Chế Độ Đãi Ngộ Đối Với Nnl Trong Các Dncncbg Tại Bình Định

thấy tại hầu hết các DN, tỷ lệ tham gia bảo hiểm XH chiếm chưa tới 20% tổng số LĐ. Số công nhân ký hợp đồng LĐ rất thấp (khoảng 6%). Có hai nguyên nhân người LĐ không ký hợp đồng LĐ:

Một là DN không tiến hành ký hợp đồng LĐ có đầy đủ các nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên để bớt đi các khoản đóng góp đối với người LĐ;

Hai là: sự thiếu hiểu biết của chính người LĐ, cái lợi trước mắt khi không phải đóng góp các khoản trích theo quy định của Luật pháp khiến họ không đòi quyền lợi và yêu cầu các DN ký hợp đồng LĐ.

Với số liệu (bảng 3.24) chúng ta thấy NNL có hợp đồng không thời hạn từ 8,2% năm 2006 tăng lên thành 11,87% năm 2010. Số tăng này rất ít và chính là lượng các DN ra đời có tăng thêm số lượng người trong ban lãnh đạo và LĐ gián tiếp của các DN. Không chỉ ở Bình Định mà hầu hết các DN nhỏ và vừa là các DN tư nhân, các công ty TNHH, tỷ lệ tham gia bảo hiểm trong các DN trên cả nước là rất thấp, tỷ lệ các DN có tổ chức Công đoàn trong DN rất thấp dẫn đến tình trạng quyền và lợi ích hợp pháp của người LĐ không được đảm bảo.

Bảng 2.24.Chế độ đãi ngộ đối với NNL trong các DNCNCBG tại Bình Định

Năm

Tổng số HĐ	Hợp đồng lao động			Chế độ thù lao
Tổng số HĐ	Không thời hạn	1-3 năm	Dưới 1 năm	Đóng BHXH	Lương TB/tháng
2006	Số lượng	18615	1524	4193	1029	2633	1,2triệu
2006	Tỷ lệ%	100	8,2	22,5	5,5	14,14
2007	Số lượng	19465	1441	3735	1578	2749	1,3 triệu
2007	Tỷ lệ%	100	7,4	19,19	8,11	14,12
2008	Số lượng	17321	1368	3797	2448	3090	1,5 triệu
2008	Tỷ lệ%	100	7,89	21,92	14,13	17,84
2009	Số lượng	17036	1949	2888	9828	2894	1,8 triệu
2009	Tỷ lệ%	100	11,44	16,95	57,69	16,98
2010	Số lượng	17657	2096	2178	12470	3343	2,0 triệu
2010	Tỷ lệ%	100	11,87	12,33	70,62	18,93

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 222 trang tài liệu này.

Nguồn: Điều tra của NCS tại khu kinh tế Bình Định 2011

NNL có hợp đồng LĐ dưới một năm tăng dần hàng năm với một con số rất khả quan, từ 5,5% năm 2006 tăng lên thành 70,62% năm 2010. Tuy nhiên, số NL ký hợp đồng LĐ dài hạn (1-3 năm) lại giảm dần theo các năm từ năm 2006 là 22,5% xuống còn 12,33% vào năm 2010. Mặc dù mức giảm của số hợp đồng LĐ dài hạn khoảng 10% trong 5 năm, mức tăng của số lượng hợp đồng LĐ ngắn hạn khoảng 65% trong 5 năm không thể là một con số tương đồng để nói lên: số giảm của hợp đồng LĐ dài hạn là mức tăng của số lượng hợp đồng ngắn hạn. Nhưng, nhìn vào những con số đó chúng ta có thể thấy đây đúng là hiện tượng thay đổi cơ cấu các loại hợp đồng: số NL có hợp đồng LĐ ngắn hạn tăng lên nhưng các khoản phải trả của DN cho NNL ít có sự thay đổi.

