Giải Pháp 3: Cải Thiện Chế Độ Đãi Ngộ Cho Nhân Viên Nhằm Tăng Hiệu Quả

Ví dụ: + Đối với chức danh nhân viên tín dụng chấm điểm như sau:

* Đối với thành tố Know - How :

- Độ sâu và rộng của Know-How : E. Có trình độ chuyên môn ở mức cơ bản

- Phạm vi và tầm quản lý: I. Hoạt động.

- Giao tiếp con người : 2. Quan trọng. Điểm là : 230

* Đối với thành tố Giải quyết vấn đề.

- Môi trường hình thành ý tưởng: D. tiêu chuẩn hóa

- Thách thức trong tư duy: 3. Biến thiên

- Suy ra tỷ lệ % là 29%, tương ứng với điểm là điểm là 66.

* Trách nhiệm :

- Mức độ tự do trong hành động: D. Quy định.

- Tác động đến kết quả cuối cùng : S. Chia sẻ.

- Giá trị của tác động : 2. Nhỏ Điểm là : 87

Tổng điểm là : 230 + 66 + 87 = 383 điểm.

+ Đối với Chức danh giao dịch viên việc chấm điểm như sau :

* Đối với thành tố Know - How :

- Độ sâu và rộng của Know-How : D. Dạy nghề cao cấp.

- Phạm vi và tầm quản lý: I. Hoạt động.

- Giao tiếp con người : 2. Quan trọng Điểm là : 152

* Đối với thành tố Giải quyết vấn đề.

- Môi trường hình thành ý tưởng: C. Bán trình tự

- Thách thức trong tư duy: 2. Khuôn mẫu.

- Suy ra tỷ lệ % là: 22%, điểm được tính là 33.

* Trách nhiệm :

- Mức độ tự do trong hành động: C. Tiêu chuẩn hóa

- Tác động đến kết quả cuối cùng : S. Chia sẻ.

- Giá trị của tác động : 3. Trung bình

Điểm là : 100

Tổng điểm là : 152 + 33 + 100 = 285 điểm.

+ Đối với Chức danh Trưởng Phòng giao dịch việc chấm điểm như sau

* Đối với thành tố Know - How :

- Độ sâu và rộng của Know-How : F. Có trình độ chuyên môn vững vàng

- Phạm vi và tầm quản lý: II. Kết hợp đồng nhất

- Giao tiếp con người : 3. Thiết yếu. Điểm là : 350

* Đối với thành tố Giải quyết vấn đề.

- Môi trường hình thành ý tưởng: E. Xác định

- Thách thức trong tư duy: 3. Biến thiên

- Suy ra tỷ lệ % là: 33%, điểm được tính là 115

* Trách nhiệm :

- Mức độ tự do trong hành động: F. Chỉ đạo chung

- Tác động đến kết quả cuối cùng :P. Chủ lực

- Giá trị của tác động : 3. Trung bình

Điểm là : 400

Tổng điểm là : 350 + 115 + 400 = 865 điểm.

Tương tự như vậy chúng ta sẽ tính được các điểm của từng chức danh, từ đó sẽ sắp

xếp thứ hạng từ cao đến thấp.

Từ đây chúng ta sẽ xác định được mức lương cho từng chức danh theo công

thức:

Quỹ tiền lương kế hoạch

Mức lương = ------------------------- x Điểm của từng chức danh (công thức 3.1)

Tổng điểm

Tuy nhiên để làm được điều này SGB phải thành lập Hội đồng đánh giá gồm

các chuyên gia giỏi, lãnh đạo các phòng có liên quan thì việc chấm điểm mới chính

xác. Ước tính về tổng quỹ lương tại trung tâm hiện nay, giá trị một điểm theo HAY tương ứng với 18,000 VNĐ/điểm

Áp dụng giá trị trên vào bảng lương của 3 vị trí được mô tả công việc ở trên thì thang bảng lương mới như sau:

Bảng 3.5: Bảng tính lương mới theo phương pháp HAY

Họ tên

Trình độ đào tạo	Chức danh công việc	Điểm theo HAY	Thu nhập bình quân tháng (mới) 15.570.000 6.894.000 5.130.000
Chu Kim Ánh	Đại học Kinh tế Quốc dân	Trưởng PGD		865
Nguyễn Trọng Hưng	Học viện Ngân hàng	Nhân viên tín dụng		383
Nguyễn Thị Thu	Đại học tài chính	Giao dịch viên		285

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 144 trang tài liệu này.

Mức lương này đã thể hiện tương đối mức đóng góp của các vị trị trong Ngân hàng và tiệm cận với thị trường lao động. So với mức lương cũ thì mức lương mới nếu tính theo phương pháp Hay có mức độ phù hợp với thị trường cao hơn.

