Đối với Việt Nam, thỏa thuận tiền lương ban đầu thấp so với tiền lương bình quân trên thị trường và chậm điều chỉnh hơn, nhưng khi điều chỉnh thì tỷ lệ cao tới 25%.
T T | Nhà thầu | Mức lương thỏa thuận 3 tháng đầu năm (Trđ/th) | Điều chỉnh tăng thêm 3 tháng tiếp theo | Điều chỉnh tăng thêm 3 tháng tiếp theo | Điều chỉnh tăng thêm 3 tháng tiếp theo | |||
Mức (Trđ/th) | Tỷ lệ (%) | Mức (Trđ/th) | Tỷ lệ (%) | Mức (Trđ/th) | Tỷ lệ (%) | |||
1 | Nhà thầu BP | 87,5 | -7,875 | - 9 | 6,125 | 7 | 7,875 | 9 |
2 | Nhà thầu Petronas | 70 | 5,6 | 8 | 8,4 | 12 | 4,9 | 7 |
3 | Nhà thầu Việt Nam | 52,5 | 0 | 0 | 0 | 0 | 13,125 | 25 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Các Chức Danh Trả Lương Linh Hoạt Do Quan Hệ Cung Cầu Lao Độn G -
Đối Với Chức Danh Công Việc Khoan, Khai Thác Dầu Khí: -
Xác Định Mức Lương Linh Hoạt Của Các Chức Danh Lao Động Chuyên Môn Kỹ Thuật Cao. -
Những Kết Quả Đạt Được Và Những Tồn Tại Cần Khắc Phục Khi Thực Hiện Phương Thức Trả Luơng Linh Hoạt Cho Lao Động Chuyên Môn Kỹ Thuật Cao Thuộc -
Một Số Điểm Tồn Tại Trong Quá Trình Thực Hiện Phương Thức Trả Lương Linh Hoạt Cho Lao Động Chuyên Môn Kỹ Thuật Cao Trong Tập Đoàn Dầu Khí Quốc Gia -
Chiến Lược Phát Triển Ngành Dầu Khí Việt Nam Đến Năm 2015 Và Định Hướng Đến Năm 2025
Xem toàn bộ 244 trang tài liệu này.
Biểu 2.14: Điều chỉnh lương trả cho kỹ sư giám sát khoan khai thác trong năm 2008
(Nguồn: Báo cáo khảo sát của cán bộ nhân sự Tổng công ty Thăm dò khai thác)
Cũng từ số liệu trên, luận án có thêm một số nhận xét sau:
- Tính linh hoạt trong tiền lương thể hiện ngay khi thỏa thuận ký hợp đồng lao động: BP là 87,5 triệu đồng/tháng; Petronas là 70 triệu đồng/tháng, Việt Nam là 52,5 triệu đồng/tháng. Tiền lương thỏa thuận không theo cấp đào tạo mà trả theo khả năng làm việc thực tế. Mức thỏa thuận không theo mức lương có sẵn mà theo công việc và theo giá công trên thị trường.
- Việc điều chỉnh lương đối với các nhà thầu nước ngoài là rất linh hoạt. Tỷ lệ điều chỉnh của họ phụ thuộc vào giá công theo quan hệ cung cầu lao động và năng lực làm việc thực tế của người lao động, thông qua những đánh giá thường xuyên của quản trị viên nhân lực. Không có thời hạn cố định quy định chung cho mọi đối tượng được điều chỉnh mức lương. Tuy nhiên, theo các số liệu trên, thì Petronas chi phí tiền lương thấp hơn so với BP và như vậy nếu các kết quả mà người lao động tạo ra như nhau, Petronas sẽ hiệu quả hơn BP, đó là chưa kể đến tiền lương cuối năm của họ cũng thấp hơn BP, tạo điều kiện sang năm sau họ có lý do điều chỉnh tăng để thu hút lao động.