Về mặt bản chất các khoản phải trả của DN như nhau nhưng ý nghĩa của việc này lại khác nhau rất lớn ở chỗ: những NL được ký hợp đồng LĐ được tăng lên cho dù là hợp đồng LĐ ngắn hạn hay hợp đồng LĐ dài hạn cũng vẫn thể hiện DN đã quan tâm tới chế độ đãi ngộ đối với NNL. Sự quan tâm này dù ít cũng tạo ra động lực làm việc và nhất là sự gắn bó giữa NNL và DN. Sự gắn bó này cho không chỉ cho NNL bên trong DN thấy được trách nhiệm và quyền lợi của mỗi bên trong hợp đồng LĐ, tạo ra sự đánh giá và nhìn nhận của các đối tượng hữu quan bên ngoài về hình ảnh của DN, của một ngành trong đối xử, đãi ngộ với NNL.

Bảng 2.25. Mức độ hài lòng đối với chế độ đãi ngộ NNL trong các DNCNCBG hiện đại VN

Mức độ hài lòng với các

chế độ trợ cấp

Mức độ giải quyết xung đột lợi ích (nếu có)			Mức độ hài lòng với công việc hiện tại
Mức độ	Số người	Tỷ lệ %	Mức độ	Số câu trả lời	Tỷ lệ %	Mức độ	Số người	Tỷ lệ %
Rất hài lòng	6	1,6	Rất nhanh	4	1,1	Rất hài lòng	12	3,2
Hài lòng	74	20	Nhanh	38	10,	Hài lòng	84	22,1
Ít hài lòng	218	58,9	Bình thường	308	83,2	Ít hài lòng	222	60,0
Không hài lòng	72	19,5	Không giải quyết	20	5,4	Không hài lòng	52	14,1

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Hài lòng 20%

Ít hài lòng

58,9%

Rất hài lòng

1,6%

Không hài lòng

Với chế độ đãi ngộ của DN, NNL không mấy hài lòng chứng tỏ các thù lao họ nhận được chưa thực sự đem lại cho họ những điều họ mong muốn. Họ cũng không mấy hài lòng với công việc họ đang làm (60%). Tỷ lệ hài lòng với công việc chỉ đạt mức 22,1%, rất hài lòng đạt 3,2% nhưng không hài lòng lên tới 14,1%.

250

200

150

100

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Biểu 2.20. Mức độ hài lòng của NNL đối với chế độ đãi ngộ của các DNCNCBG hiện đại VN

Với các số liệu khảo sát có thể thấy, NNL chưa thực sự hài lòng với cách đối xử của DN đối với họ. Các chế độ đãi ngộ của DN thể hiện việc DN quan tâm tới NNL giống như sự đối phó với các quy định của Pháp luật mà chưa thực sự quan tâm đến cuộc sống của người LĐ trong DN. Nói cách khác, trách nhiệm XH của DN chưa thực sự vì con người trong DN và cộng đồng.

Khi chế độ đãi ngộ không tương xứng với sức công hiến và công việc không làm họ thoải mái, hiệu quả công việc không cao và khó có thể thu hút được sự cống hiến công sức và trí tuệ của con người. Điều này không chỉ đặt ra cho các nhà quản trị DN mối quan tâm, mà còn liên quan đến việc đề ra các chính sách, các quy định chặt chẽ hơn nữa và có sự giám sát chặt chẽ thực hiện các chính sách đó, đảm bảo hiệu quả lâu dài và sử dụng NNL làm nhân tố cạnh tranh trong quá trình phát triển bền vững.

2.3.6. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp

Việc trả lời “Thích làm việc độc lập” hay “Thích làm việc theo nhóm” trong đó bao hàm các yếu tố văn hóa và XH của NNL. Mỗi con người đều có sự ảnh hưởng văn hóa từ gia đình, cộng đồng dân cư và nơi làm việc tạo nên tính cách riêng. Với cá nhân ưa giao tiếp, cởi mở và khả năng hòa đồng tốt, quan hệ tốt giữa các nhân

viên thì hầu hết họ thích làm việc theo nhóm (76,8%). Có những người tính cách lạnh lùng, không muốn giao thiệp rộng hoặc do nhiều nguyên nhân khác nhau khiến họ không thích làm việc theo nhóm. Theo khảo sát của NCS, những điểm cơ bản khiến NNL có những ý kiến khác nhau trong việc NNL thích hay không thích làm việc độc lập hoàn toàn dựa vào tính cách cá nhân của mỗi người.

