Kết Quả Khảo Sát Quan Điểm Của Nhân Viên Về Tiền Lương

hơn gần 1 triệu so với HBB và chỉ thấp hơn EXB > 200.000 đồng. Năm 2010, 2011 mức lương của SGB chỉ cao hơn HBB nhưng cũng cao hơn rất ít và thấp hơn SHB, TCB và EXB. trong đó năm 2011 thấp hơn EXB là 2.210.000 đồng. Điều này cho thấy từ năm 2009 đến nay các Ngân hàng khác đã cải cách tiền lương rất nhiều điển hình là TCB còn SGB thì chỉ tăng lương cơ bản theo quy định của nhà nước chứ không thay đổi mức lương kinh doanh.

Có thể nói, nếu như những năm trước SGB có ưu thế về tiền lương hơn những Ngân hàng TMCP khác thì hiện nay nó lại là điều bất lợi của SBG. Vì vậy, yêu cầu cấp thiết hiện nay của SGB nhằm giúp người lao động ổn định công tác là cần phải xây dựng hình thức trả thù lao hợp lý hơn để tạo sự công bằng trong chi trả thù lao cho người lao động, để người lao động thấy rằng mức lương họ được hưởng là tương xứng với thành quả lao động của họ làm ra và việc trả lương công bằng cũng kích thích sự tranh đua giữa các CBCNV trong công việc từ đó tạo ra hiệu quả trong kinh doanh và thu hút được nhiều nguồn nhân lực có chất lượng cao cho Ngân hàng.

2.3.3.5. Phân tích và nhận xét về tiền lương

a, Thực trạng trả lương tại SGB.

SGB trả công cho người lao động bao gồm 2 phần đó là phần lương cơ bản và phần lương kinh doanh.

- Phần lương cơ bản được trả trên cơ sở thang bảng lương của nhà nước, hệ số lương cơ bản theo nghị định 205/CP, thời hạn lên lương theo quy định của Nhà nước. Phần lương này dùng để đóng BHXH, BHYT.

- Phần lương kinh doanh được trả căn cứ theo bảng hệ số chức vụ, hệ số

cộng thêm, mức phụ cấp trách nhiệm và hệ số thành tích cá nhân.

Tiến hành khảo sát quan điểm của người lao động về tiền lương thu được

bảng số liệu sau:

Bảng 2.12: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền lương

Tiêu chí khảo sát

Cấp Quản lý		Nghiệp vụ		Hành chính		Tổng số
SL	%	SL	%	SL	%	SL	%
Có thể sống dựa vào thu nhập từ Ngân hàng	26		54		8		88
Hoàn toàn	24	92%	40	74%	3	38%	67	76%
Không hoàn toàn	2	8%	13	24%	3	38%	18	21%
Không	0	0%	1	2%	2	24%	3	3%
Có được trả lương xứng đáng với kết quả công việc	26		54		8		88
Rất xứng đáng	0	0%	8	15%	3	38%	11	12%
Xứng đáng	10	38%	21	39%	4	50%	35	40%
Không xứng đáng	16	62%	25	46%	1	12%	42	48%
Đánh giá mức lương nhận được	26		54		8		88
Cao	0	0%	12	22%	4	50%	16	18%
Trung bình	8	31%	32	59%	3	38%	43	49%
Thấp	18	69%	10	19%	1	12%	29	33%
Phân phối thu nhập công bằng	26		54		8		88
Rất công bằng	1	4%	2	2%	1	13%	4	4%
Công bằng	5	19%	10	30%	3	37%	18	21%
Không công bằng	20	77%	42	78%	4	50%	66	75%

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 144 trang tài liệu này.

(Nguồn: Tổng hợp từ phụ lục 1)

Kết quả khảo sát tại bảng 2.12 cho thấy:

76% nhân viên được hỏi hiện có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ

Ngân hàng, 21% nhân viên sống dựa vào thu nhập từ Ngân hàng và các khoản thu

khác, chỉ có 3% nhân viên là không thể sống dựa vào thu nhập từ Ngân hàng và đó là những nhân viên làm tại Phòng Hành chính. Điều này cho thấy, Ngân hàng đã trả thù lao cho nhân viên để họ có đủ khả năng chi trả cho cuộc sống hàng ngày giúp nhân viên yên tâm công tác, ổn định về mặt tinh thần để hoàn thành công việc.

Về sự tương xứng giữa mức lương được trả với kết quả công việc. Chỉ có 12% cho rằng rất xứng đáng, 40% cho rằng xứng đáng và 48% cho rằng không xứng đáng đặc biệt là khối quản lý và khối làm nghiệp vụ, tỷ lệ cho rằng mức lương không xứng đáng chiếm 62% và 46%.

