Đối với giảng viên giảng dạy là giảng viên bên ngoài công ty, sau khi thống nhất chương trình với các bộ phận có nhu cầu, Ban tổ chức và nhân sự lập chương trình đào tạo trình Ban Giám đốc duyệt, thông báo cho các bộ phận tham gia đào tạo. Tuy nhiên công ty chưa có những đánh giá nhiều mặt, mới chỉ đánh giá trình độ chuyên môn của giảng viên đào tạo chứ chưa đánh giá được chất lượng giảng dạy, mức độ tín nhiệm của học viên dành cho giảng viên.
- Chuẩn bị các tài liệu, chương trình đào tạo: Căn cứ vào kế hoạch đào tạo nhân lực đã được phê duyệt, phòng Hành chính mời giảng viên, thông báo danh sách học viên cho các phòng ban, bộ phận có liên quan tham gia các khóa đào tạo.
Những phòng ban có ý kiến cần phải phản hồi về khóa đào tạo phải báo lại cho Ban tổ chức và nhân sự chậm nhất 03 ngày trước khi bắt đầu khóa học.
- Cơ sở vật chất, trang thiết bị học tập: Phòng Hành chính chuẩn bị đầy đủ cơ sở vật chất, các phương tiện, trang thiết bị phục vụ cho các khóa học, có trách nhiệm theo dõi suốt thời gian diễn ra khóa học. Nếu thấy có bất kỳ vấn đề gì chưa phù hợp lập tức thông báo tới Trưởng các bộ phận để có các điều chỉnh kịp thời.
Chương trình đào tạo nhân lực của TCT được xây dựng cụ thể và có thông báo tới các phòng ban, bộ phận ít nhất 15 ngày trước khi tiến hành đào tạo. Các đối tượng đào tạo được tham gia đào tạo đầy đủ các chương trình đào tạo mà công ty tổ chức. Theo kết quả của phiếu điều tra đối với các nhân viên trong công ty cho thấy 70% số người được hỏi hài lòng với chương trình đào tạo của TCT.
Bảng 2.9: Chương trình đào tạo áp dụng cho từng đối tượng đào tạo tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội năm 2019
Số lượng | Chương trình đào tạo | |
Cán bộ quản lý | 02 | - Chương trình đào tạo lý luận cao cấp bắt đầu. - Hội thảo nâng cao năng lực quản lý dành cho cán bộ lãnh đạo doanh nghiệp đầu tháng. |
Trưởng/Phó phòng | 08 | - Lớp quản trị dự án tại trường Đại học Kinh tế quốc dân. - Chương trình đào tạo nâng cao năng lực quản lý do Ban giám đốc công ty tiến hành đào tạo. - Lớp đào tạo kiến thức về luật, nghị định thông tư liên quan. |
Nhân viên | 14 | - Lớp về nghiệp vụ kế toán thuế, kế toán kho tại trường Học viện tài chính. |
Kỹ sư tin học | 02 | - Lớp nâng cao kiến thức tin học từ chuyên gia IT của Công ty cổ phần FPT tại công ty. |
Kỹ sư điện | 03 | - Chương trình nâng cao kiên thức về kỹ thuật điện, hệ thống điện được cán bộ tại công ty chịu trách nhiệm giảng dạy. |
Công nhân kỹ thuật | 15 | - Lớp đào tạo nâng cao tay nghề do cán bộ bộ phận kỹ thuật công ty giảng dạy. |
Có thể bạn quan tâm!
-
Năng Lực Của Bộ Phận Chuyên Trách Về Đào Tạo Nhân Lực Của Công Ty -
Biểu Mẫu Tổng Hợp Xác Định Nhu Cầu Đào Tạo Tại Tổng Công Ty Điện Lực Thành Phố Hà Nội -
Kết Quả Điều Tra Mức Độ Hài Lòng Đối Với Phương Pháp Luân Phiên Công Việc Tại Công Ty Năm 2019 -
Thực Trạng Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Công Tác Đào Tạo Tại Tổng Công Ty Điện Lực Thành Phố Hà Nội -
Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Đào Tạo Nhân Lực Tại Tổng Công Ty Điện Lực Thành Phố Hà Nội -
Đầu Tư Cải Thiện Cơ Sở Vật Chất Dành Cho Công Tác Đào Tạo
Xem toàn bộ 116 trang tài liệu này.
