Chiến Lược 3: Đổi Mới, Nâng Cao Hiệu Quả Của Các Chính Sách Sử Dụng, Đãi

cao trình độ cho đối tượng này. Trước hết, mục tiêu, yêu cầu của chính sách là lựa chọn, đào tạo một tập thể lao động đồng bộ về số lượng và trình độ;

- Hoàn thiện, mở rộng, đầu tư đào tạo theo nhiều hình thức, theo một cơ cấu kiến thức và cách thức thích hợp…nhằm có được đội ngũ cán bộ quản lý theo ý muốn.

- Thời gian của cán bộ quản lý trong công ty rất hạn hẹp, họ chỉ có thể dự được những lớp học dài nhất từ 3-4 ngày đến một tuần. Nội dung gồm nhiều môn thì phải chia ra làm nhiều đợt. Vì thời gian hạn hẹp, cần phải căn cứ vào vị trí công việc của mỗi cấp quản lý, xác định từng loại năng lực cần thiết phải có để lựa chọ các khóa học cho phù hợp, nội dung của chương trình học phải súc tích, cô đọng, đòi hỏi qua mỗi kỳ học phải thu được cái gì thật bổ ích, thật thiết thực cho công tác trước mắt và lâu dài của họ; Vì vậy, phải chọn môn học, lựa chọn quy trình đào tạo. Xác định thời lượng cho mỗi khâu, trên cơ sở đó hình thành chương trình đào tạo;

- Không thể có một chương trình đào tạo cho mọi cán bộ quản lý, mà phải có nhiều chương trình, mỗi chương trình nhằm vào một đối tượng xác định, phù hợp với vị trí công tác, chuyên môn nghiệp vụ mà họ quản lý, cho nên cần làm tốt công tác thiết kế, tổ chức chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhằm đáp ứng đối tượng học;

- Xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt, gồm các nội dung như:

+ Chương trình đào tạo về quản lý cao cấp cho giám đốc, các phó giám đốc

và cán bộ kế cận:

Thời gian từ 3 đến 4 tháng, chia làm nhiều đợt;

Nội dung đào tạo về kỹ năng quản lý, kiến thức về quản lý: Quản lý nhân sự;

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 159 trang tài liệu này.

quản lý kinh doanh dịch vụ phòng; quản lý dịch vụ nhà hàng…

+ Chương trình đào tạo về quản lý cho đối tượng là trưởng, phó các phòng, ban, bộ phận, tổ:

Thời gian 2 tuần;

Nội dung đào tạo về kĩ năng, nghiệp vụ, kinh nghiệm các lĩnh vực: Kế toán;

kinh doanh; thu ngân; buồng; bàn; quầy; nhà hàng; quản lý nhân sự; kỹ thuật; kiến

thức về phòng cháy chưa cháy; đảm bảo an toàn vệ sinh thực phẩm…

- Về phương pháp đào tạo:

+ Tập trung đào luyện khả năng tư duy phức tạp một cách độc lập, vận dụng kiến thức, kinh nghiệm giải quyết các vấn đề quản lý do thực tiễn đặt ra. Vì vậy, cần đào tạo theo một cách thức riêng thích hợp. Chẳng hạn:

+ Xây dựng, phân tích và xử lý các tình huống điển hình trong quản lý;

+ Cung cấp các kiến thức cơ bản về kinh tế, quản lý, đặc biệt là quản lý

khách sạn, quản lý các bộ phận;

+ Thảo luận nhóm;

+ Sử dụng các phương pháp mô phỏng;

- Bên cạnh đó, công ty cần chú trọng đến việc phát triển nghề nghiệp cho người lao động: phát triển nghề nghiệp là chiến lược nhằm mục đích giữ những người lao động có giá trị nhất và bù đắp vào những vị trí trống do về hưu, rời bỏ công ty, giờ cao điểm phải bố trí thêm nhân lực... Đào tạo chính thức kết hợp với các nhiệm vụ cụ thể, sự cố vấn thường xuyên từ các nhà quản lý giỏi là một yếu tố quan trọng đối với các cấp bậc khác nhau của nấc thang nghề nghiệp.

