Qua bảng khảo sát ta thấy:
Sự hài lòng của nhân viên tại Công ty từ năm 2017 đến năm 2019 đều chủ yếu nằm nhiều ở mức độ bình thường. Qua bảng khảo sát cũng cho thấy tỷ lệ “hài lòng” và “bình thường” tăng qua các năm còn “chưa hài lòng” thì giảm qua các năm, điều này cho thấy Công ty đã nỗ lực xây dựng chính sách đãi ngộ ngày càng tốt hơn làm cho tỷ lệ “chưa hài lòng” giảm xuống.
Để thấy được trong quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực Công ty có thực hiện khảo sát sự hài lòng của nhân viên hay không tác giả đã thực hiện khảo sát và thu được kết quả:
Bảng 2.8: Khảo sát sự hài lòng của nhân viên
Danh mục | Tỷ lệ % | |
Công ty có thực hiện khảo sát sự hài lòng của nhân viên khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực không? - Có - Không | 100 0 |
Có thể bạn quan tâm!
-
Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại Công ty Cổ phần dịch vụ hàng hóa hàng không Việt Nam - 5 -
Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Lực Của Doanh Nghiệp -
Kết Quả Hoạt Động Sản Xuất Kinh Doanh Giai Đoạn 2017 – 2019 -
Thực Trạng Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Lực Tại Công Ty -
Kết Quả Đánh Giá Về Áp Lực Công Việc Năm 2019 -
Mục Tiêu Công Ty Ảnh Hưởng Tới Chính Sách Đãi Ngộ Nhân Lực
Xem toàn bộ 133 trang tài liệu này.
(Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2019) Qua kết quả khảo sát cho thấy, 100% đối tượng khảo sát đều lựa chọn Công ty có khảo sát sự hài lòng của nhân viên khi xây dựng chính sách đãi
ngộ nhân lực.
2.2.1.3 Đánh giá chế độ đãi ngộ hiện tại
Hiện tại công ty đang có các chế độ đãi ngộ về: Lương, thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi
Định kỳ, công ty sẽ thực hiện khảo sát về sự hài lòng của nhân viên về các chế độ đãi ngộ.
Sau khi khảo sát Công ty sẽ tập hợp lại và đánh giá chế độ đãi ngộ hiện tại để xem những chính sách nào được nhân sự hài lòng và chính sách nào nhân sự chưa hài lòng
Bảng 2.9: Đánh giá về chế độ đãi ngộ của công ty năm 2019
Lương | Thưởng | cổ phần | Phụ cấp | Trợ cấp | Phúc lợi | |
Hài lòng | 63,8 | 21 | 56,3 | 65,3 | 69,2 | 62,03 |
Bình thường | 21,3 | 34,3 | 29,8 | 21,6 | 9,8 | 29,8 |
Không hài lòng | 14,9 | 44,7 | 13,9 | 13,1 | 21 | 8,17 |
Cộng | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 | 100 |
(Nguồn: Tổng hợp đánh giá về chế độ đãi ngộ của công ty 2019, phòng nhân sự)
Qua bảng đánh giá cho thấy hiện tại về các chính sách đãi ngộ tại Công ty chiếm tỷ lệ hài lòng cao nhất là “lương” sau đó đến “phụ cấp”, “trợ cấp”, “phúc lợi” và chiếm tỷ lệ hài lòng thấp nhất là chính sách “thưởng”.
Qua đó cho thấy chính sách “thưởng” là có mức độ “không hài lòng” cao nhất. Công ty cần dựa trên kết quả hoạt động của mình và nghiên cứu các Công ty khác để xây dựng được chính sách “thưởng” ngày càng làm cho nhân viên cảm thấy “hài lòng” hơn, đồng thời các chính sách khác cũng có mức độ hài lòng chưa phải là cao hơn mức trung bình quá nhiều nên Công ty cũng cần nghiên cứu thêm để ngày càng hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực hơn.
