Một Số Điểm Tồn Tại Trong Quá Trình Thực Hiện Phương Thức Trả Lương Linh

công việc dầu khí đều là những công việc đòi hỏi người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, kỹ năng thành thạo và sức khoẻ tốt. Đồng thời cũng là những công việc được tiến hành trong những điều kiện lao động khắc nghiệt: làm việc dài ngày ngoài biển, cường độ cao, nguy hiểm, độc hại, không có thời gian ngừng việc mà phải chấp hành tiến độ liên tục của dây chuyền khoan, khai thác dầu khí. Tổ chức lao động linh hoạt là phương án duy nhất hợp lý, để hoàn thành có hiệu suất cao những công việc trên. Vì vậy trả lương linh hoạt đã vừa thoả mãn những đòi hỏi của tổ chức lao động linh hoạt, vừa tạo ra cơ chế trả lương phù hợp nhằm động lực kinh tế mạnh mẽ để duy trì tính liên tục và hiệu quả của dây chuyền sản xuất.

Kết quả điều tra điều tra xã hội học bằng phiếu điều tra loại 1cho thấy:

Về bố trí thời gian làm việc:

- 21,64% người được hỏi cho rằng việc bố trí thời gian làm việc hiện nay(thời gian làm việc ngoài biển, trong bờ; thời gian bắt đầu kết thúc ca làm việc) là hợp lý;

- 56,94% người được hỏi cho rằng việc bố trí thời gian làm việc hiện nay là tương đối hợp lý;

- Chỉ có 21,42% người được hỏi cho rằng việc bố trí thời gian làm việc hiện nay là chưa hợp lý.

Tuy nhiên, cũng có 60 người đề nghị cần kéo dài hơn thời gian làm việc trên biển. Lý do chính của họ:

 Đã quen dần với điều kiện lao động ngoài biển, thao tác của họ đã thuần thục với hoạt động trên giàn khoan biển, sức khỏe của họ cho phép làm việc kéo dài trên biển.

 Được nhận thù lao cao hơn so với trong bờ.

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 244 trang tài liệu này.

nhưng, nếu thực hiện theo yêu cầu này thì chế độ nghỉ ngơi của người lao động không đảm bảo quy định của pháp luật lao động.

Về cơ chế trả lương:

- 26,11% người được hỏi cho rằng cơ chế trả lương là hợp lý;

- 45,88% người được hỏi cho rằng cơ chế trả lương là tương đối hợp lý;

- 28,01% người được hỏi cho rằng cơ chế trả lương là không hợp lý.

Tương tự như vậy, theo phiếu điều tra loại 2, tỷ lệ này là:

Về bố trí thời gian làm việc: 16%, 64%, 20%.

Về cơ chế trả lương: 28%, 60%, 12%.

Hai là, phần lớn những công việc sử dụng lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong dầu khí trước đây, đều phải thuê lao động nước ngoài với chi phí rất cao và các đơn vị thành viên thường ở vào thế bị động khi ký hợp đồng lao động trực tiếp với chuyên gia hoặc thông qua tổ chức dịch vụ cung ứng nhân lực quốc tế. Với sự trưởng thành của đội ngũ lao động dầu khí Việt nam, lại được khuyến khích thông qua phương thức trả lương linh hoạt, đã góp phần không nhỏ vào việc tiết kiệm chi phí tiền lương; đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, đáp ứng yêu cầu phát triển mạnh ngành dầu khí Việt nam trong những năm tới.

Ba là, trả lương linh hoạt vừa dựa trên nền tảng của tổ chức lao động linh hoạt, nhưng cũng đặt ra những đòi hỏi phải liên tục cải tiến tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và nâng cấp trình độ quản lý, điều hành cho thích ứng. Vì vậy, cách thức và tác phong quản lý tại Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam đã có sự đổi mới căn bản và từng bước hiện đại hoá.

Bốn là, phương thức trả lương linh hoạt cho ta những bài học kinh nghiệm lớn trong việc sử dụng tiền lương là một công cụ quản lý hữu hiệu, tạo ra động lực mạnh mẽ tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và đặc biệt góp phần hội nhập thị trường lao động có chất lượng cao của Việt nam với thị trường lao động khu vực và quốc tế.

Điều tra xã hội học theo phiếu điều tra loại 1 về mức lương trả hàng tháng cho người lao động cho thấy:

- 20,00 % người được hỏi cho rằng mức lương trả hiện nay là thấp

- 41,64 % người được hỏi cho rằng mức lương trả hiện nay là phù hợp;

- 35,76% người được hỏi cho rằng mức lương trả hiện nay là tương đối phù hợp;

- 2,6 % người được hỏi cho rằng mức lương trả hiện nay là cao.