Các chương trình đào tạo trên cần được phòng Tổ chức lao động tiền lương tham vấn cho Ban giám đốc công ty và đồng thời trực tiếp tổ chức thực hiện. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng được xây dựng dự trù kinh phí trong kinh phí dành cho đào tạo của công ty, các chương trình được thực hiện với sự giúp đỡ của các chuyên gia, các trường Đại học, cao đẳng chuyên ngành về các lĩnh vực nêu trên.

* Nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ nhân viên của công ty:

Trong nội dung chương 2 tác giả đã trình bày, Công ty TNHH MTV DL CĐ Hạ Long tiền thân là một Nhà nghỉ CĐ Bãi Cháy nằm bên bờ vịnh Hạ Long phục vụ CNVC, LĐ vùng mỏ trong những năm 1965 – 1975. Vì trước đây công ty có quy mô nhỏ, các dịch vụ trong nhà nghỉ chỉ phục vụ đội ngũ CBCN, VC nhà nước từ thời bao cấp nên chất lượng dịch vụ chưa phải cạnh tranh với các tổ chức khác, vì vậy trình độ, tay nghề của đội ngũ lao động có hạn, năng lực hạn chế và tư tưởng của đội ngũ nhân viên còn có tư tưởng trông chờ, phụ thuộc vào chế độ lương

bổng của Nhà nước. Vì vậy khi chuyển đổi sang hình thức kinh doanh độc lập, nhà nghỉ được nâng cấp thành khách sạn chất lượng 4 sao và chịu sự canh tranh từ các ngành kinh tế khác, các công ty cùng ngành thì các điểm yếu của đội ngũ nhân viên được bộc lộ rõ.

Ngoài ra, trong quá trình tuyển dụng nhân viên mới thì hầu hết nhân viên được tuyển là những sinh viên vừa mới tốt nghiệp các trường chuyên nghiệp, các cơ sở đào đạo nghề ngắn ngày còn thiếu kinh nghiệm, chưa đảm bảo về trình độ, yếu về kĩ năng giao tiếp, đặc biệt là giao tiếp với người nước ngoài. Trình độ NN, TH còn rất hạn chế, tác phong làm việc chưa công nghiệp, làm việc còn rất thụ động, chưa khoa học, chưa linh hoạt. Vì vậy theo tác giả để nâng cao chất lượng đào tạo đội ngũ nhân viên thì công ty cần tiến hành một số công việc sau đây:

- Xác định được nhu cầu được đào tạo của nhân viên từng bộ phận, sau đó xây dựng quy trình cụ thể, chương trình, nội dung đào tạo cho từng bộ phận. Thứ hai là xây dựng chương trình, nội dung đào tạo cho từng bộ phận cụ thể. Ví dụ ở bộ phận lễ tân: Do những nhân viên này là những người đầu tiên tiếp xúc với khách hàng, đại diện cho khách sạn trong các mối quan hệ đối ngoại với khách hàng, các nhà cung cấp, liên hệ và phối hợp giữa các bộ phận. Vì vậy đối với nhân viên thuộc bộ phận này công ty cần đào tạo về kỹ năng giao tiếp cho các nhân viên, kỹ năng bán hàng. Công ty nên mở các lớp học thêm về ngoại ngữ ngay tại khách sạn, định kỳ tổ chức cuộc thi “ nhân viên lễ tân giỏi toàn khách sạn”. Như vậy vừa nâng cao được trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên vừa mang lại hiệu quả kinh doanh cho công ty, các nhân viên có thể học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau để phát huy hết khả năng của mình. Ở bộ phận bàn, bếp: Công ty nên thường xuyên, định kỳ mở các cuộc thi “đầu bếp nấu ăn giỏi” để các nhân viên học hỏi lẫn nhau cùng tiến bộ. Ở bộ phận bếp việc vệ sinh an toàn thực phẩm là rất quan trọng, công ty cần định kỳ cử nhân viên đi học về nghiệp vụ bảo quản thực phẩm, cách chế biến các món ăn theo nhiều cách thức phù hợp với từng loại khách.

