Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Đào Tạo Nhân Lực Tại Tổng Công Ty Điện Lực

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI

3.1 Chiến lược phát triển và quan điểm hoàn thiện đào tạo nhân lực của Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội đến năm 2025

3.1.1 Chiến lược phát triển của Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội

- Kết quả sản xuất kinh doanh:

 Kết quả sản xuất kinh doanh có hiệu quả và có lãi; bảo toàn và phát triển vốn chủ sở hữu nhà nước đầu tư tại EVNHANOI và vốn của EVNHANOI đầu tư vào các doanh nghiệp khác.

 Hệ số nợ phải trả trên vốn chủ sở hữu nhỏ hơn 3 lần.

 Tỷ lệ đầu tư lớn hơn 30%.

 Khả năng thanh toán ngắn hạn lớn hơn hoặc bằng 1 lần.

- Về cung cấp điện:

 Chịu trách nhiệm chính trong việc đảm bảo điện cho nền kinh tế và đời sống nhân dân theo chỉ tiêu quy định trong các Quy hoạch phát triển điện quốc gia theo từng giai đoạn.

 Xây dựng hệ thống lưới điện thông minh, hiệu quả, đồng bộ với nguồn điện và cung cấp cho các phụ tải, có khả năng kết nối khu vực; bảo đảm cung cấp điện an toàn, ổn định. Cụ thể:

 Đến năm 2025: Đáp ứng tiêu chí N-1 đối với các vùng phụ tải quan trọng.

 Đến năm 2030: Đáp ứng tiêu chí N-2 đối với vùng phụ tải đặc biệt quan trọng và tiêu chí N-1 đối với lưới điện 220 kV.

 Đến năm 2045: Đáp ứng tiêu chí N-1 đối với lưới điện 110 kV

 Tham gia và đóng góp tích cực để phát triển và hoàn thiện thị trường bán buôn, bán lẻ điện cạnh tranh theo lộ trình. Phấn đấu giảm tổn thất điện năng về mức ngang bằng với các nước tiên tiến trong khu vực ASEAN.

 Tăng năng suất lao động bình quân từ 8% đến 10%/năm.

 Nâng cao hiệu quả ứng dụng khoa học công nghệ của cuộc cách mạng công nghệ lần thứ 4. Đến năm 2025, EVNHANOI hoàn thành chuyển đổi thành doanh nghiệp số.

 Phát triển các hệ thống điều độ tiên tiến, ứng dụng rộng rãi công nghệ lưới điện thông minh. Phấn đấu hoàn thành mục tiêu điều khiển từ xa, không người trực vận hành đối với 100% các trạm biến áp 110 kV trong giai đoạn 2021-2025.

 Nâng cao chất lượng phân phối điện năng và dịch vụ khách hàng. Có hệ thống quản lý khách hàng toàn diện, cung cấp các dịch vụ khách hàng chất lượng cao.

 Hiện đại hóa và chuyên nghiệp hóa công tác kinh doanh và dịch vụ khách

hàng.

 Tiến tới sử dụng nguồn năng lượng sạch, thân thiện với môi trường.

3.1.2 Quan điểm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Điện lực

thành phố Hà Nội

Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng dịch vụ, nắm bắt công nghệ; xây dựng nguồn nhân lực có phẩm chất phù hợp với giá trị cốt lõi của EVNHANOI; thúc đẩy năng lực sáng tạo phục vụ sự nghiệp phát triển bền vững, quá trình hiện đại hóa, hội nhập quốc tế.

Đổi mới tư duy trong việc xây dựng và đào tạo nguồn nhân lực, gắn với việc bố trí sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ; có cơ chế chính sách để động viên, khuyến khích kịp thời, phát huy tốt năng lực sở trường công tác, sự sáng tạo của mỗi cán bộ ở từng vị trí công tác; xây dựng môi trường công tác, làm việc có văn hóa, văn minh và hiện đại.

Hoàn thiện cơ chế chính sách theo hướng khuyến khích trọng dụng nhân tài, thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là chế độ tiền lương, các chế độ ưu đãi, chính sách đào tạo, khuyến khích trong học tập, trong thực thi nhiệm vụ.

Rà soát, sắp xếp, tổ chức tinh gọn, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực để nâng cao năng suất lao động. Xây dựng chương trình, kế hoạch và tổ chức triển khai thực hiện việc đầu tư đổi mới công nghệ để tiết giảm lao động và tăng năng suất lao động.

Xây dựng quy hoạch phát triển và kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cho các lĩnh vực nguồn điện, truyền tải, phân phối, kinh doanh, khoa học công nghệ của ngành điện. Chú trọng quy hoạch đào tạo cán bộ chủ chốt, công nhân kỹ thuật lành nghề.