- Tính linh hoạt trong điều chỉnh tiền lương của Việt Nam là kém hơn so với nhiều nhà thầu nước ngoài. Nguyên nhân chính là do, cơ chế tiền lương của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam bị chi phối khá lớn bởi chính sách tiền lương của Nhà nước, mặc dù trong một số năm gần đây đã có nhiều nới lỏng cho phép các doanh nghiệp được chủ động điều chỉnh về mức lương và cơ chế hợp đồng. Nhìn tổng thể, chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp, vẫn còn ràng buộc nhiều vào các quy định của chính phủ về chi phí đầu vào, tiền lương gắn với các chỉ tiêu như năng suất lao động, lợi nhuận của năm trước.
2.3.2.6. Quy chế giao khoán tiền lương và công tác quản lý lao động tiền lương đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam.
Quy chế giao khoán tiền lương và công tác quản lý lao động tiền lương, đặc biệt đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao, được Tập đoàn đặt thành nhiệm vụ nghiên cứu nghiêm túc và cấp bách. Lý do chủ yếu, bởi đây là những công việc đòi hỏi sự tuyển chọn rất kỹ về chất lượng lao động, được tổ chức linh hoạt và cần nguồn quỹ trả lương rất lớn. Đội ngũ lao động chuyên môn kỹ thuật cao của dầu khí trước đây chủ yếu thuê từ các trung tâm cung ứng lao động nước ngoài, nhưng hiện nay kỹ sư và công nhân kỹ thuật Việt nam đã thay thế được nhiều chức danh trong số đó. Tổ chức lao động linh hoạt và trả lương linh hoạt đã góp phần không nhỏ vào việc đào tạo, sử dụng và khuyến khích đội ngũ lao động Việt nam trong việc thay thế lao động nước ngoài hoàn thành các công việc trong hoạt động dầu khí.
i. Về cơ chế quản lý lao động-tiền lương.
Đối với lao động nước ngoài, do các trung tâm cung ứng lao động nước ngoài hoặc người lao động nước ngoài “chào hàng”. Việc lựa chọn lao động thuộc hãng nào, thường dựa trên uy tín và kinh nghiệm cung cấp dịch vụ lao động dầu khí quốc tế của hãng đó và sự giới thiệu của các tổ chức đến liên doanh khai thác dầu khí. Chọn lao động để ký hợp đồng thuê lao động cũng đòi hỏi rất linh
hoạt. Những thông số “chào hàng” của các trung tâm cung ứng lao động nước ngoài bao gồm:
+ Loại lao động (tương ứng có nghề đào tạo)
+ Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm làm việc (đặc biệt là số năm mà lao động làm việc cho ngành dầu khí).
+ Những khả năng (kỹ năng) đặc biệt mà một số chuyên gia đang có.
+ Đơn giá lương và mức lương.
+ Những yêu cầu khác cho lao động làm việc ngoài biển.
Tập đoàn khuyến khích sử dụng lao động Việt nam, nhưng nếu không có hoặc không đủ, cho phép các đơn vị chủ động lập kế hoạch nhu cầu nhân lực, báo cáo Tập đoàn, và được toàn quyền ký hợp đồng khi đã được phê duyệt.
Mặc dù yêu cầu ký hợp đồng lao động linh hoạt với các hãng “chào hàng”, nhưng các đơn vị lại thường ưu tiên những đơn vị nước ngoài “quen thuộc”, tức có truyền thống cung cấp dịch vụ lao động cho ngành dầu khí Việt nam và đã được kiểm nghiệm từ hoạt động sản xuất kinh doanh dầu khí. Chỉ có việc đàm phán những nội dung trong hợp đồng là linh hoạt theo từng loại lao động, từng thời điểm với các mức lương phải trả. Lao động nước ngoài khi đã ký hợp đồng phải tuân thủ hoàn toàn những yêu cầu trong quy trình làm việc, chấp hành các điều khoản của hợp đồng lao động.
Về tổng thể đây là cơ chế “mềm” để các đơn vị dầu khí có quyền chủ động và linh hoạt trong việc thuê lao động. Đây cũng là cách mà nhiều doanh nghiệp dầu khí quốc tế đã thực hiện. Tuy vậy, do còn lệ thuộc không ít vào sự giới thiệu của các tổ chức đến liên doanh khai thác dầu khí, nên đã có một số trường hợp phải thuê lao động với mức lương chưa tối ưu. Việc chủ động lựa chọn các nhà cung ứng dịch vụ lao động còn hạn chế, chưa hình thành đấu thầu chọn các đối tác cung ứng lao động. Những thông tin trên thị trường lao động chưa được chuẩn xác.
