Kết Quả Khảo Sát Quan Điểm Của Nhân Viên Về Môi Trường Làm Việc

Qua bảng khảo sát trên ta thấy: số CBCNV cảm thấy thú vị, áp lực cao với công việc chiếm 40%, chỉ có 14% cảm thấy công việc đơn điệu, nhàm chán. Điều này cho thấy các CBCNV của Saigonbank đều hứng thú với công việc của mình, tạo ra sự phấn khích cho không khí làm việc chung của tập thể. Tính chủ động trong công việc ở mức bình thường, cụ thể là tính chủ động trong công việc cao chiếm 23% chủ yếu thuộc về khối hành chính, ở mức bình thường chiếm 59% và thấp là 18%.

Về cơ hội thăng tiến, 60% CBCNV được hỏi cho rằng họ ít có cơ hội thăng tiến, 20% là không có cơ hội thăng tiến và chỉ có 19% cho rằng có nhiều cơ hội thăng tiến..

2.3.9. Môi trường làm việc

Bất cứ một cá nhân nào cũng đều nằm trong một tập thể nhất định và đóng vai trò như một mắt xích trong chuỗi công việc. Sự ùn tắc công việc tại một công đoạn sẽ làm ảnh hưởng tới tiến độ công việc của cả nhóm. Do vậy đòi hỏi tất cả các nhân viên cùng phải phối hợp cùng nhau để thực hiện tốt công việc được giao.

Bảng 2.18: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về môi trường làm việc

Tiêu chí khảo sát

Cấp Quản lý		Nghiệp vụ		Hành chính		Tổng số
SL	%	SL	%	SL	%	SL	%
Hiểu biết về nhiệm vụ, trách nhiệm công việc	26		54		8		88
Hoàn toàn rõ ràng	8	31%	10	19%	3	38%	21	24%
Bình thường	16	62%	34	63%	4	50%	54	61%
Không rõ ràng	2	7%	10	18%	1	12%	13	15%
Sẵn sàng hợp tác, hỗ trợ lẫn nhau	26		54		8		88
Có	20	77%	45	83%	6	75%	71	81%
Không	6	23%	9	17%	2	25%	17	19%

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 144 trang tài liệu này.

Cư xử thân thiện

26		54		8		88
Có	20	77%	42	78%	5	63%	67	76%
Không	6	23%	12	22%	3	37%	21	24%
Tác phong làm việc khẩn trương, đúng giờ	26		54		8		88
Có	20	77%	49	91%	8	100%	77	88%
Không	6	23%	5	9%	0	0%	11	12%
Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt	26		54		8		88
Có	22	85%	42	78%	6	75%	70	80%
Không	4	15%	12	22%	2	25%	18	20%

(Nguồn: Tổng hợp từ phụ lục 1)

Kết quả khảo sát về môi trường làm việc khá khả quan 81% CBCNV được hỏi sẵn sàng hợp tác hỗ trợ lẫn nhau trong công việc, chỉ có 15% chưa hiểu biết rõ về nhiệm vụ trách nhiệm của mình trong công việc, 76% CBCNV được hỏi cho rằng nhân viên SGB cư xử thân thiện với nhau, tác phong làm việc khẩn trương đúng giờ, 80% CBCNV có ý kiến là mình được đối xử công bằng không bị phân biệt. Tất cả điều này tạo ra một môi trường làm việc trôi chảy, ấm cúng giúp người lao động giảm bớt căng thẳng trong công việc.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

Chương 2 của luận văn có sơ lược qua tình hình hoạt động kinh doanh của SGB và phân tích những yếu tố nội dung của chính sách thù lao và đãi ngộ mà hiện SGB Quảng Ninh đang áp dụng.

Qua phân tích thực trạng chính sách thù lao và đãi ngộ tại SGB ta nhận thấy

vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề tồn tại cần giải quyết:

1. Việc xây dựng hệ số chức danh hiện nay tại SGB chỉ mang tính tương đối. Chưa thực sự động viên người lao động nhất là lực lượng lao động trẻ, chưa thu hút người lao động có năng lực thật sự làm việc tại SGB Quảng Ninh.

2. Ngân hàng đã xây dựng chỉ tiêu để xét hệ số thành tích cho người lao động, nhưng tiêu chí đưa ra chỉ mang tính chung chung, do đó việc áp dụng hệ số thành tích chưa đem lại hiệu quả tích cực. Chưa thẳng thắn đánh giá công khai chất lượng công việc của từng cá nhân trong đơn vị. Hầu hết áp dụng một mức thành tích cao nhất là 1,0 (theo tiêu chí đánh giá công việc), chỉ có những trường hợp vi phạm kỷ luật nghiêm trọng mới áp dụng mức hệ số thành tích thấp hơn. Nhìn vào điều đó cho thấy việc trả lương tại SGB Quảng Ninh còn mang tình cao bằng, không có sự khuyến khích và cạnh tranh trong công việc để đem lại hiệu quả cao nhất.

