Chiến Lược Phát Triển Ngành Dầu Khí Việt Nam Đến Năm 2015 Và Định Hướng

Chương 3

MỘT SỐ QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG LINH HOẠT CHO LAO ĐỘNG CHUYÊN MÔN KỸ THUẬT CAO TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM

3.1. CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGÀNH DẦU KHÍ VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2015 VÀ ĐỊNH HƯỚNG ĐẾN NĂM 2025

Dầu khí Việt Nam là một ngành công nghiệp có tốc độ phát triển nhanh, trong những năm qua đã có nhiều đóng góp cho nền kinh tế quốc dân, doanh thu chiếm tới 10% GDP cả nước, có đóng góp tới 30% ngân sách quốc gia. Vì vậy, phát triển Ngành Dầu khí được Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm và chú trọng. Quan điểm của Chính phủ Việt Nam là: “Phát triển ngành Dầu khí đồng bộ, mang tính đa ngành và liên ngành, trở thành một ngành kinh tế - kỹ thuật quan trọng, dựa trên tiềm năng dầu khí trong nước và ở nước ngoài; sử dụng có hiệu quả nguồn tài nguyên trong nước, đồng thời phải tích cực đầu tư tìm kiếm thăm dò dầu khí ra nước ngoài, khai thác nhanh nguồn tài nguyên nước ngoài để bổ sung sự thiếu hụt từ khai thác trong nước, trên cơ sở đó phát triển ngành Dầu khí bền vững, có khả năng cạnh tranh và đảm bảo an ninh năng lượng cho sự phát triển của đất nước. Phát triển ngành Dầu khí đi đôi với bảo vệ môi trường sinh thái, bảo đảm an ninh, quốc phòng, tăng cường sức mạnh bảo vệ chủ quyền quốc gia trên biển” [9,tr1].

Với quan điểm trên, mục tiêu phát triển ngành Dầu khí Việt Nam là: “Phấn đấu để ngành Dầu khí trở thành ngành kinh tế - kỹ thuật quan trọng, đồng bộ, bao gồm: tìm kiếm thăm dò, khai thác, vận chuyển, chế biến, tàng trữ, phân phối, dịch vụ và xuất, nhập khẩu. Xây dựng Tập đoàn Dầu Khí Quốc gia Việt Nam mạnh, kinh doanh đa ngành trong nước và quốc tế” [9,tr2].

Đồng hành với mục tiêu trên, chiến lược đến năm 2015 và định hướng phát triển đến năm 2015 của ngành Dầu khí Việt Nam trên các lĩnh vực như sau:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 244 trang tài liệu này.

(1) Về tìm kiếm thăm dò dầu khí: Đẩy mạnh việc tìm kiếm thăm dò, gia tăng trữ lượng có thể khai thác; ưu tiên phát triển những vùng nước sâu, xa bờ, những vùng chồng lấn, tranh chấp; tích cực triển khai hoạt động đầu tư tìm kiếm thăm dò dầu khí ra nước ngoài. Phấn đấu gia tăng trữ lượng dầu khí đạt 35-40 triệu tấn quy dầu/năm.

Phấn đấu đến năm 2015 đưa tổng trữ lượng dầu khí đã phát hiện, có thể khai thác khoảng 1.380 – 1.580 triệu tấn quy dầu, đến năm 2025 đưa tổng trữ lượng dầu khí đã phát hiện có thể khai thác khoảng 1.760 – 1.950 triệu tấn quy dầu.

(2) Về khai thác dầu khí: Khai thác và sử dụng hợp lý, hiệu quả, tiết kiệm nguồn tài nguyên dầu khí trong nước để sử dụng lâu dài; đồng thời tích cực mở rộng hoạt động khai thác dầu khí ở nước ngoài để bổ sung phần thiếu hụt từ khai thác trong nước. Phấn đấu khai thác 25-38 triệu tấn quy dầu/năm, trong đó khai thác dầu thô giữ ổn định ở mức 18-20 triệu tấn/năm và khai thác khí 16-17 tỷ m3/năm.