Tương tự như vậy, theo phiếu điều tra loại 2 tỷ lệ này là 24%, 56%, 20%, 0%.

Như vậy theo số đông: Mức lương mà các đơn vị trả lương cho LĐCMKTC là phù hợp với hợp đồng lao động, kết quả công việc và hội nhập dần với giá công trên thị trường lao động khu vực. Mặt khác, nếu xét theo hiệu quả, theo số liệu Biểu 2.7 thì qua 3 năm (2006 -2008) , mặc dù phải trả lương linh hoạt nhưng hiệu quả sản xuất kinh doanh của 3 loại hình sản xuất, dịch vụ thuộc Tập đoàn đều tăng trưởng vượt bậc cả về doanh thu, lợi nhuận. Hiệu quả sử dụng tiền lương cao:

- Đối với Tàu dịch vụ dầu khí, nếu như năm 2003 chi phí 1 đồng tiền lương đã tạo ra 1,53 đồng lợi nhuận đến năm 2007 chi phí 1 đồng tiền lương đã tạo ra 1,89 đồng lợi nhuận, năm 2008 chi phí 1 đồng tiền lương đã tạo ra 2,15 đồng lợi nhuận.

- Tương tự như vậy đối với Dịch vụ khoan khai thác dầu khí tỷ lệ này là 4,73 – 8,06 – 10,00 ; Dịch vụ lặn kiêm sửa chữa, lắp ráp, kiểm tra các công trình dầu khí tỷ lệ là 0,28 – 0,48 – 0,64.

2.4.2 Một số điểm tồn tại trong quá trình thực hiện phương thức trả lương linh hoạt cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

Một là, về cơ chế chính sách

Trả lương linh hoạt, là cách thức, phương pháp mà từng doanh nghiệp thi hành để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, tiết kiệm chi phí, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nhưng Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam là tổ hợp các doanh nghiệp hoạt động theo các loại hình khác nhau:

- Đối với các doanh nghiệp thuộc loại hình doanh nghiệp Nhà nước., trách nhiệm hữu hạn một thành viên, tiền lương về cơ bản phải tuân thủ những quy định hiện hành của Chính phủ. Vì vậy sự “cứng nhắc“ của chính sách chung đã

ảnh hưởng không nhỏ đến tính linh hoạt trong trả lương cho các công việc được lựa chọn. Vì vậy, phương thức trả lương linh hoạt đã vấp phải bất cập sau:

Nguồn quỹ để trả lương linh hoạt bị ràng buộc bởi những quy định tại nhiều văn bản pháp quy nên xuất hiện một số bất cập như đã phân tích ở mục

2.3.2.1 trên. Đây là mâu thuẫn rất lớn giữa chính sách của Nhà nước hiện hành và tác nghiệp cụ thể của doanh nghiệp. Điều này đã làm cho việc giải trình phê duyệt kế hoạch tiền lương và quyết toán quỹ tiền lương của các doanh nghiệp thuộc Tập đoàn với các ngành chức năng và giữa doanh nghiệp với Tập đoàn rất phức tạp. Sự thiếu công khai minh bạch khi thiết kế các thông số đưa vào lập kế hoạch quỹ tiền lương hàng năm tại các doanh nghiệp đã xuất hiện và ngày càng trở nên trầm trọng.

- Đối với doanh nghiệp thuộc loại hình công ty cổ phần: Do vừa được chuyển đổi hình thức sở hữu, mô hình tổ chức và đa phần các doanh nghiệp chậm đổi mới ngay cung cách quản lý, nên vẫn vận dụng các quy định của Nhà nước về quản lý tiền lương, đã vấp phải những bất cập như đã nói ở trên. Một số đơn vị tự xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương và chủ động xác định chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm dịch vụ nhưng vẫn đang trong giai đoạn thử nghiệm và điều chỉnh. Những khó khăn về đánh giá kết quả thực hiện công việc, trả lương theo công việc và còn điều chỉnh linh hoạt tiền lương theo hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp còn nhiều hạn chế, trong khi các chế độ chính sách của nhà nước chỉ mang tính định hướng, dẫn đến lúng túng cho các doanh nghiệp cổ phần trong việc trả lương.