(Nguồn: Ban Tổ chức và Nhân sự) Trong những năm gần đây, để phục vụ tốt công tác đào tạo nhân lực, EVNHANOI rất chú trọng đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị học tập nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu và chất lượng của các chương trình đào tạo. Công ty có chuẩn bị phòng học có điều hòa, ánh sáng, nhiều phương tiện hỗ trợ học tập như đối với cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng được hỗ trợ máy vi tính, máy chiếu, các thiết
bị thiết kế, kỹ thuật, các dụng cụ học tập liên quan đến chuyên môn đào tạo… Đối với đối tượng đào tạo là công nhân sản xuất, công ty có chuẩn bị các dụng cụ hỗ trợ như sách vở, tải liệu, các thiết bị mô phỏng trực quan…
- Các chính sách đãi ngộ học viên và giảng viên: Song song với triển khai các chương trình, nội dung đào tạo nhân lực, EVNHANOI cũng đưa ra các chính sách đãi ngộ cho giảng viên và học viên trên cơ sở ngân sách đào tạo đã được phê duyệt. Đối với các giảng viên nội bộ công ty, công ty đưa ra danh sách với mức hỗ trợ, khen thưởng đối với từng giảng viên tùy theo số môn học/ giờ họ mà họ tham gia đào tạo với các hình thức khen thưởng như cấp bằng khen, thưởng tiền mặt, đề bạt thăng chức… Đối với giảng viên thuê ngoài, công ty có các chính sách đãi ngộ như phương tiện đưa đón, chi phí lưu trú, ăn trưa, cơ hội giảng dạy dài hạn nếu giảng dạy tốt… Đối với công nhân viên, EVNHANOI có các đãi ngộ như tăng lương, thưởng, trợ cấp ăn trưa, được đào tạo thời gian thuận lợi cho học tập.
2.2.3.2. Đào tạo ngoài doanh nghiệp
Quá trình triển khai đào tạo nhân lực bên ngoài doanh nghiệp của EVNHANOI được thực hiện qua các bước sau:
- Lựa chọn các đối tác có khả năng đảm đương các mục tiêu, yêu cầu đặt ra.
Đối tác ở đây bao gồm giáo viên thuê ngoài và các công ty cung cấp các khóa đào tạo nhân lực. Từ năm 2010 đến nay công ty đã chủ động phối hợp với các trường Đại học Bách Khoa, Đại học Điện Lực và các trung tâm đào tạo để bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ công nhân viên trong công ty. TCT đã tổ chức bồi dưỡng nâng cao, cập nhật những kiến thức mới vê công tác quản lý, công tác chuyên môn cho cán bộ quản lý nhân viên, công nhân kỹ thuật… Đối với nhân lực quản lý, trong cơ cấu số người được cử đi học thì số lượng người học tại chức, ngoài giờ chiếm tỷ lệ khá lớn.
- Ký hợp đồng để triển khai kế hoạch đào tạo đã đề ra.
Trong những năm qua công ty luôn tăng cường tổ chức các hoạt động liên doanh, liên kết với các tổ chức trong và ngoài nước thông qua việc ký kết các hợp đồng đào tạo nhân lực nhằm nâng cao trình độ của đội ngũ nhân lực về mọi lĩnh vực
hoạt động. Các đối tác nước ngoài mà công ty thường ký kết hợp đồng đào tạo như Nhật Bản, Hàn Quốc…
Tổ chức các lớp lý luận chính trị cao cấp, các lớp về quản trị doanh nghiệp, tài chính kế toán… Đến cuối năm 2016, số cán bộ giữ chức vụ từ Phó tổng giám đốc, Giám đốc các chi nhánh thành viên đều được tổ chức học tập, cập nhật kiến thức về quản lý doanh nghiệp, kỹ năng lãnh đạo.
- Thường xuyên theo dõi tiến độ thực hiện, sự thay đổi trong nội dung, hình thức và phương pháp nhằm đảm bảo cho việc thực hiện đúng các mục tiêu đào tạo. Trong quá trình học viên tham gia các khóa đạo tạo, công ty thường xuyên cử người giám sát, theo dõi tiến độ đào tạo của học viên để báo cáo về Ban tổ chức và nhân sự nhằm có những đánh giá, điều chỉnh phù hợp với công tác đào tạo.
- Bố trí nhân lực sau đào tạo phù hợp với yêu cầu công việc: Sau khi tham gia các khóa đào tạo, EVNHANOI tiến hành bố trí các học viên vào các vị trí làm việc khác nhau, thông qua bằng cấp, chứng chỉ, đánh giá kết quả học tập của đội ngũ quản lý nhân lực. Có thể là những vị trí, công việc mới với cấp bậc cao hơn đối với các học viên có sự tiến bộ so với trước khi đào tạo hoặc giữ nguyên vị trí làm việc, luân chuyển công việc với những học viên ít hoặc không có sự tiến bộ. Đối với đào tạo ngoài doanh nghiệp, công ty chưa có sự đánh giá toàn diện chất lượng các cơ sở đào tạo, giảng viên đào tạo cũng như đánh giá chất lượng đào tạo trước và sau đào tạo của đối tượng tham gia đào tạo.
