Đầu Tư Cải Thiện Cơ Sở Vật Chất Dành Cho Công Tác Đào Tạo

Đa dạng hóa và nâng cao chất lượng các phương pháp đào tạo nhân lực:

Việc kết hợp các phương pháp đào tạo nhân lực sẽ mang lại hiệu quả cao hơn cho công tác đào tạo bởi nó kết hợp được những ưu điểm và hạn chế nhược điểm của các phương pháp. Hiện này EVNHANOI mới chỉ áp dụng các phương pháp đào tạo truyền thống như kèm cặp hướng dẫn, đạo tạo nâng cao bậc nghề… Ngày nay với sự tiến bộ của khoa học công nghệ, có rất nhiều phương pháp đào tạo mới tiết kiệm được thời gian và chi phí đào tạo mà công ty nên áp dụng để bắt kịp với xu thế phát triển chung của thế giới, đồng thời giúp tăng hiệu suất làm việc của người lao động.

EVNHANOI vẫn tiếp tục duy trì các phương pháp đào tạo hiện nay bởi các phương pháp này vẫn phù hợp với lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Ngoài ra, công ty cần đầu tư trang bị thêm nhiều phòng học vi tính, phòng ứng dụng công nghệ theo mô hình chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính, thiết bị. Việc đào tạo tin học cho cán bộ công nhân viên giúp họ có thêm hiểu biết về nhiều ngành, nhiều lĩnh vực, mở rộng vốn hiểu biết và có cái nhìn chung về sự phát triển của ngành công nghiệp năng lượng nói chung và ngành điện nói riêng. Quan trọng hơn là giúp họ thực hành các thao tác công việc trên máy tính thành thục hơn, bởi yêu cầu công viện hiện nay đòi hỏi sự trợ giúp rất lớn từ máy tính, thiết bị điện tử. Cán bộ công nhân viên có thể dễ dàng tham gia các khóa đào tạo trên mạng. Những khóa học này có thời lượng khác nhau từ vài ngày tới vài năm, được thiết kế phù hợp với những yêu cầu cụ thể, riêng biệt, với nhiều cấp độ khác nhau. Các khóa học này giúp người học tiết kiệm thời gian học tập, không ảnh hưởng đến công việc chung lại có thể đánh giá trực tiếp kết quả học tập qua máy tính, qua đó công ty cũng tiết kiệm được chi phí đào tạo, chi phí thuê giảng viên.

Hiện nay khoa học phát triển rất mạnh, các máy móc thường xuyên được cải tiến và sản xuất mới mà các máy móc thiết bị hiện đại này chủ yếu do nước ngoài sản xuất. Muốn sử dụng hay vận hành được các loại máy móc hiện đại này đòi hỏi người sử dụng phải giỏi các chuyên môn và phải biết được ngôn ngữ kí hiệu quốc tế. Chính vì vậy phải thường xuyên bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ cho cán bộ công

nhân viên của công ty. Mặt khác các cán bộ công nhân viên phải thường xuyên làm việc với các chuyên gia nước ngoài và thường xuyên tiến hành các giao dịch mua bán với nước ngoài do đó rất cần biết ngoại ngữ để có thể giao tiếp được với họ. Do đó, EVNHANOI cần thường xuyên mở các lớp ngoại ngữ cho cán bộ công nhân viên học tập bằng nhiều hình thức có thể liên kết với các trường trung cấp, cao đẳng, đại học hoặc có thể tự mở các lớp này và mời những người giỏi trong công ty đến giảng dạy…

Đa dạng hóa nội dung đào tạo nhân lực:

Nội dung đào tạo cần phải được mở rộng cả kiến thức liên quan tạo điều kiện cho học viên dễ liên hệ và dễ tiếp thu. Ngoài những kiến thức, trình độ chuyên môn, kỹ năng cơ bản đã được đưa vào đào tạo, EVNHANOI nên bổ sung thêm các nội dung sau:

