Khái Niệm Nguồn Nhân Lực Quản Lý Tài Nguyên , Môi Trường Biển

và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng NNL tại một thời điểm nhất định” [11]. Chu Tiến Quang (2005), cho rằng “NNL bao gồm cả số lượng và chất lượng dân số và LĐ của một quốc gia, vùng lãnh thổ, được chuẩn bị về năng lực làm việc và kỹ năng chuyên môn ở mức độ nhất định, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động kinh tế khác nhau trong xã hội.... [39]. Nguyễn Hữu Dũng (2003), đã luận giải bản chất của NNL theo cách tiếp cận sau: “NNL là tiềm năng của con người có thể khai thác cho phát triển KTXH; NNL là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống; là tổng thể những tiềm năng, thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội; là sự kết hợp giữa trí lực và thể lực của con người trong sản xuất, tạo ra năng lực sáng tạo và chất lượng, hiệu quả của hoạt động lao động [17].

- Nghiên cứu NNL ở góc độ vi mô:

+ Ở nước ngoài:

Theo các tác giả: Milkovich T. George và Boudreau John (1991), NNL là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân, đảm bảo nguồn sáng tạo, cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức [80]; Stivastava M/P (1997), đưa ra định nghĩa về NNL dưới góc độ kinh tế: “NNL được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu dưới dạng một nguồn vốn quan trọng nhất, đối với quá trình sản xuất, có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai, hoặc như là nguồn của cải có thể làm tăng sự phồn thịnh về kinh tế. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm tích lũy được nhờ vào quá trình LĐ sản xuất. Do vậy, các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng,… để nâng cao khả năng sản xuất của NNL được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người” [90]; Zorlu Senyucel (2009), cho rằng “NNL được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai [98]; Theo Nicholas Henry (2001), “NNL là nguồn lực con người của tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển KTXH của quốc gia, khu vực và thế giới” [65].

Cách tiếp cận về NNL của các học giả nước ngoài dưới góc độ vĩ mô, vi mô rất đa dạng, nhưng nhìn chung dưới góc độ vĩ mô đều thống nhất: NNL là nguồn cung cấp sức LĐ cho xã hội, con người là nguồn lực quan trọng nhất của quá trình sản xuất, quyết định sự phát triển của XH. Dưới góc độ vi mô thì NNL không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuôi LĐ mà còn cả các thế hệ con người với những tiềm năng, kinh nghiệm tích lũy được trong quá trình sản xuất, nếu được thu hút, tổ chức và sử dụng tốt, nó không chỉ bao gồm số lượng, chất lượng mà xem NNL bao gồm cả thể lực, trí lực và tâm lực.

+ Ở trong nước

Bàn về khái niệm NNL được đông đảo các nhà khoa học, các nhà hoạt động thực tiễn quan tâm, một số nhà khoa học coi NNL không chỉ bao gồm những người trong độ tuổi LĐ có khả năng LĐ, mà cả những người ngoài độ tuổi LĐ đang tham gia LĐ và không chỉ nhấn mạnh NNL về mặt chất lượng mà còn đề cập đến những hàm ý rộng hơn.

Theo tác giả Bùi Văn Nhơn (2006) cho rằng “NNL trong doanh nghiệp là lực lượng LĐ của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương” [33]; Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2015) đưa ra định nghĩa “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người LĐ làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [40]; Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân (2013) cho rằng “NNL trong tổ chức công là những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, ở Trung ương và địa phương; các đơn vị sự nghiệp của nhà nước cung cấp dịch vụ công: bệnh viện và các cơ sở y tế công, các cơ sở GD&ĐT công; các doanh nghiệp nhà nước cung cấp dịch vụ công [44].

Nguyễn Ngọc Quân “NNL của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức, còn nhân lực được hiểu là NNL của mỗi con người, NNL này bao gồm cả thể lực và trí lực [40]; Trần kim Dung “NNL của tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo một mục đích nhất định” [18]; Phạm Văn Đức “NNL chỉ khả năng và phẩm chất của lực lượng LĐ, không chỉ là số lượng và khả năng chuyên môn, mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn thiện của lực lượng LĐ. Như vậy, NNL không chỉ bao hàm chất lượng NNL hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai, trình độ văn hóa, thái độ với công việc”; Đỗ Minh Cương và Mạc Văn Tiến lại cho rằng “NNL được hiểu theo hai nghĩa, nghĩa rộng là: tổng thể tiềm năng của một con người (đó là sức LĐ) của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương được chuẩn bị ở một mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển KTXH của đất nước (một vùng hay một địa phương) trong một thời kỳ nhất định (1 năm, 5 năm, 10 năm) phù hợp với chiến lược, kế hoạch phát triển [15].