- Tăng cường đào tạo trình độ NN cho đội ngũ lao động vì lao động của công

ty có trình độ ngoại ngữ rất thấp vì vậy mà công ty cần mở các lớp về ngoại ngữ cho

nhân viên đặc biệt là tiếng Anh và tiếng Trung Quốc vì khách Trung Quốc đến Quảng Ninh du lịch, làm ăn buôn bán ngày càng nhiều. Việc tổ chức những lớp đào tạo này nên tiến hành ở khách sạn, mời giảng viên về dạy, tổ chức trong thời gian phù hợp cho toàn bộ cán bộ công nhân viên hoặc có thể tổ chức từng tổ, bộ phận tạo điều kiện cho nhân viên có thể tham gia học ở các trung tâm NN để họ có thể giao tiếp được, phục vụ tốt hơn nhu cầu khách hàng.

- Công ty nên tổ chức đưa nhân viên đi tham quan, học hỏi kinh nghiệm về phục vụ bàn bar ở các khách sạn năm sao trên địa bàn Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh. Từ đó học hỏi, rút kinh nghiệm nâng cao khả năng cạnh tranh phục vụ của mình, khả năng giao tiếp ứng xử, thái độ phục vụ khách.

- Tổ chức các lớp học tìm hiểu về văn hóa lịch sử, phong tục tập quán, thói quen ăn uống, những điều kiêng kị của người dân một số nước mà số lượng khách du lịch đến từ các nước đó chiếm đa số.

- Do trong hoạt động kinh doanh của khách sạn thường xuyên xảy ra những tình huống bất ngờ khó xử. Vì vậy công ty nên có chương trình đào tạo về xử lý tình huống có thể xảy ra và tình huống hay gặp trong quá trình làm việc để có thể giải quyết ngay các rắc rối, không làm ảnh hưởng tới chất lượng phục vụ. Chương trình đào tạo nên là ban giám khảo đưa ra các tình huống sau đó từng nhân viên tham gia trả lời để đưa ra các khả năng xử lý, ban giám khảo chấm điểm từng nhân viên, tìm ra cách ứng xử hay nhất rồi sau đó để các nhân viên khác học tập làm theo.

- Khuyến khích nhân viên tích cực tham gia học tập, tham gia các hoạt động để đào tạo nâng cao tay nghề của công ty: bằng cách lấy việc tham gia học tập đầy đủ là một tiêu chí quan trọng trong đánh gía xếp loại nhân viên hàng năm, đào tạo có kết quả tốt dược công ty khen thưởng theo quy chế khen thưởng đang áp dụng. Sự đề bạt cũng là một trong những vấn đề cần thiết, phải soạn thảo chương trình nâng cao, đề bạt cho những người hoàn thành tốt nhiệm vụ và có phẩm chất đạo đức tốt vào những vị trí còn trống trong khách sạn. Tuy vậy thực tế một số ít nhân viên của công ty hiện nay vẫn xem nhẹ việc tham gia học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, điều này xuất phát từ phía họ chưa thấy được tầm quan trọng của

việc học tập nâng cao trình độ, phần khác kinh phí dành cho đào tạo còn thấp. Thêm vào đó là thời gian lao động chiếm quá nhiều, một số bộ phận còn thiếu nhân viên do chuyển công tác, nghỉ thai sản … dẫn đến tình trạng thiếu lao động.

c, Các điều kiện triển khai chiến lược.

Để góp phần thúc đẩy công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công

ty ngày càng phát triển cần đảm bảo các điều kiện sau:

- Giác ngộ đội ngũ nhân viên nhận thức được tầm quan trọng việc học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, có thái độ, động lực đúng đắn khi tham gia học tập.

- Tăng nguồn kinh phí cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.

- Khắc phục tình trạng giờ cao điểm, bố trí cho toàn bộ nhân viên tham gia học tập bằng cách thuê thêm lao động dịch vụ vào giờ cao điểm.

- Có chế độ khuyến khích, đãi ngộ hợp lý như nâng lương sớm, đề bạt, khen thưởng đối với những nhân viên được đánh giá tham gia công tác học tập, đào tạo tích cực, có những áp dụng cải tiến, sáng kiến trong công việc và đạt hiệu quả cao.

- Đối với các chức vụ chủ chốt như giám đốc, các phó giám đốc khi được đề bạt phải trải qua một cuộc thi tuyển giữa các ứng cử viên, mỗi ứng cử viên phải xây dựng một đề án liên quan đến việc phát triển công ty, kết hợp với trình độ chuyên môn đúng chuyên ngành, chính quy, có kinh nghiệm, tâm huyết nghề nghiệp, ban giám khảo sẽ lựa chọn người có số điểm cao nhất đề bạt vào các vị trí chủ chốt.