Đào tạo văn hóa doanh nghiệp: Song song với triển khai đào tạo kỹ năng, kiến thức cho người lao động, công ty cũng cần chú trọng đến đào tạo văn hóa làm việc cho người lao động. Mỗi cá nhân làm việc trong một công ty, đó không chỉ là mối quan hệ giữa cá nhân với các nhân mà còn là mối quan hệ giữa cá nhân và tập thể, giữa các nhóm, bộ phận làm việc. Triển khai các khóa đào tạo văn hóa doanh nghiệp như các cuộc nói chuyện về lịch sử công ty, về những khó khăn và thuận lợi mà công ty gặp phải, môi trường làm việc mà công ty hướng tới, định hướng trong tương lai… sẽ giúp thu hẹp khoảng cách giữa những người lãnh đạo và người lao động, giúp cho học viên hiểu hơn về công ty cũng như ý nghĩa công việc họ đang làm. Đồng thời, đào tạo văn hóa doanh nghiệp giúp cho người lao động thấy được vai trò của họ, khơi gợi lòng tự hào, ý thức tinh thần trách nhiệm mà mỗi cá nhân cần có.

Đào tạo định hướng công việc: Một trong những hoạt động quan trọng khác mà EVNHANOI nên quan tâm thực hiện đó là công tác định hướng công việc, định hướng kỹ năng, chuyên môn cho người lao động trong quá trình triển khai đào tạo nhân lực. Ngay từ khi người lao động bắt đầu vào làm việc tại công ty, công ty nên có các buổi gặp gỡ, tiếp xúc nhằm định hướng cho họ về nhiệm vụ, trách nhiệm, các

mối quan hệ, văn hóa doanh nghiệp, chính sách lương thưởng, chính sách đào tạo, chế độ đãi ngộ để họ có những định hướng riêng cho bản thân.

Đào tạo an toàn: Ngoài chú trọng tới đào tạo và nâng cao kỹ năng kiến thức, trình độ cho công nhân viên trong công ty, công ty cũng phải đặc biệt quan tâm tới vấn đề an toàn lao động, vì tính mạng con người là vô cùng quan trọng. Đào tạo về an toàn lao động nhằm góp phần đáng kể vào việc ngăn ngừa, hạn chế tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp. Hàng năm, công ty nên tổ chức các lớp học đào tạo về phòng cháy chữa cháy để tránh trường hợp không may có thể xảy ra. Cùng với việc cải thiện điều kiện lao động, trang bị những phương tiện bảo họ lao động thì nâng cao ý thức của cán bộ công nhân viên trong việc giữ gìn vệ sinh - an toàn lao động là việc làm hết sức cần thiết. Giúp người lao động yên tâm sản xuất, nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm tạo cho công ty có chỗ đứng vững chắc trên thị trường.

Hoàn thiện chương trình đào tạo nhân lực:

EVNHANOI nên lập ra chương trình đào tạo cho từng đối tượng đào tạo như

- Đối tượng trong diện nâng lương, nâng bậc: Tổ chức thi nâng bậc nghề đối

với những công nhân, bao gồm cả công nhân sản xuất, công nhân kỹ thuật có đủ điều kiện, tiêu chuẩn. Ban tổ chức và nhân sự dự kiến thời gian, địa điểm tổ chức đào tạo và kinh phí đào tạo đối với các khóa thi nâng bậc nghề. Công ty chịu trách nhiệm lập hội đồng chấm thi.

- Đối tượng đào tạo là cán bộ, nhân viên: Hàng năm công ty dự kiến nguồn nhân lực kế cận tham gia các khóa đào tạo, dựa vào kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, có chính sách đối với cán bộ, nhân viên đi học.

- Đối tượng là lao động thuê ngoài: Đào tạo theo phương pháp chỉ dẫn, kèm cặp qua việc thực hiện công việc thực tế.

Nâng cao chất lượng giảng viên đào tạo:

Chất lượng công tác đào tạo phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ giảng viên, chất lượng của đội ngũ giảng viên có vai trò quan trọng, ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực.

