Áp Lực Công Việc Đối Với Nnl Sản Xuất Trực Tiếp

nguyên nhân dừng việc dở dang đó là do sự điều phối của trưởng ca hoặc quản đốc phân xưởng, còn lại do tiếp khách trong giờ làm việc: tỷ lệ thỉnh thoảng tiếp khách chiếm 29,7%, số ít khi 36,2% và không tiếp khách 33%. Công nhân bỏ dở dang công việc để tiếp khách bên ngoài, thỉnh thoảng đi làm muộn (60%) thể hiện sự thiếu tôn trọng công việc và thể hiện thái độ nghiêm túc trong lúc làm việc. Điều này có thể đánh giá thái độ nghiêm túc khi làm việc của công nhân chưa thực sự cao.

61.1

Nghỉ

60 44.3 47

35.1

Xin p

2.7

3.2

5.9

0.5

Thường xuyên Thỉnh thoảng

Ít khi

Không

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Biểu 2.17. Mức độ nghỉ làm và xin phép khi nghỉ của nhân lực sản xuất trực tiếp trong các DNCNCBG hiện đại VN

Khi phân tích về thái độ của NNL trong công việc thể hiện thông qua hành vi của họ, việc thường xuyên hay thỉnh thoảng vừa làm vừa tán gẫu trong khi làm dường như không tránh khỏi. Điều quan tâm rất quan trọng là họ có hay tranh cãi, có gây xung đột, bất hòa trong DN không.

56.2

57.8

23.2

21.6

1.6

17.8

20.5

0.5

tr là

lú vi

Thường xuyên Thỉnh thoảng

Ít khi

Không

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Biểu 2.18.Mức độ tán gẫu và tranh cãi tại nơi làm việc của nhân lực sản xuất trực tiếp trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam

Theo số liệu điều tra, tỷ lệ thường xuyên tránh cãi là rất ít (0,5%). Chủ yếu là số những rất ít khi cãi vã, gây sự (57,8%), số thỉnh thoảng gây tranh cãi chiếm 23,2% và số không bao giờ tham gia tranh cãi là 17,8%. Ở đây không đề cập nguyên nhân

gây tranh cãi, với một tiêu chí rất nhạy cảm này chỉ nhằm đánh giá thái độ, sự kiềm chế và VH nơi làm việc của NNL này.

Từ các số liệu trên có thể nhận định sơ bộ: thái độ làm việc của công nhân SX trực tiếp chưa thực sự nghiêm túc và coi trọng công việc của của bản thân và DN.

2.2.3.2. Tâm lý và khả năng chịu áp lực công việc

Khi tiến độ đòi hỏi cần tăng ca hoặc nhận thêm việc nhưng mức độ sẵn sàng chỉ đạt 14,1% mức độ không muốn tăng ca lên đến 50,8%, mức độ không nhiệt tình khi nhận thêm công việc khác cũng trên 50%, mức độ rất sẵn sàng tăng ca hay rất nhiệt tình nhận thêm việc phù hợp chuyên môn chưa đến 10%.

Bảng 2.20. Áp lực công việc đối với NNL sản xuất trực tiếp

trong các DNCNCBG hiện đại VN

Đơn vị tính: người

Yêu cầu làm tăng ca

Yêu cầu nhận thêm việc

(hợp chuyên môn)

Tự giải quyết khi khó

khăn trong công việc

Rất sẵn sàng

5,9%

Rất nhiệt tình

7,6%

Rất cố gắng

11,9%

Sẵn sàng

14,1%

Nhiệt tình

13,5%

Cố gắng

180

48,6%

Bình thường

26,5%

Bình thường

104

28,1%

Bình thường

144

38,9%

Không muốn

198

50,8%

Không muốn

188

50,5%

Không cố

gắng

0,5%

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 222 trang tài liệu này.

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Nguyên nhân thiếu sẵn sàng hay thiếu lòng nhiệt tình là một câu hỏi không chỉ của người nghiên cứu mà còn là của các nhà quản lý trong DN. Một phần của câu trả lời này là NNL thiếu động lực làm việc, đặc biệt là động lực tài chính. Mức thù lao tài chính cho LĐ SX trực tiếp thấp, không đủ sức thu hút NNL, điều kiện làm việc không lôi kéo được lòng nhiệt tình của người LĐ. Đó là những nguyên nhân chính khiến cho sự thiếu nhiệt tình của NNL.