Ở câu hỏi đánh giá mức tiền lương nhận được phần lớn nhân viên được hỏi (chiếm 49%) cho rằng mức lương được trả là trung bình so với xã hội, 18% cho rằng mức lương được trả là cao và có tới 33% được hỏi cho rằng mức lương SGB trả là thấp. Điều này lý giải vì sao SGB đã và đang bị chảy máu chất xám vì họ cho rằng mức lương mà họ nhận được là không xứng đáng với năng lực của họ.

Về sự công bằng trong phân phối thu nhập, có tới 75% số CBCNV được hỏi cho ră rằng, phân phối thu nhập là không công bằng, chỉ có 25% cho rằng công bằng. Nguyên nhân của sự việc này là do SGB đang áp dụng phương pháp trả lương tính bình quân.

Có thể nói, SGB trả lương cho người lao động ở mức trung bình so với các Ngân hàng khác, nên SGBkhông có lợi thế về tiền lương. Yêu cầu cấp thiết đối với SGB là cần xây dựng hình thức trả thù lao hợp lý hơn, tạo sự công bằng trong chi trả thù lao cho người lao động để người lao động thấy rằng mức lương của họ là tương xứng với thành quả lao động của họ. Việc trả lương công bằng sẽ kích thích sự tranh đua giữa người lao động từ đó giúp cho hiệu quả kinh doanh cao hơn.

Kết hợp quá trình nghiên cứu tài liệu và qua khảo sát quan điểm của CBCNV về

tiền lương có thể đánh giá về chính sách tiền lương mà SGB đang áp dụng như sau:

b, Ưu điểm

Trong những năm qua SGB đã xây dựng được một cơ chế tiền lương tương đối phù hợp, đảm bảo vừa mang tính kế thừa vừa tiếp tục hoàn thiện để phù hợp hơn với yêu cầu và nhiệm vụ mới.

SGB đã xây dựng được bảng hệ số chức danh công việc, nhằm khắc phục được một số hạn chế của thang bảng lương Nhà nước. Hệ thống trả lương của SGB Quảng Ninh luôn được hoàn thiện nhưng vẫn đảm bảo tuân thủ và thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước và của SGB.

Việc xây dựng đơn giá tiền lương và xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch dựa trên tiêu chí tổng thu nhập trừ đi tổng chi phí (không lương) đơn giản, dễ theo dõi.

Chính sách tiền lương của SGB luôn theo sát những thay đổi trong cơ chế tiền lương, thang bảng lương của Nhà nước nên quyền lợi của người lao động được đảm bảo tính công bằng so với lao động làm việc trong các cơ quan, doanh nghiệp khác có cùng tính chất công việc.

Hình thức trả lương theo thời gian hiện tại của SGB có ưu điểm là dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và người lao động có thể tính toán được mức tiền lương của mình một cách dễ dàng. Điều đó làm cho tính công khai và minh bạch trong hình công tác tiền lương được tăng lên. Mặt khác, người lao động dựa vào đó, họ có thể tính được mức lương mà họ nhận được hàng tháng. Đây có thể coi là một trong những biện pháp kiểm tra công tác tiền lương tương đối hiệu quả và chính xác.

c, Nhược điểm

SGB đã xây dựng được bảng hệ số chức danh công việc tuy nhiên bảng hệ số chức danh công việc của Saigonbank vẫn còn mang tính tương đối, chung chung. Mức hệ số 2.7 được áp dụng cho các cấp từ Phó phòng trở lên và mức 1.2 được áp dụng cho các nhân viên của Saigonbank. Điều này khiến nhân viên chưa cố gắng hết sức trong công việc, không có chí tiến thủ, khó thu hút được những lao động có năng lực vào làm việc và giữ chân được các nhân tài dẫn đến chảy máu chất xám.

SGB đã xây dựng chỉ tiêu để xét hệ số thành tích cho người lao động, nhưng tiêu chí đưa ra chỉ mang tính chung chung. Mặt khác, nhìn vào bảng 2.15; 2.16 ta thấy bảng hệ số thành tích chỉ có phạt mà không có thưởng. Xếp loại A (loại cao nhất) hệ số cũng chỉ là 1.0; loại B là 0.7; loại C là 0.5. Do đó việc áp dụng hệ số thành tích chưa đem lại hiệu quả tích cực. Chưa thẳng thắn đánh giá công khai chất lượng công việc của từng cá nhân trong đơn vị, điều đó cho thấy việc trả lương tại

SGB mang tính cào bằng, không có sự khuyến khích và cạnh tranh trong công việc

vì làm nhiều hay làm ít, làm tốt hay không tốt vẫn hưởng lương như nhau.