Sau khi xây dựng được hệ thống trả lương, SGB phải duy trì một cách có hệ thống cơ cấu tiền công. Cán bộ tiền công/tiền lương cần xác định và nắm thật chắc chính sách trả lương của Ngân hàng và thực hiện các hoạt động quan trọng sau đây :

- Điều chỉnh các mức tiền công cũ của người lao động cho phù hợp với hệ

thống tiền công mới.

- Khi thực hiện hệ thống tiền công mới, sẽ có những người lao động hiện tại được trả công cao hơn hay thấp hơn mức tiền công thiết kế mới. Các mức tiền công này phải được điều chỉnh cho hợp lý bằng những biện pháp phù hợp. Tương tự như vậy, những bất hợp lý xảy ra trong tiến trình trả công cũng phải được điều chỉnh.

- Xếp lương cho những người mới được tuyển vào hệ thống tiền lương

(hoặc hệ thống tiền lương mới) tùy theo quan điểm trả lương của Ngân hàng.

- Tính toán trả lương, trả công cho người lao động theo các dạng, các chế độ

phù hợp.

- Thực hiện tăng lương/tiền công cho người lao động theo đúng chính sách

và thủ tục đã được thiết kế.

- Cập nhật hệ thống tiền lương một cách thường xuyên và thực hiện các điều

chỉnh nếu cần thiết.

- Đào tạo người quản lý để họ biết sử dụng hệ thống tiền lương đúng chính

sách của doanh nghiệp và có thể giải thích cho người lao động.

- Thông tin với người lao động.

- Kế hoạch hóa và quản lý quỹ tiền lương.

3.2.3. Giải pháp 3: Cải thiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên nhằm tăng hiệu quả kinh doanh tại SGB Quảng Ninh

Như đã phân tích ở chương II, việc áp dụng các chế độ đãi ngộ cho người lao động ở SGB Quảng Ninh còn hạn chế. Với mục tiêu đảm bảo đời sống cho người lao động, nâng cao đời sống về vật chất và tinh thần cho người lao động để người lao động có thể yên tâm công tác, giữ chân những lao động giỏi, thu hút nhân tài khiến họ cống hiến hết sức mình cho SGB nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh đồng thời làm tăng uy tín của SGB Quảng Ninh trên thị trường.

Để cải thiện chế độ đãi ngộ cho người lao động trước hết SGB Quảng Ninh cần tăng nguồn kinh phí cho quỹ phúc lợi để từ đó có điều kiện thực hiện chế độ đãi ngộ tốt hơn cho người lao động, đồng thời cải thiện, bổ sung một số chế độ đãi ngộ cho phù hợp với nhu cầu của người lao động và phù hợp với tính hình thực tế trên thị trường. Muốn xây dựng được một chế độ đãi ngộ tốt cần thực hiện các công việc sau:

a, Khảo sát lại thị trường và đánh giá lại khả năng tài chính của Ngân hàng

- Tiến hành cuộc điều tra nhỏ trong Ngân hàng để tìm hiểu xem nhân viên cần gì để có thể đưa ra chế độ đãi ngộ phù hợp.

- Khảo sát và thu thập về số liệu về giá cả hàng hoá và các dịch vụ phục vụ cho đời sống của người lao động:

Ngân hàng có thể thu thập các số liệu này thông qua việc tiến hành lấy nguồn thông tin trực tiếp từ các cơ quan quản lý nhà nước hoặc có thể thuê các công ty chuyên thu thập số liệu cung cấp nhằm sát hơn với tình hình thực tế. Số liệu này giúp SGB có thể hiểu hơn tới điều kiện sống của người lao động, từ đó đưa ra chế độ đãi ngộ tốt hơn cho người lao động như: tăng tiền ăn ca, tăng tiền khám sức khoẻ, tiền đồng phục, ... cho người lao động đồng thời cũng giúp Ngân hàng có thể

tính toán và lựa chọn phương án tối ưu dành cho người lao động trong chế độ đãi ngộ của mình.

- Nghiên cứu chế độ đãi ngộ của một số Ngân hàng khác để có thể tham khảo và tìm ra phương án tối ưu cho chế độ đãi ngộ của SGB Quảng Ninh.

- Xem lại nguồn tài chính và đánh giá số tiền cần thực hiện để cải thiện chế độ đãi ngộ cho Ngân hàng.