Chương trình này phải được Ban giám đốc công ty xây dựng trong chiến lược phát triển công ty, đồng thời dự trù kinh phí trong kinh phí dành cho đào tạo, tuyển dụng nhân lực của công ty hàng năm.

d. Kết quả mong đợi

- Công tác phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên được hoàn thiện hơn.

- Chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên của công ty được nâng cao. Đến năm 2015, tầm nhìn 2020 đáp ứng được yêu cầu đặt ra trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty.

3.3.3. Chiến lược 3: Đổi mới, nâng cao hiệu quả của các chính sách sử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực

a. Cơ sở đề xuất:

Qua phân tích về một số điểm yếu và thách thức cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty có thể thấy căn cứ để đưa ra các giải pháp cho chiến lược này như sau:

- Chính sách sử dụng, đãi ngộ của công ty đã được xây dựng nhưng chưa thật sự hấp dẫn người lao động vì vậy công ty phải không ngừng đổi mới, hoàn thiện chính sách này cho phù hợp với thực tế của xã hội và xu hướng phát triển của thời đại cũng như tương quan với các khách sạn lớn trong khu vực.

- Mức độ cạnh tranh về nguồn nhân lực giữa các công ty kinh doanh dịch vụ du lịch với nhau ngày càng gay gắt, nếu công ty không chủ động đổi mới và nâng cao hiệu quả của chính sách sẽ không tạo động lực trong lao động, không khuyến khích NLĐ yên tâm công tác và tâm huyết với nghề nghiệp.

b. Nội dung của giải pháp

Qua một số phân tích về chính sách sử dụng, đãi ngộ NLĐ có thể nhận thấy mặc dù công ty đã cố gắng sử dụng tốt nguồn nhân lực hiện có, tuy nhiên chính sách này còn một số vấn đề chưa phù hợp, chưa quan tâm nhiều đến đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ như: chưa có chính sách hỗ trợ về phương tiện và nhà ở; chế độ động viên, khen thưởng đối với những cán bộ có thành tích trong công việc chưa thật sự hấp dẫn, cơ hội thăng tiến của cán bộ không rõ ràng và đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ trẻ. Vì vậy, theo tác giả đề xuất đổi mới nâng cao hiệu quả của chính sách sử dụng đãi ngộ nguồn nhân lực, công ty cần thực hiện các biện pháp sau:

- Giám đốc và phòng TCHC – LĐTL cần phải sắp xếp bố trí, quản lý và sử dụng nhân lực, nhân tài sao cho đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn được đào tạo, và đúng năng lực và sở trường của họ.

- Chú trọng ưu tiên xây dựng quy hoạch chi tiết và cụ thể đội ngũ cán bộ, đặc

biệt là đội ngũ lãnh đạo quản lý, đội ngũ kế cận để từ đó có kế hoạch bồi dưỡng lâu

dài.

- Tạo điều kiện thuận lợi cho toàn thể cán bộ của công ty có cơ hội được học

tập, đào tạo, bồi dưỡng hoặc trao đổi kinh nghiệm tại các cuộc hội thảo cả ở trong nước và nước ngoài, đặc biệt là đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn có năng lực;

- Nên đặc biệt quan tâm tới các ưu đãi về vật chất, ưu tiên về chính sách như là thi đua, khen thưởng, đề bạt, hay luân chuyển công tác, tăng lương trước kỳ hạn, thưởng tiền. Tuyên dương, khen thưởng, động viên kịp thời đối với những người có nhiều thành tích và đặc biệt là có thành tích xuất sắc trong việc làm lợi cho công ty, góp phần đẩy doanh thu của công ty ngày càng cao.