2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội
2.2.4.1. Đánh giá kết quả học tập tại công ty
Các căn cứ EVNHANOI sử dụng để tiến hành đánh giá đào tạo bao gồm:
- Đối với những lao động được đào tạo ngoài: Đánh giá dựa vào chứng chỉ, văn bằng của nơi đào tạo sau mỗi khóa học. Tuy nhiên việc đánh giá kết quả đào tạo thông qua bằng cấp, chứng chỉ chưa thể hiện hết được kết quả học tập của học viên mà còn cần đánh giá qua các yếu tố khác như thái độ, tinh thần học tập của học viên.
- Đối với các chương trình đào tạo trong công ty: Kết quả được đánh giá thông qua chất lượng làm việc sau quá trình đào tạo và số lượng người được nâng bậc trong các cuộc thi nâng bậc, thi thợ giỏi.
- Đối với những lao động được đào tạo ngoài công ty: Căn cứ vào ngành nghề đào tạo được học so với nhu cầu thực tế của công ty. Nếu họ đúng ngành nghề mà công ty yêu cầu thì sẽ được bố trí công việc cho phù hợp với mức lương xứng đáng.
Bảng 2.10: Đánh giá kết quả học tập của các học viên qua xếp loại bằng cấp, chứng chỉ của Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội năm 2019
Cán bộ quản lý | Công nhân | |||
Số lượng | Tỷ lệ % | Số lượng | Tỷ lệ % | |
Khá, giỏi | 16 | 69,56 | 43 | 65,15 |
Trung bình | 7 | 30,43 | 18 | 27,27 |
Yếu | - | - | 05 | 7,57 |
Kém | - | - | - | - |
Tổng | 23 | 100 | 66 | 100 |
(Nguồn: Ban Tổ chức và Nhân sự)
Qua bảng đánh giá trên có thể thấy các học viên là cán bộ quản lý đạt loại khá, giỏi rất cao (69,56%), học viên là công nhân có tỷ lệ thấp hơn (65,15%) nhưng số đông vẫn đạt loại khá, giỏi. Cho thấy các học viên tiếp thu kiến thức khá tốt. Bên cạnh đó số công nhân đạt loại yếu vẫn tồn tại (chiếm 6%), vấn đề này đòi hỏi công ty cần xem xét, kiểm tra sát sao hơn quá trình học tập của công nhân.
Chất lượng lao động của công ty cũng được xem xét trên khía cạnh số công nhân được nâng bậc. Phần lớn số công nhân tham gia cuộc thi nâng bậc đều được nâng lên một bậc. Điều này cho thấy tay nghề của công nhân trong công ty tương đối vững và công tác đào tạo nghề, kèm cặp cho công nhân là tương đối tốt.
Bảng 2.11: Kết quả thi nâng bậc của công nhân Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội giai đoạn 2018 - 2020
2018 | 2018 | 2020 | |
Công nhân dự thi | 39 | 41 | 49 |
Công nhân lên bậc (người) | 35 | 39 | 46 |
Công nhân không được lên bậc (người) | 4 | 2 | 3 |
Tỷ lệ % lên bậc (%) | 89,74% | 95,12% | 93,87% |
(Nguồn: Ban Tổ chức và Nhân sự)
Khi dùng bảng hỏi để đánh giá sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với yêu cầu công việc đối với yêu cầu công việc của cán bộ công nhân viên công ty thu về được kết quả sau:
Bảng 2.12: Kết quả điều tra sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với yêu cầu công việc của cán bộ công nhân viên Tổng Công ty Điện lực
thành phố Hà Nội năm 2019
Cán bộ quản lý | Công nhân | |||
Số lượng | Tỷ lệ (%) | Số lượng | Tỷ lệ (%) | |
1. Rất tốt | 14 | 60,86 | 38 | 57,57 |
2. Khá tốt | 6 | 26,08 | 23 | 34,84 |
3. Bình thường | 3 | 13,04 | 5 | 7,57 |
4. Kém | - | - | - | - |
Tổng | 23 | 100 | 66 | 100 |
(Nguồn: Ban Tổ chức và Nhân sự)
Qua bảng trên thấy đánh giá sự phù hợp giữa kiến thức mà học viên được đào tạo phù hợp với công việc của họ là khá cao (cán bộ quản lý là 60,86%, công nhân là 57,57%). Điều này cho thấy công ty đã xác định được đối tượng đào tạo tương đối phù hợp với kiến thức chuyên môn cần cho công việc và công tác đào tạo nhân lực ở công ty đạt hiệu quả rõ rệt.