Ông Hoàng Trung Trực - Giám đốc Xí nghiệp Lâm sản XK Pisico (2011) cho biết, nếu các DN áp dụng tiểu chuẩn CoC sẽ góp phần cải thiện được tính kỷ luật trong LĐ và nâng cao tinh thần trách nhiệm, thái độ nhiệt tình trong công việc của người LĐ. "Để áp dụng CoC công ty phải tốn nhiều công hơn, do phải ghi chép,

theo dõi rất tỉ mỉ ở nhiều công đoạn… Tuy nhiên, việc áp dụng CoC cũng sẽ góp phần hạn chế được nạn phá rừng, cải thiện việc bảo tồn rừng, phát triển bền vững về kinh tế - xã hội. Còn đối với DN, lợi ích do áp dụng CoC mang lại là nâng cao được tính kỷ luật trong LĐ đối với công nhân". (CoC - một loại chứng chỉ về tiêu chuẩn chuỗi hành trình SP do Hội đồng quản trị rừng quốc tế cấp cho DN).

Như vậy: thái độ tại nơi làm việc chưa thể hiện tính chuyên nghiệp, tác phong làm việc chưa hiện đại xứng tầm CNH, HĐH trong ngành SX phục vụ cho XK rất lớn. Sự gắn bó làm nên sức mạnh DN nhưng các DNCNCBG hiện đại, đặc biệt các DN có quy mô nhỏ và siêu nhỏ thiếu sức hút và sự gắn bó dài lâu, không tạo hình ảnh tốt trong xây dựng và bảo vệ thương hiệu DN. Do đó, điều này cần được các nhà quản trị trong DN quan tâm.

Bình thường, 38.8

Không cố gắng, 0.5

Rất cố gắng, 11.9

Cố gắng, 48.6

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Biểu 2.19.Tự giải quyết khó khăn trong công việc của nhân lực sản xuất trực tiếp trong các DNCNCBG hiện đại Việt Nam

2.3. Phân tích sự tác động của các yếu tố thực tế ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

2.3.1. Đánh giá nguồn nhân lực

Đánh giá NNL hiện nay trong các DN ở VN thường dựa theo một lối mòn trong tư duy đánh giá, nhất là các DN Nhà nước. Đó là đánh giá thông qua mức độ thực hiện công việc của NNL và coi đó là đánh giá về NNL, lấy kết quả đó làm căn cứ cho các chế độ thù lao NNL. Còn về thái độ làm việc, các hành vi ứng xử thuộc về văn hóa DN giữa các cá nhân, giữa các bộ phận trong DN, giữa DN với các đối tượng hữu quan bên ngoài DN…gần như không được đề cập nhiều trong đánh giá. Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các tiêu chí để thể hiện những yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về số lượng và chất lượng. Đó chính là

mốc chuẩn để đo lường thực tế thực hiện công việc của NNL. Hệ thống các tiêu chí này cần được xây dựng khách quan, phản ánh được kết quả và hành vi cần có để thực hiện công việc. Tuy nhiên, một hệ thống đánh giá gồm các tiêu chí nào và mức độ yêu cầu của các tiêu chí đó đối với NNL là như thế nào thì không được rõ ràng. Ngoài các tiêu chí được xây dựng dựa theo định mức thực hiện theo cấp bậc, theo chức vụ là các tiêu chuẩn định lượng thì tương đối rõ ràng, còn lại phần lớn là các tiêu chí đánh giá là định tính và các yêu cầu đối với hệ thống đánh giá này cũng dựa vào quan điểm chủ quan của người xây dựng hệ thống đánh giá. Nếu hệ thống các tiêu chí dùng để đánh giá thực hiện công việc không đầy đủ sẽ không phản ánh hết sự thực hiện công việc của NNL.