- Theo nghĩa hẹp: NNL là tiềm năng của con người, được lượng hóa theo một chỉ tiêu nhất định, do luật định hoặc chỉ tiêu thống kê, căn cứ vào độ tuôi và khả năng LĐ có thể đo đếm được, quan trọng nhất đó là dân số hoạt động kinh tế thường xuyên (gọi là lực lượng LĐ), đó là những người trong độ tuổi LĐ, theo luật định có khả năng LĐ thực tế, đang có việc làm hoặc thất nghiệp”. Khi nhìn nhận NNL là nguồn lực con người, được xem xét ở hai khía cạnh chủ yếu sau:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 248 trang tài liệu này.

Trước tiên, NNL với ý nghĩa là nguồn gốc phát sinh ra nguồn lực con người và nằm trong bản thân con người, đây là sự khác nhau căn bản giữa NNL với các nguồn lực khác.

Thứ hai, NNL là tổng thể các nguồn lực của cá nhân mỗi con người, trong khi mỗi con người có vai trò khác nhau, được liên kết với nhau theo mục tiêu xác định. NNL có khả năng sử dụng các nguồn lực khác, sáng tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Do vậy, khái niệm NNL thường được gắn với phạm vi nhất định về địa lý, về ngành, về tổ chức hay quốc gia. Ở phạm vi tổ chức NNL bao gồm tất cả những người đang tham gia vào bất kỳ công việc nào của tổ chức. Đây được coi là nguồn tài nguyên quý giá nhất của tổ chức, để tổ chức hoạt động, phát triển đòi hỏi phải biết khai thác, phát triển nguồn tài nguyên quý giá này.

Như vậy, NNL ở góc độ vĩ mô, vi mô của các học giả trong nước, có rất nhiều định nghĩa khác nhau, nhưng về cơ bản ở góc độ vĩ mô, các quan niệm này đều thống nhất với các quan điểm của các học giả nước ngoài đó là tổng hợp những tiềm năng LĐ của con người có trong một thời điểm xác định. Tiềm năng đó bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử, văn hoá dân tộc) của bộ phận dân số trong độ tuổi lao động quy định, đang có việc làm và chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc. Số lượng NNL trong độ tuổi LĐ ở mỗi quốc gia phụ thuộc vào trình độ phát triển của nền KT, vào đặc điểm văn hóa, xã hội của từng quốc gia. Chất lượng NNL được thể hiện bằng các tiêu chí về tình trạng thể lực, trình độ học vấn, kiến thức, tay nghề, tác phong nghề nghiệp và ý thức tổ chức kỷ luật LĐ; cơ cấu về tuổi tác, giới tính, ngành nghề, phân bố theo lãnh thổ, khu vực thành thị - nông thôn. Dưới góc độ vi mô các quan điểm đều xem xét NNL là nguồn lực con người, bao gồm thể lực, trí lực, tâm lực. Đây là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định nhất trong quá trình sản xuất, tuy nhiên các quan điểm trên mới chỉ đề cập đến nguồn lực con người trong độ tuổi LĐ, chưa đề cập đến nguồn lực con người ngoài độ tuổi LĐ nhưng thực tế đang tham gia hoạt động KTXH.

Từ các quan điểm trên cho thấy: Đầu tư vào NNL là đầu tư quan trọng và có hiệu quả nhất, có tỷ lệ thu hồi vốn cao và lâu dài, do vốn nhân lực càng sử dụng nhiều, thì giá trị càng tăng lên, càng tạo ra nhiều của cải. Vốn nhân lực không giống như các nguồn vốn khác, đó là: khấu hao vốn đã đầu tư vào các tài sản và loại hình vật chất khác; Đầu tư vào vốn nhân lực thường không gây áp lực về khối lượng vốn lớn cần huy động trong khoảng thời gian ngắn, do quá trình đầu tư cho vốn nhân lực dài, sau khi đã đầu tư, thì vốn nhân lực tự duy trì và phát triển lên; Hiệu ứng lan tỏa của đầu tư vào vốn nhân lực là rất lớn, và được xác định là một trong những khâu đột phá quan trọng đối với phát triển KT - XH do đặc điểm của vốn nhân lực mang tính sáng tạo, tự phát huy tiềm năng mà các nguồn vốn khác không có được.