Tạo cơ hội học tập và phát triển công bằng cho người lao động.

Đa dạng hóa hình thức đào tạo nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý, kỹ sư, công nhân kỹ thuật, tiếp thu và làm chủ công nghệ mới, công nghệ hiện đại và gắn liền đào tạo với thực tế sản xuất. Đào tạo bổ sung, đón đầu cho những lĩnh vực còn yếu và thiết yếu.

Thực hiện cơ chế đánh giá kết quả thực hiện công việc theo hiệu quả, năng suất và chất lượng, trên cơ sở áp dụng hệ thống bảng điểm cân bằng (Balanced Scorecard-BSC) và hệ thống chỉ số đo lường hiệu suất (KPI).

Thực hiện cơ chế, chính sách để giải quyết lao động dôi dư, lao động lớn tuổi, sức khỏe không đáp ứng yêu cầu công việc để tuyển dụng lao động thay thế có trình độ, năng lực.

Động viên, khen thưởng kịp thời, đúng đối tượng để tạo động lực cho các cán bộ công nhân viên, người lao động. Kết hợp chặt chẽ, động viên tinh thần với khuyến khích lợi ích vật chất.

Thực hiện cơ chế kiểm tra, giám sát, đánh giá, tăng cường trách nhiệm của người đứng đầu; kiên quyết xử lý các vi phạm về công tác quản lý lao động.

Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp để nâng cao tinh thần tự học của cán bộ công nhân viên, xây dựng quy định chung về đào tạo, quản lý và sử dụng đội ngũ chuyên gia, tổ chức các diễn đàn trao đổi kinh nghiệm, hỗ trợ xử lý các vấn đề phức tạp về kĩ thuật, tài liệu hóa và số hóa các kiến thức của chuyên gia để xây dựng thành kho tài sản tri thức của công ty.

Xây dựng, chuẩn hóa hệ thống chức danh theo vị trí công việc đối với viên chức quản lý, cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, cấp bậc công nhân kỹ thuật, khung năng lực cho các vị trí, hoàn thiện chương trình đào tạo cán bộ quản lý, xây dưng các chương trình đào tạo khung, ngân hàng đề thi.

Hợp tác đào tạo với nước ngoài nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các lĩnh vực ưu tiên phát triển của EVNHANOI trong thời gian tới như năng lượng mới và tái tạo, quản lý và vận hành thị trường điện, đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao trong các lĩnh vực quản lý, khoa học và công nghệ ngành điện.

Chủ động tìm kiếm các cơ hội hợp tác với các trường, viện, trung tâm đào tạo uy tín nước ngoài để tổ chức các chương trình đào tạo, nâng cao trình độ nghiệp vụ và kỹ năng công tác của cán bộ. Chú trọng đào tạo sau đại học, chuyên gia kỹ thuật trong các lĩnh vực mũi nhọn như quản lý hệ thống điện, truyền tải, sửa chữa nhà máy điện, tự động hóa và công nghệ thông tin,...

Tổ chức các chương trình trao đổi chuyên gia, trao đổi kinh nghiệm quản lý, vận hành với các tổ chức quốc tế; cải cách ngành điện; phát triển năng lượng tái tạo, năng lượng mới; nâng cao năng lực quản trị doanh nghiệp.

Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho đội ngũ cán bộ để có khả năng tham gia các chương trình đào tạo và làm việc độc lập với đối tác nước ngoài.

(Nguồn: Quyết đinh số 538/QĐ-TTg)

3.2 Giải pháp hoàn thiện đào tạo tại Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội

3.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Việc xác định nhu cầu đào tạo của EVNHANOI còn mang tính chất định tính. TCT cần tiến hành các cuộc khảo sát về nhu cầu đào tạo của cán bộ, công nhân viên, đồng thời tiến hành phân tích tổ chức, phân tích nhu cầu nhân viên và phân tích công việc để xác định nhu cầu đào tạo cụ thể, hiệu quả hơn.

- Phân tích công ty: Đây chính là việc công ty kết hợp chặt chẽ hoạt động đào tạo nhân lực và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Thông qua phân tích hoàn cảnh bên ngoài như: sự biến đổi kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng đến nhu cầu đạo tạo, phân tích tình hình doanh nghiệp và các bộ phận của nó trên đường đến mục tiêu dự kiến, thấy rõ nhu cầu đào tạo ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp đối với CBNV.

- Phân tích công việc: Để đào tạo nhằm đúng người, đúng việc, người thực hiện công tác đào tạo phải hiểu rõ yêu cầu và quy phạm chức danh của từng vị trí, hiểu rõ cán bộ công nhân viên muốn hoàn thành có hiệu quả thì cần những điều kiện gì để có sự bồi dưỡng tương ứng. EVNHANOI cần xây dựng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu thực hiện công việc cho từng công việc để xác định nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo người lao động giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn.