Phấn đấu đạt sản lượng khai thác:

- Giai đoạn 2006 – 2010: 18 - 20 triệu tấn dầu và 6 – 10 tỷ m3 khí/năm.

- Giai đoạn 2011 – 2015: 19 - 20 triệu tấn dầu và 11 – 15 tỷ m3 khí/năm.

- Giai đoạn 2016 – 2020: 20 - 21 triệu tấn đầu và 15 - 16 tỷ m3 khí/năm.

- Giai đoạn 2021 – 2025: 20 - 21 triệu tấn đầu và 16 – 17 tỷ m3 khí/năm.

(3) Về phát triển công nghiệp khí: Tích cực phát triển thị trường tiêu thụ khí trong nước, sử dụng khí tiết kiệm, hiệu quả kinh tế cao thông qua sản xuất điện, phân bón, hóa chất, phục vụ các ngành công nghiệp khác, giao thông vận tải và tiêu dùng gia đình. Xây dựng và vận hành an toàn, hiệu quả hệ thống đường ống dẫn khí quốc gia, sẵn sàng kết nối với đường ống dẫn khí khu vực Đông Nam

Á phục vụ cho nhu cầu xuất nhập khẩu khí. Đầu tư xây dựng 3 khu công nghiệp sử dụng khí thiên nhiên:

- Khu Đông Nam Bộ, công suất 6 – 9 tỷ m3/năm (2000-2010).

- Khu Tây Nam Bộ, công suất 5 – 8 tỷ m3/năm (2006 – 2010)

- Khu Đồng bằng Bắc Bộ, công suất 1-2 tỷm3/năm(2010-2015).

(4) Về phát triển chế biến dầu khí: Thu hút tối đa các thành phần kinh tế, đặc biệt là đầu tư nước ngoài phát triển nhanh công nghiệp chế biến dầu khí. Kết hợp có hiệu quả giữa công trình lọc, hóa dầu, chế biến khí để tạo ra được các sản phẩm cần thiết phục vụ nhu cầu của thị trường trong nước và làm nguyên liệu cho các ngành công nghiệp khác.

Với yêu cầu trên, nhiệm vụ phát triển chế biến dầu khí phấn đấu đạt được những tiến độ sau:

i. Về lọc đầu:

- Giai đoạn 2006 – 2010: Đưa Nhà máy lọc dầu Dung Quất vào hoạt động.

- Giai đoạn 2011 – 2015: Đưa Liên hợp lọc-hóa dầu Nghi Sơn, Thanh Hóa hoặc Nhà máy lọc dầu phía Nam vào hoạt động.

- Giai đoạn 2016 – 2025: Đưa Nhà máy lọc dầu số 3 vào hoạt động.

ii. Về hóa dầu: tiến hành đầu tư xây dựng 3 cụm hóa dầu:

- Cụm hóa dầu số 1 gắn với nguyên liệu từ Nhà máy lọc dầu Dung Quất .

- Cụm hóa dầu số 2 gắn với Liên hợp lọc-hóa dầu Nghi Sơn.

- Cụm hóa dầu số 3 gắn với Nhà máy lọc dầu số 3 và khí ở khu vực Đông Nam Bộ.

(5) Về phát triển dịch vụ dầu khí: Thu hút tối đa các thành phần kinh tế tham gia phát triển dịch vụ để tăng nhanh tỷ trọng doanh thu dịch vụ trong tổng doanh thu của cả ngành. Phấn đấu đến năm 2010, doanh thu dịch vụ kỹ thuật đầu khí đạt 20-25% đến năm 2005 đạt 25-30% tổng doanh thu ngành và ổn định đến năm 2025.

(6) Về phát triển khoa học – công nghệ: Tăng cường phát triển tiềm lực khoa học – công nghệ, đầu tư trang thiết bị tiên tiến để hiện đại hóa nhanh ngành Dầu khí.

(7) Về phát triển nguồn nhân lực: xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công nhân dầu khí cả về quy mô và chất lượng để có thể tự điều hành được các hoạt động dầu khí ở trong nước và ở nước ngoài. Đội ngũ nhân lực Dầu khí Việt Nam (mà nòng cốt là Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam) phải đạt được trình độ chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm, năng lực và tác phong làm việc, ngang tầm nguồn nhân lực dầu khí của các tập đoàn lớn trên khu vực và quốc tế, có khả năng cạnh tranh trên thị trường cung ứng nhân lực dầu khí quốc tế.