Hiện nay đội ngũ giảng viên tham gia công tác giảng dạy chủ yếu là các cán bộ có thâm niên và có kinh nghiệm trong công ty. Do đó phải thường xuyên cho họ đi học tập bồi dưỡng để nâng cao nghiệp vụ và chuyên môn. Bên cạnh đó phải thường xuyên bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ cho đội ngũ giảng viên này để họ có thể trực tiếp tham khảo, khai thác các tài liệu, chương trình của nước ngoài nhằm phục vụ tốt hơn cho công tác giảng dạy. Chọn lựa các giảng viên ưu tú cho đi bồi dưỡng nâng cao trình độ ở nước ngoài. Đội ngũ giảng viên này thường thiếu những kiến thức sư phạm. Do đó công ty cần có những biện pháp nâng cao kiến thức chuyên môn, kiến thức sư phạm cho cán bộ giảng dạy như đầu tư các khóa đào tạo cho cán bộ giảng dạy tại các trường đào tạo, tiếp cận các trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo, giúp họ có những kiến thức giảng dạy cơ bản trước khi tiến hành đào tạo.

Đối với giảng viên thuê ngoài, họ có trình độ chuyên môn tốt, kỹ năng sư phạm tốt nhưng họ thường ít am hiểu về công ty, đặc thù hoạt động phát triển của công ty cũng như nhu cầu đào tạo khác nhau của từng đối tượng đào tạo. Công ty cần có những buổi tiếp xúc, gặp gỡ giảng viên, đưa họ đi tham quan thực tế tại công ty trước khi tiến hành giảng dạy. Biện pháp này sẽ tăng thêm sự hiểu biết của giảng viên về công ty, giúp họ có cái nhìn bao quát về công ty và tiến hành đào tạo nhân lực một cách có hiệu quả.

Tăng cường ngân sách đào tạo:

Hiện nay, nguồn kinh phí cho hoạt động đào tạo nhân lực của EVNHANOI đang ở mức tương đối. Với nguồn lực tài chính tốt, công ty cũng cần mở rộng và nâng cao hiệu quả sử dụng quỹ đào tạo và phát triển. Dựa trên cơ sở lợi nhuận đã đạt được để trích thêm kinh phí dành cho quỹ đào tạo, dựa vào đó để phân bổ kinh phí sao cho hiệu quả nhất.

Một phần của quỹ nên dành để mở các lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý và ngoại ngữ tin học cho các nhà lãnh đạo. Tổ chức các đợt thăm quan học tập kinh nghiệm tại những nước có ngành công nghiệp phát triển nhằm tìm thêm những giải pháp mới cho công ty. Khi tăng cường quỹ đào tạo sẽ làm cho cán bộ quản trị mạnh dạn hơn trong việc hoạch định chiến lược và thực hiện công tác đào tạo.

Một phần, công ty nên sử dụng kinh phí đó để đầu tư cơ sở vật chất dành cho đào tạo, do xu hướng phát triển của hoạt động kinh doanh ngày càng đa dạng hóa nên nhu cầu đào tạo hàng năm đều rất lớn và có xu hướng tăng. Vì thế nếu kinh phí cho đào tạo hạn hẹp thì không thể đáp ứng và làm tốt công tác này, và nó sẽ tác động đến hiệu quả và chất lượng đào tạo. Công ty có thể đề nghị cấp trên cấp thêm quỹ đào tạo bằng cách giảm bớt lượng nộp ngân sách hay trích thêm từ lợi nhuận hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.

3.2.3. Hoàn thiện triển khai đào tạo nhân lực

3.2.3.1 Đầu tư cải thiện cơ sở vật chất dành cho công tác đào tạo

Cơ sở vật chất là yếu tố quan trọng quyết định đến hiệu quả của đào tạo, việc tiết kiệm thời gian hay chi phí đào tạo. Cơ sở vật chất tốt tạo điều kiện cho người lao động học tập tốt hơn cả về lý thuyết và thực hành, nâng cao chất lượng đào tạo. Không những thế, với cơ sở vật chất tốt, còn có thể học tập với những lớp có số lượng đông hơn hoặc bố trí thời gian hợp lý hơn. Cơ sở vật chất của một số phòng học còn nghèo nàn nên cần được trang bị các máy móc hiện đại hơn, bố trí quạt, máy chiếu, micro… cho phù hợp.