2.2.4.2. Đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo tại công ty
Sau khi kết thúc khóa học 15 - 30 ngày, đối tượng được cử đi đào tạo phải có bản thu hoạch kết quả học tập và ứng dụng thực tế vào thực tế công việc và có ý kiến nhận xét của cấp trên, nộp về Ban tổ chức và nhân sự của công ty. Trên cơ sở đó cùng với kết quả kinh doanh hàng năm để tiến hành đánh giá, xác định những ưu nhược điểm của quá trình đào tạo từ đó xác định lại phương pháp đào tạo và bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo cho phù hợp. Sau khi học viên được đào tạo và trở lại làm việc, công ty tiến hành so sánh giữa lợi ích, những hiệu quả thu được và các khoản chi phí công ty bỏ ra để xác định hiệu quả thực hiện công việc sau đào tạo. Đây là biện pháp chưa thực sự mang lại hiệu quả đánh giá chính xác nhất về kết quả thực hiện công viện của đối tượng được đào tạo.
Để đánh giá chính xác hơn về kết quả của công tác đào tạo nhân lực tại EVNHANOI có đem lại hiệu quả hay không cần phải xem xét các học viên sau khóa học họ có công tác và làm việc như thế nào, họ có phát huy được hết các kiến thức kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, việc đánh giá này cần phải có thời gian. Tuy nhiên, việc đánh giá các học viên có thể thông qua kết quả sản xuất và hiệu quả làm việc của người lao động.
Bảng 2.13: Kết quả đánh giá cán bộ công nhân viên sau đào tạo do các Trưởng bộ phận thực hiện ở Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội năm 2019
Tốt | Khá | Trung bình | |
Có thay đổi rõ rệt sau đào tạo | 8,2% | 57,22% | 34,58% |
Khả năng ứng dụng đào tạo vào công việc | 7,6% | 60,53% | 31,87% |
Hiệu quả công việc sau đào tạo | 8,1% | 62,1% | 29,8% |
(Nguồn: Ban Tổ chức và Nhân sự)
Với cách đánh giá này chưa thể đảm bảo tính chuẩn xác, xác thực khi muốn đánh giá hiệu quả học tập gắn liền với công việc của nhân viên. Với cách này thì việc đánh giá hiệu quả là chưa hoàn toàn chính xác, mang tính chất chủ quan của Trưởng bộ phận.
Những chỉ tiêu trên chỉ phản ánh phần nào hiệu quả của công tác đào tạo. Điều quan trọng nhất đó là việc vận dụng các kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào thực tế công việc như thế nào, sự thay đổi về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kết quả thực hiện công việc, thái độ, hành vi nhận thức của người được đào tạo. Đặc biệt là phần lợi nhuận mà công ty có được từ việc đầu tư đào tạo cho các nhân viên.
2.2.4.3. Đánh giá chương trình đào tạo nhân lực tại công ty
Việc đánh giá chương trình đào tạo nhân lực tại EVNHANOI được thực hiện bởi chính các đối tượng được đào tạo. Sau khi kết thúc khóa đào tạo, các đối tượng được đào tạo tiến hành đánh giá chương trình đào tạo theo mẫu phiếu trắc nghiệm được phát. Ban tổ chức và nhân sự tổng hợp các kết quả và nộp kết quả lên Phòng Phó tổng giám đốc.
Biểu đồ 2.5: Đánh giá mức độ hài lòng về chương trình đào tạo của Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội năm 2019
(Nguồn: Khảo sát thực tế tại EVNHANOI)
Qua biểu đổ trên thấy chương trình đào tạo tại công ty được đánh giá khá phù hợp với các đối tượng được đào tạo, số người hài lòng với chương trình đào tạo khá cao. Tuy nhiên tỷ lệ không hài lòng với chương trình đào tạo vẫn còn nhiều, do chương trình đào tạo vẫn còn một số hạn chế như người hướng dẫn còn thiếu kiến thức sư phạm, chương trình đào tạo diễn ra bất ngờ đối với một số đối tượng đào tạo. Trong việc đánh giá kết quả đào tạo còn nhiều bất cập, việc đánh giá còn mang