Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Lực Của Doanh Nghiệp

khiến nhân viên hăng say và không ngừng cố gắng trong công việc. Mặt khác, nó cũng thể hiện sự tin tưởng và đánh giá cao của nhà quản trị với năng lực của nhân viên.

- Công việc có tiêu chí đánh giá rõ ràng, mang tính thực tiễn

Một trong số những yếu tố thúc đẩy người lao động hoàn thành công việc được giao là sự đánh giá công bằng của nhà quản trị. Qua đó, đảm bảo quyền lợi của người lao động để họ nhận được những gì xứng đáng với công sức đã bỏ ra. Muốn vậy, nhà quản trị phải xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc của người lao động. Việc xây dựng hệ thống này sẽ phải đảm bảo sự khách quan, công bằng trong việc đánh giá thành tích, nhờ đó sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc.

h) Chính sách đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

Chính sách đãi ngộ thông qua môi trường làm việc là chính sách mà doanh nghiệp hướng tới sẽ chăm lo đời sống tinh thần cho người lao động thông qua việc tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất, giúp các thành viên có thể thông cảm, hiểu biết, đoàn kết, yêu thương, giúp đỡ lẫn nhau.

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức:

- Bầu không khí làm việc

Trong cuộc sống hiện nay, đối với đại đa số mọi người, ngoài nhà ở ra thì doanh nghiệp không chỉ là nơi họ cống hiến phục vụ mà còn là nơi họ sáng tạo, phát triển và hoàn thiện chính mình. Nhà quản trị không những là cấp trên mà còn là đồng nghiệp, là người bạn. Nếu nhà quản trị biết xây dựng một bầu không khí làm việc thân tình trong Công ty sẽ giúp người lao động không những có tinh thần làm việc thoải mái mà còn giúp họ phát huy được năng lực vốn có của bản thân.

- Các quan hệ ứng xử trong doanh nghiệp

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 133 trang tài liệu này.

Khi tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu vật chất sinh hoạt hàng ngày thì người lao động thường đòi hỏi nhu cầu tinh thần khác, đó là được giao tiếp thân thiện với đồng nghiệp. Bởi, đồng nghiệp là những người cùng làm việc, cùng chia sẻ những khó khăn trong công việc với họ. Biết được tầm quan trọng của mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, nhà quản trị cần gắn bó nhân viên mình lại, để họ không những có thể san sẻ tình cảm với nhau mà còn giúp đỡ nhau trong công việc.”

“Không những mối quan hệ giữa các đồng nghiệp mà ngay cả thái độ ứng xử của nhà quản trị cũng là nội dung quan trọng của công tác đãi ngộ phi tài chính. Tại doanh nghiệp nào cũng vậy, nhân viên đều thích được sếp khen trước tập thể về thành tích công việc của mình. Chỉ cần ánh mắt thân thiện, một cái bắt tay nhiệt tình, những lời khích lệ tự tin của người quản lý, bạn sẽ thấy hiệu quả công việc mà các nhân viên mang lại nâng cao một cách đáng ngạc nhiên – Chiristopher Wood, chủ tịch Công ty Estee Lauder Group tại Nhật Bản đã nói. Thật vậy, chính những lời động viên, sự chia buồn lúc nhân viên gặp khó khăn hay sự khích lệ, biểu dương, khen thưởng, quan tâm, phê bình, giúp đỡ lúc họ lập thành tích hay phạm sai lầm trong công việc từ nhà quản trị đều trở thành động lực mạnh mẽ tác động đến tinh thần làm việc của họ.

- Điều kiện vệ sinh và an toàn lao động

Tất cả chúng ta khi được làm việc trong điều kiện tốt, đảm bảo vệ sinh, an toàn lao động chắc chắn sẽ đạt được năng suất lao động cao hơn khi làm việc ở một nơi tồi tàn, không đảm bảo an toàn. Chính vì vậy, một nhà quản trị giỏi phải là người biết tạo điều kiện làm việc dễ chịu nhất cho người lao động để họ có thể phát huy hết tài năng cho Công ty. Đây cũng là một hình thức đãi ngộ phi tài chính dành cho người lao động.