Hiện nay một số công đoạn của việc đào tạo được công ty tiến hành trực tiếp trên máy móc thực tế tại các xưởng sửa chữa, điều này rất nguy hiểm, có thể gây hỏng hóc các trang thiết bị, máy móc hoặc gây tai nạn, mất an toàn. Để khắc phục tình trạng trên, EVHANOI nên hướng dẫn một cách tỉ mỉ cặn kẽ lý thuyết, hoặc đầu tư mô hình để người lao động làm quen trước khi thực hành trên máy như hiện nay. Công ty cũng cần kiểm tra giám sát nội quy an toàn lao động trong quá trình thực hành, yêu cầu giáo viên và học viên thực hiện nghiêm túc các biện pháp bảo hộ lao động như mặc quần áo bảo hộ, đeo kính bảo hộ, đi găng tay…

3.2.3.2 Xây dựng đội ngũ giảng viên có chất lượng

Hầu hết giảng viên trong công ty và giảng viên thuê ngoài đều đáp ứng được yêu cầu về công tác đào tạo nhân lực trong công ty. Tuy nhiên vẫn còn một số giáo viên chưa đáp ứng được yêu cầu cho công tác giảng dạy, do đó công ty nên:

- Đối với giáo viên trong công ty: Tổ chức khóa học đào tạo kỹ năng sư phạm ngắn hạn (3 – 6 tháng). Sự chuyên nghiệp, thành thạo này sẽ quyết định sự thành công và mang lại hiệu quả trong công tác đào tạo.

- Đối với giảng viên bên ngoài cần được tiếp cận với tình hình thực tế của công ty nhiều hơn trước khi giảng dạy, để giảng viên hình dung nhìn nhận rõ ràng hơn về công việc của mình để chất lượng giảng dạy được tốt hơn.

Khi lựa chọn giảng viên, bên cạnh trình độ chuyên môn Công ty nên chú ý đến các yếu tố sau:

- Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt, nhiệt tình trong công việc (phản ánh qua việc chấp hành nội quy lao động, tích cực tham gia hoạt động của Công ty, qua đánh giá của người quản lý trực tiếp, đồng nghiệp).

- Sức khỏe: Giáo viên giảng dạy phải có sức khỏe để đảm bảo cho quá trình giảng dạy diễn ra liền mạch, có hiểu quả.

- Tuổi: Việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm, tuy nhiên công việc nên có sự khuyến khích với giáo viên trẻ, có kinh nghiệm, trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với công việc giảng dạy.

- Các giáo viên thuê ngoài: Lựa chọn những giáo viên có kinh nghiệm giảng dạy ở nhiều công ty và được đánh giá tốt. Trước khi giảng dạy, công ty và giáo viên nên có buổi trao đổi về tình hình thực tại của công ty, mục đích để giáo viên hiểu rõ hơn về công ty, thuận tiện cho việc bố trí giảng dạy cho phù hợp.

3.2.4. Hoàn thiện đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

3.2.4.1 Nâng cao chất lượng đánh giá kết quả học tập

Hiện nay EVNHANOI chỉ tiến hành đánh giá kết quả học tập của cán bộ, công nhân viên công ty dựa trên bằng cấp, chứng chỉ, bậc nghề mà họ nhận được sau đào tạo chứ chưa quan tâm đánh giá đến các yếu tố khác như tinh thần học tập, sự sáng

tạo, năng động của người học. Vì vậy, để công tác đánh giá kết quả học tập được chính xác, khách quan, cần tiến hành đánh giá về nhiều yếu tố khác nhau.

Trước khi tiến hành đánh giá công ty nên để cho mỗi cá nhân tự đánh giá kết quả học tập của mình, sau đó kết hợp với sự đánh giá của cấp trên hay đồng nghiệp để đánh giá.