b. Cách tiếp cận về nguồn nhân lực

Trong hơn một thế kỷ qua, NNL, quản lý NNL, được coi như một khoa học trong quản lý, sử dụng con người và từng bước được hoàn thiện, phát triển. Những lý luận về NNL, quản lý NNL đã trải qua quá trình thử nghiệm và gặt hái được nhiều thành công. Đặc biệt ngày nay cùng với sự tiến bộ, phát triển của xã hội, đã, đang tác động mạnh đến sự tiến bộ và phát triển của quản lý NNL; đòi hỏi quản lý NNL phải gắn với phát triển NNL góp phần nâng cao năng lực, kiến thức quản lý và sử dụng NNL nhằm đạt hiệu quả tốt nhất. Trước đây, các nghiên cứu về NNL thường tiếp cận các kỹ thuật quản lý nhân viên hoặc các phương pháp cải thiện sản xuất, giảm chi phí, phân phối dịch vụ, đồng thời đảm bảo sự sẵn sàng, ổn định lâu dài của các nhân viên thuộc thẩm quyền của tổ chức. Ngày nay trước yêu cầu phát triển ngày càng cao, trên thế giới đang tồn tại bốn quan điểm chính về cách tiếp cận nghiên cứu NNL bao gồm: tiếp cận NNL theo hành vi; NNL được coi là vốn; NNL tri thức và NNL xã hội. Cách tiếp cận này có những điểm tương đồng với cách tiếp cận [2] khi nghiên cứu về NNL (Quá trình phát triển của các nghiên cứu về phát triển NNL được NCS tổng hợp tại Phụ lục 03, tr196). Cụ thể:

Thứ nhất, nguồn nhân lực tiếp cận theo hành vi: Cách tiếp cận NNL này theo hướng phục vụ mục đích phát triển cũng như sử dụng NNL. Sử dụng NNL là triển khai một cách có hiệu quả NNL sẵn có để đạt được tối đa các mục tiêu như: mục tiêu của cá nhân, tập thể, tổ chức hoặc của quốc gia. Theo cách tiếp cận này, lý thuyết NNL thường xem NNL là đối tượng quản lý và hướng tới hành vi con người, tiêu biểu như Maslow (1943) khi tìm hiểu các đặc điểm nhu cầu, tâm, sinh lý và năng lực hành vi của người LĐ. Ông cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau, cần được thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp, đến nhu cầu bậc cao, (nhu cầu về sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện) [77].

Sử dụng NNL hiệu quả có liên quan đến phân bổ NNL, duy trì và phát triển hơn nữa [69]. NNL tạo cơ sở tối ưu cho sự giàu có của các quốc gia. Mục tiêu phát triển NNL là khả năng sử dụng tối đa hóa NNL nhằm hoạt động hiệu quả hơn và phát triển đầy đủ nhất các kỹ năng, kiến thức và năng lực của NNL… [63].

Theo cách tiếp cận hành vi trong quản lý NNL theo tác giả Jackson. S và cộng sự (1995), NNL là một loạt các hành vi của nhân viên, bao gồm các yêu cầu thực hiện các nhiệm vụ và các công việc cụ thể, cũng như các hành vi, tuy không được quy định mô tả công việc của mọi người, nhưng đóng góp cho sự thành công bền vững của tổ chức [67].

Thứ hai, nguồn nhân lực tiếp cận như là vốn (hay NNL tiềm năng): Thuật ngữ “nguồn nhân lực” bao gồm cả yếu tố định lượng (quy mô dân số, độ tuổi) và các yếu tố định tính [87]. Schultz không đi sâu nghiên cứu mặt số lượng (định lượng) mà chỉ xem xét các yếu tố chất lượng, như kỹ năng, kiến thức và các thuộc

tính ảnh hưởng đến khả năng làm việc có hiệu quả của con người. Quan điểm này cũng được nghiên cứu bởi các tác giả Smith, Say, Mill, Bentham và List, các ông cho rằng NNL hình thành bởi các yếu tố như nỗ lực thể chất, kỹ năng và sức mạnh tinh thần được thể hiện trong thực hiện hành động của cơ thể (Bentham, được trích dẫn trong Kiker, 1966, trang 487). Ngược lại, Walras, von Thünen và Fisher coi con người là vốn khi xem xét, phản ánh khái niệm về NNL.