- Các phong trào, hoạt động đoàn thể

Việc tổ chức các phong trào, hoạt động đoàn thể cũng là một hình thức đãi ngộ phi tài chính đối với người lao động. Một mặt tạo cho người lao động có những giây phút nghỉ ngơi, thư giãn sau những giờ làm việc căng thẳng, mặt khác là nơi gắn kết giữa các nhân viên, và giữa nhân viên với doanh nghiệp. Các hoạt động đoàn thể mà Công ty có thể tổ chức: các phong trào văn hoá, văn nghệ, thể dục thể thao, bố trí cho người lao động đi nghỉ mát…

- Thời gian và giờ giấc làm việc

Đãi ngộ với người lao động còn được thể hiện thông qua thời gian và giờ giấc làm việc. Mỗi công việc khác nhau đòi hỏi quỹ thời gian khác nhau, hơn thế nữa, mỗi người đều có khoảng thời gian làm việc hiệu quả, có người làm việc tốt hơn vào buổi sáng, có người làm việc tốt vào buổi đêm…Vì vậy khi giao việc, nhà quản trị cần căn cứ vào từng công việc và năng lực của từng nhân viên để có thể phân công công việc phù hợp vừa đảm bảo hiệu quả công việc đạt tối ưu vừa đảm bảo cho người lao động có thời gian nghỉ ngơi để tái sản xuất sức lao động.”

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực của doanh nghiệp

Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty thông thường gắn với các yếu tố thuộc về Công ty như: môi trường của Công ty bao gồm: mục tiêu, văn hóa, các nhà quản trị....hoặc các yếu tố tác động từ bên ngoài như các yếu tố thuộc về môi trường xã hội gồm: văn hóa, xã hội quốc gia, hệ thống pháp luật, thị trường lao động, đồng thời các yếu tố về bản thân người lao động và bản thân công việc cũng ảnh hưởng tới chính sách đãi ngộ nhân lực bởi bản thân công việc càng phức tạp đòi hỏi các chính sách đãi ngộ càng tốt. Người lao động càng giỏi chuyên môn càng cần có chính sách đãi ngộ tốt để giữ chân nhân lực.

1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong

a. Mục tiêu, chính sách của doanh nghiệp

Mục tiêu, chính sách được xem như là kim chỉ nam cho mọi hành động của cả lãnh đạo và CBNV trong doanh nghiệp. Những chính sách đãi ngộ phi tài chính cũng không thể nằm ngoài mục tiêu chính sách của doanh nghiệp, nó phải gắn với mục tiêu, chính sách và khuyến khích đội ngũ lao động thực hiện chúng, tạo nên động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động làm việc tích cực để được hưởng sự đãi ngộ tốt nhất, góp phần thực hiện chính sách của doanh nghiệp và qua đó đạt được mục tiêu của cá nhân người lao động.

b. Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những tập tục, tập quán mà được các nhà quản trị và toàn thể thành viên nhất trí thông qua và thực hiện nó, là nền tảng tinh thần của doanh nghiệp chi phối đến nhận thức và hành vi của các thành viên. Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính. Việc xây dựng chính sách phải đảm bảo vừa phù hợp với văn hóa vốn có vừa thúc đẩy yếu tố mới.

c. Các yếu tố thuộc về nhà quản trị

Trong một doanh nghiệp, nhà quản trị là người có quyền lực, có quyền quyết định và cũng là người có tầm ảnh hưởng lớn nhất đến người lao động. Vì vậy, quan điểm, trình độ, nhận thức, năng lực, sở thích, phong cách lãnh đạo của nhà quản trị sẽ có ảnh hưởng đến việc phân công, phân cấp, tới việc tạo dựng quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới, quan hệ giữa các thành viên, tạo dựng không khí làm việc cũng như quyết định các chính sách đãi ngộ phi tài chính.

d. Bản thân người lao động

Đặc điểm tâm sinh lý: mỗi giới tính, mỗi lứa tuổi lại có những đặc điểm tâm sinh lý khác nhau. Tùy theo đặc điểm tâm sinh lý cá nhân mà nhà quản trị cần có chính sách đãi ngộ phù hợp.

Trình độ năng lực của người lao động: Để đảm bảo công bằng và tác dụng khuyến khích người lao động thì công tác đãi ngộ phi tài chính cũng cần quan tâm đến trình độ và năng lực của người lao động. Người có trình độ cao thường có những đòi hỏi cao về cả chính sách đãi ngộ tài chính lẫn phi tài chính.

e. Bản thân công việc

Mỗi công việc đều có những đặc thù riêng và nó đòi hỏi những Chính sách đãi ngộ thông qua công việc cũng như môi trường làm việc khác nhau. Một công việc yêu cầu lao động trí óc, có độ phức tạp cao… thì cần phải được đãi ngộ khác so với công việc lao động chân tay.

1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

- Thị trường lao động

Người lãnh đạo trong doanh nghiệp không những phải quan tâm đến Chính sách đãi ngộ phi tài chính của doanh nghiệp mình mà còn phải chú ý đến các doanh nghiệp khác. Cần xem xét họ làm thế nào để có sự so sánh, nâng cao và hoàn thiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp mình. Qua đó hiểu hơn nhu cầu của người lao động, kịp thời kích thích họ làm việc tốt hơn. Hơn nữa, chính sách đãi ngộ nhân sự của Công ty cũng gắn liền với đặc điểm của thị trường lao động bởi: Doanh nghiệp khó có thể duy trì được đội ngũ lao động có tay nghề cũng như có thể gặp phải những phản ứng không mong muốn từ xã hội.

