Thực Trạng Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Lực Tại Công Ty

Đầu năm 2020, Ban lãnh đạo Công ty đã xem xét và nhất trí sẽ xây dựng lộ trình điều chỉnh hệ số lương gốc nhằm cải thiện thu nhập cho người lao động, đặc biệt tập trung vào nhóm lao động phổ thông tại các Bộ phận.

2.2.1.9 Giám sát và cải thiện

Sau khi đưa chính sách mới vào áp dụng, Ban lãnh đạo Công ty luôn quan sát và lắng nghe nhằm nắm bắt những phản ứng của Cán bộ nhân viên tại Công ty thông qua Cán bộ quản lý tại các Bộ phận. Ban lãnh đạo luôn đề nghị các trưởng bộ phận báo cáo thường xuyên về những phản ứng của nhân viên về những chính sách mới, có điểm nào chưa phù hợp sẽ thực hiện nghiên cứu điều chỉnh trong những lần họp với các Trưởng bộ phận, Trưởng phòng trong Công ty. Đôi khi, Ban lãnh đạo Công ty trực tiếp gặp và lắng nghe ý kiến của nhân viên tại Bộ phận nhằm đảm bảo tính chính xác, sát thực và công bằng.

Bảng 2.17: Đánh giá công việc giám sát và cải thiện

Danh mục

Tỷ lệ chọn

(%)

Tổ chức các cuộc họp kịp thời, thường xuyên

100

Đưa ra các giải pháp cải thiện chính sách một cách:

- Thường xuyên

- Thỉnh thoảng

86,3

13,7

Nhà quản lý có thường xuyên xem xét các tiêu chí trong quá trình thực hiện:

- Có

- Không

93,5

6,5

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 133 trang tài liệu này.

(Nguồn: Tổng hợp đánh giá công việc giám sát và cải thiện của Công ty

2019, phòng Nhân sự)

Theo bảng đánh giá cho thấy để thực hiện giám sát và cải thiện, Công ty đã thường xuyên tổ chức các cuộc họp một cách kịp thời, thường xuyên, yếu tố này được 100% nhân sự lựa chọn.

Để hoàn thiện việc đưa ra các giải pháp cải thiện chính sách là một bước không thể thiếu trong cuộc khảo sát của Công ty, 86,3% lựa chọn Công ty đã thường xuyên tìm cách đưa ra các giải pháp để cải thiện chính sách cho thấy Công ty đã nỗ lực trong việc hoàn thiện chính sách nhân lực.

Trong quá trình thực hiện, Ban lãnh đạo Công ty cũng đã thường xuyên xem xét các tiêu chí trong quá trình thực hiện, điều này được thể hiện qua sự đồng ý của 93,5% nhân sự lựa chọn.

Qua đó cho thấy Công ty đã rất cố gắng trong việc giám sát và cải thiện chính sách nhân sự một cách tốt nhất trong điều kiện của Công ty.

2.2.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty

Chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng không Việt Nam được ban hành bởi Hội đồng quản trị của Công ty và được áp dụng trong toàn Công ty bao gồm:

2.2.2.1. Chính sách tiền lương

Các Công ty hiện nay thường áp dụng 2 hình thức trả lương: trả lương theo sản phẩm, trả lương theo thời gian. Hầu hết, các Công ty ngoài Nhà nước đều sử dụng hình thức trả lương theo sản phẩm nhằm khuyến khích năng lực nhân viên.

Công ty áp dụng chính sách trả lương theo thời gian. Tiền lương hàng tháng của nhân lực Công ty là khoản lương cố định được trả dựa theo năng lực và thời gian làm việc của nhân lực tại Công ty (chưa bao gồm các khoản thưởng, phụ cấp), Công ty thực hiện trả lương cho nhân lực vào các ngày mồng 8 hàng tháng.

Đánh giá về chính sách chi trả lương tại Công ty có 72,92% số người được phỏng vấn đánh giá hài lòng về mức lương hiện tại; có 14,58% đánh giá

bình thường; có 12,5% đánh giá không hài lòng và cho rằng điều kiện tăng lương hiện tại mang nặng tính hành chính, chưa kích thích được động lực làm việc của nhân viên. Chính sách lương của Công ty chủ yếu dựa vào kết quả làm việc của nhân lực Công ty nên phần nào đã đáp ứng được nhu cầu của người lao động, kích thích được khả năng làm việc của nhân lực.

Khi được hỏi ngoài tiền lương còn có thu nhập nào khác không thì 100% lựa chọn vào một trong các khoản phụ cấp như: thưởng, phụ cấp…

2.2.2.2. Thưởng

- Thưởng cố định: là khoản tiền thưởng NLĐ chắc chắn sẽ nhận được và không thay đổi qua các năm.