Bản mô tả công việc là một tài liệu mà công ty cần nêu rõ những nội dung như: mục đích, phạm vi công việc, trách nhiệm và những nhiệm vụ mà nhân viên phải thực hiện. Bản mô tả công việc cũng phải nêu được những phẩm chất, kiến thức, kỹ năng đòi hỏi ở người đảm nhận công việc.

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là bản đưa ra những kết quả mà người lao động cần đạt được cụ thể về mặt số lượng, mức độ hoàn thành và thái độ làm việc. Những tiêu chuẩn này dùng để so sánh trình độ hiện có của người lao động với tiêu chuẩn thực hiện công việc đã lập ra.

Trong quá trình thực hiện công việc, mặc dù trình độ người lao động đáp ứng được nhu cầu công việc đặt ra nhưng do tuổi tác người lao động đã gần đến tuổi nghỉ hưu thì người thực hiện công tác đào tạo cũng phải nắm bắt được để đào tạo đội ngũ nhân lực kế cận đáp ứng nhu cầu khi cần thiết.

- Phân tích nhu cầu nhân viên: Trước hết, phải hiểu rõ tình trạng hiệu quả trước mắt của mỗi nhân viên, nếu hiệu quả của một nhân viên nào đó không được như mong muốn thì công ty cần đi sâu tìm hiểu nguyên nhân. Nguyên nhân có thể do như thiết kế công việc không hợp lý, tiêu chuẩn quy định không thỏa đáng, chế độ lương không thỏa đáng, không vận dụng được biện pháp động viên, khích lệ một cách hợp lý, mâu thuẫn trong quan hệ, việc cung cấp thông tin không đầy đủ, thiết bị và môi trường làm việc…Cũng có thể do cá nhân không hiểu biết về chức trách nhiệm vụ, không rõ mục tiêu, thiếu kiến thức, kỹ năng và năng lực mà cương vị công tác đòi hỏi…

EVNHANOI cần áp dụng nhiều phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên khác như: phương pháp điều tra phỏng vấn, trưng cầu ý kiến, quan sát thực tế, phân tích tư liệu, gặp gỡ trao đổi với nhân viên, thảo luận tập thể, đánh giá hiệu quả thành tích… Sau khi tiến hành phân tích, công ty cần quan tâm đến việc thực hiện đánh giá công việc của mỗi nhân viên, tùy theo mức độ hoàn thành công việc của nhân viên để đánh giá.

Đối với những bộ phận khác nhau thì xây dựng những tiêu chí đánh giá trong bảng đánh giá cho phù hợp. Trên cơ sở đó các phòng ban căn cứ vào mẫu phiếu đánh giá để biết được kết quả làm việc của từng công nhân viên. Sau đó tổng hợp lại kết quả gửi lên bộ phận, phòng ban có thẩm quyền quyết định. Nếu nhân viên có kết quả thực hiện công việc tốt thì công ty cần có chính sách khen thưởng thích đáng, nếu làm chưa tốt thì công ty cần xem xét thời gian trao đổi với người thực hiện công việc nhằm xác định nhu cầu đào tạo, tiến hành các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực.

Đối với phương pháp phân tích tư liệu: EVNHANOI cần sử dụng những văn bản, tư liệu sẵn có liên quan đến sự phát triển của công ty và bản phân tích công việc, những số liệu trong hệ thống thông tin nhân lực. Để tiến hành xác định nhu cầu đào tạo, có thể sử dụng những tư liệu về vị trí công việc và nhật ký công tác của người lao động. Đối với những lao động mới tuyển dụng, có thể tiến hành so sánh giữa tư cách chức vị mà chức vị quy định với các phương diện như chuyên môn, học lực, kinh nghiệm làm việc, sở trường… của họ được ghi trong hồ sơ tuyển dụng, từ đó xác định nhu cầu đào tạo.