- Đối với lao động trong nước được quản lý theo những quy định hiện hành của Bộ luật lao động, những chính sách của Chính phủ và quy chế của Tập
đoàn. Đã có tới 60% các công việc dầu khí do lao động Việt nam đảm nhận. Một số chức danh quan trọng: thuyền trưởng, máy trưởng tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí có công suất cao từ 5000CV trở lên, kỹ sư giám sát các hợp đồng dầu khí, thợ trên cao, thợ bơm dung dịch khoan, thợ lái cẩu đã được thực hiện bằng lao động Việt nam. So với lao động nước ngoài, lao động Việt nam có một số ưu việt sau:
+ Chi phí tiền lương thấp, kể cả cộng thêm mức lương trả cho thời gian họ không làm việc (thời gian vào bờ). Vì đây là lực lượng lao động thuộc biên chế của các đơn vị, nên sẵn sàng đáp ứng linh hoạt nhu cầu thường xuyên biến động của các công việc trong hoạt động dầu khí.
+ Sử dụng lao động trong nước thay thế lao động nước ngoài còn là một biện pháp rất quan trọng bồi dưỡng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ngành dầu khí, tạo việc làm có thu nhập cao - một trong những yêu cầu trong chiến lược phát triển của Tập đoàn nhiều năm tới.
+ Thích ứng nhanh với cơ chế và các hình thức tổ chức lao động của Việt Nam. Tạo điều kiện cho các doanh nghiệp dầu khí chủ động hơn trong việc thu hút, quản lý và sử dụng đội ngũ LĐCMKTC. Các thương lượng về điều kiện lao động, yêu cầu về kết quả công việc, cách thức trả công,… có nhiều thuận lợi lớn.
Tuy vậy phương thức quản lý và sử dụng lao động Việt nam ở Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam không phải không còn những tồn tại, hạn chế. Theo nghiên cứu của luận án, những tồn tại về quản lý lao động chuyên môn kỹ thuật cao của Tập đoàn ở mấy điểm sau:
Một là, nguồn cung ứng lao động trình độ chuyên môn kỹ thuật cao và dầy dạn kinh nghiệm trong dây chuyền khoan, khai thác dầu khí còn rất hạn chế về số lượng. Đội ngũ kỹ sư và lao động lành nghề chưa đáp ứng đủ so với nhu cầu của ngành. Theo các phân tích ở trên, nguồn cung nhân lực chủ yếu do các trường đào tạo (cả trong và ngoài nước) rất sẵn về số lượng, nhưng rất khan hiếm về năng lực làm việc, có nhiều rủi ro khi đưa số lao động này tiếp cận với công việc của dây chuyền mà chưa có những kiểm nghiệm từ thực tế. Nguồn thứ hai, luân chuyển giữa các doanh nghiệp, nhà thầu dầu khí (cả trong và ngoài nước). Đây là nguồn
lực có ưu thế về bản lĩnh, kinh nghiệm làm việc, không cần bổ túc thêm tay nghề, nhưng chi phí thường cao và không ổn định, hạn chế tính chủ động của các nhà tuyển dụng. Trên thực tế các hợp đồng lao động ngắn hạn thường dễ được ký hơn so với các hợp đồng lao động dài hạn.
Hai là, việc bố trí các kíp, các trạm làm việc, trong đó mỗi tháng người lao động Việt nam có 15 ngày làm việc liên tục và 15 ngày vào bờ nghỉ, hoặc 6 tháng làm việc ngoài tàu và 6 tháng nghỉ (đối với tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí) cũng chưa phải là tối ưu. Sự “cứng nhắc” đã xuất hiện cả trong thời gian người lao động thừa hành công việc, cả thời gian họ vào bờ nghỉ ngơi. Tính tuần tự, lặp lại đơn điệu, không thay đổi của thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi chính là biểu hiện “cứng nhắc” đó.
