hành kỷ luật, thái độ làm việc và sự nhiệt huyết trong công việc.
Khi đã phân tích nhu cầu thì các nhà quản lý phải tiến hành vạch ra các mục tiêu cụ thể cho chương trình đào tạo trong tương lai, phù hợp với điều kiện hiện có của tổ chức.
Thực hiện đào tạo: là quá trình thực hiện đào tạo thông qua các nội dung sau:
- Đào tạo nâng cao kỹ năng làm việc cho NQT cấp trung;
- Đào tạo hoạt động theo nhóm: nhằm hướng dẫn cho đội ngũ NQT cấp trung cách hoà nhập và làm việc theo nhóm một cách có hiệu quả nhất;
- Đào tạo thực hiện nhiều chức năng: nội dung này nhằm trang bị cho NQT cấp trung một lượng kiến thức rộng lớn và đầy đủ, khả năng thực hiện được nhiều công việc, có khả năng tư duy tổng hợp cao, linh hoạt trong công việc.
Đào tạo tính sáng tạo cho NQT cấp trung: ở hình thức đào tạo này đội ngũ NQT cấp trung được ưu tiên làm việc trong một môi trường đặc biệt , được tự do suy nghĩ sang tạo theo ý thích cá nhân, phát huy hết tính sáng tạo mà không bị kiểm soát bởi bất cứ hệ thống kiểm soát nào.
2.3.4.2. Phương pháp đào tạo nhà quản trị cấp trung
Vấn đề đào tạo NQT cấp trung đặc biệt quan trọng và quyết định sự phát triển của công ty. Trong những năm qua ban lãnh đạo Tổng công ty đã chú tâm rất nhiều đến công việc này, đã đưa ra rất nhiều biện pháp tích cực nhằm đào tạo và quản lý NQT cấp trung một cách có hiệu quả. Trong xu thế toàn cầu hoá hội nhập toàn cầu thì vai trò của NQT cấp trung hết sức quan trọng quyết định sự thành bại của thương hiệu doanh nghiệp trên thị trường, chính vì vậy để đuổi kịp thời đại thì bộ phận nhân sự của May 10 đã có nhiều ý tưởng nhằm nâng cao năng lực quản lý đội ngũ quản lý cấp trung, nắm bắt kịp thời các biến động của thị trường, đưa chất lượng NQT cấp trung của May 10 lên một tầm cao mới. Tổng công ty đã xây dựng các kế hoạch nhằm đào tạo bồi dưỡng và nâng cao trình độ, tay nghề cũng như sự tiếp thu nguồn công nghệ mới cho đội ngũ NQT cấp trung, cụ thể như:
- Mời các chuyên gia nước ngoài tập huấn thực hành tại May 10 cho đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự về tất cả các lĩnh vực, đặc biệt là về quản lý tổ chức sản xuất, quản lý giờ giấc, kỉ luật làm việc …;
- Cử cán bộ quản lý cấp trung trẻ tuổi có thành tích đi tham gia học các lớp nghiệp vụ xuất nhập khẩu, quản trị kinh doanh, quản trị sản xuất, tài chính kế toán, tin học…;
- Tiến hành giám sát tại chỗ, chỉnh sửa và nâng cao tay nghề cho các NQT cấp trung còn yếu về năng lực hay chưa quen việc;
- Thường xuyên quan tâm động viên đến đời sống của NQT cấp trung, giúp họ giải quyết những khó khăn vướng mắc trong công việc cũng như trong quan hệ với các đồng nghiệp;
- Thường xuyên mở thêm các lớp đào tạo ký năng thiết yếu cho NQT cấp trung trong toàn Tổng công ty;