3. Với cùng một vị trí công việc giống nhau, mức độ giải quyết công việc, hiệu quả công việc lại khác nhau, nhưng lại cùng trả một mức lương như nhau. Điều này không có sự cạnh tranh trong công việc, không khuyến khích người lao động làm việc, vì làm nhiều hay làm ít, làm tốt hay không tốt vẫn hưởng lương như nhau.

4. Các chương trình phúc lợi khá nhiều nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động và còn khá ít so với các đơn vị cạnh tranh. Vì vậy, SGB cần bổ sung thêm nhiều chương trình phúc lợi khác, cũng như bổ sung thêm nguồn cho quỹ phúc lợi phục vụ cho việc nâng cao chế độ đãi ngộ cho CBCNV.

Căn cứ vào những tồn tại được nêu trên trong chương 2, chương 3 có nhiệm vụ đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại đó.

Chương 3:

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN CÔNG THƯƠNG QUẢNG NINH

3.1. Chiến lược phát triển và định hướng đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ của SGB trong giai đoạn tới.

3.1.1. Chiến lược phát triển của SGB trong giai đoạn tới

Với mục tiêu năm 2014 đưa hệ thống quản lý mới vào hoạt động đưa SGB nói chung và Chi nhánh Quảng Ninh nói riêng phát triển mạnh mẽ, toàn diện; các tiêu chuẩn về chất lượng dịch vụ, mạng lưới, hệ thống giao dịch, sản phẩm,... đạt trình độ tiên tiến, tiệm cận với tiêu chuẩn của khách hàng nước ngoài. Triển khai đầy đủ các tiện ích ngân hàng bán lẻ, phấn đấu từ một ngân hàng thương mại truyền thống trở thành một ngân hàng đô thị đa doanh có trình độ ngang với các ngân hàng trong khu vực. Là ngân hàng số 1 trên một số mặt hoạt động như dịch vụ bán lẻ, dịch vụ thanh toán, thanh toán quốc tế,...phát triển và mở rộng mạng lưới trên cơ sở áp dụng công nghệ tiên tiến, giữ vững vai trò chủ đạo trong hệ thống ngân hàng Quảng Ninh.

a, Phương diện tài chính:

Tăng trường tiền gửi thêm 60% chủ yếu từ dân cư

Tăng trưởng đạt lợi nhuận 40%, ROA đạt 1,4%, ROE đạt 20%

Tăng trưởng thu nhập phi lãi 50% và đạt tỷ lệ lợi nhuận phi lãi thuần trên tổng thu nhập hoạt động thuần là 20%.

Kiểm soát chi phí: Tổng chi phí hoạt động trên tổng thu nhập hoạt động

thuần đạt 38% đến 40%.

Tăng năng suất lao động thêm 5% với chỉ số lợi nhuận sau thuế bình quân trên một lao động.

b, Phát triển nguồn lực:

Phát triển các chương trình đào tạo kỹ năng thúc đẩy bán hàng, bán chéo sản phẩm, kỹ năng giao dịch, phục vụ tại quầy, quản lý rủi ro tín dụng, cho các nhóm

cán bộ (chuyên viên khách hàng doanh nghiệp, chuyên viên tài chính cá nhân, giao dịch viên, cán bộ quan hệ khách hàng).

Xây dựng truyền thông nội bộ gắn kết với chiến lược của hệ thống và Chi nhánh, Phòng giao dịch nhằm chia sẻ thông tin và đào tạo cho cán bộ nhân viên ở các cấp khác nhau về chiến lược chuyển đổi và các chiến lược kinh doanh, các chính sách mới của toàn hệ thống.

Xây dựng chương trình quyền chọn mua cổ phiếu và chính sách đãi ngộ tổng

hợp dành cho các CBCNV xuất sắc.

