Kết Quả Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh Giai Đoạn 2017

2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2017 – 2019

Năm

Sản lượng hàng hóa phục vụ (tấn)	Doanh thu (tỷ đồng)	Chi phí (tỷ đồng)	Lợi nhuận (tỷ đồng)
2017	210.080	410 tỷ	200 tỷ	210 tỷ
2018	218.469	428 tỷ	223 tỷ	205 tỷ
2019	224.982	447 tỷ	215 tỷ	232 tỷ

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 133 trang tài liệu này.

(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán) Trong gian đoạn từ năm 2017 đến năm 2019, toàn thị trường hàng hóa hàng không tại Cảng hàng không Quốc tế Nội Bài tăng trưởng chậm với tốc độ tăng trưởng là khoảng 2,5%, nguyên nhân do việc sản xuất điện thoại thông minh bị bão hòa dẫn tới thị trường hàng hóa vận chuyển bị giảm sút.

Đồng thời các nhà sản xuất tối ưu hóa hình thức vận chuyển nhằm cắt giảm tối đa chi phí vận chuyển.

2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Công ty

Để phù hợp với chức năng và nhiệm vụ đặt ra, Công ty ACSV sắp xếp cơ cấu tổ chức như sau:

Phòn

Phòng	Phòng	Phòng	Phòn	Phòng	Trung
g Kế	Tài	Kinh	An toàn	g	kỹ thuật	tâm
hoạch	chính	doanh	chất	Nhân	công	khai
tổng	kế toán		lượng	sự	nghệ	thác
hợp			an ninh

Đội

Đội	Đội	Đội	Đội
Khai	hàng	hàng	hàng	sân
thác	hóa	hóa	hóa	đỗ
Chất	xuất	nhập	nội
xếp			địa

Hội đồng quản trị

Ban kiểm soát

Ban Tổng giám đốc

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức hoạt động của Công ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng không Việt Nam (ACSV)

* Chức năng và nhiệm vụ của Phòng Nhân sự

Phòng Nhân sự là cơ quan tham mưu, giúp việc cho Tổng Giám đốc về lĩnh vực đào tạo và tổ chức quản trị nguồn nhân lực, có chức năng nhiệm vụ chính như sau:

- Đề xuất, xây dựng và triển khai thực hiện các Đề án cơ cấu tổ chức bộ máy về kiện toàn, thành lập, chia tách, sáp nhập, giải thể các đơn vị và bộ phận trực thuộc Công ty.

- Xây dựng, quản lý và phát triển nguồn nhân lực bao gồm việc xác định nhu cầu tuyển dụng; bố trí sắp xếp nguồn nhân lực; công tác quy hoạch, điều

động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật cán bộ quản lý và người lao động.

- Tổ chức, biên soạn, cập nhật giáo trình, tài liệu phù hợp tiêu chuẩn quốc tế, quy định của pháp luật và các hãng hàng không.

- Xây dựng kế hoạch, quản lý và thực hiện công tác đào tạo, đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo bổ sung và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề, đào tạo nội bộ, quản lý hồ sơ đào tạo, đánh giá chất lượng đào tạo và việc sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo.

- Và một số nhiệm vụ khác theo chỉ đạo của ban lãnh đạo công ty

2.1.5. Cơ cấu nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng không Việt Nam (ACSV)

a. Số lượng nhân lực

460

440

420

400

Series 1

380

437

360

398

340

370

320

Năm 2017

Năm 2018

Năm 2019

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

Biểu đồ 2.1: Nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2017 – 2019

Qua biểu đồ hình 2.1, ta thấy số lượng lao động trong Công ty tăng theo từng năm, năm 2017 là 370 lao động thì đến năm 2019 là 437 lao động, tăng

67 lao động tương đương 11,8%. Sự biến động về số lượng lao động này là do sản lượng hàng hóa qua đường hàng không có xu hướng tăng. Đồng thời cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các Phòng/ Bộ phận trong Công ty có thay đổi để phù hợp với tình hình thực tế nên nhu cầu về việc tuyển thêm lao động là điều hoàn toàn cần thiết.