Có thể thấy nhân lực Công ty đánh giá không lạc quan về chính sách thưởng của Công ty với chỉ 25% số người được phỏng vấn đánh giá hài lòng. Ban lãnh đạo Công ty chưa chú trọng xây dựng chính sách thưởng như một công cụ quan trọng để tạo động lực làm việc cho nhân lực. Chính sách thưởng của Công ty CPDV hàng hóa hàng không Việt Nam mới chỉ được xây dựng một cách giản đơn và chưa có nhiều tác dụng trong việc kích thích, thúc đẩy nhân lực làm việc tốt hơn. Ban lãnh đạo Công ty cần chú trọng xây dựng một chính sách thưởng linh hoạt, phù hợp với nhân lực, hướng tới nâng cao năng suất, thành tích công việc của nhân lực, đảm bảo tính công bằng và cân đối.

Khi được hỏi về có tự nguyện làm thêm giờ khi cấp trên yêu cầu không thì 100% lựa chọn là có.

Khi được hỏi nếu Công ty trả cho bạn mức lương cao hơn thì bạn có thể làm việc tốt hơn không thì 100% lựa chọn là có.

Điều đó cho thấy chính sách lương, thưởng ảnh hưởng rất nhiều tới động lực làm việc của người lao động.

2.2.2.3. Cổ phần

Để khuyến khích nhân lực làm việc, cống hiến và gắn bó lâu dài với Công ty cũng như nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động, Công ty xây dựng chính sách ưu tiên mua cổ phần của Công ty cho nhân lực làm việc từ 5 năm trở lên. Chính sách này có tác dụng giúp người lao động có cơ hội trực tiếp trở thành những Cổ đông của Công ty, những người sẽ làm việc và cống hiến cho Công ty với trách nhiệm và tinh thần cao hơn, xây dựng Công ty trở thành một tập thể lớn mạnh và gắn bó, đồng thời chính sách ưu đãi quyền mua cổ phần sẽ giúp Công ty huy động được thêm nguồn vốn nhàn rỗi từ cá nhân để tái đầu tư mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, giảm thiểu phần nào đó cơ cấu vốn vay cho Công ty.

Bảng 2.18: Đánh giá về chính sách đãi ngộ về cổ phần của công ty

Tỷ lệ đánh giá
Hài lòng	52,08
Bình thường	31,25
Không hài long	16,67

(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả, 2020) Đánh giá về chính sách đãi ngộ về cổ phần của Công ty có 52,08% số người được phỏng vấn hài lòng; 31,25% đánh giá bình thường và 16,67% đánh giá không hài lòng và cho rằng điều kiện về thâm niên làm việc để được

mua cổ phần đưa ra là dài.

Như vậy, qua kết quả khảo sát cho thấy chính sách đãi ngộ của công ty tỷ lệ hài lòng vẫn chưa cao, số lượng thấy bình thường cũng nhiều và vẫn còn một số cảm thấy chưa hài lòng, công ty cần nghiên cứu tìm ra phương án tối ưu hơn nữa để vừa phù hợp với hoạt động kinh doanh của công ty vừa kích thích hơn nữa người lao động.

2.2.2.4. Phụ cấp

Mức phụ cấp trách nhiệm phần nào đáp ứng được công sức mà đội ngũ lãnh đạo trong Công ty đã bỏ ra, đồng thời cũng tạo ra mục tiêu phấn đấu cho cán bộ, nhân viên trong Công ty.

Bảng 2.19: Đánh giá về chính sách phụ cấp của công ty

Tỷ lệ đánh giá
Hài lòng	62,5
Bình thường	20,83
Không hài long	16,67

(Nguồn: kết quả điều tra của tác giả, 2020) Đánh giá về chính sách phụ cấp thực hiện tại Công ty có 62,5% nhân sự được phỏng vấn đánh giá hài lòng; có 20,83% đánh giá bình thường; có 16,67% đánh giá chưa hài lòng. Như vậy về chính sách phụ cấp tỷ lệ hài lòng có cao hơn so với chính sách cổ phần, tuy nhiên mới hơn 1/2 số lượng nhân viên cảm thấy hài lòng, công ty cần nghiên cứu bổ sung thêm về chính sách phụ cấp sao cho

phù hợp với hoạt động của công ty và lợi ích của người lao động.

Chính sách phụ cấp của Công ty khá đa dạng, là một công cụ hiệu quả bổ sung cho chính sách lương, tạo thêm thu nhập cho người lao động, thể hiện sự quan tâm của Ban lãnh đạo Công ty tới người lao động, giúp người lao động an tâm làm việc. Bên cạnh lương, phụ cấp cũng là một khoản tài chính đáng kể, giúp cải thiện mức sống cho nhân lực trong Công ty, Công ty thực hiện chi trả các khoản phụ cấp cho CBCNV vào cùng thời điểm thanh toán lương hàng tháng.

2.2.2.5. Trợ cấp

Chính sách trợ cấp của Công ty được thực hiện nhằm hỗ trợ cho nhân lực làm việc tại Công ty, các chính sách trợ cấp cho nhân lực tại Công ty bao gồm:

+ Chế độ bảo hiểm cho người lao động

+ Trợ cấp chi phí giáo dục, đào tạo

Hiện tại, Công ty thường xuyên thực hiện các chương trình đào tạo cho nhân sự theo quy chế của công ty hàng năm.

Nhìn chung, chính sách đào tạo luôn được Công ty chú trọng. Theo kết quả phỏng vấn với 83,33% đánh giá rằng Công ty quan tâm đến Chính sách đào tạo nhằm nâng cao năng lực nhân viên.