Về vốn NNL, Fisher cho rằng kỹ năng của một cá nhân không phải là vốn mà kỹ năng đó phải được gắn với bản thân cá nhân cụ thể. "Đó là một cá nhân có kỹ năng, nên được xếp vào loại vốn" [70]. NNL tiếp cận dưới góc độ là vốn có nhiều ưu điểm, bởi khi xem xét NNL người ta không chỉ tính đến NNL gắn với nhu cầu NNL của tổ chức ở hiện tại, mà còn đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức trong tương lai. Chính những ưu điểm của cách tiếp cận này, mà đã thu hút được nhiều tác giả tập trung nghiên cứu, tiêu biểu như các tác giả (Schuler và cộng sự, 1987; Jackson và cộng sự, 1989; Wrigh. P.M và cộng sự, 1991). Về cách tiếp cận NNL được coi là vốn, hay tiềm năng, được Tổ chức Ngân hàng thế giới đưa ra khái niệm “NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của một cá nhân”. Theo đó NNL được coi là nguồn vốn, sự tham gia của nguồn vốn này hoàn toàn khác biệt với các nguồn vốn khác, như: vốn công nghệ, tài nguyên, tài chính… nguồn vốn này có khả năng đặc biệt khi đứng cạnh các nguồn vốn khác, nó khai thác sử dụng và duy trì các loại vốn khác [96].

Quan điểm của Hàn Quốc về NNL được đưa ra tại Điều 2, Luật cơ bản về phát triển nguồn nhân lực (sửa đổi ngày 26/7/2017) "nguồn nhân lực dùng để chỉ nguồn lực con người có trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết cho sự phát triển của cá nhân, xã hội và quốc gia”.

Thứ ba, nguồn nhân lực tiếp cận như là tri thức: Quan điểm này coi tri thức và kỹ năng, nhận thức của NNL là nhân tố quan trọng nhất đối với năng suất, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc. Tiếp cận NNL là trí thức có tính đến một loạt các mối quan hệ, giữa khả năng và năng suất, chất lượng thực hiện công việc của cá nhân. Quan điểm này cho rằng con người được sinh ra với những khả năng và cá tính khác nhau, có thể làm cho họ có những lợi thế, đem lại năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc cao hơn, ở một số ngành nghề, công việc nhất định.

Colclough (1982) nhấn mạnh vai trò của nhận thức hay ý thức, cũng như mức độ tạo động lực và tâm lý của nguồn lực con người, đối với năng suất, chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc; ông cho rằng giáo dục làm tăng năng suất LĐ và lợi nhuận kinh tế cho đầu tư [60]. Ngoài ra, giáo dục tác động làm giảm tỷ lệ sinh, cải thiện sức khỏe và dinh dưỡng, thúc đẩy các thay đổi hành vi và thái độ hữu ích cho phát triển KTXH. Giáo dục và đào tạo còn có thể tác động quan trọng đến giá trị, thái độ, tiêu chuẩn của một người, về động lực và kỳ vọng (ảnh hưởng tâm lý) và hành vi. Những yếu tố này ảnh hưởng đến khả năng của con người, cũng

như mức độ sẵn sàng làm việc hiệu quả của NNL và được coi là yếu tố quan trọng của NNL [79].

Matusik và cộng sự (1998) tiếp tục phát triển, mở rộng quan điểm, cách tiếp cận này và cho rằng, phát triển NNL là phát triển dựa trên NNL tri thức của tổ chức. NNL tri thức được coi là đặc trưng riêng có của tổ chức, nhằm tạo lợi thế cạnh tranh, cũng có thể là tạo nên những thành tựu chung của cả quốc gia, như các chủ trương, chính sách, quy định của nhà nước, hoặc là những kinh nghiệm tốt hữu ích, cần nhân rộng.

Tri thức luôn có hai mặt, mặt tích cực, nếu được phát huy, nó mang lại hiệu quả KTXH cao. Mặt tiêu cực nếu vận dụng không tốt, không đúng sẽ làm giảm khả năng cạnh tranh và ảnh hưởng đến uy tín của tổ chức. Matusik và cộng sự chỉ ra rằng, có mối liên hệ giữa tri thức cụ thể (phụ thuộc vào vốn con người) và tri thức tổng thể (phụ thuộc vào vốn xã hội) để hình thành nên NNL của tổ chức. Vì vậy, muốn đẩy mạnh phát triển NNL tri thức, cần tác động tới vốn con người và vốn xã hội trong tổ chức, theo một cách gọi khác là NNL mối quan hệ trong tổ chức.

Thứ tư, tiếp cận NNL gắn với quan hệ xã hội (NNL xã hội): Trong khi tiếp cận NNL dưới góc độ vốn nhân lực, chỉ đề cập đến giá trị sản xuất của con người, thì cách tiếp cận NNL xã hội lại chủ yếu đề cập đến các mục tiêu phát triển KT, chính trị và XH. Theo Cohen (1994) phát triển và sử dụng NNL được coi là phương tiện để đáp ứng nhu cầu cơ bản của con người và góp phần vào sự phát triển tổng thể, bằng cách giảm tỷ lệ sinh; truyền các giá trị văn hóa, tôn giáo, chính trị, công nghệ; và bảo tồn bản sắc dân tộc, sự gắn kết và ổn định [59].

Nguồn nhân lực gắn với mối quan hệ của tổ chức hay gọi là vốn xã hội được Leana và cộng sự (1999) đưa ra phản ánh các đặc tính của mối quan hệ trong tổ chức, là mức độ các thành viên chia sẻ cam kết, hướng tới mục tiêu, niềm tin, giúp tạo ra giá trị, thông qua tạo điều kiện cho từng thành viên thực hiện thành công nhiệm vụ của mình. Vốn XH trong tổ chức bao gồm vốn XH cấu trúc là sự kết nối giữa các thành viên, hay nhóm thành viên trong tổ chức; vốn XH nhận thức là sự tin tưởng, mức độ chia sẻ mục tiêu, giá trị giữa các thành viên, nhóm thành viên. Vốn XH trong tổ chức, vốn XH liên kết cũng có đóng góp nhất định vào sự tăng trưởng [73].

Ở phạm vi xã hội, NNL là nguồn lực hiện có, hoặc tiềm năng của những người làm việc trong xã hội và có thể hiểu theo hai nghĩa rộng và hẹp. Theo nghĩa rộng, NNL là tổng hợp các tiềm năng LĐ, của mỗi con người trong một quốc gia, một vùng, lãnh thổ, hay một địa phương nhất định, có thể cung cấp sức LĐ cho sản xuất xã hội và cung cấp nguồn lực cho phát triển KTXH. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng LĐ của xã hội, hay nói cách khác nó đồng nghĩa với nguồn LĐ cho phát triển KTXH, bao gồm tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực và các kỹ năng nghề

nghiệp của những người trong độ tuổi LĐ, có khả năng LĐ và những người ngoài độ tuổi LĐ, nhưng thực tế đang tham gia LĐ.

Từ phân tích trên cho thấy, cùng với sự phát triển, tiến bộ của xã hội và KHCN, NNL dần được coi là nguồn lực quan trọng nhất trong các nguồn lực, quản lý NNL không chỉ dừng lại ở mức độ quản lý hành chính, mà được nâng tầm tới mức quản lý chiến lược. Rò ràng là với các cách tiếp cận NNL khác nhau thì quan niệm về NNL, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, và hoạt động quản lý NNL cũng khác nhau. Như vậy, có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nên có nhiều khái niệm khác nhau, nhưng nhìn chung đều thống nhất quan điểm, NNL là nguồn lực con người, bao gồm trí lực, thể lực và tinh thần, thái độ. Bên cạnh những điểm thống nhất, thì cũng còn có nhiều điểm khác nhau về khái niệm NNL.

Trên cơ sở đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án, tham khảo các quan điểm về NNL của các nhà khoa học trong và ngoài nước, luận án lựa chọn cách tiếp cận NNL dưới góc độ nguồn vốn (nhân lực tiềm năng). Bởi NNL tiếp cận dưới góc độ là vốn có nhiều ưu điểm, vì khi xem xét NNL người ta không chỉ tính đến NNL gắn với nhu cầu về NNL của tổ chức ở hiện tại, mà còn đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức trong tương lai. Trong thời đại ngày nay, NNL được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực cho sự phát triển KTXH. Đầu tư vào NNL có tỷ lệ thu hồi vốn cao, do vốn nhân lực càng sử dụng nhiều, thì giá trị càng tăng lên, càng tạo ra nhiều của cải. Vốn nhân lực không mang đặc điểm có tính quy luật như các nguồn vốn khác, đó là: khấu hao vốn đã đầu tư vào các tài sản và loại hình vật chất khác. Bởi vậy, việc phát triển NNL trở thành vấn đề có vị trí trung tâm trong phát triển các nguồn lực... Cách tiếp cận này phù hợp với vị trí, vai trò của NNL lĩnh vực quản lý TNMT biển được đặt ra trong chiến lược phát triển bền vững kinh tế biển Việt Nam đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045.