Bảng 3.2: Bảng tự đánh giá kết quả học tập của nhân viên

- Họ và tên:

- Chức danh:

- Phòng/Bộ phận:

Những kết quả tốt: Những kết quả chưa tốt:

Nguyên nhân ảnh hưởng tới kết quả học tập:

Nguyện vọng để đạt được kết quả tốt hơn:

Có thể bạn quan tâm!

Xem toàn bộ 116 trang tài liệu này.

(Nguồn: Đề xuất của tác giả) EVNHANOI có thể sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ họa. Trong phương pháp này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ

thấp đến cao. Để xây dựng phương pháp cần thực hiện các bước sau:

- Xây dựng các tiêu thức đánh giá: Tùy từng bản chất của loại công việc, người xây dựng tiêu thức có thể thông qua bản yêu cầu công vệc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và trao đổi trực tiếp với người có kinh nghiệm về công việc đó để xây dựng các tiêu thức phù hợp.

- Tiến hành chia các tiêu thức thành các mức độ ứng với một điểm nhất định. Để đánh giá một cách chi tiết dễ dàng hơn, mẫu phiếu đánh giá có thể được thiết kế chi tiết hơn bằng cách mô tả ngắn gọn tiêu thức đánh giá và từng thứ hạng.

- Gửi mẫu phiếu đánh giá đến các đơn vị, các đơn vị phổ biến tới cán bộ nhân viên. Định kỳ (có thể hàng quý hoặc 6 tháng một lần) người đánh giá- có thể là trưởng các đơn vị, căn cứ vào mức độ thực hiện công việc và đánh dấu vào thứ hạng tương ứng trên phiếu đánh giá. Việc kết hợp điểm số có thể là tổng số điểm hoặc

trung bình số điểm. Tùy từng loại công việc, để đảm bảo tính đặc trưng của công việc đó, công ty có thể gắn cho các tiêu thức trọng số thích hợp.

- Phiếu đánh giá được tổng hợp lại, nếu như có sự chênh lệch lớn trong kết quả đánh giá của người lao động và người quản lý thì cần đánh giá lại hoặc có thể trao đổi thảo luận để đưa đến thống nhất.

- Thông báo kết quả đánh giá tới người lao động để cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc của họ giúp họ hoàn thiện bản thân tốt hơn.

- Lưu trữ các kết quả trong hồ sơ nhân viên để làm cơ sở cho các quyết định nhân sự: Đề bạt, đào tạo…

- Nếu nhân viên có kết quả thực hiện công việc tốt thì công ty cần có chính sách khen thưởng thích đáng, nếu làm chưa tốt thì công ty cần xem xét tiến hành đào tạo để nâng cao trình độ, kỹ năng cho họ.

3.2.4.2 Hoàn thiện đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo

Với người lao động sau khi được đào tạo thì họ nâng cao được kỹ năng, được trang bị các kiến thức mới, họ có khả năng và sẵn sàng đảm nhiệm vị trí mới. Do đó phải bố trí công việc phù hợp với họ, việc bố trí đúng người, đúng chỗ, trình độ của họ sẽ khuyến khích họ phát huy hết tiềm năng. Nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiệu quả sản xuất kinh doanh tăng lên.

Vấn đề này có vai trò quan trọng trong việc khuyến khích người lao động hăng hái học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng của mình. Nó là sự biểu hiện rõ nhất tính hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực. Đồng thời bố trí người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ ngành nghề được đào tạo chúng ta sẽ tìm ra mặt mạnh, mặt yếu của công tác đào tạo. Qua đó công ty có thể đánh giá được kết quả thực hiện công việc sau đào tạo của học viên được đào tạo. Nếu bố trí người lao động sau đào tạo phù hợp với những kiến thức, kỹ năng mà họ được đào tạo sẽ giúp cho công việc được tiến hành hiệu quả, đạt kết quả cao và ngược lại, nếu bố trí người lao động không phù hợp với khả năng trình độ của họ thì sẽ không khai thác được hết khả năng của họ, do đó gây ra tình trạng lãng phí về lao động, lãng phí công sức và tiền bạc bỏ ra đào tạo.