Đo lường sự thực hiện công việc là vấn đề trọng tâm của đánh giá. Kết quả của hoạt động đo lường sẽ đưa ra một thứ bậc để phản ánh mức độ thực hiện công việc của NNL. Việc xác định các tiêu chí cần đo lường đối với NNL không hề đơn giản. Vì có được hệ thống các tiêu chí cần đo lường mới có hệ thống các tiêu chuẩn để đánh giá. Các tiêu chí đánh giá NNL là căn cứ, là cơ sở để xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đo lường. Chính từ nút thắt đâu là các tiêu chí dùng để đo lường, để đánh giá NNL còn là vấn đề gây tranh cãi và không thống nhất nên hệ thống đánh giá về NNL còn có những bất cập. Vì vậy rất cần thiết có được hệ thống các tiêu chí đánh giá NNL làm căn cứ xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đo lường CLNNL được thống nhất và hoàn chỉnh hơn.

2.3.2. Đào tạo nguồn nhân lực

Với các DNCNCBG hiện đại, công tác tuyển dụng gặp nhiều khó khăn hơn mỗi khi vào vụ sản xuất. Đặc trưng SX của ngành mang tính mùa vụ, khi tiến độ SX yêu cầu tăng cao cũng là khi nhu cầu tuyển dụng của các DN này đồng thời diễn ra. Đây chính là điểm bất lợi đối với hoạt động SX của các DN này. Với các DN có quy mô nhỏ, hiện tượng NNL rời đi hàng năm khi mùa vụ kết thúc, đến mùa vụ SX các DN lại lâm vào tình trạng phải vất vả tuyển dụng NNL mới. Điều này diễn ra liên tục hàng năm nhưng hầu hết các DN ngoài nhà nước đều có tình trạng đó nhưng thiếu biện pháp cải thiện tình hình. NNL nhàn rỗi trong nông nghiệp chuyển thành LĐPT trong công nghiệp dẫn đến cơ cấu LĐ thay đổi tạm thời, tư tưởng người LĐ cũng

không ổn định để chú tâm đầu tư cho đào tạo nghề thật sự nghiêm túc. Mặc dù gần 80% NNL được đào tạo lại ngay sau khi vào DN nhưng hầu hết là học tập theo chỉ dẫn, một hình thức đào tạo trong công việc. Người vào nghề trước, người thạo nghề chỉ bảo, hướng dẫn, kèm cặp cho người vào nghề sau.

Bảng 2.21.Công tác đào tạo NNL của các DNCNCBG hiện đại VN

Tiêu chí

Có		Không		Tổng
Số người	Tỷ lệ %	Số người	Tỷ lệ %	Số người	Tỷ lệ %
Đào tạo nghề gỗ trước khi vào DN	52	14,1	318	85,9	370	100
Đào tạo lại ngay sau khi vào DN	284	76,8	86	23,2	370	100
Tổ chức tập huấn ngắn hạn	356	96,2	14	3,8	370	100
Cử đi học dài hạn	26	7,02	342	92,93	368	99,5
Giao làm việc theo nhóm (để học tập lẫn nhau)	348	94,1	16	4,3	364	98,4

Nguồn: Điều tra của NCS 2011 Theo số liệu khảo sát, 76,8% được đào tạo ngay sau khi vào DN là số được tập huấn ngắn hạn về nghiệp vụ. 94,1% số người làm việc trực tiếp được giao làm việc theo nhóm để có điều kiện học tập lẫn nhau, truyền đạt kinh nghiệm làm việc cho những người mới gia nhập DN. Số được đi học dài hạn chỉ chiếm 7,02%, một tỷ lệ rất thấp để nâng cao trí lực cho NNL trong các DNCNCBG hiện đại nói riêng và cho

toàn ngành nói chung.

2.3.3. Lựa chọn và tuyển dụng nhân lực

Công tác tuyển dụng ảnh hưởng rất lớn đến CLNNL và ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị NNL như: đánh giá sự thực hiện công việc, trả thù lao, đào tạo và phát triển NNL hay các mối quan hệ trong LĐ. Tuyển dụng còn là khâu ảnh hưởng rất lớn đến bố trí NNL, hiệu quả sử dụng NNL và hiệu quả sử dụng NNL phản ánh mặt chất của CLNNL.