Với những yêu cầu to lớn trên, những nhiệm vụ đặt ra trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực dầu khí Việt Nam (mà trước hết là nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cao) là:

- Phát triển mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật cao để có thể cung ứng đủ nhân lực cho những vị trí hiện còn phải thuê từ nước ngoài, nhằm khảng định thương hiệu nguồn nhân lực Dầu khí Việt Nam và giảm chi ngoại tệ cho toàn ngành.

- Hướng tới thị trường lao động dầu khí khu vực và quốc tế, để trong 5 đến 10 năm tới, ngành Dầu khí Việt Nam đủ năng lực cung ứng chuyên gia cho các nhà thầu quốc tế và các dự án liên doanh, liên kết thăm dò khai thác, chế biến dầu khí của ngành Dầu khí Việt Nam trong khu vực và quốc tế.

- Nhanh chóng cải cách chính sách thù lao và đãi ngộ lao động trong toàn ngành, tập trung trước hết và đội ngũ nhân lực chuyên môn kỹ thuật cao. Tổng kết và nhân rộng phương thức trả lương linh hoạt để sử dụng có hiệu quả cao nhất lao động hiện có. Có chính sách khuyến khích để sử dụng lâu dài các chuyên gia kỹ thuật và công nghệ do Tập đoàn đào tạo, từng bước thay thế các chuyên gia

nước ngoài và tiến tới lao động kỹ thuật dầu khí Việt Nam có thể làm chủ toàn bộ dây chuyền sản xuất kinh doanh dầu khí, kể cả những công đoạn phức tạp nhất.

3.2. MỘT SỐ QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƯỚNG NHẰM PHÁT HUY ƯU THẾ CỦA PHƯƠNG THỨC TRẢ LƯƠNG LINH HOẠT CHO LĐCMKTC TẠI TẬP ĐOÀN DẦU KHÍ QUỐC GIA VIỆT NAM.

3.2.1. Trả lương linh hoạt phải trở thành phương thức trả lương chủ yếu cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao.

Tiền lương là một trong hệ thống những chính sách đãi ngộ nhân lực. Mục tiêu của chính sách trả lương là tạo ra động lực mạnh mẽ khuyến khích lao động làm tăng năng suất và do đó thực hiện được mục tiêu tiết kiệm chi phí, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Trong các chính sách đãi ngộ nhân lực, tiền lương là trụ cột trọng yếu nhất. Những người lao động sử dụng tiền lương để thanh toán cho các chi phí đảm bảo và duy trì cuộc sống của họ, tái sản xuất sức lao động. Tiền lương còn bao hàm trong đó những quan điểm, triết lý đánh giá vai trò của nguồn nhân lực và là một trong những biện pháp tạo ra các mức năng suất lao động để đảm bảo những lợi ích mà doanh nghiệp đạt được, ít nhất cũng không thấp hơn mức chi phí mà doanh nghiệp đã bỏ ra, trong đó có chi phí về tiền lương.Vì lẽ đó có nhiều tập đoàn kinh doanh đã nỗ lực tìm tòi các cách thức trả lương mới nhằm làm cho tiền lương trở thành một công cụ đắc lực của quản lý. Vì vậy đã xuất hiện phương thức trả lương linh hoạt như một công cụ hiệu quả đối với vấn đề quản lý nguồn nhân lực. Trả lương linh hoạt đã không còn xa lạ đối với nhiều tập đoàn kinh doanh trên thế giới. Chỉ có điều với những quan điểm và triết lý khác nhau về vai trò của nguồn nhân lực, các khả năng khác nhau về tài chính, đặc thù của thị trường lao động, các tập đoàn sẽ lựa chọn cách thức trả lương linh hoạt như thế nào cho phù hợp. Song dù trả lương theo cách thức nào thì đặc điểm cơ bản nhất và chung nhất trong phương châm chiến lược của các tập đoàn vẫn là coi tiền lương như một đòn xeo tạo ra mối quan tâm thiết thân của người lao động,

đồng thời tạo ra các mức năng suất vượt trội, xây dựng thái độ lao động, sự gắn bó của người lao động với những lợi ích của tập đoàn.