Để thấy được trong quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực Công ty có thực hiện đánh giá về chế độ đãi ngộ của Công ty hay không tác giả đã thực hiện khảo sát và thu được kết quả:
Bảng 2.10: Khảo sát về việc thực hiện đánh giá về chế độ đãi ngộ của công ty
Danh mục | Tỷ lệ % | |
Công ty có thực hiện đánh giá về chế độ đãi ngộ của công ty khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực không? - Có - Không | 100 0 |
(Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2019)
Qua kết quả khảo sát cho thấy, 100% đối tượng khảo sát đều lựa chọn Công ty có đánh giá về chế độ đãi ngộ của công ty khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực.
2.2.1.4. Đánh giá quy trình truyền thông cho nhân viên về chính sách đãi ngộ
Công ty bằng mọi phương thức của mình như truyền miệng, gmail, zalo nhóm, bản tin hoạt động của công ty đã tìm cách truyền đạt và giải thích rõ cho nhân viên hiểu và nắm bắt về các chính sách đãi ngộ từ đó thực hiện theo.
Bảng 2.11: Đánh giá truyền thông về chính sách đãi ngộ nhân lực cho nhân viên
Tỷ lệ | |
Được cung cấp đầy đủ thông tin về chính sách đãi ngộ | 93,8 |
Chưa được cung cấp đầy đủ | 6,2 |
(Nguồn: Tổng hợp đánh giá truyền thông về chính sách đãi ngộ của công ty 2019, phòng nhân sự)
Qua bảng đánh giá cho thấy đa phần nhân lực trong Công ty đều được phổ biến đầy đủ về các thông tin chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty.
Công ty truyền thông cho nhân viên thông qua việc công khai các chính sách nhân sự trên quy chế Công ty và được phổ biến rộng rãi cho nhân viên thông qua các cuộc họp toàn Công ty.
2.2.1.5 Đánh giá giá trị vị trí của công việc
Hằng năm, Công ty CPDV hàng hóa hàng không Việt Nam thường xuyên có những buổi đánh giá về tầm quan trọng của những vị trí làm việc trong Công ty để từ đó có những đề xuất riêng về các chính sách hỗ trợ cho độ khó từng vị trí.
Qua bảng đánh giá vị trí công việc (Phụ lục) cho thấy:
- Đối với mức độ tác động đến công việc chung: Đa số nhân viên trong Công ty đều đồng ý với các kết quả có tác động quyết định liên quan đến sự thành bại của Công ty bao gồm hai vị trí là “Hội đồng quản trị” và “Ban Tổng giám đốc”; tác động lớn đối với kết quả công việc chung là vị trí “Ban kiểm soát”.
- Đối với phạm vi ảnh hưởng
Ảnh hưởng đến công việc của toàn Công ty được 100% nhân viên lựa chọn gồm hai vị trí là “Hội đồng quản trị” và “Ban Tổng giám đốc”; ảnh hưởng đến công việc của đơn vị được 100% lựa chọn hai vị trí “Ban kiểm soát” và “Trưởng phòng”; ảnh hưởng đến công việc của nhóm được 100% lựa chọn là vị trí “Đội trưởng”.
- Đối với số lượng nhân viên quản lý
Quản lý chỉ đạo cấp Công ty được 100% lựa chọn bao gồm hai vị trí “Hội đồng quản trị” và “Ban Tổng giám đốc”, Quản lý một đơn vị, chức năng quy mô lớn (từ 50 nhân viên trở lên được 100% lựa chọn là “Ban kiểm soát”; quản lý một đơn vị, chức năng quy mô trung bình (từ 15 đến 50 nhân viên) được 100% lựa chọn là vị trí “Đội trưởng”.
- Đối với loại nhân viên quản lý
100% lựa chọn quản lý trên 80% nhân viên dưới quyền là những đối tượng nắm giữ những vị trí quản lý ở cấp độ phòng ban, trung tâm gồm hai vị trí là “Hội đồng quản trị” và “Ban Tổng giám đốc”.