Khi có nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép DN có nhiều so sánh và lựa chọn được NNL phù hợp với yêu cầu thực hiện công việc. Do đó, hoạt động này bị ảnh hưởng rất lớn từ quy mô của LLLĐ và thị trường LĐ. VN là một quốc gia có dân số năm 2010, dân số VN là 86,93 triệu người, tăng 1,05% so với năm 2009, dân

số trong độ tuổi LĐ là 50,51 triệu người, trong đó LLLĐ là 46,21 triệu người, tăng 2,12% [101]. Chính vì có LLLĐ dồi dào nên thị trường LĐ chủ yếu quan tâm đến số lượng. Khi chia việc sử dụng NNL thành các phân khúc khác nhau thì chất lượng NNL chắc chắn được nâng lên: khâu tuyển dụng chủ yếu quan tâm đến trình độ đào tạo, nơi đào tạo, thời gian đào tạo, hình thức đào tạo mà ít quan tâm đến khả năng giải quyết công việc, kỹ năng mềm và những tiềm năm còn ẩn chứa của NNL. Đặc biệt, hoạt động tuyển dụng NNL còn bị chi phối rất nhiều từ các mối quan hệ XH

khác. Mặc dù về mặt hình thức vẫn có những DN tổ chức tuyển dụng rộng rãi và công khai hoạt động tuyển dụng trên mọi phương tiện, nhưng vẫn không ít các DN tổ chức tuyển dụng không công khai và ảnh hưởng từ mối quan hệ chằng chịt về yếu tố họ hàng, thân quen. Điều này ảnh hưởng lớn đến chất lượng tuyển dụng và chất lượng NNL.

Nếu thực sự quan tâm đến chất lượng tuyển dụng để tìm cho DN NNL có chất lượng, các DN cần công bố công khai các tiêu chí theo yêu cầu công việc để ứng viên xem xét khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của bản thân họ. VN có lợi thế về tỷ lệ LLLĐ cao nên đều là điều kiện thuận lợi cho các ngành tuyển dụng. DN sẽ tìm được NNL giỏi hơn khi nhiều người tham gia có trình độ học vấn và đào tạo cao hơn. Khi NNL có tay nghề cao đòi hỏi ít phải đào tạo và đào tạo lại. Sự sắp sếp và bố trí NNL trong công việc cũng dễ dàng hơn, NNL dễ thích nghi với điều kiện làm việc hơn. Để có được những điều đó đòi hỏi các DN phải biết thu hút và đãi ngộ xứng đáng cho NNL không chỉ thù lao tài chính mà cả thù lao phi tài chính. Khai thác khả năng làm việc, sức sáng tạo và tinh thần làm việc tích cực hay không tích cực phụ thuộc vào sự đãi ngộ: những thù lao tạo động lực cho NNL.

2.3.4. Mức độ an toàn trong lao động sản xuất

Hiện tại, sự trang bị các phương tiện bảo hộ cho người LĐ tại các DN CNCBG tương đối thô sơ. Đó là sự trang bị tối thiểu nhất mà DN có thể cung cấp cho người LĐ như đồng phục LĐ, như găng tay, mũ, mặt nạ… Theo các số liệu điều tra, điều kiện làm việc của NNL trong các DNCNCBG hiện đại có mức độ an toàn tương đối cao. Có thể không bao trùm được toàn bộ các DNCNCBG nhưng cũng một phần nào thể hiện được tính điển hình của an toàn trong SX. Số ít xảy ra tai nạn LĐ lên tới

77,8% và mức độ tai nạn chỉ ở mức bình thường (61,6%). Dù các phương tiện bảo hộ an toàn LĐ không được trang bị tốt nhưng khả năng xảy ra tai nạn trong quá trình LĐ không cao.

Bảng 2.22.Mức độ an toàn trong lao động của nhân lực sản xuất trực tiếp tại các DNCNCBG hiện đại Việt Nam

Tần suất xảy ra tai nạn lao động

Mức độ tai nạn
Mức độ	Số câu trả lời	Tỷ lệ %	Mức độ	Số câu trả lời	Tỷ lệ %
Thường xuyên	0	0	Rất nặng		0
Thỉnh thoảng	76	20,5	Nặng	42	11,4
Ít khi	288	77,8	Bình thường	228	61,6
Không mấy khi	6	1,6	Không có gì ghê gớm	100	27
Tổng cộng	370	100	Tổng cộng	370	100

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Như vậy độ an toàn của NNL làm việc trong các DNCNCBG hiện đại là tương đối cao. Điều này tạo sự yên tâm nhất định đối với NNL muốn tham gia làm việc trong các DNCNCBG hiện đại VN.