Bảng 2.26. Văn hóa ảnh hưởng đến cách làm việc của NNL trong các DNCNCBG hiện đại VN

Nội dung

Số lượng (người)	Tỷ lệ
Thích làm việc độc lập	86	23,2%
Thích làm việc theo nhóm	284	76,8%
Tổng cộng	370	100%

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Vì văn hóa là các “chế tài” điều chỉnh các hành vi của các thành viên trong DN nên chắc chắn chất lượng NNL có ảnh hưởng từ VH. NNL của DN có trình độ học vấn cao, sự hiểu biết về các kiến thức KTXH cao, trình độ đào tạo bài bản chắc chắn thể hiện được văn hóa tương xứng với mức độ hiểu biết của họ. Văn hóa DN là yếu tố tạo nên sự khác biệt, xây dựng được uy tín và thương hiệu của DN.

Bảng 2.27. Những nguyên nhân nguồn nhân lực thích làm việc độc lập

Nguyên nhân

Số lượng (người)	Tỷ lệ (%)
Không thích phối hợp vì phải dựa vào ý kiến người khác	140	37,8
Được chủ động trong công việc	136	36,8
Mức độ chăm chỉ khác nhau nên không thích làm việc nhóm	94	25,4
Tổng cộng	370	100

Nguồn: Điều tra của NCS 2011

Với tỷ lệ 76,8% NNL trả lời thích làm việc theo nhóm nhưng những công đoạn phải có sự phối hợp của nhóm nhiều nhất là khâu sơ chế để ra được phôi thô nhưng khâu này tỷ lệ NNL chỉ chiếm 24%. Còn lại khâu tinh chế, khâu lắp ráp và hoàn thiện hầu như được tiến hành độc lập nhưng tỷ lệ câu trả lời thích làm việc độc lập của NNL chỉ chiếm 23,2%. Nghịch lý này có thể do sợ phải chịu trách nhiệm về kết

quả công việc nên việc “thích làm việc theo nhóm” là một cách đối phó với các hình thức kỷ luật, các chế tài của các DN? Điều này còn thể hiện sự trái ngược giữa nhu cầu giao lưu văn hóa, sở thích cá nhân với yêu cầu thực hiện công việc có thể là một phần khiến tâm lý làm việc không thoải mái và thái độ làm việc cũng không thực sự nhiệt tình. Trí lực không cao khiến cho khả năng kiềm chế tâm lý cũng hạn chế và làm ảnh hưởng đến sự thực hiện công việc.

Như vậy, văn hóa có ảnh hưởng đến chất lượng NNL thông qua việc trực tiếp tác động đến tâm lý, thái độ của NNL và thể hiện ra thông qua sự thực hiện công việc của NNL trong các DNCNCBG Việt Nam.

2.4. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam

2.4.1. Những thành tựu

Với quy mô ngành nghề ngày càng mở rộng cả về chiều sâu và chiều rộng tạo ra cơ hội việc làm rất lớn cho rất nhiều đối tượng khác nhau trong xã hội . Số lượng các doanh nghiệp ngày một tăng lên, NNL làm công tác quản trị tại các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất cũng ngày một tăng lên. 75% DNCBGVN có chứng chỉ CoC (chứng chỉ về tiêu chuẩn chuỗi hành trình SP do Hội đồng quản trị rừng quốc tế cấp cho doanh nghiệp). Để có được chứng chỉ này thể hiện sự nỗ lực rất tích cực của Ban quản trị doanh nghiệp. Ngoài ra, thể hiện thành tựu trong chất lượng NNL còn kể đến hàng loạt các chứng chỉ mà các doanh nghiệp trong ngành CNCBG cần đạt được như chứng chỉ FSC, tiêu chuẩn ISO…Với NNL làm việc gián tiếp, nhất là các doanh nghiệp có hoạt động xuất khẩu, phải thường xuyên tìm hiểu về môi trường kinh doanh không chỉ tại Việt Nam mà cả trên thế giới, đặc biệt là các nước xuất khẩu trực tiếp cần tìm hiểu sát sao về thị trường và các điều kiện kinh doanh tại quốc gia nhập khẩu. Làm được những điều đó yêu cầu NNL phải có trình độ, sự hiểu biết và kiến thức theo các quy định và cả các thông lệ liên quan đến hoạt động của doanh nghiệp. Phần lớn NNL trong các DNCNCBG cần cù, ham học hỏi. Yêu cầu trong sản xuất của ngành CNCBG có những công đoạn cần sự tỉ mỷ, kiên trì chau chuốt cho sản phẩm. Vì vậy, đức cần cù chịu khó này được phát huy khi tham gia vào ngành. Bên cạnh đó, NNL dần được trẻ hóa, thể lực NNL tương đối tốt là điều quan

trọng căn bản cho sự thực hiện những nhu cầu của NNL và phát triển NNL trong mỗi doanh nghiệp.