Bên cạnh những vướng mắc về cơ chế chính sách quản lý vĩ mô về tiền lương, thì một số chính sách, biện pháp quản lý lao động trong các đơn vị thuộc Tập đoàn vẫn bộc lộ nhiều tồn tại :

- Thiếu quy chế và những hướng dẫn cho các hình thức đấu thầu, tuyển chọn nhà cung ứng lao động chuyên môn kỹ thuật cao, đặc biệt là cung ứng chuyên gia quốc tế. Những quy chế này thông thường phải do cấp Tập đoàn đặt ra

và phải đồng bộ với hoạt động kiểm tra, giám sát , để đảm bảo duy trì tính hiệu lực trong thực thi của các đơn vị thành viên.

- Thiếu quy định về những nguyên tắc, thể lệ, định hướng cho tổ chức dịch vụ cung ứng lao động trên thị trường, đặc biệt là thị trường cung ứng loại lao động có chất lượng cao. Về điểm này nhìn tổng thể, việc cung ứng, sử dụng và đãi ngộ lao động dịch vụ kỹ thuật dầu khí còn manh mún, chắp vá và thiếu nhiều điều kiện tiền đề cho sự hội nhập với thị trường lao động dịch vụ dầu khí khu vực và thế giới.

Hai là, về các chính sách, biện pháp quản lý

Về cơ bản, chính sách trả lương linh hoạt mà Tập đoàn cho phép thực hiện như hiện nay, lấy hiệu quả sản xuất kinh doanh chung làm mục tiêu và thước đo, lấy tổ chức lao động làm cơ sở, lấy đơn vị thành viên làm địa bàn tổ chức thực hiện, đã đạt được những kết quả cơ bản. Tuy vậy, sự thiếu hoàn thiện và đồng bộ của các chính sách, biện pháp quản lý, cũng tác động làm giảm đáng kể tính hiệu quả của nó. Đó là:

- Sự so sánh giữa mức lương lao động Việt nam và lao động nước ngoài cùng chức danh, cùng chịu áp lực công việc, cùng đánh giá thông qua khối lượng và chất lượng công việc hoàn thành, vẫn có những khoảng cách lớn, đã xuất hiện sự chia cắt thị trường lao động ngay trong phạm vi ngành và chưa trở thành đòn bẩy kinh tế, khuyến khích năng suất, thái độ và ý thức tự giác về trách nhiệm của đội ngũ lao động dầu khí Việt nam.

- Công tác định mức lao động tại các đơn vị thành viên nhiều năm nay chưa có những động thái cải tiến, đổi mới theo sự phát triển của kỹ thuật và công nghệ khoan, khai thác dầu khí.Hệ thống tiêu chuẩn chức danh của LĐCMKTC, về cơ bản, vẫn dựa trên những tài liệu của Liên xô(cũ). Các loại mức phục vụ, định biên, chưa được rà soát, phân tích đánh giá lại mặc dù tính chất công việc và điều kiện để thực hiện công việc đã có nhiều thay đổi, và do đó đã thiếu đi sự chuẩn xác, hợp lý cho việc hình thành cơ sở để trả lương linh hoạt.

- Hệ thống quản lý lao động tiền lương tại các đơn vị thành viên, mặc dù đã được giao chức năng thiết kế, đề xuất các chính sách, biện pháp để giám đốc quyết định, nhưng nhìn chung vẫn là những bài bản có sẵn, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm, thiếu tính chủ động, thiếu tính khoa học. Phương thức trả lương linh hoạt gắn liền với tổ chức lao động linh hoạt lẽ ra phải được đề xuất thành chính sách áp dụng cho những công việc đặc thù toàn Tập đoàn, nhưng trên thực tế chỉ một số đơn vị làm công tác thăm dò, khai thác, dịch vụ kỹ thuật áp dụng. Bên cạnh đó việc xác định những công việc, loại lao động là đối tượng trả lương linh hoạt còn giới hạn trong một số chức danh. Trên thực tế vẫn còn các chức danh cần áp dụng trả lương linh hoạt như chức danh kíp trưởng, đốc công trên các giàn khoan, do những năm trước đây vẫn chủ yếu sử dụng lao động nước ngoài nên chưa nghiên cứu cách thức trả lương cho loại lao động này. Hiện nay, một số lao động Việt Nam đã thay thế được lao động nước ngoài, thì cách thức trả lương vẫn dựa trên việc vận dụng mức lương của lao động quản lý để trả, ví dụ như kíp trưởng vận dụng mức lương của giám đốc xí nghiệp thuộc Tổng công ty, đốc công vận dụng mức lương của trưởng phòng xí nghiệp. Mặt khác, những lao động phải áp dụng các mức lương do quan hệ cung cầu lao động, lại thường chậm điều chỉnh theo biến động thị trường, nên hạn chế phần nào tác dụng của trả lương linh hoạt. Trong quá trình điều tra khảo sát 28,01% người (phiếu điều tra loại 1), 12% người (phiếu điều tra loại 2) được hỏi cho rằng, cách chế trả lương linh hoạt hiện nay là chưa hợp lý chủ yếu là những người lao động thuộc đối tượng này.