Ba là, hệ thống chức danh và việc xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh cho các công việc trong ngành dầu khí vẫn đang tiếp tục hoàn thiện. Đây là cơ sở duy nhất cho việc quản lý nhân lực và trả lương. Do vậy, những tồn tại trong quản lý lao động-tiền lương cũng là một tất yếu.
Bốn là, do chưa vượt khỏi cơ chế quản lý tiền lương thông qua thang, bảng lương, ngạch, bậc lương của Chính phủ, nên phương thức trả lương linh hoạt cho các chức danh chuyên môn kỹ thuật cao trong ngành Dầu khí là lao động Việt nam, vẫn còn ít nhiều phân phối theo tính bình quân, biểu hiện rõ nhất ở hai điểm:
- Mức lương (và đơn giá tiền lương) trả cho cùng chức danh hoàn thành các công việc giống nhau, có kết quả như nhau, nhưng khác biệt quá lớn giữa lao động Việt nam và lao động nước ngoài.
- Sự phân biệt về mức lương giữa thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi chưa đủ lớn để khẳng định nguyên tắc phân phối theo lao động và kết quả công việc.
ii. Về quy chế giao khoán tiền lương.
Mỗi loại lao động theo từng chức danh khác nhau, thuộc các đơn vị khác nhau, bên cạnh những quy định chung của Tập đoàn, đều tuân thủ những quy chế giao khoán tiền lương linh hoạt theo tính chất công việc và phương thức tổ chức lao động cụ thể.
a. Đối với chức danh thuyền trưởng và máy trưởng tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí, có 6 tháng làm việc ngoài biển và 6 tháng vào bờ trong một năm, tiền lương được xác định:
a.1. Tiền lương được tính theo công thức sau:
- Khi làm việc ngoài biển:
Tli = Lcbi + Lcdi + Lbi
Trong đó:
+Tli : tiền lương tháng của thuyền trưởng/ máy trưởng i.
+ Lcbi: Lương cơ bản của thuyền trưởng/ máy trưởng i;
+ Lcdi: Lương chức danh của thuyền trưởng/ máy trưởng i;
+ Lbi: Các khoản lương khác và phụ cấp đi biển của thuyền trưởng/ máy trưởng i.
Lương cơ bản (Lcbi) được tính theo công thức sau:
Lcbi = [(Hcbi x Mn)/26]x Ni
Trong đó:
+ Hcbi là hệ số lương của thuyền trưởng/máy trưởng i được ghi trong Nghị định 205/2004/NĐ-CP;
+ Mn là mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định;
+ Ni là ngày làm việc thực tế của thuyền trưởng/ máy trưởng.
Lương chức danh (Lcdi)-phần linh hoạt của tiền lương được tính theo công thức sau:
Lcdi = [(Hcdi x Mcdi)/26] x Ni
Trong đó:
+ Hcdi là hệ số lương chức danh của thuyền trưởng/máy trưởng i. Hệ số lương chức danh do Tổng công ty cổ phần Dịch vụ kỹ thuật dầu khí xây dựng, căn cứ vào mức độ phức tạp công việc(đặc điểm kỹ thuật của tàu) và điều kiện lao động. Hệ số này gồm 3 bậc, chênh nhau mỗi bậc là 10%.
+ Mcdi là mức lương chức danh hệ số 1 của thuyền trưởng/máy trưởng i. Độ lớn của mức lương chức danh hệ số 1 phụ thuộc vào kết quả sản xuất
kinh doanh từng tháng của Công ty Tàu dịch vụ kỹ thuật Dầu khí thuộc Tổng công ty cổ phần Dịch vụ kỹ thuật dầu khí. Hệ số kết quả sản xuất kinh doanh (Khq) được lấy từ 0 - 2. Bằng 0 khi sản xuất kinh doanh của Công ty Tàu dịch vụ kỹ thuật Dầu khí không có hiệu quả. Mcdi = Mn x Khq. Đây là phần tiền lương có tính chất khuyến khích lao động mạnh mẽ nhất và tích cực nhất.
Các khoản lương khác và phụ cấp đi biển của thuyền trưởng/máy trưởng i (Lbi) bao gồm:
+ Lương khuyến khích thay thế người nước ngoài (Ltn), lớn nhất bằng mức lương chức danh (Lcdi) của thuyền trưởng, máy trưởng.