b. Cơ cấu nguồn nhân lực

+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của Công ty từ 2017 - 2019‌

Năm

Tổng số LĐ	LĐ nam	Tỷ lệ LĐ nam	LĐ nữ	Tỷ lệ LĐ nữ
2017	370	321	86,76%	49	13,24%
2018	398	345	86,68%	53	13,32%
2019	437	378	86,50%	59	13,50%

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

Qua bảng số liệu 2.2, ta thấy qua các năm thì số lao động nam đều lớn hơn lao động nữ và có xu hướng giảm nhẹ. Cụ thể, năm 2017 số lao động nam là 321 người chiếm 86,76% trong khi số lao động nữ chỉ là 49 người chiếm 13,24%. Đến năm 2019, tỷ lệ này tuy giảm nhưng không quá rõ rệt khi số lao động nam là 378 người chiếm 86,50% và nữ là 59 người chiếm 13,50%. Nguyên nhân do đặc thù lao động sản xuất của Công ty là những công việc yêu cầu làm ca kíp, tính chất công việc nặng liên quan đến hàng hóa phù hợp với nam giới, số lượng nữ giới phần lớn sẽ thực hiện các công việc về hành chính, giấy tờ nên chiếm tỷ lệ không nhiều trong Công ty.

+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Công ty từ 2017 – 2019‌

(Đơn vị: Người)

Năm

Tổng số LĐ	Dưới 30 tuổi	Tỷ lệ	Từ 30 tuổi đến 50 tuổi	Tỷ lệ	Trên 50 tuổi	Tỷ lệ
2017	370	211	57,03%	153	41,35%	6	1,62%
2018	398	231	58,04%	162	40,70%	5	1,26%
2019	437	262	59,95%	170	38,90%	5	1,14%

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

Bên cạnh các tiêu chí trên, nguồn nhân lực của Công ty còn được chia theo từng nhóm tuổi. Ta nhận thấy đội ngũ nhân lực của Công ty ở độ tuổi dưới 30 có xu hướng tăng theo các năm. Năm 2017, số lao động dưới 30 tuổi là 211 lao động chiếm 57,03% thì đến năm 2019 là 262 lao động chiếm 59,95% trong lực lượng lao động. Đội ngũ lao động tuổi dưới 30 có sự tăng đột biến vào năm 2019 do sản lượng năm 2019 tăng cao, Công ty tuyển thêm nhiều lao động phổ thông tại khối Trung tâm khai thác.

c. Chất lượng nguồn nhân lực

Bảng 2.4: Trình độ nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng không Việt Nam

(Đơn vị: Người)

Năm

Tổng số LĐ	Trình độ Trên đại học	Tỷ lệ	Trình độ Cao đẳng, Đại học	Tỷ lệ	Trình độ Trung cấp, Trung cấp nghề	Tỷ lệ	Trình độ THPT	Tỷ lệ
2017	370	9	2,43%	175	47,30%	44	11,89%	142	38,38%
2018	398	12	3,02%	185	46,48%	38	9,55%	163	40,95%
2019	437	14	3,20%	193	44,16%	34	7,78%	196	44,85%

(Nguồn: Phòng Nhân sự)

Qua số liệu, ta thấy trình độ học vấn của đội ngũ Cán bộ nhân viên tại Công ty tập trung phần lớn là trình độ Cao đẳng, Đại học chiếm tỷ lệ 47,30% năm 2017, tuy nhiên đến năm 2019 tỷ lệ này chỉ còn 44,16%. Nguyên nhân là do Công ty tăng cường tuyển dụng lao động phổ thông để thực hiện các công việc giản đơn tại khối Khai thác. Đồng thời sau 10 năm thành lập, bộ máy hành chính tại các Phòng/ Ban chức năng đã ổn định nên tập trung phần lớn nhân sự tuyển dụng tại khối khai thác trực tiếp. Trình độ trên đại học tại Công ty cũng không nhiều, chỉ chiếm 2,43% trong năm 2017 và tăng nhẹ lên 3,20% vào năm 2019. Phần lớn những lao động có trình độ trên Đại học đều tập trung tại đội ngũ Lãnh đạo và Cán bộ các Phòng/ Bộ phận.