- Mức độ tự chủ trong công việc
100% lựa chọn mức độ công việc được kiểm soát theo chiến lược (cấp lãnh đạo công ty) bao gồm hai vị trí là “Hội đồng quản trị” và “Ban Tổng giám đốc”; Công việc được kiểm soát theo mục tiêu (cấp Trưởng phòng). Vị trí công việc được quyền chủ động quyết định phương pháp, lộ trình được 100% lựa chọn là vị trí “Ban kiểm soát”;
- Mức độ quan trọng
Sự phối hợp có vai trò rất quan trọng và ảnh hưởng đến chiến lược hoạt động của Công ty được 100% lựa chọn là vị trí “Hội đồng quản trị”; Sự phối hợp có vai trò quan trọng và ảnh hưởng đến nhiều Phòng/Ban trong Công ty được 100% lựa chọn là vị trí “Ban Tổng giám đốc” và “Ban kiểm soát”; Sự phối hợp có vai trò quan trọng với bản thân vị trí công việc và cả những cá nhân khác trong Công ty được 100% lựa chọn là vị trí “Trưởng phòng” và “Đội trưởng”.
Để thấy được trong quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực Công ty có thực hiện đánh giá vị trí công việc hay không tác giả đã thực hiện khảo sát và thu được kết quả:
Bảng 2.12: Khảo sát thực hiện đánh giá vị trí công việc
Danh mục | Tỷ lệ % | |
Công ty có thực hiện đánh giá vị trí công việc khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực không? - Có - Không | 7,3 6,7 |
(Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2019) Qua kết quả khảo sát cho thấy, 97,3% đối tượng khảo sát đều lựa chọn Công ty có đánh giá vị trí công việc khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân
lực.
2.2.1.6 Đánh giá lại hệ thống quản trị hiệu suất
Hằng năm vào cuối năm, Công ty thường có những buổi họp đánh giá về những mục tiêu đã đặt ra cho nhân viên của mình và mức độ hoàn thành của họ đối với từng mục tiêu.
Bảng 2.13: Đánh giá hệ thống quản trị hiệu suất năm 2019
Danh mục | Tỷ lệ | |
1 | Hoàn thành nhiệm vụ ở mức xuất sắc | 21,3 |
2 | Hoàn thành nhiệm vụ ở mức tốt | 59,8 |
3 | Hoàn thành nhiệm vụ ở mức bình thường | 11,5 |
4 | Chưa hoàn thành nhiệm vụ | 7,4 |
Tổng cộng | 100 |
(Nguồn: Tổng hợp đánh giá hệ thống quản trị hiệu suất của công ty 2019, phòng Nhân sự)
Qua bảng đánh giá về hệ thống quản trị hiệu suất cho thấy:
Tỷ lệ nhân lực hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đang ở mức thấp: 21,3%; ở mức tốt chiếm tỷ lệ cao nhất 59,8%; ở mức bình thường chiếm tỷ lệ 11,5%; và vẫn có một số ít nhân lực chưa hoàn thành nhiệm vụ chiếm tỷ lệ 7,4%.
Qua đó cho thấy hiệu suất công việc của Công ty đang ở mức tốt, chỉ còn một số ít chưa hoàn thành nhiệm vụ, đội ngũ quản lý của Công ty đặc biệt là những Cán bộ quản lý trực tiếp của bộ phận nhân lực này cần tìm hiểu kỹ nguyên nhân và đưa ra các giải pháp hỗ trợ, thúc đẩy giúp nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao.
Để thấy được trong quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực Công ty có đánh giá lại hệ thống quản trị hiệu suất hay không, tác giả đã thực hiện khảo sát và thu được kết quả:”
Bảng 2.14: Khảo sát đánh giá lại hệ thống quản trị hiệu suất
Danh mục | Tỷ lệ % | |
Công ty có thực hiện đánh giá lại hệ thống quản trị hiệu suất khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực không? - Có - Không | 84,9 15,1 |
(Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2019)
Qua kết quả khảo sát cho thấy, 84,9% đối tượng khảo sát đều lựa chọn Công ty có đánh giá lại hệ thống quản trị hiệu suất khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực, đây là tỷ lệ cao cho thấy Công ty thực hiện nghiêm ngặt quy trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực đã đề ra.