- Đưa ra quyết định cuối cùng về chế độ đãi ngộ áp dụng tại Ngân hàng.

b, Bổ sung một số chế độ phúc lợi căn cứ vào tình hình tài chính của Ngân hàng

- Bên cạnh các chế độ bảo hiểm bắt buộc, SGB Quảng Ninh có thể hỗ trợ người lao động đóng bảo hiểm nhân thọ - là khoản tiền mà đảm bảo cho gia đình người lao động trong trường hợp người lao động qua đời. Điều này làm cho người lao động cảm thấy họ được tôn trọng và gia đình họ được bảo đảm về mặt quyền lợi nếu có tình huống xấu xảy ra. Khi đó người lao động sẽ cống hiến hết mình cho mục tiêu kinh doanh của Ngân hàng.

- Ký hợp đồng dài hạn đối với CBCNV có thâm niên từ 3 năm trở lên. Điều này tạo cho nhân viên cảm thấy yên tâm công tác và cống hiến tâm trí cho SGB Quảng Ninh.

- SGB Quảng Ninh không nên quản lý người lao động quá chặt chẽ theo thời gian làm việc mà có thể linh động thời gian cho họ, khiến họ thoải mái trong công việc, tạo tính chủ động và kích thích người lao động nâng cao hiệu quả trong công việc của mình.

- Hỗ trợ tiền học cho người lao động trong trường hợp người lao động đi học tự túc có thể trong hoặc ngoài giờ làm việc với cam kết về thời gian phục vụ cho Ngân hàng. Từ đó Ngân hàng vừa không tốn chi phí đào tạo, vừa có được một lực lượng lao động có trình độ cao phục vụ cho công việc chung, nâng cao hiệu quả kinh doanh cho SGB Quảng Ninh đồng thời lại có một lực lượng lao động bền vững căn cứ vào cam kết thời gian phục vụ cho SGB Quảng Ninh.

- Ngân hàng có thể cho CBCNV có thâm niên từ 3 năm trở lên vay tiền để mua đất, mua nhà với lãi suất ưu đãi và cho CBCNV vay thấu chi khoảng 5 tháng lương với mục đích tiêu dùng và thanh toán khấu trừ vào lương hàng tháng của họ. Điều này tạo cho người lao động ổn định cuộc sống hơn từ đó họ sẽ toàn tâm toàn ý với công việc và hiệu quả lao động sẽ được nâng lên.

- Hàng năm SGB Quảng Ninh cần tổ chức những kỳ nghỉ dưỡng dài ngày cho người lao động và gia đình họ hay những buổi picnic để tạo cơ hội cho người lao động và gia đình của họ có cơ hội giao lưu với các lãnh đạo từ đó có thể hiểu được tâm tư nguyện vọng của họ và ngược lại nhằm đáp ứng một cách tốt nhất nhu cầu của người lao động đồng thời tái tạo sức lao động nhanh và tạo tinh thần làm việc tốt nhất cho nhân viên để họ có thể cống hiến năng lực lao động một cách tốt nhất cho Ngân hàng

- Ngân hàng có thể đưa ra cơ chế tuyển dụng ưu tiên hơn đối với con em cán bộ công nhân viên vào làm việc trong Ngân hàng, điều này tạo cho người lao động cảm thấy quyền lợi của họ và gia đình gắn liền với sự phát triển của Ngân hàng như vậy người lao động sẽ toàn tâm toàn ý phục vụ cho Ngân hàng đồng thời chính sách đãi ngộ này cũng làm cho người lao động gắn bó hơn với Ngân hàng, tạo cho Ngân hàng có được một lực lượng lao động bền vững sẵn sàng đáp ứng mọi nhu cầu phát triển của mình.

c, Thực hiện các biện pháp quản lý chính sách đãi ngộ

Bên cạnh việc xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp thì việc quản lý chính sách đãi ngộ cũng không kém phần quan trọng.

- Xây dựng chính sách đãi ngộ rõ ràng, công khai, công bằng, vô tư với tất cả mọi người. BLĐ Ngân hàng cần phải giải thích rõ với nhân viên một cách cụ thể những dịp được hưởng đãi ngộ, mức đãi ngộ như thế nào và làm sao để nhận được như vậy sẽ kích thích sự cần cù của nhân viên, tránh tình trạng người lao động có những đòi hỏi quá mức, không hợp lý hoặc có những hiểu lầm và có thái độ làm tổn hại tới uy tín và hiệu quả kinh doanh chung của Ngân hàng.

- Tiến hành theo dõi và hạch toán chi phí chi cho các chế độ đãi ngộ một cách thường xuyên, tránh tình trạng chi vượt nguồn kinh phí đã trích cho quỹ phúc lợi trong năm nhằm duy trì các chế độ đãi ngộ tốt nhất cho người lao động.