Số lượng DNCNCBG hàng năm tăng lên đáng kể. Giai đoạn 2000-2005 tăng khoảng hơn 160 doanh nghiệp/năm, giai đoạn 2005-2007 có mức tăng khoảng 400DN/năm. Số lượng các doanh nghiệp tại miền Bắc ngày một giảm dần từ 39,17% năm 2000 giảm còn 19,67% năm 2007, số các doanh nghiệp ở miền Nam ngày một tăng dần lên từ 60,83% năm 2000 tăng thành 80,32% năm 2007[100]. Điều đó cũng có nghĩa sự chuyển dịch cơ cấu lao động giữa các vùng miền trong cả nước tương đối

rõ rệt tạo điều kiện cho NNL giữa các vùng miền được tiếp cập và làm việc những công việc khác nhau phù hợp với khả năng và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Với số lượng doanh nghiệp tăng lên tạo nhiều việc làm cho xã hội, ổn định xã hội và con người sống có tổ chức, có trách nhiệm hơn với cộng đồng và với chính bản thân.

2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế

Từ những số liệu và nhận định về NNL trong các DNCNCBGVN có chất lượng thấp biểu hiện thông qua trí lực và tâm lực thấp, cụ thể do:

- Trình độ học vấn thấp: NNL trở thành công nhân kỹ thuật và công nhân SX trong các DNCNCBGVN có xuất phát điểm từ LĐPT. Hầu hết các lao động này chỉ được đào tạo trong công việc theo hình thức chỉ việc của những người làm việc trước đó. Thậm chí, NNL trong kỳ nông nhàn muốn tăng thêm thu nhập nên tham gia vào ngành. Khả năng nghiên cứu và phát triển không cao.

- Kiến thức chuyên môn và kỹ năng làm việc chưa cao: Công nhân sản xuất hầu hết có trình độ phổ thông, không được đào tạo bài bản về kiến thức chuyên môn nên không đóng góp cho việc nâng cao lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp trong ngành CNCBG.

- Tâm lý và thái độ tại nơi làm việc còn biểu hiện tùy tiện, hành động theo cảm xúc và thiếu sự nhiệt tình trọng công việc do thiếu ý thức và không được huấn luyện bài bản.

- Khả năng tiếp cận và ứng dụng máy móc công nghệ kỹ thuật của công nhân ngành CNCBG thấp: do xuất phát điểm và môi trường sống trong điều kiện 70% dân

số làm nông nghiệp, tỷ lệ tự động hóa trong nông nghiệp thấp, tỷ lệ dân tiếp xúc với máy móc kỹ thuật, khoa học công nghệ thấp nên.

- Thù lao LĐ trong các DNCNCBG không cao hơn các doanh nghiệp ngành khác. Sức thu hút của các ngành khác về thù lao và điều kiện làm việc hấp dẫn hơn so với ngành CNCBG nên sự di chuyển lao động từ ngành này sang ngành khác diễn ra nhiều.

- Điều kiện làm việc của công nhân trong rất nhiều các DNCNCBG không thuận lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh.

CLNNL thấp có thể tạo ra các hiệu ứng:

Với xã hội, NNL có chất lượng thấp chưa tạo ra thương hiệu mạnh và nâng cao vị thế cạnh tranh cho một quốc gia. Sự đầu tư vào NNL toàn ngành cũng như của các doanh nghiệp chưa thực sự chú trọng đến sự phát triển cho họ. Các doanh nghiệp trong đó phần lớn là các doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn vẫn chú trọng đến lợi nhuận trước mắt mà ít quan tân đến lợi ích lâu dài cho doanh nghiệp. Mỗi khi có sự đánh giá hay so sánh giữa NNL các ngành thì đều có nhận định chung là NNL trong ngành CNCBG thấp. Điều này dẫn đến lợi thế cạnh tranh ngành không cao không chỉ về NNL mà còn về vị thế sản phẩm của các doanh nghiệp trên thị trường quốc tế.