+Lương làm việc theo tuyến (Lkt) áp dụng khi tàu phục vụ các giàn khoan nằm ở vùng biển chồng lấn giữa Việt nam và các nước khác, hoặc hoàn toàn ở hải phận quốc tế. Lkt giao động từ 10% - 30% Lcd. Việc xác định mức cụ thể cũng rất linh hoạt, vì trong lịch trình hoạt động của tàu, lãnh hải Việt nam hay hải phận quốc tế cũng chỉ là sự quy định linh hoạt.
+ Lương trả khi làm việc ở các vùng có thời tiết khác nhau (Ltt): nóng trên 42oC, lạnh dưới 12oC, có bão, áp thấp nhiệt đới, gió chướng… Ltt giao động từ 20% - 30% Lcd và do Giám đốc Công ty Tàu dịch vụ kỹ thuật Dầu khí linh hoạt quyết định mức cụ thể.
+ Lương khuyến khích kiêm nhiệm (Lcv): như phần đã giới thiệu, chức danh thuyền trưởng và máy trưởng phải kiêm thêm nhiều công việc khác nhau hoặc luân phiên nhau khi cần thiết. Vì vậy, họ được hưởng Lcv với mức cao nhất không vượt quá 2% tổng tiền lương tính theo lương chức danh của họ trong tháng làm việc ngoài biển (bao gồm: Lcdi, Ltn, Lkt,Ltt). Mức cụ thể cũng do Giám đốc Công ty Tàu dịch vụ kỹ thuật Dầu khí linh hoạt quyết định.
+ Phụ cấp làm việc ngoài biển : tương đương 150.000đồng/ngày.
- Khi vào bờ nghỉ (6 tháng):
Tli = Lcbi + Lcdi.
Lcdi được tính bình quân trong 6 tháng.
a.2. Cách giao công việc làm cơ sở xác định tiền lương:
Việc giao công việc được thể hiện ở bản hợp đồng công việc trong quá trình tàu dịch vụ dầu khí phục vụ giàn khoan biển. Nội dung chính của bản hợp đồng gồm:
- Khối lượng công việc: hàng hoá vận chuyển, số giàn phục vụ;
- Hành trình hoạt động của tàu.
- Đặc tính vận hành của tàu và yêu cầu đảm bảo kỹ thuật.
- Lực lượng lao động trên tàu; mức lương theo từng chức danh và tổng số tiền lương cho 1 tàu dịch vụ kỹ thuật dầu khí hưởng trong 1 tháng.
- Những quy định về đảm bảo an toàn kỹ thuật, an toàn lao động, an toàn biển, vệ sinh môi trường biển.
- Những thoả thuận khác.
Bản hợp đồng giao việc này được quản trị viên nhân lực phối hợp cùng cán bộ kỹ thuật Công ty Tàu dịch vụ kỹ thuật Dầu khí soạn thảo và thoả thuận với thuyền trưởng tàu dịch vụ kỹ thuật, sau đó trình Giám đốc Công ty Tàu dịch vụ kỹ thuật Dầu khí xem xét phê duyệt.
Ngoài ra những công việc phát sinh trong ngày sẽ được ghi vào nhật ký của tàu.
a.3. Đánh giá thực hiện công việc để xác định tiền lương của các chức danh thuyền trưởng, máy trưởng:
Trên cơ sở bản hợp đồng giao việc và nhật ký của tàu, hàng tháng, bộ phận quản trị nhân lực tiến hành xác định các thông số sau:
- Hcdi: căn cứ vào đặc điểm kỹ thuật của tàu mà thuyền trưởng/máy trưởng đảm nhận và thực hiện để xác định;
- Ltn: căn cứ vào công suất tàu, những chức danh đảm nhận tàu có công suất từ 5000 CV trở lên, tàu chở LPG sẽ được áp dụng mức lương này;
- Lkt, Ltt: căn cứ hợp đồng và những công việc phát sinh được giao thêm hàng ngày thể hiện trên nhật ký tàu để xác định;