- Quản lý thông tin một cách thông suốt, duy trì việc trao đổi thông tin giữa người lao động với người sử dụng lao động với lợi ích mà các bên thu được từ chương trình này, đánh giá những mặt được và chưa được để điều chỉnh kịp thời, hợp lý, có lợi cho cả hai bên. Đồng thời giải thích một cách thoả đáng những thắc mắc phát sinh từ phía người lao động nhằm giảm thiểu chi phí cho những xung đột không đáng có.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

Trong nền kinh tế thị trường, đối với một đơn vị kinh doanh thì chính sách trả thù lao và đãi ngộ giữ một vị trí hết sức quan trọng. Việc xây dựng một chính sách chi trả thù lao và đãi ngộ phù hợp có tác dụng rất lớn đến sự tăng trưởng và phát triển của doanh nghiệp cũng như của cả nền kinh tế quốc dân.

Nhận thức được tầm quan trong đó, trên cơ sở căn cứ vào thực trạng chính sách thù lao và đãi ngộ hiện đang áp dụng tại SGB Quảng Ninh ở chương 2, chương 3 của luận văn chủ yếu tập trung vào vấn đề đưa ra giải pháp cụ thể nhằm thay đổi quan điểm trả lương từ quan điểm trả lương theo chức danh và cấp bậc công việc sang quan điểm trả lương theo giá trị công việc và thành tích gắn với thị trường lao động. Trong chương 3 đã đưa ra 3 giải pháp cho các vấn đề sau:

1. Đổi mới việc trả lương theo nguyên tắc đánh giá chính xác giá trị mỗi

công việc gắn với sự phù hợp của thị trường lao động

2. Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá công việc tại SGB

Quảng Ninh.

3. Cải thiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên nhằm tăng hiệu quả kinh doanh tại

SGB Quảng Ninh.

Tôi hy vọng rằng, những giải pháp của tôi có thể giúp ích cho Ngân hàng trong việc đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ trong giai đoạn tới và đây sẽ thực sự trở thành yếu tố tạo động lực cho sự phát triển của SGB.

KẾT LUẬN CHUNG

Ngày nay, Trong nhiều nhân tố thúc đẩy hoạt động kinh doanh, các Ngân hàng đang ngày càng chú trọng đến hiệu quả quản trị nhân lực, yếu tố quan trọng nhất là sự chuyển biến dài hạn của nền kinh tế thế giới từ chỗ phụ thuộc vào nguồn vốn tài chính sang nguồn vốn nhân lực. Tiền hiện nay đã không còn là nguồn lực khan hiếm trong kinh doanh nữa thay vào đó là yếu tố con người mà xuất phát điểm chính là giải quyết một cách hợp lí, công bằng, rõ ràng các chế độ thù lao và đãi ngộ đối với người lao động.

Trong hoạt động kinh doanh của Ngân hàng, chế độ đãi ngộ là một yếu tố quan trọng có quan hệ trực tiếp và tác động nhân quả đối với lợi nhuận của Ngân hàng. Đối với các Ngân hàng, chế độ thù lao và đãi ngộ là một yếu tố của chi phí mà mục tiêu của các Ngân hàng chính là lợi nhuận. Đối với người lao động, chế độ thù lao và đãi ngộ thỏa đáng sẽ là động lực kích thích sự sáng tạo, tâm huyết với công việc hơn từ đó làm tăng hiệu quả kinh doanh cho đơn vị. Ngược lại, khi chế độ thù lao và đãi ngộ không được chú ý quan tâm đúng mức, người lao động sẽ có tâm lý chán nản, không toàn tâm toàn ý với công việc dẫn đến suy giảm năng suất lao động hoặc người lao động từ bỏ Ngân hàng. Khi đó, Ngân hàng sẽ bị mất người tài, bị lộ thông tin, bị mất khách hàng nếu để rơi những nguồn nhân lực giỏi vào tay đối thủ cạnh tranh. Do đó, đối với một Ngân hàng việc xây dựng một chính sách thù lao và đãi ngộ tốt nhằm tăng hiệu quả kinh doanh, khuyến khích người lao động giỏi ở lại với Ngân hàng, đem hết khả năng vào sức sáng tạo của họ phục vụ cho đơn vị đang là một trong những công việc đặt lên hàng đầu của tất cả các Ngân hàng nhằm ổn định nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động kinh doanh.

Chế độ thù lao và đãi ngộ cho nhân viên tốt cũng góp phần tạo nên nét văn hóa và thương hiệu cho Ngân hàng nhằm thu hút được những lao động giỏi, những nhân tài của các đối thủ cạnh tranh.

Nhận thức được tầm quan trọng trên, đề tài: “Giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương chi nhánh Quảng Ninh” đã nghiên cứu và đạt được các nội dung chính như sau: