Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2014 đến năm 2016 Bảng 2.2 Thống kê số lượng lao động các phòng ban

Bảng 2.3 Thống kê cơ cấu theo giới tính Bảng 2.4 Thống kê cơ cấu theo độ tuổi Bảng 2.5 Thống kê theo trình độ học vấn Bảng 2.6 Thống kê theo thâm niên công tác Bảng 2.7 Tình hình tuyển dụng qua các năm

Bảng 2.8 Kết quả khảo sát về công tác tuyển dụng

Bảng 2.9 Kết quả khảo sát về bố trí công việc, thuyên chuyển, đề bạt Bảng 2.10 Tổng hợp chi phí đào tạo qua các năm

Bảng 2.11 Kết quả khảo sát về đào tạo và phát triển Bảng 2.12 Kết quả khảo sát đánh giá thực hiện công việc Bảng 2.13 Tình hình tiền lương bình quân

Bảng 2.14 Kết quả khảo sát về lương, thưởng, phúc lợi

Bảng 2.15 Kết quả khảo sát về thông tin giao tiếp trong công ty Bảng 2.16 Kết quả khảo sát về môi trường và không khí làm vệc

DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 133 trang tài liệu này.

Phụlục 1: Phiếu điều tra quan điểm của nhân viên

Phụlục 2: Phỏng vấn sơ bộ nhân viên đang công tác tại Tổng Công ty Du Lịch Sài Gòn TNHH MTV

Phụlục 3: Thảo luận với chuyên gia

Phụlục 4: Thảo luận với chuyên gia về mức độ quan trọng của các yếu tố trong công tác quản trị nguồn nhân lực

Phụlục 5: Kết quả điều tra quan điểm của nhân viên Phụlục 6: Bảng mô tả công việc

Phụlục 7: Bảng lương nhân viên

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức.

Trong những năm gần đây, trong khi bức tranh kinh tế Việt Nam nhìn chung vẫn còn gặp nhiều khó khăn, thì du lịch luôn thể hiện là một điểm sáng đáng trân trọng, ngày càng khẳng định vai trò là ngành kinh tế dịch vụ, ngành kinh tế tổng hợp có tính liên ngành, liên vùng và xã hội cao. Tuy nhiên thực tiễn cho thấy nguồn nhân lực của ngành du lịch vẫn chưa tương xứng với yêu cầu nhiệm vụ và tiềm năng mang lại và đòi hỏi nghành du lịch cả nước phải tìm ra những giải, tạo đột phá đưa du lịch sớm thực sự trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của đất nước. Một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến thực trạng này là do còn nhiều bất cập trong công tác quản lý, đặc biệt là việc triển khai công tác quản trị nguồn nhân lực còn chưa nhận được sự quan tâm đúng mức,

Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV cũng đang phải đối mặt với thách thức đó. Là một trong những công ty thuộc lĩnh vực du lịch được thành lập từ rất sớm (năm 1975) và là công ty đi đầu trong lĩnh vực dich vụ du lịch và lữ hành. Tổng Công ty đã không ngừng lớn mạnh, đạt được rất nhiều thành tựu trong hoạt động kinh doanh trong và ngoài nước. Tuy nhiên hệ thống quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty còn rất nhiều hạn chế như: hệ thống thang bảng lương vẫn còn theo quy định lương cơ bản của Nhà nước dẫn đến mức lương chưa thật sự canh tranh, chưa sử dụng các phần mềm quản lý nhân sự, chưa xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cụ thể... Đó là chưa kể đến sự biến động nhân sự

mạnh mẽ của Tổng Công ty trong thời gian sắp tớ khi từ năm 2015-2019 sẽ có hàng loạt lãnh đạo cao cấp đến tuổi về hưu như: Tổng Giám đốc và 3 Phó Tổng Giám đốc, Giám đốc Phòng nhân sự, phòng Đầu tư và Phòng Kinh doanh tiếp thị. Đây có thể được xem là một cuộc thay máu hoàn toàn của Tổng Công ty và rất cần một sự chuẩn chu đáo về đội ngũ kế thừa để có thể thích nghi được với những thay đổi trong mội trường kinh doanh sắp tới. Bên cạnh đó, kể từ tháng 3/2016 do việc sử dụng sai trong cách phân chia nguồn quỹ lương dẫn đến lương thực lãnh của cán bộ nhân viên chỉ còn 60% so và đây là một vấn đề cấp bách cần phải giải quyết..

Với những lý do trên, việc hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực đang là một trong những yêu cầu rất cần thiết cho sự phát triển bền vững về sau của Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn. Vì vậy, với mong muốn áp dụng những kiến thức, phương pháp nghiên cứu đã được học và những quan sát của cá nhân để giải quyết những vấn đề thực tiễn liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty, tôi đã chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu

- Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV từ đó rút ra những hạn chế còn tồn tại trong quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV.

- Đề ra các giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: các hoạt động quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV trong giai đoạn 2017 - 2022.

- Phạm vi nghiên cứu: luận văn giới hạn trong việc nghiên cứu, phân tích các hoạt động về quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty. Phân tích các kết quả thu được, tìm ra những tồn tại và đề ra các giải pháp giúp hoàn thiện

công tác quản trị nguồn nhân lực sự của Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV trong thời gian sắp tới.

4. Phương pháp nghiên cứu

- Nghiên cứu thu thập thông tin thứ cấp bao gồm các số liệu thống kê, báo cáo của Tổng Công ty, hồ sơ quản lý nhân sự có liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự và thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV.

- Lập bảng khảo sát cán bộ nhân viên về công tác quản trị nhân sự của Tổng Công ty.

- Phỏng vấn sâu một số cán bộ có chuyên môn và thâm niên công tác lâu năm của Tổng Công ty xác định các tồn tại và các nguyên nhân để tìm ra giải pháp khắc phục.

5. Kết cấu báo cáo nghiên cứu

Kết cấu của đề tài “Giải pháp hoàn thiện tácquản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV” bao gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực.

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV.

Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty Du lịch Sài Gòn TNHH MTV.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân (2010) cho rằng, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Theo Trần Kim Dung (2011) thì nguồn nhân lực của tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.

Như vậy, nguồn nhân lực chính là nguồn lực về con người trong một tổ chức. Nguồn nhân lực có thể được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân càng cao và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực thường chỉ được sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động).Về chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất…

Ở doanh nghiệp, nhân lực là tài sản đầu tiên, tài nguyên đắt giá và quý báu nhất và là một lợi thế cạnh tranh vô cùng to lớn.

1.2. Vai trò và chức năng của quản trị nhân lực

1.2.1. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu cảu tổ chức thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra kiểm soát các hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ

gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực. (Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng, 2007)

Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.

Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng cao vì những lý do sau:

- Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Do đó, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay.

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu.

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức đồng thời giúp các tổ chức tồn tại và phát triển trong thị trường. Quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp biết cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viện chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của cá nhân để nâng cao hiệu quả của tổ chức. Như vậy, vai trò của quản trị nguồn nhân lực thể hiện:

- Về mặt kinh tế: quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn lực.

- Về mặt xã hội: quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản lao động trong các doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011)

1.2.2. Chức năng của quản trị nhân lực

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Các hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú, khác biệt. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

- Nhóm chức năng thu hút nhân lực: nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu người và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra cho từng ứng viên sẽ như thế nào. Do đó, nhóm chức năng này thường bao gồm các hoạt động: dự báo và hoạch định nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nhân lực của doanh nghiệp.

- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: nhóm chức năng chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao, thường có các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.