Có 79,17% người lao động cho biết Công ty thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo cho cán bộ, nhân viên như: đào tạo về sản phẩm cho nhân viên kinh doanh, đào tạo về nghiệp vụ kế toán cho nhân viên kế toán ...

Đánh giá chung về hiệu quả của chính sách đào tạo tại Công ty, có 62,5% cho rằng chính sách đào tạo của Công ty là hiệu quả và cần thiết; 25% cho rằng hiệu quả chính sách đào tạo ở mức bình thường; có 12,5% cho rằng Chính sách đào tạo của Công ty không phát huy hiệu quả và không cần thiết.

+ Trợ cấp công tác

+ Trợ cấp đồng phục, quần áo bảo hộ lao động.

Kết quả đánh giá về chính sách trợ cấp của Công ty cho thấy có 68,75% số người được phỏng vấn hài lòng về chính sách này; 10,42% đánh giá bình thường và 20,83% chưa hài lòng về chính sách trợ cấp của Công ty. Cùng với chính sách phúc lợi, chính sách trợ cấp là một công cụ hiệu quả hỗ trợ và tạo điều kiện tốt hơn cho người lao động trong việc thực hiện công việc.

2.2.2.6. Phúc lợi

Chính sách phúc lợi cho nhân lực cũng là một trong những chính sách quan trọng của Công ty, nhằm chăm sóc và quan tâm tốt hơn đến đời sống vật chất và tinh thần của nhân lực làm việc tại Công ty, chính sách phúc lợi được thực hiện tại Công ty theo các điều lệ được quy định trong quy chế của công ty.

Hài lòng

Bình thường

Chưa hài lòng

58,33%

31,25%

10,42%

Biểu đồ 2.2: Đánh giá về chính sách phúc lợi của Công ty

Đánh giá về Chính sách phúc lợi của Công ty có 58,33% số người được phỏng vấn đánh giá hài lòng; 31,25% đánh giá bình thường; có 10,42% chưa hài lòng về chính sách phúc lợi của Công ty và mong muốn Ban lãnh đạo Công ty có thêm các chính sách phúc lợi như: quỹ phúc lợi về giáo dục cho con em CBCNV để khuyến khích học tập, tổ chức nhiều hơn các buổi giao lưu cho CBCNV trong Công ty để nâng cao tinh thần đoàn kết.

2.2.2.7 Đãi ngộ thông qua công việc

a. Mang lại thu nhập xứng đáng

Thu nhập của nhân lực trong công ty CPDV hàng hóa hàng không Việt Nam bao gồm: lương, thưởng, cổ phần, phụ cấp. Thu nhập này tương đối đa dạng và hướng tới kết quả làm việc của người lao động nên đã đáp ứng tốt được nhu cầu của người lao động, cũng như hỗ trợ tốt cho họ trong việc cải thiện đời sống.

Kết quả phỏng vấn đánh giá về thu nhập của người lao động trong Công ty cho thấy có 64,58% số người được phỏng vấn đánh giá hài lòng về mức thu

nhập hiện tại của họ; 22,92% đánh giá bình thường và 12,5% đánh giá chưa hài lòng về thu nhập của họ hiện tại.

Khi được hỏi về mức độ hoàn thành công việc thì 26,1% lựa chọn là rất tốt; 34,1% đánh giá là tốt; 39,8% đánh giá là bình thường.

Qua đánh giá trên có thể thấy, thu nhập mà Công ty chi trả cho nhân lực đã đáp ứng được phần lớn kỳ vọng của người lao động (với 64,58% hài lòng). Tuy nhiên, để cải thiện và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của người lao động, kích thích động lực làm việc của họ, Công ty cần quan tâm, tìm hiểu nhu cầu của người lao động để đưa ra những chính sách phù hợp nhằm khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả.

b. Phù hợp với chuyên môn, sở thích của người lao động, mức độ phù hợp với công việc

Bảng 2.20: Kết quả đánh giá về mức độ phù hợp công việc năm 2019

STT

Chỉ tiêu	Kết quả khảo sát (%)		Tổng
Chỉ tiêu	Có	Không	Tổng
1	Về trình độ	93,75	6,25	100
2	Về năng lực	95,83	4,17	100
3	Về tính cách	87,5	12,5	100

(Nguồn: Kết quả điều tra tại Công ty CPDV hàng hóa hàng không Việt Nam, 2019) Theo đánh giá của người lao động trong Công ty, có 93,75% số người được phỏng vấn cho rằng họ có thể phát huy tối đa năng lực ở vị trí làm việc hiện tại. Điều này chứng tỏ Công ty đã có sự phân công vị trí đúng người, đúng việc tạo động lực tốt cho nhân viên phát huy hết khả năng của mình.

Công việc phù hợp với nguyện vọng, ngành nghề được đào tạo sẽ giúp người lao động thấy hứng thú với công việc, làm việc với hiệu suất cao.

Về mức độ yêu thích công việc

Xem tất cả 133 trang.

Ngày đăng: 26/02/2023