3.1.2. Định hướng đổi mới chính sách tiền lương trong thời gian tới

a, Phương hướng hoàn thiện về mặt lý luận, nhận thức:

Hoàn thiện nhận thức tiền lương cho người lao động là yêu cầu cơ bản của bất kỳ một tổ chức nào nếu muốn chính sách tiền thù lao của mình nhanh chóng đến với người lao động. Trong điều kiện kinh tế thị trường, sức lao động thực sự trở thành hàng hóa và giá trị của hàng hóa đó được lượng hóa bằng tiền – giá cả sức lao động – chi phí để tái sản xuất sức lao động. Cần làm cho người lao động hiểu được bản chất của tiền lương:

- Đối với người lao động: tiền lương là bộ phận cơ bản và chủ yếu của thu nhập. Tiền lương thực sự là động lực kinh tế thúc đẩy người lao động quan tâm đến công việc của mình, gắn kết họ với công việc. Vì vậy, đánh giá đúng năng lực, trả lương đúng, đủ cho người lao động sẽ tạo động lực cho họ tăng hiệu quả làm việc, gắn trách nhiệm với công việc mà họ đang làm.

- Đối với người sở hữu sức lao động: Chi phí trả lương cho người lao động là một trong những yế tố cấu thành chi phí sản xuất. Cho nên cần phải tính toán đầy đủ chi phí tái sản xuất sức lao động để người lao động không cảm thấy bị thiệt thòi mà người sử dụng vẫn tiết kiệm được chi phí tiền lương.

- Đối với Nhà nước: Tiền lương và thu nhập của người lao động là một trong những công cụ để điều tiết và quản lý nền kinh tế. Nhà nước phải nắm được đầy đủ các thông tin về tiền lương và thu nhập để chủ động trong việc điều tiết quản lý vĩ

mô và giải quyết được những vấn đề xã hội nảy sinh đảm bảo sự ổn định và phát triển nền kinh tế xã hội.

b, Hoàn thiện quan điểm về cải cách chính sách tiền lương

- Tính bình quân, cào bằng trong tiền lương cần được xóa bỏ: SGB là một trong những đơn vị áp dụng các chính sách tiền lương của Nhà nước một cách thụ động và tương đối cứng nhắc nên tiền lương mà SGB còn mang tính bình quân, điều này thể hiện khá rõ ở điều kiện và thời gian tăng lương, khoảng cách giữa các mức lương trong bậc lương của hệ thống thang bảng lương… Vì vậy cần tính toán và quy định lại các tiêu chuẩn và điều kiện tăng lương, tính lại sự cách biệt giữa các mức lương.

- Tiếp tục thực hiện tiền tệ hóa tiền lương: tính bao cấp còn tồn tại trong tiền lương cần được xóa bỏ. Các nhu cầu về điều kiện làm việc, điều kiện sinh sống của cán bộ viên chức: nhà ở, xe cộ, điện thoại…cần được tính toán đầy đủ trong lương mà họ nhận được. Như vậy tiền lương mới đảm bảo được tương đối chính xác chi phí cuộc sống hàng ngày của họ.

c, Hoàn thiện quy chế tiền lương cho toàn hệ thống SGB

- Chuẩn hóa việc định biên lao động: Định biên lao động là một phần quan trọng trong quy chế tiền lương vì nó lien quan trực tiếp đến việc tính đơn giá tiền lương và tính kế hoạch quỹ tiền lương. Để hạn chế tính chênh lệch lớn giữa quỹ lương kế hoạch xây dựng với quỹ lương thực hiện cũng như dự báo chính xác các khoản chi phí trong thời gian tiếp theo.

- Chuẩn hóa việc xếp hạng chi nhánh để tính lương cơ bản cho từng chi nhánh:

- Triển khai xây dựng hệ thống thang bảng lương riêng cho SGB dựa trên hệ thống thang bảng lương của Nhà nước để phản ánh chính xác hơn sự cống hiến của mỗi cán bộ viên chức đang công tác tại SGB

3.2. Một số giải pháp nhằm đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại SGB Quảng Ninh

Để đạt được mục tiêu theo định hướng, SGB Quảng Ninh phải chuẩn bị toàn diện cả về nhân lực, vật lực và trí lực trong đó yếu tố con người được xác định là

mối quan tâm hàng đầu của Ngân hàng. Luận văn xin đề xuất một số giải pháp dựa trên những phân tích thực trạng về chính sách thù lao và đãi ngộ tại SGB Quảng Ninh ở chương II và định hướng của Ngân hàng trong giai đoạn tới.