Với doanh nghiệp, mọi đánh giá về NNL trong ngành CNCBG đều có chung nhận định là CLNNL thấp, thể hiện thông qua: tỷ lệ NNL được đào tạo về ngành lâm nghiệp và CBG rất thấp; NNL được đào tạo các ngành khác chuyển qua làm trong các DNCBG chủ yếu trong các bộ phận gián tiếp; NNL trực tiếp hầu hết là LĐPT và được tuyển dụng bổ xung hàng năm, thực hiện tập huấn nghề ngắn hạn là chính nên trình độ NNL không nâng lên nhiều; Quy mô của ngành tăng lên nên hàng năm nhu cầu về lượng NNL trong ngành cũng tăng lên gây khó khăn hơn trong tuyển dụng; Sự di chuyển ngành và rời bỏ ngành đều diễn ra hàng năm khiến cho các doanh nghiệp lãng phí trong tuyển dụng và đào tạo NNL của doanh nghiệp.

Với cá nhân: kỹ năng nghề chưa cao, có sự di chuyển, thay đổi và không tận tâm với công việc và không bằng lòng với vị trí công việc hiện tại. Các chế độ đãi ngộ: lương thấp, không ký hợp đồng lao động, không đóng BHXH và không tạo ra

sự yên tâm học tập và công tác đối với cá nhân. Với trình độ học vấn chủ yếu là LĐPT hạn chế sự hiểu biết về các chế độ đãi ngộ phi vật chất có thể được hưởng. Họ chủ yếu quan tâm đến tiền lương hay tiền công nhận được hàng tháng mà dường như quên đi các chế độ đãi ngộ khác. Phần lớn các doanh nghiệp lại không có tổ chức Công đoàn nên NNL trong doanh nghiệp cũng không được đảm bảo những quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng.

Thể lực NNL tuy được đánh giá là khỏe mạnh cho hoạt động sản xuất nhưng về chiều cao trung bình còn thua kém nhiều so với các nước trên thế giới. Điều này cần thiết phải đầu tư cho phát triển NNL để nâng cao CLNNL toàn diện, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh của ngành, vị thế quốc gia trong khu vực và trên thế giới.

Kết luận chương 2

Qua các số liệu điều tra, khảo sát với các số liệu định lượng về CLNNL trong các DNCNCBG hiện đại VN, NSC rút ra kết luận:

- CLNNL thông qua trí lực và tâm lực còn rất thấp

- CLNNL thông qua thể lực: tương đối cao

Trí tuệ con người không tự nhiên có được, chính vì thế NNL trong các DNCNCBG hiện đại cần được học tập, rèn luyện để nâng cao trí lực cho cá nhân họ nhưng cũng là để nâng cao khả năng cạnh tranh của DN và của ngành trên thị trường quốc tế. NNL trong bất kỳ loại hình SX và bộ phận SX nào cũng cần được đào tạo bài bản và có sự đảm bảo chất lượng trong đào tạo. Tuy nhiên, NNL làm việc trực tiếp trong khâu sơ chế và tinh chế cần được đào tạo về chuyên môn, về kỹ năng đầy đủ, chi tiết và đồng bộ hơn so với khâu lắp ráp và hoàn thiện sản phẩm.

So sánh với tiêu chuẩn cấp bậc công nhân kỹ thuật ngành gỗ các số liệu điều tra chỉ ra thực chất CLNNL các DNCNCBG thấp về mặt trí lực (đại học 4,72%; trung cấp 16,57%, LĐPT 78,81%) và tâm lực (thái độ làm việc của công nhân SX trực tiếp chưa thực sự nghiêm túc và coi trọng công việc của của bản thân và DN, khả năng chịu áp lực thấp, chưa thể hiện tính chuyên nghiệp, tác phong làm việc chưa hiện đại xứng tầm CNH, HĐH trong ngành SX phục vụ cho XK rất lớn).

XH đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển khác nhau và mỗi giai đoạn con người đều có vai trò của mình trong quá trình phát triển của XH. Khi XH chưa phát