2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Công Ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng không Việt Nam

2.2.1. Quy trình của chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty

Quy trình của chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty CPDV hàng hóa hàng không Việt Nam được thực hiện đúng theo 9 bước đã trình bày ở chương 1, cụ thể như sau:

2.2.1.1 Xác định mục tiêu mà Công ty CPDV hàng hóa hàng không Việt Nam hướng tới

Trong xu thế cạnh tranh và phát triển, Công ty luôn hướng tới mục tiêu: không ngừng đổi mới, chú trọng nâng cao chất lượng dịch vụ theo đúng tiêu chuẩn đã cam kết với khách hàng; hoàn thiện cơ sở vật chất, kho bãi; phát triển loại hình dịch vụ mới dựa trên năng lực cung cấp các dịch vụ cốt lõi của Công ty; phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên có đủ năng lực, trình độ nhằm mang lại giá trị gia tăng và tiện ích tối ưu cho khách hàng, đảm bảo quyền lợi cho người lao động và gia tăng giá trị cho Cổ đông. Công ty tiếp tục tìm kiếm cơ hội mở rộng thị trường, đảm bảo ổn định lâu dài.

Để thấy được việc xây dựng chính sách nhân sự của Công ty luôn gắn kết với việc xác định mục tiêu mà Công ty hướng tới, tác giả đã thực hiện khảo sát và thu được kết quả:

Bảng 2.5: khảo sát việc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực luôn gắn với mục tiêu của Công ty hướng tới

Danh mục

Tỷ lệ %

Khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực Công ty có dựa trên mục tiêu mà công ty hướng tới không?

- Có

- Không

98,2

1,8

(Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2020)

Dựa trên bảng khảo sát cho thấy 98,2% đối tượng được khảo sát lựa chọn khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực công ty luôn dựa trên mục tiêu mà Công ty hướng tới.

2.2.1.2 Khảo sát sự hài lòng của nhân viên

Bảng 2.6: Số buổi khảo sát nhân viên hàng năm

Số lượng cuộc khảo sát thực hiện

Cuộc
Năm 2018	1
Năm 2019	1
Năm 2020	2

(Nguồn: Phòng Nhân sự,2020)

Hầu như qua các năm công ty đều tổ chức định kỳ 1 lần khảo sát, nhưng năm 2020 do tình hình dịch bệnh nên các chế độ lương, thưởng có sự thay đổi do sự khó khăn chung, vì vậy công ty có tiến hành khảo sát về sự hài lòng của nhân viên thêm 1 lần vào giữa năm.

Khi xây dựng được chính sách nhân sự định kỳ cuối năm Công ty luôn có buổi thực hiện khảo sát về sự hài lòng của nhân viên về các chế độ đãi ngộ nhân lực tại Công ty.

Bảng 2.7: Kết quả khảo sát về sự hài lòng của nhân viên các năm 2017 - 2019

Khoản mục chọn

2017		2018		2019		2018/2017		2019/2018
Số người chọn	Tỷ trọng %	Số người chọn	Tỷ trọng %	Số người chọn	Tỷ trọng %	Trị số	Tỷ lệ %	Trị số	Tỷ lệ %
Hài lòng	125	33,78	151	37,94	192	43,94	26	20,8	41	27,15
Bình thường	198	53,51	203	51,01	219	50,11	5	2,53	16	7,88
Chưa hài lòng	47	12,70	44	11,06	26	5,95	-3	-6,38	-18	-40,91
Tổng cộng	370	100	398	100	437	100	28	7,57	39	9,80

(Nguồn: Báo cáo tổng hợp kết quả khảo sát về sự hài lòng của nhân viên 2017; 2018; 2019)