Nhìn chung, cách tính lương cho lao động khối nghiệp vụ về lý thuyết đã có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, phản ánh được công sức của người lao động. Tuy nhiên, trên thực tế áp dụng lại chưa thực sự hiệu quả. Tất cả các nhân viên dù làm nhiều hay ít, nỗ lực, hăng say lao động hay ỷ lại vào người khác đều được nhận một hệ số hoàn thành như nhau không có sự phân tích, mô tả công việc, chưa có phương pháp đánh giá công việc một cách khoa học nên việc trả lương vẫn còn tuỳ tiện; tiêu chuẩn đánh giá thành tích chưa cụ thể đối với từng công việc, từng nhóm công việc; việc định biên lao động tại SGB còn mang nặng tính bình quân, chưa đảm bảo tính công bằng theo sự đóng góp của mỗi cá nhân vào việc hoàn thành mục tiêu của Ngân hàng. Vì vậy, luận văn này xin đề xuất một số giải pháp cơ bản để khắc phục những nhược điểm đã nêu trên.

3.2.1. Giải pháp 1: Đổi mới việc trả lương theo nguyên tắc đánh giá chính xác giá trị mỗi công việc gắn với sự phù hợp của thị trường lao động

Từ những phân tích ở Chương 2 cho thấy quan điểm trả lương của SGB hiện nay vẫn theo quan điểm trả lương theo bằng cấp, cấp bậc và kinh nghiệm làm việc chứ không chú trọng đến giá trị công việc thực sự và hiệu quả làm việc mà mỗi người mang lại cho tổ chức. Đó là nhược điểm lớn nhất trong việc trả thù lao cho CBCNV tại SGB. Chẳng hạn như người thâm niên làm việc lâu năm hưởng mức lương cao hơn mặc dù cùng làm những công việc giống những người có thời gian làm việc ít, thậm chí làm những công việc đơn giản hơn nhiều, chất lượng công việc tương đương nhau.

Hơn thế nữa, những người có trình độ chuyên môn cao, đóng góp nhiều vào kết quả kinh doanh, khó tìm kiếm và thu hút, lại bị trả lương thấp hơn đối với những người có trình độ chuyên môn thấp ít đóng góp vào kết quả kinh doanh của đơn vị. Đây là nguyên nhân dẫn đến việc không hài lòng về mức tiền lương mà người lao động nhận được. Nhược điểm này chính là căn cứ để tác giả đề xuất giải pháp thay

đổi quan điểm trả lương từ quan điểm trả lương theo bằng cấp, cấp bậc và kinh nghiệm sang quan điểm trả lương theo công việc. Trả lương theo công việc sẽ đáp ứng được sự vận hành của các quy luật kinh tế tác động lên thị trường lao động và đảm bảo giá trị lao động là cơ sở của giá cả hàng hóa lao động, giá trị lao động cao thì giá cả của nó cao và ngược lại, mục đích của giải pháp này là nhằm giảm sự không hài lòng trong công việc của nhân viên tạo cho người lao động thấy được đồng lương của họ nhận được xứng đáng với công sức mình bỏ ra, đồng thời tạo được sự cạnh tranh trong công việc, thu hút được lao động có trình độ cao, trả lương gắn với giá trị của công việc, việc trả lương theo công việc và hiệu quả công việc là phù hợp với quy luật cung cầu lao động.

Để giải quyết được vấn đề này, Ban giám đốc cần có sự thay đổi về nhận thức trong việc sử dụng và đãi ngộ lao động. Họ phải nắm rõ quan điểm nếu công việc càng khó khăn, số người sẵn sàng chấp nhận công việc càng ít, tức là cầu về lao động cho công việc đó cao hơn so với cung, vì vậy việc định giá tiền lương cho công việc đó cũng phải cao hơn mới thu hút được người làm. Ngược lại nếu công việc dễ dàng thực hiện, số người sẵn sàng chấp nhận công việc cao, có nghĩa là cung lao động cho công việc đó nhiều, vì thế việc định giá cho công việc đó có thể giảm.

Việc trả lương theo giá trị công việc giúp người lao động hoàn toàn có thể yên tâm khi họ biết rằng thu nhập của họ được phản ánh qua giá trị công việc, qua sự đóng góp và qua kết quả thực hiện công việc. Để thực hiện được giải pháp này SGB cần triển khai một số công việc như sau:

1, Cần tiến hành khảo sát mức lương trên thị trường lao động cho các vị trí công việc mà hiện nay SGB có. Việc khảo sát này có thể tự làm, giao cho phòng tổ chức nhân sự đảm trách theo một dự án có thời hạn nhất định, chẳng hạn như trong 6 tháng. SGB cũng có thể thuê đơn vị tư vấn chuyên nghiệp thực hiện hoặc mua thông tin từ các tổ chức tư vấn chuyên cung cấp thông tin lương bổng đãi ngộ.

2, Triển khai việc xây dựng bản mô tả công việc cho tất cả các chức danh của

SGB. Công việc này cần phải thực hiện ngay lập tức vì đây là yêu cầu cốt lõi đảm