2.3.5. Việc thực hiện các quy định của Nhà nước và mức độ hài lòng của người lao động

Thù lao cho người LĐ là một vấn đề được quan tâm không chỉ của người LĐ mà của cả người sử dụng LĐ. Khi nhắc đến thù lao lao động, hầu hết người LĐ đều nghĩ ngay đến tiền lương, tiền công hay tiền thưởng cho công sức của mình bỏ ra. Bản thân người LĐ đôi khi không hiểu hết bản chất thù lao được hưởng không chỉ có thù lao tài chính mà còn có thù lao phi tài chính. Đó là sự đãi ngộ về điều kiện làm việc, khả năng phát triển công việc và nghề nghiệp; Là văn hóa của DN, phong cách làm việc được ấn định thành các nội quy quy định; Là bầu không khí nơi làm việc được các nhà lãnh đạo DN tạo dựng nên…Tuy nhiên, với thực tế trình độ NNL không cao, NNL luôn phải bổ sung thay thế hàng năm, đặc biệt là số LĐPT vì thế họ ít đòi hỏi các thù lao phi tài chính. Điều họ quan tâm nhất là mức tiền lương, tiền công nhận hàng tháng có đủ nuôi sống được bản thân và gia đình hay không.

Bảng 2.23. Doanh nghiệp tham gia thực hiện các khoản trích theo quy định đối với NNL trong các DNCNCBG Việt Nam

Năm

Số DN	Tỷ lệ %	Tổng lương (tỷ đồng)	Tổng quỹ BHYT, BHXH, KPCĐ (tỷ đồng)	Tỷ lệ %
2000	209	23.35	311	23	7.48
2005	410	23,86	855	54	6,35
2010	761	29,67	1236,3	79	6,39
2011	990	38,06	1777,3	118,9	6,69

Nguồn: Thực trạng DN từ 2000 đến 2011, Tổng cục Thống kê 2011

Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, số các DN tham gia thực hiện đóng bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm xã hội (BHXH), kinh phí công đoàn (KPCĐ) cho NNL trong DN ngành gỗ cao nhất khoảng 38% tổng số DNCNCBG. Hơn 60% các DN không thực hiện trích các khoản theo quy định và NNL trong hơn 60% các DN này không được hưởng các chế độ theo lương đúng Luật LĐ. Tại sao tình trạng này lại tồn tại và diễn ra phổ biến không chỉ trong CNCBG mà còn trong hầu hết các DN nhỏ, siêu nhỏ tất cả ngành của nền KT quốc dân. Một trong những nguyên nhân tồn tại tình trạng này là sự hiểu biết của NNL về Luật LĐ và các đạo luật khác hạn chế. Thêm vào đó, nhiều DN không có tổ chức Công đoàn đứng ra bênh vực, bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người LĐ nên người LĐ không nhận được thù lao tài chính một cách đầy đủ nhất.

Hiện nay, phần lớn người lao động quan tâm chủ yếu đến thù lao tài chính ít quan tâm đến các thù lao phi tài chính. Vì thế các DN thường lợi dụng sự thiếu hiểu biết của người LĐ, lợi dụng tâm lý ngại đấu tranh của tổ chức Công đoàn - đối kháng lợi ích với những người chủ DN nên hầu hết sự hoạt động của tổ chức Công đoàn trong các DN không thực sự đem lại hiệu quả và mong đợi của người LĐ.

Mức tiền lương, tiền công TB công nhân SX khoảng 1,6 triệu đồng/tháng. Thời gian làm việc tính theo ca, trả lương theo hình thức khoán SP có thưởng nếu vượt định mức. Đối với khối LĐ gián tiếp, mức lương TB khoảng 2,5 triệu đồng/tháng và có hợp đồng LĐ và gắn bó với DN lâu dài hơn so với LĐ trực tiếp. Một thực tế cho