Tuy nhiên, không phải bất cứ lúc nào và ở đâu cũng đều tiến hành trả lương linh hoạt. Như phần lý luận và thực tiễn tại Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam đã trình bày trên, phương thức trả lương linh hoạt nhằm khắc phục những khâu yếu trên dây chuyền sản xuất, hoặc tạo đòn bẩy quan trọng nâng cao năng suất lao động, hoàn thành những công việc có tính chất quyết định tới hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp. Ở những khâu, công việc này thường sử dụng lao động chuyên môn kỹ thuật cao. Vì vậy, trả lương linh hoạt có thể coi là phương thức trả lương chủ yếu áp dụng cho các công việc sử dụng loại lao động chuyên môn kỹ thuật cao, đó là loại lao động được xem là “bội số của lao động giản đơn”, nên ý nghĩa kinh tế của trả lương linh hoạt cũng được “nhân bội”.

Quán triệt quan điểm này, luận án đề xuất một số yêu cầu cần lưu ý khi trả lương đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao:

Một là, lao động chuyên môn kỹ thuật cao là loại nguồn nhân lực khan hiếm cả theo nghĩa tương đối và tuyệt đối. Trong số đông của nguồn nhân lực, lao động chuyên môn kỹ thuật cao chiếm tỷ lệ không đáng kể, do đặc tính về chất lượng của nó, do những yêu cầu của đào tạo, dậy nghề và cả do khả năng “thiên bẩm” riêng có của từng cá thể lao động nào đó. Có thể hình dung số lao động chuyên môn kỹ thuật cao như phần trội lên cục bộ từ mặt bằng chất lượng chung (trung bình) của nguồn nhân lực đã qua đào tạo, có nghề nói chung. Chính vì đặc tính này nên tìm kiếm, thu hút và được chủ động sử dụng loại lao động này đối với các nhà tuyển dụng thường rất khó khăn. Nguồn cung ứng rất hạn chế, nên mỗi người lao động hoặc hiệp hội cung ứng lao động chuyên môn kỹ thuật cao, thường đặt ra những yêu cầu để mặc cả với các nhà tuyển dụng. Vì vậy, trong nhiều trường hợp (nếu không muốn nói là tất cả), nhà tuyển dụng phải chấp thuận tất cả các yêu cầu, bảo đảm những cam kết mà chủ yếu chỉ là nhằm khuyến khích người lao động, để có thể đạt được hai mục tiêu:

- Thuê đủ số lao động chuyên môn kỹ thuật cao cần cho các vị trí phức tạp, trọng yếu trên dây chuyền sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

- Giữ chân được loại lao động này, ít nhất trong thời hạn mà quy trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có yêu cầu, nhằm tránh sự di chuyển nhân sự, gây ra những xáo trộn có thể ảnh hưởng không tốt, thậm chí có thể phá vỡ tiến trình bình thường của sản xuất kinh doanh.

Cũng không thể nói rằng, hai mục tiêu trên, đâu là quyết định, đâu là thứ yếu. Bởi lẽ, phân tích trên lợi ích tổng thể, các nhà tuyển dụng không thể chỉ thu hút, tuyển đủ số lượng lao động chuyên môn kỹ thuật cao là có thể yên tâm, chủ động sử dụng loại nhân lực này, mà quan trọng hơn là phải tiếp tục điều chỉnh các chính sách (đặc biệt là chính sách đãi ngộ), để những lao động được thuê, sẵn sàng và hài lòng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Đây cũng là thách thức của động cơ áp dụng phương thức trả lương linh hoạt.

Hai là, cũng xuất phát từ đặc điểm của loại lao động này nên đặt ra yêu cầu đối với các doanh nghiệp, các tổ chức, cần áp dụng cách thức tổ chức lao động linh hoạt. Tổ chức lao động linh hoạt bắt đầu từ thu hút, tuyển mộ nguồn nhân lực, bố trí, sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực và cuối cùng là đãi ngộ (trong đó, trước hết và bao trùm là chính sách trả lương).