1.4 Các tiêu chí đánh giá chính sách đãi ngộ nhân lực

* Đảm bảo trả lương dựa theo hiệu quả công việc kích thích năng suất lao động

Trong chính sách thu hút nhân tài của doanh nghiệp, một trong những yếu tố cần quan tâm nhất đó chính là việc trả lương cho nhân viên như thế nào là xứng đáng và phù hợp với điều kiện của công ty. Trong bối cảnh cạnh tranh khắc nghiệt không chỉ về thị trường mà còn về nguồn lực chất lượng như hiện nay, nhà tuyển dụng buộc phải xây dựng một chính sách lương, thưởng hấp dẫn dựa trên hiệu quả công việc. Bằng cách này, ứng viên tiềm năng sẽ cảm thấy mức lương họ nhận được là thỏa đáng với năng lực và họ có thể nhận được nhiều hơn nữa nếu làm việc tốt.

* Thực hiện chi trả các loại phụ cấp một cách đầy đủ thu hút được nhân tài vào làm việc

Thực hiện chi trả đầy đủ các loại phụ cấp trong quá trình làm việc như: chi phí đi lại, gửi xe, ăn trưa, thiết bị làm việc,…là yếu tố đáng lưu tâm trong quy trình xây dựng chính sách thu hút nhân tài cho doanh nghiệp hiện nay. Điều này thể hiện doanh nghiệp luôn quan tâm đến nhân viên của mình và tăng thời gian gắn bó giữa họ với công ty. Ngoài những chi phí cần thiết này, nhiều doanh nghiệp còn áp dụng những chế độ như: tặng phiếu mua hàng, voucher giảm giá cho nhân viên khi họ sử dụng dịch vụ, sản phẩm của công ty.

* Chính sách đãi ngộ nhân lực tạo động lực phát huy khả năng ham muốn nâng cao trình độ cho nhân viên thông qua cam kết đào tạo cho nhân viên

Để có một chính sách thu hút nhân tài cho doanh nghiệp hiệu quả không thể không nói tới việc triển khai các khóa đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn công việc, kỹ năng cho nhân viên. Thông qua các chương trình này, nhân viên cập nhật thêm kiến thức cần thiết để làm việc tốt hơn, năng suất hơn. Đây cũng là cách mà doanh nghiệp hỗ trợ nhân viên trong việc xác định mục tiêu, nắm bắt các cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp của bản thân

Bên cạnh đó, nhiều doanh nghiệp còn tạo điều kiện để nhân viên gặp gỡ và trao đổi với các chuyên gia đầu ngành trong cùng lĩnh vực để tiếp thu các kinh nghiệm thực tiễn hiệu quả hơn. Áp dụng những kinh nghiệm, kiến thức này vào công việc, nhân viên có thể đem lại hiệu quả cao gấp nhiều lần..

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ HÀNG HÓA HÀNG KHÔNG VIỆT NAM

2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần dịch vụ Hàng hóa hàng không Việt Nam

2.1.1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng không Việt Nam tên tiếng Anh là Air Cargo Services of Vietnam JSC (viết tắt: ACSV) là một trong các Công ty đứng đầu về cung cấp dịch vụ phục vụ hàng hóa hàng không tại Cảng Hàng không quốc tế Nội Bài. Với lợi thế sở hữu nhà ga hàng hóa Nội Bài có diện tích 60.000 m2 nằm tại vị trí đắc địa ngay cạnh sân đỗ tàu bay chuyên chở hàng hóa, Nhà ga hàng hóa ACSV được biết đến là nhà cung cấp dịch vụ hàng hóa hàng không có chất lượng cao, với thời gian phục vụ tiết kiệm, hiệu quả nhất. Thành lập tháng 04 năm 2009, Công ty ACSV với chức năng chính cung cấp các dịch vụ liên quan tới vận tải hàng hóa cho các hãng hàng không đi và đến tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài.

2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty

Công ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng không Việt Nam được thành lập với chức năng cung cấp dịch vụ phục vụ hàng hóa đến khách hàng tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài. Để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, Ban lãnh đạo Công ty cùng toàn thể CBNV của Công ty phải thực hiện các nhiệm vụ sau: Tăng cường đầu tư chiều sâu với mục đích không ngừng nâng cao chất lượng dịch đồng thời tăng năng suất lao động; Xác định rõ các khách hàng Công ty hướng đến để từ đó xây dựng kế hoạch tiếp cận, đưa khách hàng về, mở rộng thị trường; Nghiên cứu sắp xếp lại bộ máy sản xuất, tổ chức trong Công ty, hoàn thiện bộ máy quản lý từ trên xuống, vận hành nhanh chóng thông suốt.