Hình thức trả lương theo thời gian hiện tại của SGB vẫn mang tính bình quân cao, chưa tạo động lực khuyến khích nhân viên, đặc biệt là khối kinh doanh phát huy hết năng lực để tạo ra doanh thu và lợi nhuận cho Ngân hàng mà chỉ để hoàn thành phần việc được giao, thời gian lãng phí lao động tương đối dài do đó chưa đạt được hiệu quả tối đa.

2.3.4. Phân tích về chính sách khen thưởng

2.3.4.1. Nguồn tiền thưởng

* Tổng tiền thưởng của Ngân hàng bao gồm các nguồn sau:

- Tiền thưởng được trích từ quỹ tiền lương của Ngân hàng.

- Tiền thưởng từ quỹ khen thưởng: bằng 9% lợi nhuận.

* Nguyên tắc chung phân phối tiền thưởng từ quỹ tiền lương:

- Tiền thưởng được phân phối kịp thời, đúng đối tượng, đúng chế độ và tương xứng với thành tích và hiệu quả công việc của mỗi người để khuyến khích người lao động phát huy tính chủ động sáng tạo trong quá trình thực hiện nhiệm vụ để hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất.

2.3.4.2. Các hình thức tiền thưởng tại SGB Quảng Ninh

a, Thưởng năng suất lao động

Hàng năm, vào cuối các quý, SGB tính toán phân phối tiền thưởng từ quỹ tiền lương năm trước để thưởng năng suất lao động cho cán bộ công nhân viên. Tiền thưởng dựa trên số dư huy động bình quân của CBCNV và chốt danh sách từ thời điểm đầu quý đến cuối quý .

Cách tính thưởng theo quy định của Ngân hàng tùy vào quỹ tiền lương và

tình hình kinh doanh giai đoạn đó của ngân hàng. Ví dụ có thể quy định mức thưởng như sau:

+ Cán bộ cấp quản lý đạt 1,5 tỷ đồng trở lên và nhân viên đạt 1 tỷ đồng trở lên xét thưởng 0,1% trên số dư huy động bình quân.

+ Cán bộ cấp quản lý đạt 0,5 tỷ < số dư bình quân < 1,5 tỷ, nhân viên đạt 0,5

tỷ < số dư bình quân < 1 tỷ xét thưởng 0,5 triệu đồng/ người.

b, Thưởng vào các ngày lễ của Ngân hàng và cả nước

Hàng năm, vào dịp các ngày lễ của Việt Nam như ngày giải phóng miền nam 30/4 và quốc tế lao động 1/5, ngày Quốc khánh nước Việt Nam 2/9, ngày tết dương lịch 1/1 và ngày thành lập Ngân hàng Sài gòn Công thương 16/10, SGB trích từ quỹ khen thưởng để thưởng cho cán bộ công nhân viên.

Cách tính thưởng theo quy định của Ngân hàng (có thể là ½ tháng lương, 1 tháng lương, 2 tháng lương,...) tùy vào tình hình kinh doanh giai đoạn đó của ngân hàng. Tiền thưởng này được tính như sau:

TTnli = TLtti * Số tháng làm việc thực tế trong năm/12* HStt

(Công thức 2.9)

Trong đó: TTnli: là tiền thưởng ngày lễ của người lao động i.

TLi :là tiền lương cấp bậc tháng trước liền kề của người lao động i

HStt: là hệ số tháng thưởng theo quy định của Ngân hàng

c, Thưởng cá nhân, tập thể lao động tiên tiến.

Căn cứ luật thi đua khen thưởng của Nhà nước, Nghị định của Chính phủ, văn bản của Ban thi đua khen thưởng Trung Ương và Điều lệ Ngân hàng Sài gòn công thương, hàng năm SGB xem xét thưởng cho cá nhân, tập thể lao động tiên tiến như sau:

* Nguyên tắc thưởng:

- Chính xác, công bằng, công khai, kịp thời.

- Đạt thành tích ở mức nào khen thưởng ở mức đó, khen thưởng không nhất

thiết phải tuân theo tuần tự từ thấp đến cao.

* Tiêu chuẩn đạt lao động tiên tiến: Đạt 10 tháng A trở lên Tiêu chuẩn để xét thi đua hàng tháng (bảng 2.8, 2.9)

- Đối với tập thể: 4 tiêu chuẩn:

+ Hoàn thành tốt chỉ tiêu, nhiệm vụ được giao.