- Về thu hút, tuyển mộ nhân lực bao gồm những thông tin về yêu cầu tuyển, phương pháp, hình thức tuyển và cách thức giao kết hợp đồng lao động. Như trên đã chỉ ra, lao động chuyên môn kỹ thuật cao là loại nguồn nhân lực có cạnh tranh ở phía nhà tuyển dụng và độc quyền (hoặc mang tính động quyền) ở phía nhà cung ứng. Do số cung nhỏ hơn số cầu (trong nhiều trường hợp, ở nhiều chức danh công việc phải sử dụng lao động chuyên môn kỹ thuật cao, nhu cầu lớn hơn nhiều lần khả năng cung ứng), nên xuất hiện cạnh tranh giữa các nhà tuyển dụng. Đây là cạnh tranh mua, nên ai cam kết các mức giá cao, sẽ có quyền sở hữu dịch vụ. Vì vậy, khi tuyển mộ loại lao động chuyên môn kỹ thuật cao, các nhà tuyển dụng không chỉ cam kết các mức lương theo yêu cầu của người lao động (hoặc đại diện người lao động), mà ngay từ đầu, cách thức thu hút, các thỏa thuận

về thời hạn của hợp đồng, những hình thức bố trí, sắp xếp, sử dụng loại lao động này, cũng là những yêu cầu đối với doanh nghiệp. Thông thường lao động chuyên môn kỹ thuật cao không muốn ràng buộc quá lâu thời hạn làm việc của mình tại 1 chỗ, tại 1 vị trí, tại 1 doanh nghiệp nếu ở đó lợi ích (về nhiều phương diện) của họ, không được thường xuyên cải thiện. Vì thị trường loại lao động này luôn có lực cạnh tranh mạnh từ các doanh nghiệp-những người có nhu cầu sử dụng, nên doanh nghiệp nào đưa ra cách thức tổ chức lao động linh hoạt, thỏa mãn tối đa lợi ích đối với người lao động, sẽ thuận lợi hơn khi thu hút và giữ chân loại lao động này. Do đó, không tồn tại trên thực tế một khuôn mẫu cứng nhắc cho các hình thức tổ chức lao động, những hợp đồng và cách thức sử dụng lao động chuyên môn kỹ thuật cao.

- Về sắp xếp, bố trí các vị trí, các chức danh, cách sử dụng lao động chuyên môn kỹ thuật cao. Nếu khâu tuyển mộ là tạo nguồn, bảo đảm có đủ số lượng và cơ cấu lao động theo yêu cầu của doanh nghiệp, thì sử dụng là bảo đảm phát huy những ưu việt của nguồn nhân lực này trực tiếp cho nhu cầu của sản xuất kinh doanh. Chính trong khâu sử dụng, doanh nghiệp sẽ thực hiện được việc biến các hành vi đầu tư (mà ở đây là đầu tư vào nguồn nhân lực) thành sự sản sinh lợi nhuận. Để biến những tiềm năng (của nguồn nhân lực) thành các mức doanh lợi thực tế của doanh nghiệp, thì phương châm “dụng nhân như dụng mộc” phải được thực thi ở mức cao nhất. Với yêu cầu này, tổ chức lao động của doanh nghiệp phải thỏa mãn 2 điều kiện:

+ Những lao động chuyên môn kỹ thuật cao phải được bố trí làm những công việc đúng “sở trường, sở đoản” của họ, tức là tạo ra không gian và cơ hội để họ “thi thố” hết khả năng của mình, họ hài lòng về công việc và, cao hơn, công việc, môi trường làm việc, điều kiện vật chất – kỹ thuật tại các nơi làm việc đã trở thành sự cuốn hút họ làm việc, hấp dẫn họ, biến tâm lý, thái độ phải làm việc thành mong muốn được làm việc.

+ Khai thác, sử dụng tối đa thời gian làm việc của họ. Đây là bậc cao hơn trong nghệ thuật sử dụng nhân lực. Việc sử dụng triệt để thời gian làm việc của