Ba là, bộ máy thực hiện chức năng quản lý nhân sự (trong đó có quản lý tiền lương) chưa ngang tầm với yêu cầu quản lý hiện đại. Định biên nhân viên quản lý nhân sự và tiền lương cấp dưới Tập đoàn, không đủ để thực hiện khối lượng công việc sự vụ được giao, chứ chưa nói đến việc nghiên cứu, đề xuất. Hiện tại nhân viên quản lý nhân sự tiền lương mới chỉ thành thạo với nghiệp vụ kinh tế, nhưng thiếu hiểu biết thấu đáo, chi tiết quy trình kỹ thuật, việc thực hiện các công việc khoan khai thác ngoài biển. Đây cũng là một hạn chế, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả thực thi phương thức trả lương linh hoạt. Việc tổng kết

thực tiễn về quản lý lao động tiền lương nói chung, về phương thức trả lương linh hoạt nói riêng từ cấp Tập đoàn, đến các đơn vị thành viên, nhiều năm lại đây chưa đặt thành một nhiệm vụ cần thiết. Vì vậy, nhìn tổng thể, những tác nghiệp về tiền lương do các doanh nghiệp được phép thực hiện, vẫn là những thử nghiệm, đơn lẻ. Đây cũng là một lý do quan trọng để tác giả luận án quyết tâm hoàn thành đề tài này.

Bốn là, đánh giá thực hiện công việc cho các chức danh được trả lương linh hoạt còn mới mẻ, chủ yếu còn dựa vào các hợp đồng giao khoán, sổ nhật ký ghi chép các công việc diễn biến hàng ngày và kinh nghiệm chủ quan của người quản lý, chưa có một hệ thống đánh giá thực hiện công việc khoa học phù hợp với tính chất và đặc điểm công việc.

Năm là, trình độ chuyên môn lành nghề, sức khoẻ, độ dẻo dai bền bỉ của lao động chuyên môn kỹ thuật cao của Việt Nam trong ngành dầu khí, tuy đã được nâng lên một bước và đã đảm nhận được nhiều công việc mà trước đây phải thuê lao động nước ngoài, nhưng vẫn còn hạn chế về kinh nghiệm và sức khoẻ. Như đã trình bày, hiện nay Tập đoàn vẫn còn phải thuê lao động nước ngoài. Lao động Việt nam khi bước vào độ tuổi từ 45 đối với nữ và 50 tuổi đối với nam, khả năng làm việc ngoài biển không đảm bảo nên phải đưa vào bờ làm việc, trong khi đó những lao động nước ngoài ở độ tuổi này lại có sức làm việc khá tốt.

Những điểm tồn tại trên đã tác động không nhỏ đến mục đích, hiệu quả của phương thức trả lương linh hoạt hiện đang áp dụng. Đây là những căn cứ thực tế để luận án lựa chọn, đề xuất các quan điểm, các giải pháp hoàn thiện và nâng cao hơn nữa hiệu quả của phương thức trả lương linh hoạt cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao tại Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt nam.

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu đã trình bày ở phần Mở đầu, vận dụng lý luận và thực tiễn đã trình bày ở chương 1, chương 2 của luận án đi vào trình bày, phân tích và đánh giá thực trạng phương thức trả lương linh hoạt cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành Dầu khí Việt Nam mà nòng cốt là Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.

Chương 2 đã trình bày kết quả nghiên cứu khái quát về Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam; những đặc điểm của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam bao gồm đặc điểm sản phẩm và vị trí ngành dầu khí, đặc điểm công việc và dây chuyền sản xuất, đặc điểm công nghệ sản xuất kinh doanh, đặc điểm lao động của Tập đoàn, trong đó phân tích rõ đặc điểm lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.

Chương 2 của luận án đã trình bày kết quả phân tích, đánh giá của tác giả về thực trạng phương thức trả lương linh hoạt cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao thuộc Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam bao gồm các điều kiện trả lương; xác định chức danh công việc, loại lao động trả lương linh hoạt; định mức lao động và định biên lao động linh hoạt; mức lương linh hoạt; quy chế giao khoán tiền lương và công tác quản lý lao động tiền lương. Trên cơ sở phân tích, đánh giá chương 2 đã nêu lên những kết quả đạt được và những tồn tại cần khắc phục trong việc thực hiện phương thức trả lương linh hoạt cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao thuộc Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.