Với cách tiếp cận trên, luận án đưa ra khái niệm NNL trong tổ chức như sau: NNL của tổ chức là toàn bộ những người lao động trong biên chế của tổ chức đang làm việc theo một cơ cấu xác định với khả năng và tiềm năng lao động đáp ứng yêu cầu hiện tại, tương lai, được tổ chức quản lý, sử dụng theo quy định của pháp luật nhằm phát huy tối đa vai trò chủ đạo của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức.

2.1.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực quản lý tài nguyên, môi trường biển

Bàn về khái niệm NNL quản lý TNMT biển, đến nay chưa có nhà khoa học và văn bản chính thức nào đưa ra khái niệm. Do vậy, để nghiên cứu đưa ra khái niệm NNL quản lý TNMT biển, theo NCS cần trên cơ sở khái niệm NNL và nội dung, yêu cầu, nhiệm vụ quản lý tổng hợp TNMT biển.

Theo Luật Tài nguyên, môi trường biển và hải đảo, “Quản lý tổng hợp TNMT biển và hải đảo là hoạch định và tổ chức thực hiện các chính sách, cơ chế,

công cụ điều phối liên ngành, liên vùng để bảo đảm tài nguyên biển và hải đảo được khai thác, sử dụng hiệu quả, duy trì chức năng và cấu trúc của hệ sinh thái, nhằm phát triển bền vững, bảo vệ chủ quyền, quyền chủ quyền tài phán quốc gia của Việt Nam trên biển, bảo đảm quốc phòng, an ninh” [41].

Trên cơ sở quy định của pháp luật về quản lý tổng hợp TNMT biển và hải đảo, Chính phủ quyết định thành lập Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam và quy định nhiệm vụ chủ yếu của Tổng cục Biển và Hải đảo Việt Nam là:

(1). Xây dựng, ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý tổng hợp tài nguyên và bảo vệ môi trường biển, hải đảo; Lập quy hoạch, kế hoạch khai thác, sử dụng tài nguyên và bảo vệ môi trường biển, hải đảo.

(2). Tham mưu cho Bộ Tài nguyên và Môi trường tham gia xây dựng chiến lược, chính sách, đề án trong lĩnh vực quốc phòng, an ninh, ngoại giao liên quan đến phát triển KTXH, chủ quyền, quyền chủ quyền, quyền tài phán quốc gia của Việt Nam trên biển, các cơ chế, chính sách khai thác, sử dụng tài nguyên biển do các bộ, ngành, địa phương chủ trì xây dựng.

(3). Quản lý Nhà nước về điều tra cơ bản TNMT biển và hải đảo; khai thác, sử dụng tài nguyên biển, đảo; Kiểm soát tài nguyên, bảo vệ môi trường biển và hải đảo.

(4). Thiết lập, quản lý và sử dụng hệ thống thông tin, cơ sở dữ liệu về TNMT biển và hải đảo.

(5). Tổ chức tuyên truyền, nghiên cứu khoa học, hợp tác quốc tế về biển,

đảo.

Từ khái niệm NNL và nội dung, nhiệm vụ quản lý TNMT biển, luận án đưa ra

khái niệm NNL quản lý TNMT biển: Là toàn bộ những người lao động trong biên chế của cơ quan quản lý tài nguyên, môi trường biển, đang thực hiện các công việc quản lý tài nguyên, môi trường biển với khả năng và tiềm năng lao động được tổ chức quản lý, sử dụng theo quy định của pháp luật, nhằm phát huy vai trò chủ đạo của NNL trong quá trình thực hiện các chức năng, nhiệm vụ về quản lý tài nguyên, môi trường biển.

2.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực quản lý tài nguyên, môi trường biển

Nguồn nhân lực quản lý TNMT biển có những đặc điểm cơ bản sau:

a. Mục đích lao động

Mục đích lao động của NNL quản lý TNMT biển là nhằm tham mưu cho nhà nước về:

(1) Quản lý tổng hợp khai thác, sử dụng, bảo vệ TNMT biển và hải đảo (với nhiệm vụ trọng tâm là phân vùng, lập quy hoạch tổng thể khai thác, sử dụng, bảo vệ TNMT các vùng biển, ven biển và hải đảo);