2.2.1.7 Đề xuất tăng cường
Trước khi có những đề xuất tăng cường, Ban lãnh đạo Công ty sẽ hình dung những yếu tố cần và đủ để thực hiện được mục tiêu đã đặt ra cho Công ty. Đó là không ngừng đổi mới, chú trọng nâng cao chất lượng dịch vụ theo đúng tiêu chuẩn đã cam kết với khách hàng; hoàn thiện cơ sở vật chất, kho bãi; phát triển loại hình dịch vụ mới dựa trên năng lực cung cấp các dịch vụ cốt lõi của Công ty; phát triển đội ngũ cán bộ nhân viên có đủ năng lực, trình độ nhằm mang lại giá trị gia tăng và tiện ích tối ưu cho khách hàng, đảm bảo quyền lợi cho người lao động và gia tăng giá trị cho Cổ đông.
Để thấy được trong quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực công ty có đề xuất tăng cường hay không, tác giả đã thực hiện khảo sát và thu được kết quả:
Bảng 2.15: Bảng khảo sát về đề xuất tăng cường
Danh mục | Tỷ lệ % | |
Công ty có thực hiện đề xuất tăng cường trong khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực không? - Có - Không | 99,6 0,4 |
(Nguồn: Khảo sát của tác giả, 2019) Qua kết quả khảo sát cho thấy 99,6% đối tượng khảo sát đều lựa chọn Công ty có đề xuất tăng cường xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực, đây là tỷ lệ cao cho thấy Công ty thực hiện nghiêm ngặt quy trình xây dựng chính
sách đãi ngộ nhân lực đã đề ra.
2.2.1.8 Áp dụng
Sau khi có kết quả khảo sát và nắm bắt được các mặt mạnh trong chính sách nhân sự của mình, Ban lãnh đạo Công ty sẽ xây dựng các chính sách cần bổ sung thêm sau đó lấy ý kiến của các thành viên khác trong Công ty nếu được sự đồng thuận cao thì sẽ tiến hành áp dụng trong cơ chế hoạt động của Công ty.
Bảng 2.16: Khảo sát về bổ sung chính sách đãi ngộ nhân sự 2020
Danh mục | Tỷ lệ chọn | |
1 | Ý kiến về sự cần thiết bổ sung chính sách đãi ngộ - Có - Không | 100 0 |
2 | Đề xuất bổ sung thêm chính sách: nâng cao hơn tỷ lệ % thưởng theo doanh thu - Đồng ý - Không đồng ý | 100 0 |
(Nguồn: Tổng hợp khảo sát về bổ sung chính sách đãi ngộ của Công ty 2020, phòng Nhân sự)
Việc thực hiện khảo sát các mặt mạnh và mặt cần cải thiện trong chiến lược được Ban lãnh đạo nghiên cứu và xây dựng lại các chính sách đãi ngộ nhân lực nhằm phù hợp với điều kiện của Công ty và nhân viên. Việc xây dựng lại chính sách nhân sự sẽ được lấy ý kiến của các bộ phận trong Công ty sau khi được sự nhất trí thông qua về việc thay đổi chính sách nhân sự cũng như lấy ý kiến về chính sách cần bổ sung, Ban lãnh đạo Công ty sẽ quyết định áp dụng cho toàn Công ty.
Qua kết quả cuộc khảo sát cho thấy 100% đồng ý với việc bổ sung thêm chính sách đãi ngộ nhân sự vào năm 2020, và 100% cũng đồng ý bổ sung thêm nội dung nâng cao hơn tỷ lệ % thưởng theo doanh thu cho nhân viên Công ty trong năm 2020.