Đối với phương pháp quan sát thực tế: Thông qua công tác thực tế của nhân viên được quan sát trực tiếp tại địa điểm làm việc đưa ra đánh giá nhu cầu đào tạo. Người quan sát phải thông thạo tình hình công việc của vị trí, có thể là cán bộ chủ quản của nhân viên hoặc là chuyên gia trong ngành. Những hành vi công việc cần quan sát bao gồm tính thành thạo và chính xác trong động tác, tốc độ làm việc, số lượng và chất lượng công việc, kỹ năng vận hành thiết bị máy móc… Thời gian quan sát dài ngắn phụ thuộc vào đặc điểm từng công việc

3.2.2 Nâng cao chất lượng xây dựng kế hoạch đào tạo

Xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo:

EVNHANOI cần lựa chọn đúng đối tượng cần được đào tạo để đảm bảo nâng cao hiệu quả thực hiện công việc sau đào tạo. Công ty cần tiến hành rà soát lại các bộ phận khác nhau để xác định những nhân viên còn thiếu kiến thức, kỹ năng cần được bổ sung, hoặc các nhân viên này cần thiết phải đào tạo để đáp ứng được yêu cầu mới trong công việc,

EVNHANOI cần xây dựng các kế hoạch đào tạo phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh, từng yêu cầu của công việc, lĩnh vực của công ty trong từng giai đoạn. Từ đó dựa vào các bản phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc để lựa chọn đối tượng đào tạo cho phù hợp. Công ty nên tập trung đào tạo chủ yếu cho các đối tượng sau:

- Cán bộ kỹ thuật và cán bộ quản lý, trong đó chủ trọng đến cán bộ có trình độ Đại học và trên Đại học, nhất là cán bộ quản lý bậc cao như là:

+ Lực lượng cán bộ chủ chốt từ cấp trưởng phòng hay những cán bộ có khả năng có năng lực trong việc phân tích và thực hiện công việc ở các phòng ban: phòng kỹ thuật, phòng kế hoạch thị trường, phòng tài vụ…

+ Cán bộ chủ chốt trong thực hiện các khâu khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh, tiếp thị thông tin đào tạo ở trình độ cao.

+ Cán bộ tham mưu, tư vấn, nghiên cứu ở tầm vĩ mô.

- Đào tạo nâng cao kỹ năng cho công nhân lành nghề, trong đó quan tâm đến công nhân bậc cao

Căn cứ để đưa ra tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo là bảng phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, bản thân người lao động với năng lực, tinh thần, sáng kiến, nguyện vọng của họ, nhu cầu của doanh nghiệp với từng chức danh công việc.

Khi lựa chọn đối tượng nhân viên để đào tạo, công ty cần lưu ý chọn những nhân viên có trình độ chuyên môn đào tạo không đúng chức danh công việc đang đảm nhiệm thì cần đào tạo lại hoặc đào tạo thêm kiến thức chuyên môn khác giúp họ hiểu thêm về công việc mình đang làm, nhằm thực hiện tốt công việc được giao.

Khi lựa chọn đối tượng là công nhân: Đội ngũ công nhân của công ty ngày càng tăng về số lượng, vì vậy công ty cần lựa chọn các đối tượng công nhân đào tạo đảm bảo về mặt chất lượng, nhằm tận dụng tối đa hiệu quả nguồn lực của công ty. Việc lựa chọn các đối tượng này cần rõ ràng, công bằng, tránh tình trạng chỉ tập trung vào một nhóm đối tượng. Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng này để đào tạo là: những người chưa đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai, đang làm việc trong công ty và có nhu cầu đào tạo nâng cao để phục vụ cho yêu cầu công việc.

EVNHANOI cũng cần xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn cán bộ công nhân viên ưu tiên cho đi học các lớp tại chức, cao đẳng với các tiêu chí lựa chọn khác nhau, khuyến khích công nhân viên tham gia đào tạo, mở rộng kiến thức. Ngoài ra công ty cần xem xét hỗ trợ tài chính, tạo điều kiện thời gian để người lao động học tập tích cực.

Bảng 3.1: Bảng tiêu chuẩn lựa chọn công nhân viên đi đào tạo trình độ cao đẳng, tại chức

Tiêu chuẩn

Cao đẳng chính quy

Đại học tại chức

Chứng chỉ, bằng cấp cần có

- Đã tốt nghiệp THPT hoặc trung cấp nghề

- Đạt chứng chỉ nghề và các

chứng chỉ có liên quan

- Đã tốt nghiệp THPT hoặc trung cấp nghề

- Đạt chứng chỉ nghề và các

chứng chỉ có liên quan

Mức độ hoàn thành công việc/ bậc nghề

Đạt bậc nghề 6/7 trở lên hoặc hoàn thành 100% khối lượng

công việc theo yêu cầu

Đạt bậc nghề 5/7 trở lên hoặc hoàn thành 100% khối lượng

công việc theo yêu cầu

Thâm niên công tác/ tuổi đời

- Làm việc tại công ty ít nhất 03 năm

- Tuổi đời không quá 35

- Làm việc tại công ty ít nhất 03 năm

- Tuổi đời không quá 40

Thành tích làm việc

03 năm liền đạt lao động giỏi,

xuất sắc

04 năm liền đạt lao động

giỏi, xuất sắc