+ Duy trì được phong trào thi đua thường xuyên, thiết thực và có hiệu quả.

+ Có trên 90% cá nhân đạt danh hiệu lao động tiên tiến và không có người bị hình thức kỷ luật từ hình thức chuyển làm việc khác hay kéo dài thời hạn nâng lương theo quy định tại Nội quy lao động của SGB.

+ Chấp hành tốt chủ trương của Đảng, chính sách Pháp luật của Nhà nước,

nội quy, quy chế của Ngân hàng.

* Nguồn và mức tiền thưởng:

Tập thể và cá nhân đạt lao động tiên tiến được SGB quyết định khen thưởng

trích từ quỹ khen thưởng theo mức quy định. Mức thưởng quy định như sau:

- Cá nhân lao động tiên tiến: 1.000.000 đồng/người.

- Tập thể lao động tiên tiến: 500.000 đồng/người.

d, Thưởng tháng lương thứ 13

Vào dịp tết, SGB trích một phần tiền lương để thưởng cho cán bộ công nhân viên gọi là thưởng tháng lương thứ 13 để đảm bảo ổn định đời sống người lao động. Tiền thưởng tháng lương thứ 13 được tính như sau:

TT13i = TL12i * Số tháng làm việc thực tế trong năm/12.

(Công thức 2.10)

Trong đó: TT13i là tiền thưởng tháng lương thứ 13 của người lao động i.

TL12i: là tiền lương cấp bậc tháng 12 năm trước liền kề của người lao động i

2.3.4.3. Khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền thưởng

Bảng 2.13: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền thưởng

Tiêu chí khảo sát

Cấp Quản lý		Nghiệp vụ		Hành chính		Tổng số
SL	%	SL	%	SL	%	SL	%
Công tác đánh giá thành tích của nhân viên	26		54		8		88
Tốt	1	4%	2	4%	1	13%	4	5%
Bình thường	5	19%	15	28%	3	37%	23	26%
Kém	20	77%	37	68%	4	50%	61	69%
Chính sách khen thưởng có công bằng	26		54		8		88
Rất công bằng	1	4%	2	4%	1	13%	4	5%
Công bằng	9	35%	31	57%	3	37%	43	49%
Không công bằng	16	62%	21	39%	4	50%	41	46%

Đánh giá mức khen thưởng

26		54		8		88
Cao	0	0%	1	2%	2	25%	3	3%
Bình thường	18	69%	43	79%	4	50%	65	74%
Thấp	8	31%	10	19%	2	25%	20	23%

(Nguồn: Tổng hợp từ phụ lục 1)

Nhìn vào bảng khảo sát quan điểm của người lao động về tiền thưởng ta thấy:

Về công tác đánh giá thành tích của nhân viên: chỉ có 5% số người được hỏi cho là tốt, còn có đến 69% cho là kém vì chưa có quy chế khen thưởng rõ ràng. Việc đánh giá khen thưởng cuối năm theo phương pháp bình bầu chỉ mang tính chiếu lệ nên chưa được đánh giá cao.

Về đánh giá sự công bằng của mức khen thưởng: có tới 54% cho rằng chính sách khen thưởng là công bằng trong đó có 5% là rất công bằng. Các CBCNV này cho rằng đánh giá thưởng năng suất lao động hàng năm là công bằng và tạo động lực khuyến khích, thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động. Tuy nhiên 46% cho rằng không công bằng vì thưởng theo năng suất lao động có làm nhưng chưa triệt để vì bộ phận giao dịch được tiếp xúc với khách hàng nhiều hơn, hiểu rõ về các chính sách cũng như sản phẩm dịch vụ hơn nên có thể dễ dàng đạt doanh số cao hơn các bộ phận khác.

Về đánh giá mức khen thưởng: 74% cho là mức khen thưởng bình thường, chỉ có 3% cho là cao, đây chủ yếu là các nhân viên thuộc phòng hành chính và quỹ và 23% cho rằng mức khen thưởng còn thấp.

2.3.5. Phân tích về chương trình phúc lợi

a, Phúc lợi bắt buộc:

Hiện nay Ngân hàng đang đóng các loại bảo hiểm cho cán bộ công nhân viên gồm: Bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm trợ cấp thất nghiệp (BHTCTN). Quỹ BHXH, BHYT, BHTN được hình thành từ các nguồn:

- Ngân hàng đóng: 21% trong đó: 17% quỹ BHXH, 3% quỹ BHYT, 1% quỹ BHTCTN