- Ban giám đốc công ty nên phối hợp với công đoàn xây dựng quy chế thi đua khen thưởng theo giai đoạn, trong đó quan tâm thiết lập một chế độ ưu đãi đối với cán bộ quản lý và nhân viên có thành tích cao như năng suất lao động cao, nhiều năm liên tục là lao động giỏi, chiến sĩ thi đua, có nhiều sáng kiến kinh nghiệm làm lợi hàng trăm triệu đồng cho công ty: ví dụ như là 3 năm liên tục đạt lao động giỏi, chiến sĩ thi đua cơ sở, có sáng kiến kinh nghiệm tiết kiệm chi phí, góp phần tăng doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp được nâng bậc lương trước 9 tháng đến 1 năm; hoặc đề xuất mức phụ cấp từ 0,2 đến 0.5 so với hệ số lương cơ bản; khen thưởng năm cho nhân viên theo xếp loại lao động A,B,C; thưởng Tết âm lịch, dương lịch theo xếp loại lao động…Ngoài ra những cán bộ hoàn thánh xuất sắc công việc cũng nên được ưu tiên, khuyến khích trong việc chọn cử tham gia các lớp bồi dưỡng, học tập trong và ngoài nước để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ; tạo cơ hội thăng tiến trong công tác;

- Lập quy hoạch cán bộ theo từng bộ phận cho từng giai đoạn, để có kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo, và thử thách cán bộ qua thực tế công tác, để cán bộ tự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm, rút kinh nghiệm từ thực tiễn, có cơ sở để chọn lọc và sử dụng đúng người, đúng việc. Tránh tình trạng quy hoạch hình thức, bị động về công tác cán bộ, và sử dụng cán bộ sai mục đích, không đúng theo quy hoạch.

- Cán bộ quản lý, Công đoàn nên thường xuyên nắm bắt tâm tư nguyện vọng

của nhân viên, quan tâm tìm hiểu đời sống riêng tư của anh em cán bộ trong công ty để có thể từ đó động viên, giúp đỡ kịp thời những trường hợp có hoàn cảnh khó khăn, tạo điều kiện thuận lợi để anh em học tập và công tác tốt, giúp đỡ anh em trau dồi đạo đức lối sống, tác phong công nghiệp, xây dựng động cơ làm việc trong sáng, tích cực cho nhân viên, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà trong doanh nghiệp.

- Phòng TCHC – LĐTL thường xuyên tham mưu kịp thời cho Ban giám đốc báo cáo tổng hợp định kỳ về kết quả đánh giá đội ngũ cán bộ, nhân viên hàng tháng, xếp loại lao động hàng tháng căn cứ các tiêu chí cụ thể trong quy chế thi đua khen thưởng, nội quy lao động của công ty, lấy đó làm cơ sở để xét khen thưởng, đề bạt cán bộ, nhân viên. Đồng thời căn cứ vào bản mô tả công việc của cán bộ công nhân viên, căn cứ kết quả tự đánh giá của nhân viên, đánh giá của đồng nghiệp, ban thanh tra, báo cáo của công đoàn công ty để tập hợp báo cáo định kỳ theo tháng, quý, năm về kết quả đánh giá đội ngũ cán bộ. Các báo cáo này cần phải được đánh gía chặt chẽ về ưu điểm, tồn tại, hạn chế, các nguyên nhân khách quan, chủ quan, rút ra bài học kinh nghiệm trong quản trị nhân lực của công ty. Lấy kết quả đó là cơ sở quan trọng để xét khen thưởng cũng như cân nhắc đề bạt sau này. Đồng thời, thông qua kết quả đánh giá này, những nhân viên không đáp ứng yêu cầu công việc trong thời gian dài sẽ cần được bồi dưỡng thêm về chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề hoặc bố trí công việc khác phù hợp hơn với khả năng, sở trường, hoàn cảnh gia đình, sức khoẻ. Nếu vẫn không đáp ứng được yêu cầu công việc, công ty phải tính đến phương án chấm dứt hợp đồng lao động trên cơ sở quy định về pháp luật lao động.

- Ban giám đốc công ty phối hợp với các đoàn thể như công đoàn, đoàn thanh niên dưới sự chỉ đạo của chi bộ Đảng hàng năm tổ chức Hội nghị người lao động theo nghị định 07 của Chính phủ đối với công ty do Nhà nước làm chủ sở hữu góp phần nâng cao dân chủ trong doanh nghiệp, tại hội nghị người lao động dân chủ được tham gia với Ban giám đốc, công đoàn trong phương hướng, nhiệm vụ sản suất kinh doanh, đề xuất các nguyện vọng chính đáng, các vấn đề vướng mắc trong công việc, các quy chế làm việc, nội quy cơ quan, các quy chế hoạt động của công